2026下半年人力資源（人力資源管理師一級）考前押題

（考試時間：90分鐘滿分100分）班級______姓名______第I卷（選擇題，共40分）（總共20題，每題2分，每題的備選項中，只有1個最符合題意）w1.以下關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，錯誤的是（）A.強調(diào)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配B.注重短期人力資源規(guī)劃C.關(guān)注人力資源管理的戰(zhàn)略價值D.整合人力資源管理各項職能w2.企業(yè)集團人力資本管理的層次不包括（）A.成員企業(yè)之間的人力資本管理B.集團總公司董事會對集團總公司股東的管理C.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理D.集團經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理w3.勝任特征模型中，（）是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達到目標，并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。A.勝任能力B.勝任特征C.勝任資質(zhì)D.勝任力w4.關(guān)于沙盤推演測評法，下列說法錯誤的是（）A.測評過程中，一般會設(shè)置階段小結(jié)B.是一種全新的具有競爭性的體驗式學習C.可以考察被試者的綜合能力D.沙盤推演測評法能對企業(yè)經(jīng)營管理進行全方位展示w5.（）是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標。A.效率目標B.公平目標C.合法目標D.合理目標w6.（）模式規(guī)定，風險抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WXw7.（）是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑w8.（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓的方法。A.工作指導法B.個別指導法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法w9.（）是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用。A.培訓成本B.培訓預算C.培訓費用D.培訓效益w10.培訓課程設(shè)計的基本要求是（）A.滿足企業(yè)與學習者的需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.以上都是w11.績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序設(shè)計與（）A.績效管理目標設(shè)計B.績效管理制度設(shè)計C.績效管理方法設(shè)計D.績效管理內(nèi)容設(shè)計w12.（）是指將同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)w13.（）是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。A.招聘數(shù)量質(zhì)量評估B.招聘信度效度評估C.招聘成本效益評估D.招聘方式方法評估w14.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）A.職工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表w15.勞動爭議仲裁委員會的組成不包括（）A.勞動行政部門代表B.工會代表C.企業(yè)方面代表D.職工代表w16.（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比例。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工成本比w17.（）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接成本的總和。A.人工成本B.人力資源費用C.人力資源成本D.勞動力成本w18.（）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接成本的總和。A.人工成本B.人力資源費用C.人力資源成本D.勞動力成本w19.（）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接成本的總和。A.人工成本B.人力資源費用C.人力資源成本D.勞動力成本w20.（）是指企業(yè)在一定時期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接成本的總和。A.人工成本B.人力資源費用C.人力資源成本D.勞動力成本第II卷（非選擇題，共60分）w21.簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特征。（10分）w22.簡述勝任特征模型的建立流程。（12分）w23.材料：某企業(yè)集團為了提升整體競爭力，決定實施全面的薪酬改革。集團人力資源部經(jīng)過調(diào)研和分析，提出了以下薪酬改革方案：1.建立基于崗位價值評估的薪酬體系，明確不同崗位的薪酬水平。2.引入績效獎金制度，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)發(fā)放獎金。3.設(shè)立特殊貢獻獎等獎項，對為企業(yè)做出突出貢獻的員工進行獎勵。4.加強薪酬與市場水平的對標，確保薪酬具有競爭力。問題：請分析該薪酬改革方案的優(yōu)點和可能存在的問題。（15分）w24.材料：某公司在培訓員工時，采用了多種培訓方法，如課堂講授、案例分析、小組討論等。培訓結(jié)束后，通過考試和實際工作表現(xiàn)來評估培訓效果。考試成績顯示，大部分員工的成績較好，但在實際工作中，部分員工的表現(xiàn)并沒有明顯改善。問題：請分析該公司培訓效果評估存在的問題，并提出改進建議。（13分）w25.材料：某企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會接到員工李某的調(diào)解申請，稱其與所在部門領(lǐng)導張某在工作安排上存在分歧，導致其工作壓力過大，要求調(diào)解。調(diào)解委員會經(jīng)過調(diào)查了解，情況屬實。問題：如果你是調(diào)解委員會的成員，你會如何進行調(diào)解？（10分）答案：w1.Bw2.Bw3.Bw4.Bw5.Aw6.Aw7.Aw8.Dw9.Aw10.Dw11.Bw12.Aw13.Cw14.Dw15.Dw16.Cw17.Aw18.Aw19.Aw20.Aw21.戰(zhàn)略性人力資源管理具有以下特征：一是將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，強調(diào)人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用；二是具有整體性，涵蓋人力資源管理的各個方面；三是強調(diào)人力資源管理的動態(tài)性，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化及時調(diào)整；四是注重人力資源的戰(zhàn)略價值創(chuàng)造，通過有效管理提升企業(yè)績效；五是具有前瞻性，能夠預測未來人力資源需求并提前布局。w22.勝任特征模型的建立流程如下：首先，明確目標，確定所建立模型針對的崗位和應用目的。其次，選取樣本，選擇績優(yōu)組和一般組員工作為分析對象。然后，收集數(shù)據(jù)，可采用行為事件訪談、問卷調(diào)查等多種方法。接著，分析數(shù)據(jù)，提煉勝任特征。再進行模型驗證，確保模型的有效性和可靠性。最后，對模型進行應用和完善。w23.優(yōu)點：基于崗位價值評估確定薪酬，能體現(xiàn)崗位差異和公平性；績效獎金制度可激勵員工提高績效；特殊貢獻獎能激發(fā)員工積極性；對標市場水平有助于吸引和留住人才。可能存在的問題：崗位價值評估可能不準確；績效評估標準難以統(tǒng)一和客觀；特殊貢獻獎的評定可能存在主觀性；對標市場可能忽略企業(yè)自身實際情況。w24.存在的問題：僅通過考試評估理論知識，未全面評估實際能力提升；實際工作表現(xiàn)評估缺乏具體標準和跟蹤機制。改進建議：增加實際操作、項目成果等多元化評估方式；制定詳細的實際工作表現(xiàn)評估指標體系；建立培訓后跟蹤機制，持續(xù)觀察員工在工作中的應用情況并及時給予指導。w25.首先，分別與李某和張某