資料解讀

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在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵。《HR

總監(jiān)戰(zhàn)略型人才管理體系》為我們提供了一個全面的人才管理框

架，涵蓋了從人才招聘到人才發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。以下是對這份資料

的詳細解讀。

3P模型

戰(zhàn)略型人才管理體系基于3P模型，即Position（職位）、Performance

（績效）、Payment（薪酬）。這個模型強調了基于勝任力發(fā)展的

職務職級體系、基于目標管理的績效評價體系，以及基于業(yè)績和勝

任力評價的戰(zhàn)略薪酬體系。

戰(zhàn)略型HR標準化體系圖

該體系圖展示了MBO（目標管理）的分解過程，包括商學院、藥

學院等不同學院的培訓，以及績效評價體系中的業(yè)績評價和勝任力

評價。此外，還涉及了E-HR信息系統(tǒng)和員工關系管理。

任職資格與勝任力體系

任職資格體系包括不同序列的職位，如管理序列（M）、研發(fā)序列

（R）、技術序列（T）、操作序列（0）等。每個序列都有其特定

的知識、經(jīng)驗和能力要求，以及相應的業(yè)績評價標準。

人才培養(yǎng)體系

人才培養(yǎng)體系強調了基于勝任力模型的培訓課程開發(fā)，以及企業(yè)大

學在人才培養(yǎng)中的作用。企業(yè)大學包括商學院和藥學院，側重于管

理人才和專家人才的培養(yǎng)。

績效評價體系

績效評價體系包括業(yè)績評價和勝任力評價，以及戰(zhàn)略計劃任務體系

和組織運營管控體系。這個體系使用70-20-10學習法，即70%的

在職開發(fā),20%的輔導，和10%的培訓。

戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關，包括薪酬策略、薪酬模式、

薪酬結構、薪酬調查、薪酬對比分析、薪酬標準和薪酬維護調薪機

制。

人力資源共享中心組織結構

人力資源共享中心（HRSSC）的組織結構包括集團總裁、HR顧問、

HR支持、業(yè)務伙伴、商學院和藥學院等，旨在提供專業(yè)的HR咨

詢和服務。

企業(yè)文化體系

企業(yè)文化體系強調企業(yè)文化與經(jīng)營管理的結合，以及“核心價值''

和“領導力模型”在企業(yè)發(fā)展中的引領和驅動作用。

人力資源戰(zhàn)略轉型3年計劃

該計劃概述了HR戰(zhàn)略轉型的目標和步驟，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。

通過上述解讀，我們可以看到，戰(zhàn)略型人才管理體系是一個全面、

系統(tǒng)的框架，它涉及到人才管理的各個方面。HR總監(jiān)需要在企業(yè)

戰(zhàn)略的指導下，運用這個框架來吸引、發(fā)展和保留人才，從而實現(xiàn)

企業(yè)的長期成功。

接下來請您閱讀下面的詳細資料吧。

Growthofpeople

Growthofcompany人才管理戰(zhàn)略

I

戰(zhàn)略型人才管理體系

說明3P

?基于勝任力發(fā)展的職務職級&任職資格體系-Position

?基于目標管理(MBO)和勝任力模型的績效評價體系(BSC/KPI)-Performance

?基于業(yè)績和勝任力評價的戰(zhàn)略薪酬體系-Payment

附：戰(zhàn)略型HR體系圖

戰(zhàn)略型HR標準化體系圖

??效評做系

O組織管理

■ffltRGM?業(yè)

-南位設量/人員蛤制

-se門詠it理

職位描述JD

維i計

?》匆職《?系

就的福利體系

?附位通溺圖位等啜)

-BW理式禹一梅

■任?I資格體系

(即懾任力ModM)-IW水平/?耕》整

員工不利(國家/企業(yè))

-wsuaiui?

?

員工關系E-HR信息系統(tǒng)

日錄

1、任職資格與勝任力體系(Position)|

2、人才培養(yǎng)體系(TalentDevelopment)

3、績效評價體系(Performance)

4、戰(zhàn)略薪酬體系(Payment)

5、人力資源共享中心組織結構(HRSSC)

3P

任職資格體系

?MM經(jīng)叫總ffi/磔殂（將才）

?gf:研發(fā)專家

?WJ：Ifffli（IE）

?。序列：掇作技師（工匠）

?S序列學術It的專家

?RW<J:專業(yè)W

?知識課程學分制/考試.論文

?9block九R格?當為受歷與工作玨為

?RolePlayjf大?M勝任力酶與I懵

*任職資格與?4?虹饋：MBO/KPI體系與評價

?人才發(fā)展

(PDCA).

?目標設立

?中期盤點或評價

?明末盤片

.如R應用

新職務職級圖

ManagementResearchAdnin.SalesOperas

任職資格體系

任職資格等級影響因素

?應屆畢業(yè)生為取得學歷證n力準，不同學歷對應取圾

?在職人艮的知識提升按冒升考試合格為準（學習體系）

?應知

?有經(jīng)鴕人員初始入職認定標率

經(jīng)蛉?本公司同職級每滿1年即為1個潘國年限;

影響職級

的要索

勝任力JP1U

?根據(jù)評價體系,每個員工會有年度綜合評價結果（業(yè)績

勝任力要索

2?能力）；

?根據(jù)?近幾年綜合評價結果（業(yè)續(xù)?能力）.符合《職

級制度》中考核條件者.經(jīng)人事委員會批準晉升

關鍵業(yè)韁指標KPI

人才評價體系

任職資格體系

■技術序列

任吃費格

技術序列

初始學歷知識崗位滯留年限M（g+肋）

T5資深工程師-一-嬲任

T4高級工程斷__課程學分制+考試?答箱4年4年得3個B或以上

T3工程師（中圾）博士語程學分制+考試?答附4年4鈉3個Bsaxt

T2助理工程師研究生/本科課程學分制?考試3年3年均2個B或以上

T1技術員大專課程學分制?考試3年3年得2個B或以上

…義

PLP2―.為非網(wǎng)"■??＞位JftfB

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PIO第究員MSAtaeifi

任職資格體系

勝任力模型

組織業(yè)績目標

2.?：.'，"；■3W”，+：J■k-：：+；〕

百諾勝任力模型結構

任職資格體系（勝任力模型案例）

根據(jù)調研和百諾優(yōu)秀研發(fā)人員的分析.我們發(fā)現(xiàn)研發(fā)序列4個主要崗位項目助理.項目負責人、項目經(jīng)理.項目集經(jīng)理的勝任力模

更應包括以下6大能力

?原始記錄規(guī)范能力.原始記■SOP援

錄規(guī)范■作規(guī)范

?掇作規(guī)范能力；

?法規(guī)與專業(yè)學習能力；

?發(fā)現(xiàn)和解決同胞能力，

?方案設計與審核能力；

?責科整理與審核能力；

?雜質分析與控制能力；

?體系設計與修正能力.

費科整方案設

理與審計與審

榜核

研發(fā)序列勝任力模型_J

研發(fā)序列勝任力時應聶

職務性任力

KtR

原始記錄$0%作法規(guī)與專業(yè)事發(fā)現(xiàn)K豳決向資￥45理與重氽質分析與控方案設計與甲體系設計與修

第熨現(xiàn)先據(jù)K移制模訂

“12席科學家--121212121212

uoM學家??121112121111

wXaHRMSH1212121012121010

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訪）■鍛用發(fā)儂目經(jīng)理991079977

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“助理比目發(fā)理778s7744

“高taia目負責人66746622

12項目負責人SS5344

“項目助理333222

原始記錄規(guī)范能力

?從“為儲Vf發(fā)人員的以從木要求，必始必聚m,；^實，at他.內容疣整，齊全，1戶;清廉,

EmmQLULULULEm國回國

■了就1ft始記錄填寫■熟知原始記錄填寫■精通1ft始記錄填寫■則定僚始記錄填

原始記錄的原則、集家和加的文則.要求和現(xiàn)的鐮劃、要未和規(guī)耳觀”的各種標

范.他填寫各種復

規(guī)范能力他.能填寫筒單試他，能填寫各“試力.設計和停訂

騙的賺始記錄.記驗的煤始記錄.記快試收的原始記錄.用始記錄堵寫梗

錄堵月儡白不及時錄填寫基本及時、記錄填寫100%受板.能查看別人

不理趟甚至不真實規(guī)數(shù)'真實.時、決拉、再實.的原始記錄.對

O.內容100%完整.不符合贓范要求

齊全，書寫清晰.的原始記錄及時

至潔，費料與記錄提出修正*見.

同步.

I?序列勝任;

系統(tǒng)戰(zhàn)略思考

?敏5UR別百港所在行業(yè)市場變化.準瞰H行業(yè)及JHI3野,潮在風物,關注競爭對手,忖效5R別百諾未來

發(fā)及商機.要點,■保百懣a精接發(fā)履.

定義

.從&R整體和長遠角度送行有漫》?性和倏統(tǒng)性的考慮計劃或決?也保證百諾包《枷.

?具津切出電蛻屈裁或目標，將成員年任力集中到但1R追求的方間或目標.

Level111?113|14I1I1|?||7|ImI911101LjU1121

■W陵立百諾市場信■等入期而期■SRH承(小網(wǎng)市防■利息DW內政潛環(huán)

洞?市城M*.席?史厘而珞客觀自，及兌。對手變化以及對公IWQ技術8革,W

麗嘰會,3MBP優(yōu)聯(lián)0劣劣,從客戶制產(chǎn)生的物R.iRH鎖定對百甯業(yè)務?白

IMMt么,快8應.篇求出發(fā).發(fā)?優(yōu)勢nn.致力于年業(yè)務變事意義的動⑥.?

滿足*戶星影需負業(yè)務,潸足用戶需求.超前演是客戶熏求.期應對5B荏見學.創(chuàng)

為白語由制物■長修百店新的椅值快取

aX*.弗”/IE

■了傅R諾戰(zhàn)略自驚,■inratR整體n區(qū)K聞■站在領的離度了HR■前?極IJ35年.突破

系統(tǒng)儂認稅中廂都與整體、豆之總的利總關系,通送其它電(R的計劃,@仃諾現(xiàn)有箜務模式，援

長第利賽湎朗和S過例而場，思考業(yè)務通業(yè)狗的耐曲咯體系出新裁址.通繪出■白

的關系.以及名關，變化神野通過有段計.M系儂間的強大掌曰力的X??就?

因R在女IE地喇8效的IJL方法間里多街祗實現(xiàn)?住友展路先于克.對手布局，m

中的作用.能哄E±慮并發(fā)立制定法成檄B?.麗注?B辱部門占先機運騫■?.俁

,導下碓故易計目標第行動計劃.步事.間陽取HL默契配合.遇百港日?日驚達成.

創(chuàng).5B.并且K體化相可共麗ftlfiRfl汕U8H

皮同化.近

■旭枕時成員惜達所■然惇笫兩百目標■讓城網(wǎng)咻的■有奴.正向動員成員為

統(tǒng)一方向Ehflin

胃《hk務通口標在日計幻.福號成員分1*制檄8方向即日標,深入了公司曲《口標去努力，

遇!?業(yè)務中的本定個人的業(yè)務目標和JX人心,并支覆.引導成以數(shù)于下?

成目面篇的主要執(zhí)行員向用一方向促建業(yè)務.成員主動粗唆

方熏.迸日蜥業(yè)務的3￡

日錄

1、任職資格與勝任力體系(Position)

2、人才培養(yǎng)體系(TalentDevelopment)

3、績效評價體系(Performance)

4、戰(zhàn)略薪酬體系(Payment)

5、人力資源共享中心組織結構(HRSSC)

3P

能力開發(fā)體系

有了能力模型，如何對現(xiàn)有人員能力進行開發(fā)？

建立基于勝任力樓型的人才培養(yǎng)體系模型

?培多良才?塔喬通才?培養(yǎng)專才?培養(yǎng)將才

價值及“位技像馬力

項目It

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會?文化入職培3???接開?

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運管的

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員工.

（執(zhí)行層

491OffJT5-OFFJT'-OFFJT電"、Y>""

形式?

I_.J*示已*（■文化）iI戲WiMi9Vlttinflff

支撐目標實現(xiàn)的組織結構-企業(yè)大學

?內部講師為主.外部濟師(或合作)為輔

?OJT&OFFOJT結合

?基于員工職業(yè)生疏發(fā)展(取媒體系)的人才培養(yǎng)模式

大學校長

才

教研&教務管理?

?鱗■當事人才培

商學院(BLC)專業(yè)學院(BPC)養(yǎng)和新員工培

?leadershipCollege?PharmaceuticalCollege

醫(yī)藥管銷系藥物化學系

管11人才堵鼻直京人才州界

藥物制劑系

培養(yǎng)同趙

?R7-R9

(M6-Miq

?培鼻經(jīng)藥物分析系

,培養(yǎng)主■或儲否經(jīng)理(MLM2)制藥工程系MU?RE3

日錄

1、任職資格與勝任力體系(Position)

2、人才培養(yǎng)體系(TalentDevelopment)

I3.^8髀你＞系(Pwformance)

4、戰(zhàn)略薪酬體系(Payment)

Z5、人力資源共享中心組織結構(HRSSC)

3P

績效發(fā)展體系(PDSBN)

Growthofpeople,

Growthofcompany

叵

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Development戰(zhàn)略計劃任務體系

?包叁牛/月/u/日/?與￡②體串

箱號力模&L>組織運營管控體系cz>

IS任力模更

■U/VS/OMW

基本勝任力價值行為短鬼

7520?1。學習法

??>HM(70*)：

遢過規(guī)肉.MWHJ.殳務分享.同為詡人.

但時擒必性的伊orect.行四交it等方式就升個人H任力.

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通原上司或制陽常。務?就慌升個人皿.

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?以搜費百威大的I供的鼻程培,泉鎮(zhèn)開個人收體按百甯

大學年JMWCM計tim.

績效發(fā)展體系(PDSBN)

績效發(fā)展系統(tǒng)(PDS)是什么?

百諾績效發(fā)展系統(tǒng)(PerfonranceandDevelopmentSystem,簡稱一PDS2是為了促進百諾集團未來更高的績效而設計.

它包括三個方面：

O個人績效計劃(IndividualPerformancePlan,IPP

根據(jù)集團/公司MBO,制定個人KPI目標、中間回顧、

期末評估

?個人發(fā)展計劃(IndividualDevelopmentPlan.IDP)

根據(jù)百諾勝任力模型(BCM),制定個人能力發(fā)展計

劃(IDP)、中間回顧、期末怦估

支抖和3<hln<

?年度人才盤點：

根據(jù)事評結果確定員工職汲晉開和韁任計劃

人才管理roadmap

■于百諾人才發(fā)展的績效管理路徑圖

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