目錄1緒論 11.1研究背景與意義 31.2研究現(xiàn)狀（文獻(xiàn)綜述） 31.3研究思路與研究方法 31.3主要內(nèi)容與寫作框架 42東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制的現(xiàn)狀與存在的問題 42.1東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制的現(xiàn)狀 42.4東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制存在的問題 63東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制存在問題原因分析 83.1經(jīng)營業(yè)績的提高 83.2中層管理員工的需求重點的轉(zhuǎn)移 84東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制的改進(jìn)對策和建議 94.1物質(zhì)激勵措施 104.1.1薪酬激勵 104.1.2多種福利選擇計劃 114.2精神激勵措施 114.2.1培訓(xùn)教育激勵 114.2.2榮譽激勵 124.2.3組織文化激勵 134.2.4返聘員工激勵 135結(jié)論 15參考文獻(xiàn) 16致謝 17我上次提出的問題你沒改，我問你為什么目錄里有藍(lán)色字體，你這次交上來還是藍(lán)色的。另外致謝下面還有一個聲明。緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景今天為了實現(xiàn)我們偉大民族復(fù)興的中國夢，為了建設(shè)富強民主的社會主義經(jīng)濟強國，企業(yè)管理理論的研究已經(jīng)顯得尤為重要，成為每個研究者和管理實踐者的重要使命。（今天兩個字可以不要。）發(fā)展和提高企業(yè)中層管理者的水平和能力是至關(guān)重要，因為對企業(yè)而言他們的命運掌握在自己手里。對中小企業(yè)來說，急需要建立一支高素質(zhì)的管理隊伍，在不斷的系統(tǒng)化、完整化、層次化自己的管理機制?，F(xiàn)代企業(yè)制度一直在改變，我們要跟上時代潮流，改革粗放型變?yōu)榫嫘?，改革單一型變?yōu)榧s型，并且加入考評進(jìn)行激勵。充分調(diào)動其積極性及創(chuàng)造性，使管理人員及職工的潛力得到充分發(fā)揮?，F(xiàn)代經(jīng)濟處在前后轉(zhuǎn)型的時期，知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟開始主導(dǎo)市場，對傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展模式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在日益激烈殘酷的市場競爭中，傳統(tǒng)的抓理念定方針的策略已經(jīng)不能適應(yīng)市場發(fā)展要求，我們應(yīng)該抓人才，重知識。因為企業(yè)的競爭將逐步由原材料和產(chǎn)品和市場的競爭，大規(guī)模轉(zhuǎn)向人才和知識體系的競爭轉(zhuǎn)變，對企業(yè)而言，知識就是資本，知識就是發(fā)展的動力源泉，習(xí)總書記指出為了實現(xiàn)我們中華民族的偉大復(fù)興，我們應(yīng)該重視人才的發(fā)展，因為人才是企業(yè)的魂，是企業(yè)發(fā)展的原動力。所以現(xiàn)代所面臨的首要問題就是如何造就一支高素質(zhì)的管理隊伍，優(yōu)化自己的管理機制。新的形勢下，東方化學(xué)工業(yè)公司的發(fā)展形勢十分嚴(yán)峻，面臨來自國內(nèi)外的不同挑戰(zhàn)，東方化學(xué)工業(yè)公司人力資源開發(fā)和管理工作存在許多與現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展不適應(yīng)的地方，對于中層管理者的聘用、考察提高等不夠科學(xué)規(guī)范，不能滿足企業(yè)對中層人員的激勵要求。所以研究能夠滿足東方化學(xué)工業(yè)公司跨世紀(jì)發(fā)展需要的中級管理者的激勵機制問題，已成為配合東方化學(xué)工業(yè)公司改革的一項重要課題。（你看你只有一個標(biāo)題，是1.1.1研究背景，那么你的1.1.2研究意義在哪呢?）1.2研究現(xiàn)狀1.2.1國外現(xiàn)狀國外的研究始于上世紀(jì)五六十年代，最早的就是多因素激勵理論，從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論，它著重對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。其代表理論有：馬斯洛（A.Maslow，1954）的需要層次理論、奧爾德弗（Alderfer，1972）的ERG理論、麥克利蘭（D．C．McClelland，1961）的成就需要理論，赫茲伯格（F．Herzberg，1957）的“激勵—保健”雙因素論。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要有五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。這五個層次象階梯一樣從低向高，一個層次的需要滿足了，就會轉(zhuǎn)向另一個層次的需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應(yīng)激勵是可能的。80年代以來，經(jīng)濟學(xué)將動態(tài)博奕理論引人委托一代理關(guān)系的研究之中,論證了在多次重復(fù)代理關(guān)系情況下，競爭、聲譽等隱性激勵機制能夠發(fā)揮激勵代理人的作用，充實了長期委托一代理關(guān)系中激勵理論的內(nèi)容。由克瑞普斯等人（Kreps?＆?Wilson，1982；Milgrom?＆?Roberts，1982）提出的聲譽模型，解釋了靜態(tài)博奕中難以解釋的“囚徒困境”問題。當(dāng)參與人之間只進(jìn)行一次性交易時，理性的參與人往往會采取機會主義行為，通過欺騙等手段追求自身效用最大化目標(biāo)，其結(jié)果只能是非合作均衡。90年代初到現(xiàn)在的研究主要集中于研究經(jīng)理報酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性，研究企業(yè)股本價值變動與總經(jīng)理報酬變動之間的統(tǒng)計關(guān)系，并用前者衡量總經(jīng)理生產(chǎn)率。這些研究表明：（l）平均而言，總經(jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績并不十分敏感（Jensen?＆?Murphy，1990）；（2）在不同公司中，總經(jīng)理報酬的敏感性變化相當(dāng)大；（3）敏感性與行業(yè)特征有關(guān)，但它也與企業(yè)特殊風(fēng)險相關(guān)（Murdoch，1991）。對于總經(jīng)理報酬與經(jīng)營績效之間這種非正向關(guān)系，德姆塞茨利用拉齊爾與羅森的比賽理論作出了進(jìn)一步的解釋（Demsetz，1997），提出高層經(jīng)理的高報酬如同比賽的高額獎金能夠給追求者提供激勵。最近的西方激勵理論研究是自全球金融危機爆發(fā)以來,早期激勵理論以"經(jīng)濟人"假設(shè)為基礎(chǔ),以金錢為控制手段的對抗性博弈思路暴露出許多問題,而新經(jīng)濟時代的社會環(huán)境,產(chǎn)業(yè)競爭,組織和員工特點等使勞資雙方趨向于形成利益共生型合作關(guān)系,要求革新企業(yè)激勵理論,通過對激勵理論微觀基礎(chǔ)的修正,對激勵方式的選擇和激勵因素的拓展,對企業(yè)激勵效果的反思,表現(xiàn)出以社會需求為中心,以合作博弈為視角的企業(yè)激勵理論研究新動向。1.2.2國內(nèi)現(xiàn)狀蘇岳（2020）在文章中論述關(guān)于企業(yè)人才激勵的問題，他提到哈佛大學(xué)的威廉.詹姆士教授在學(xué)術(shù)研究中發(fā)現(xiàn),一般情況下企業(yè)中的工作人員的工作能力僅能發(fā)揮到自身能力的百分之二十到百分之三十的水平,但是如果能夠采取措施給予他們充分的激勵,那么他們就能夠發(fā)揮出超之前三倍到四倍的工作能力,激勵在整個企業(yè)的人力資源管理中處于核心的地位,它與企業(yè)的薪資福利、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等機制和體系的建立都密不可分。因此,深入探索企業(yè)人力資源管理中的激勵機制無論對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展還是對于企業(yè)激勵機制的優(yōu)化都有著重要的意義。徐嵐學(xué)者在2019年論述中提出現(xiàn)代激勵理論作為企業(yè)激勵的重要研究理論基礎(chǔ),在經(jīng)營活動設(shè)計中起著重要作用,它能通過一定科學(xué)的激勵措施,激發(fā)員工工作熱情與工作潛力,從而促進(jìn)員工良性競爭,提高企業(yè)綜合效益。譚月（2017）指出在新的時代背景下,隨著社會的不斷發(fā)展,企業(yè)之間對于市場份額的競爭愈演愈烈，如何在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢是企業(yè)十分關(guān)注的問題,在企業(yè)的發(fā)展過程中,經(jīng)營和管理之間具有密切的聯(lián)系,管理對于企業(yè)的經(jīng)營效果具有重要的影響.從這個角度講,重視企業(yè)管理,尋求管理方面的創(chuàng)新是非常有意義的，具有代表性的研究觀點。羅榮，李瑞勝（2018）提出激勵是企業(yè)管理不可或缺的重要組成部分,是企業(yè)鼓勵員工工作積極性,最大化人力資源效用的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)管理在強調(diào)人才資源對企業(yè)發(fā)展重要性的同時,必然要不可避免的應(yīng)用到激勵理論,而如何更好的將激勵理論與企業(yè)管理的實際有效的結(jié)合起來,是企業(yè)為實現(xiàn)競爭力提升目的所應(yīng)關(guān)注的重點。母宇輝（2016）提出隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,經(jīng)濟全球化進(jìn)程正在日益加快,因此,企業(yè)在生存和經(jīng)營中,面臨的競爭壓力也越來越大.為了實現(xiàn)企業(yè)更高的發(fā)展,應(yīng)當(dāng)對企業(yè)管理的效率和水平進(jìn)行提升.人才作為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要保障,其工作效率對企業(yè)經(jīng)營有著至關(guān)重要的影響.通過在企業(yè)管理中運用激勵理論,能夠有效的提升人才效率,發(fā)揮人才價值,為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。崔敬淼（2016）提出隨著社會的進(jìn)步,經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)在同行業(yè)之間的競爭越來越激烈,那么,要如何使員工具備工作的動力,這就需要心理學(xué)家常說的激勵理論。國外的研究成果主要是多因素激勵理論，從研究人的心理需要而形成激勵的基礎(chǔ)理論以及提出高層經(jīng)理的高報酬如同比賽的高額獎金能夠給追求者提供激勵的一種方式，還有以社會需求為中心,以合作博弈為視角的企業(yè)激勵理論。國內(nèi)的研究成果主要有激勵在整個企業(yè)的人力資源管理中處于核心的地位,它與企業(yè)的薪資福利、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃等機制和體系的建立都密不可分；一定科學(xué)的激勵措施,激發(fā)員工工作熱情與工作潛力,從而促進(jìn)員工良性競爭,提高企業(yè)綜合效益；在企業(yè)管理中運用激勵理論,能夠有效的提升人才效率,發(fā)揮人才價值,為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。1.3研究思路與研究方法1.3.1研究思路本文通過激勵理論文獻(xiàn)分析和實證調(diào)查分析的方法，緊緊圍繞東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出優(yōu)化調(diào)整策略。本文將采用定性與定量相結(jié)合的研究方法，通過實證數(shù)據(jù)來詳細(xì)分析東方化學(xué)工業(yè)公司原有激勵體系中存在的問題，在參考其他化學(xué)公司激勵經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，從薪酬激勵、晉升激勵、文化激勵方面進(jìn)行研究，目的是建立切合實際、針對性強、可行的員工激勵方案。1.3.2研究方法本文主要采用調(diào)查研究法，圍繞東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出優(yōu)化調(diào)整策略。1.4主要內(nèi)容與寫作框架本文一共有五章，緒論部分，主要闡述了研究的背景，研究的目的和意義，以及研究的內(nèi)容。第1章研究的理論綜述，簡述了有關(guān)企業(yè)管理人員的理論和激勵理論。第2章公司情況和激勵機制現(xiàn)狀簡介，從公司的具體的激勵機制著手，進(jìn)行物質(zhì)和精神滿意度調(diào)查，并提出存在的問題。第3章對企業(yè)激勵機制影響因素的分析，主要是從企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和企業(yè)中層管理人員的需求兩方面尋找與企業(yè)激勵機制存在的關(guān)聯(lián)。第4章東方化工廠激勵機制改進(jìn)建議，把激勵機制的措施，分為物質(zhì)激勵措施和精神激勵措施兩方面，并相應(yīng)的提出了具體的改進(jìn)建議。第5章結(jié)論，總結(jié)全文，提出課題的研究前景。從具體的企業(yè)激勵機制出發(fā)，研究激勵機制中存在的問題，分析影響因素，提出改進(jìn)建議。2東方化學(xué)工業(yè)企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀與存在的問題2.1東方化學(xué)工業(yè)企業(yè)員工激勵機制的的現(xiàn)狀2.1.1現(xiàn)狀簡介東方化學(xué)工業(yè)公司，實施激勵的方式主要是側(cè)重于物質(zhì)方面，比如獎金工資，通過薪酬來刺激管理人員，激勵他們對企業(yè)做出貢獻(xiàn)，但是這種弊端很明顯，因為工資收入是固定不變的，獎金收入風(fēng)險較大，波動也較小，對于員工的激勵不能起到很好的刺激作用，而且經(jīng)營業(yè)績的好壞直接影響到獎金的收入所以這是短期的一張方式，不能從長遠(yuǎn)來激勵。此種問題是所有國有企業(yè)公司的通病，在市場中屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，在新的發(fā)展機遇下挑戰(zhàn)極大，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不合理、原料生產(chǎn)流通等一些體制不夠健全無法解決企業(yè)自身存在的機構(gòu)性矛盾問題，所以對于管理人員的激勵就顯得捉襟見肘，這樣企業(yè)就失去了競爭優(yōu)勢。不能生產(chǎn)出有競爭力的產(chǎn)品。2.1.2企業(yè)激勵機制滿意度問卷調(diào)查分析在問卷的調(diào)查分析中，問卷的內(nèi)容歸結(jié)為三方面薪酬、福利、津貼激勵，從很滿意，一般滿意，不滿意進(jìn)行歸總分析，結(jié)論如下表：表2-1物質(zhì)激勵調(diào)查結(jié)果歸總（標(biāo)題換成宋體五號字，其他表也一樣）項目很滿意一般滿意不滿意薪酬激勵10%25%65%福利激勵/18%82%津貼激勵27%20%53%上表中發(fā)現(xiàn)，由于薪酬制度的不豐富，只能通過工資獎金等物質(zhì)薪酬來激勵管理人員，對物質(zhì)的獎勵重視不夠多。2.2中中層管理人員對傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵制度滿意的只有10%，25%的中層認(rèn)為基本滿意，65%的中層管理對傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵不滿意，認(rèn)為物質(zhì)激勵還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。福利吉利方面82%的中層表示不滿，激勵力度不足。至于津貼激勵方面53%的認(rèn)為不滿意，津貼的波動幅度不大，規(guī)定不夠明確，工資的總額過底。

但是比較一下同行業(yè)的所有制企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的激勵機制不健全，員工的滿意度很差，結(jié)果造成很多中層人員的離開，對企業(yè)而言這是致命的。所以薪酬激勵機制是推動企業(yè)中層管理者發(fā)揮積極性創(chuàng)造性的主要力量，也是他們評價自身價值體現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。表2-2精神激勵滿意度維度模型維度維度說明I、培訓(xùn)激勵滿意企業(yè)提供的技能培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)機會等2、目標(biāo)激勵滿意企業(yè)的目標(biāo)與個人工作目標(biāo)3、參與激勵滿意參與決策、參與管理、尊重所提建議等4、晉升激勵滿意晉升的公平與合理、晉升的機會、晉升的目標(biāo)5、榮譽激勵滿意優(yōu)秀員工的評比、工作成績與榮譽的一致性6、榜樣激勵滿意管理者本身榜樣、員工榜樣，文化偶像7、發(fā)展與成長激勵滿意發(fā)展前途、成就感、能力發(fā)揮程度8、企業(yè)表層文化激勵滿意娛樂活動、企業(yè)的社會形象9、企業(yè)行為文化激勵滿意合作意識、團(tuán)體精神、行為禮節(jié)10、企業(yè)制度文化激勵滿意工作制度、用人制度、分配制度11、企業(yè)制度文化激勵滿意企業(yè)目標(biāo)、價值觀、經(jīng)營理念、發(fā)展前途表2-3精神激勵滿意度調(diào)查結(jié)果匯總項目滿意基本滿意不滿意培訓(xùn)激勵滿意7%19%74%目標(biāo)激勵滿意20%18%52%參與激勵滿意15%40%45%晉升激勵滿意5%34%68%榮譽激勵滿意18%44%38%榜樣激勵滿意20%45%35%組織文化激勵滿意3%29%61%從問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，中層管理滿意度較低的是培訓(xùn)激勵、晉升激勵和組織文化激勵，不滿意度分別為74%、68%、61%。當(dāng)然中層管理員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調(diào)查中中層對培訓(xùn)和晉升期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經(jīng)過滿意度調(diào)查后，晉升激勵滿足是最差的，因為公司組織的三角形結(jié)構(gòu)，隨著該企業(yè)的改革，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化，管理層與員工層的比例也發(fā)生明顯的變化，管理層的人員逐漸減少，這客觀地影響到企業(yè)中晉升激勵措施的實施，對中層的激勵效果也是最差的，目前沒有辦法改變這種狀態(tài)。組織文化激勵的滿意度也很差，高達(dá)61%，但是要想在短期內(nèi)就把組織的文化建立起來，把中層管理的激勵納入組織激勵中，需要從長記憶。所以，目前可以采取的就是培訓(xùn)，目標(biāo)，榮譽和榜樣激勵，效果可能會很明顯。2.2企業(yè)激勵機制存在的主要問題2.2.1企業(yè)現(xiàn)有激勵手段、方法較單一（標(biāo)題改成企業(yè)現(xiàn)有激勵手段單一）從以上調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，在物質(zhì)方面的激勵還可以但是在精神激勵方面就比較差，不滿意的人巨多，這里企業(yè)的責(zé)任不可推卸。要重視物質(zhì)激勵的同時還要重視精神激勵，這樣才能滿足中層管理者在追求物質(zhì)需要的同時不斷增大對精神激勵的需求，也就是說未來在于激勵機制中在精神激勵的創(chuàng)新，將成為搶占人才，留住人才，激勵人才的先機。所以在選擇激勵手段時，要結(jié)合中層管理人員具體的需求，多種激勵手段想結(jié)合，各取所長，互補所短，互相制約，相得益彰的效果。2.2.2物質(zhì)激勵競爭力差目前該公司存在很大的問題，在激勵機制中，動力不足，后勁不足是急需要解決的問題。企業(yè)在物質(zhì)激勵方面還存在一刀切大鍋飯的現(xiàn)象，沒有將中層管理者與普通人員的薪酬差距拉開，在中層人員的收入中雖然企業(yè)采取的一定辦法，比如獎金報銷費用，津貼獎金等等，但是這些收入不能從根本上解決問題，增加了中層管理者對于薪酬來源的負(fù)擔(dān)，造成一定的心理壓力，無法促進(jìn)消費教育住房等等，而且這些收入數(shù)額較小，風(fēng)險較大增加了監(jiān)督的難度，不能很好的激勵中層管理人員。而且該企業(yè)對于中層管理人員的激勵從最近才開始，以前不夠重視，造成中層管理者和高層管理人員的工資收入差距增大，而且隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，這種差距越來越大，企業(yè)對于中層管理人員的工資增加進(jìn)度十分緩慢，以及其緩慢的速度每年增加一點，這樣根本不能滿足中層人員對物質(zhì)的需求，而且跟其他私企比較在福利方面的優(yōu)勢正在下降，工傷、醫(yī)療保險等等在私企中開始逐步建立。所以說物質(zhì)激勵方面的新探索，新戰(zhàn)略，是該東方化學(xué)工業(yè)公司面臨的一項首要問題，它直接影響中層管理人員的去留，以及他們在企業(yè)中作用的發(fā)揮.2.2.3精神激勵結(jié)構(gòu)不完整中層管理人員是企業(yè)的中流砥柱，對企業(yè)的發(fā)展十分重要，留住他們就留住了發(fā)展的原動力，企業(yè)就會在市場競爭中立于不敗之地，但是中層人員不光需要物質(zhì)激勵，他們是人有精神需求，企業(yè)應(yīng)該重視，在對公司有突出表現(xiàn)貢獻(xiàn)的中層可以給予適當(dāng)?shù)木窆膭?，比如升職?wù)，榮譽稱號等等，這樣既能滿足個人的精神需求體現(xiàn)個人價值，也能得到全體員工的認(rèn)可和贊賞。該公司在中層管理人員的精神激勵部分不滿意度很高，如培訓(xùn)，組織文化這兩方面的高達(dá)60%以上，總結(jié)起來就是企業(yè)的激勵機制過于單調(diào)，應(yīng)該發(fā)展多方面的豐富的靈活的激勵方式，這樣才能不斷的發(fā)揮中層的管理水平和能力，為企業(yè)造福。3東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制存在問題的原因分析影響企業(yè)激勵機制的因素有很多，如企業(yè)制度，績效考核，崗位分析，企業(yè)文化等，但針對不同的企業(yè)影響因素的比例和權(quán)重也各不同，在該企業(yè)中主要是企業(yè)經(jīng)營狀況和中層管理人員的需求重點直接發(fā)生變化，直接影響了企業(yè)激勵機制變化，使激勵效果不明顯，產(chǎn)生不協(xié)調(diào)，從而促使了后續(xù)對激勵機制的改進(jìn)，為其提供依據(jù)。3.1經(jīng)營業(yè)績的提高（員工激勵機制存在問題的原因是因為經(jīng)營業(yè)績的提高嗎?這個標(biāo)題應(yīng)再斟酌一下）企業(yè)跟隨中國經(jīng)濟改革的浪潮進(jìn)行了改革，效益逐漸變好利潤也增加了，跟其他汗液比較，（這句話是不是打錯字了?）企業(yè)的員工薪酬收入不斷增加，可以說是比較有優(yōu)勢的，但是受制于市場經(jīng)濟的影響，這兩年企業(yè)的民品銷量還不錯，企業(yè)根據(jù)實際情況進(jìn)行了調(diào)節(jié)企業(yè)計劃緊跟時代的發(fā)展，營業(yè)收入有適當(dāng)增加，基本情況良好。但是現(xiàn)在的情況是比較特殊的時期，企業(yè)在增加員工收入的同時不可過高，（不太通順，換表達(dá)方式）總體要體現(xiàn)多勞多得的原則。另外，根據(jù)赫茨伯格的激勵一保健雙因素理論，物質(zhì)激勵機制中應(yīng)該體現(xiàn)出中層管理人員的收入隨著公司經(jīng)營效益的好壞而波動的特點。評定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績（財務(wù)指標(biāo)的增長性、財務(wù)指標(biāo)與公司預(yù)定目標(biāo)的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權(quán)范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻(xiàn)、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等）。3.2中層管理員工的需求重點的轉(zhuǎn)移中級管理人員，這一層管理人員的數(shù)量較大。主要包括分廠、分公司的廠長、經(jīng)理，總公司下屬分部經(jīng)理等。他們的主要任務(wù)是執(zhí)行者，實施者，同時還有協(xié)調(diào)的工作以及一些日常事務(wù)。高層管理者中層管理者基層管理者員工資產(chǎn)所有者高層管理者中層管理者基層管理者員工資產(chǎn)所有者圖3-1中層管理人員在組織中的位置但是我們發(fā)現(xiàn)，本企業(yè)中層管理人員的激勵機制相當(dāng)不完善。首先本企業(yè)在物質(zhì)激勵上的優(yōu)勢不斷減少，與其他企業(yè)相比較，中層管理人員的薪酬太少，與本企業(yè)的高層相比差距較大，而且工資薪酬增加的附小太小，不能形成既定的制度保障65%的中層管理在調(diào)查的結(jié)果中對薪酬表示不滿，82%的都對原來的常規(guī)福利，如養(yǎng)老，工傷，醫(yī)療等，意見很大，希望有新的更富有彈性的福利來取代。53%的對津貼的波動幅度小，為發(fā)放制度的不明確頭痛，希望通過津貼的發(fā)放來沖破工資總額的限制?？傊?，80%的要求在物質(zhì)激勵的方面，企業(yè)能夠加強激勵的力度，增加工資波動和工資總額，繼續(xù)實行福利的多樣化。其次在精神激勵方面，中層管理人員的精神需求是迫切需要改變的，比如參加社交融入上層社會，實現(xiàn)自身價值和理想等等，85%的人員在培訓(xùn)需求方面是十分渴望的，這部分人員較多，由于企業(yè)的機構(gòu)建設(shè)決定了中層管理晉升的機會很少，只有10%十分優(yōu)秀的管理人員表示滿意，其余的都是同級之間的調(diào)動。而后五項組織文化激勵方面的激勵效果更差，73%的不滿意，15%不知道，他們認(rèn)為只是停留在形式上，沒有具體的措施。目標(biāo)，榮譽，榜樣激勵，27%的認(rèn)為力度不夠，45%的認(rèn)為這些激勵措施如果確實結(jié)合東方化工廠的實際情況激勵效果應(yīng)該是很明顯。所以在新形勢的變化下，中層管理員工的精神激勵各方面也發(fā)生了變化，把握中層管理員工的需求特點，根據(jù)具體的情況進(jìn)行調(diào)整，創(chuàng)新，才能更好的激勵中層管理人員。4東方化學(xué)工業(yè)公司員工激勵機制的改進(jìn)對策和建議我國是社會主義發(fā)展中國家，隨著國企改革的不斷深入，國企改革進(jìn)入了瓶頸期，此時我們絕對不能完全模仿外國的國企改革經(jīng)驗應(yīng)該根據(jù)自己的國情特點和改革需求適當(dāng)?shù)恼{(diào)整改革步伐，采取合適的改革方略，建立適合自己企業(yè)的激勵機制。4.1物質(zhì)激勵措施由于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高，薪酬的整體水平都應(yīng)該有所提高，在結(jié)合中層管理需求的特點，應(yīng)該對物質(zhì)激勵作如下改進(jìn)，來激勵中層管理的潛在力量。4.1.1薪酬激勵首先在工作中增加績效考核，提高績效薪酬的比例。這部分管理人員主要在企業(yè)的各個科室管理負(fù)責(zé)人，帶領(lǐng)各科室人員完成企業(yè)的既定目標(biāo)，所以工作強度大，任務(wù)重，很難替換，工作績效顯得十分重要，根據(jù)完成企業(yè)工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行衡量，所以為了保持企業(yè)的穩(wěn)定性和長期發(fā)展戰(zhàn)略必須對這部分人員進(jìn)行較好的管理和激勵。公司中層管理者短期的薪酬激勵設(shè)計的做法最主要的改變就是增加績效薪酬的比例，薪酬結(jié)構(gòu)如下:薪酬=基本薪酬+績效薪酬+其他福利基本薪酬不是薪酬的全部更不是大部分，所以在選用人員的標(biāo)準(zhǔn)上側(cè)重于能力和學(xué)術(shù)水平的實際情況，學(xué)歷資歷等也要考慮進(jìn)來，這樣才能形成對員工的吸引力，但是基本薪酬的比例不可過高，不要超過30%。鑒于目前市場的平均水平都為24%，所以筆者建議在此基本工資處應(yīng)定在25%，提高一個百分點?？冃匠晔窃擃惾藛T工資最主要組成部分，主要目的是激勵中級管理者的積極性，提高工作績效?？冃匠甑奶岣咭龅椒峙浜侠?，最終的目的是讓員工的績效考核與對公司的貢獻(xiàn)，工作的績效聯(lián)系起來，增加員工收入的流動性，不穩(wěn)定性，這樣才有巨大的誘惑力能夠吸引中層員工、使得能夠全身投入到經(jīng)濟管理中來。因此，筆者將管理人員績效薪酬的比例的定為總薪酬的55%.相對于以前的40%來說，提高了15%。福利比例是相對于績效薪酬和基本薪酬比例的，基本是固定不變的。但績效卻是不固定的，只有完成既定工作目標(biāo)，績效薪酬完全到手之后才能得到其他福利，否則就拿不全。額外津貼是薪酬中變數(shù)最大的，這與公司的營銷情況直接掛鉤，對于激勵要求嚴(yán)格，高薪人員主要是靠這部分工資產(chǎn)生激勵效果的。企業(yè)中的核心人員一般都有自己的圈子，逢年過節(jié)都會有一定的激勵措施，主要體現(xiàn)在物質(zhì)激勵上，發(fā)放高額的獎勵酬金等。這種做法對核心圈子內(nèi)的成員有一定的激勵作用.4.1.2多種福利選擇計劃根據(jù)公司目前的經(jīng)營狀況，結(jié)合中層管理人員的需求特點，公司也應(yīng)該嘗試多種福利選擇計劃的激勵措施。多種福利對員工的激勵效果很明顯，以前我們沒有類似的福利激勵措施，只有物質(zhì)層面的比較單一，現(xiàn)在企業(yè)改制了我們建立了自己的福利激勵機制，好比一個菜單選項，員工在平時的工作中不斷積累自己的福利，到一定時間可以選擇“消費”這些福利，包括保險、帶薪度假、津貼、培訓(xùn)和補貼等，企業(yè)可以指定一定的消費期限和要求給員工。對于企業(yè)和中層員工來講達(dá)到了雙贏的效果。實施福利激勵措施的目的是為了培養(yǎng)出立于公司企業(yè)發(fā)展的中層員工，主要方式是為了考核他們，不利于公司發(fā)展要求的要予以警告，甚至開出，利于公司發(fā)展的要加以重用，如此才能更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。4.2精神激勵措施在員工的精神需求方面企業(yè)要創(chuàng)造一定的條件，要讓他們感覺到價值的體現(xiàn)，環(huán)境的理想等，達(dá)到企業(yè)精神激勵的目的。4.2.1培訓(xùn)教育激勵根據(jù)前面的調(diào)查問卷分析，中層管理人員都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，中層管理員工對于企業(yè)的在這方面的激勵要求呼聲很高，他們要在激烈的市場競爭中不斷的發(fā)展提高自己，需要的是培訓(xùn)和增長知識以及出國深造的機會，企業(yè)要順應(yīng)民意提出相應(yīng)的福利措施，讓那些有積極向上的員工能夠得到及時的發(fā)展提高，對于企業(yè)的管理狀態(tài)能夠及時的更新。企業(yè)培養(yǎng)培訓(xùn)計劃

.根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于中層管理人員的培訓(xùn)計劃不斷的被提上日程，企業(yè)對于技術(shù)類的人才培訓(xùn)更加重視，甚至提供了出國參訓(xùn)的機會，這在以前只有高層才能享受到的待遇，現(xiàn)在專門針對中層管理人員的培訓(xùn)不斷豐富，比如研究生進(jìn)修、NBA教育、帶薪出國參觀等等。培訓(xùn)方式和具體培訓(xùn)項目的結(jié)合：（1）在職培訓(xùn)：藉由日常工作之進(jìn)行，有計劃的開發(fā)部屬能力（知識,技能,態(tài)度）的指導(dǎo)與訓(xùn)練。（2）內(nèi)部培訓(xùn)：根據(jù)需求，聘請專業(yè)咨詢公司進(jìn)行內(nèi)部診斷，進(jìn)而有的放矢地在公司內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)。（3）外部培訓(xùn)：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，把公司需要重點培養(yǎng)的中層管理人員送到國內(nèi)高等院?；驀?，進(jìn)行系統(tǒng)地MBA,EMBA教育。（4）自我開發(fā)式培訓(xùn)：如英語技能、計算機技能表4.1培訓(xùn)組織負(fù)責(zé)（換成三線表，表4-1）類別規(guī)劃部門執(zhí)行部門評估部門核準(zhǔn)部門在職培訓(xùn)人資/培訓(xùn)部各個部門人資/培訓(xùn)部主管副總內(nèi)部培訓(xùn)人資/培訓(xùn)部人資/培訓(xùn)部人資/培訓(xùn)部主管副總外部培訓(xùn)人資/培訓(xùn)部人資/培訓(xùn)部人資/培訓(xùn)部主管副總自我開發(fā)培訓(xùn)人資/培訓(xùn)部各個部門各個部門各個部門4.2.2榮譽激勵榮譽激勵主要是對員工個人榮譽的獎勵和宣傳，可以提高個人的自尊感、榮譽感、自豪感。榮譽是一個人終生的光環(huán)，擁有一定的榮譽是家族的榮幸，是個人得到社會認(rèn)可的標(biāo)志，比方“優(yōu)秀企業(yè)家”、“勞動模范”、“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”等榮譽稱號，建議公司多注重在優(yōu)秀管理者中開展這方面的榮譽評比活動，并利用新聞媒體大力宣傳報道其先進(jìn)事跡，營造良好的社會氛圍。4.2.3組織文化激勵一個企業(yè)有自己的組織文化，有自己的精神理念，所以隨著企業(yè)的不斷發(fā)展企業(yè)的精神理念和組織文化不斷的需要深化和完善，員工可以根據(jù)自己企業(yè)的文化組織不斷的創(chuàng)新勞動提高企業(yè)的營銷成績，因此,企業(yè)組織文化也應(yīng)該隨之發(fā)展,在結(jié)合中層管理人員的特點,現(xiàn)在企業(yè)組織文化應(yīng)該由生活福利型轉(zhuǎn)化為文化娛樂型,提供更多的文化氛圍,娛樂措施,讓中層管理人員在此組織文化中形成自我的激勵成長。4.2.4返聘員工激勵我國員工退休的年齡是以60歲為節(jié)點，很多企業(yè)在員工到齡后直接辭退，這對于企業(yè)的發(fā)展非常不利，因為這些被辭退的中層管理者60歲正好是把握市場、運籌帷握的鼎盛時期。所以此時辭退他們是企業(yè)的巨大損失，不利于東方化學(xué)工業(yè)公司員工人力資源的開發(fā)和利用。因此，我認(rèn)為公司改革激勵機制應(yīng)將此作為中級管理人員精神激勵的重點來解決。企業(yè)本事發(fā)展優(yōu)先的原則對這部分員工應(yīng)該加以重用，讓他們擔(dān)任更高的職務(wù)，或者掌握更大的權(quán)限，發(fā)揮自己更大的能量。對于經(jīng)營業(yè)績一直較好的資深經(jīng)理人員，不僅可根據(jù)其身體條件和本人意愿延長經(jīng)營生命，而且在離任后可授予其終身榮譽和獎勵。如在退休之后，繼續(xù)任公司高級顧問職務(wù)，享有一定的特殊決策權(quán)利;要允許中層管理者退休后在企業(yè)董事會中擔(dān)任董事、監(jiān)事會中擔(dān)任監(jiān)事或擔(dān)任企業(yè)高級顧問等職務(wù);在企業(yè)進(jìn)行重大經(jīng)濟決策時征求已退休高層意見等制度以實現(xiàn)精神激勵。5結(jié)論國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中的貢獻(xiàn)十分巨大，國有企業(yè)的發(fā)展關(guān)系著國家未來經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，而對于企業(yè)來說人才又是關(guān)系企業(yè)生存的關(guān)鍵因素，留住人才激勵人才對企業(yè)的未來發(fā)展有著不可替代的作用，本文針對東方化學(xué)工業(yè)公司員工的激勵機制進(jìn)行研究，總結(jié)了原來的研究成果，對自己的研究理論做了逐步的論述，按照緒論—理論準(zhǔn)備-現(xiàn)狀分析—原因分析—激勵體系機制的設(shè)計為主線展開上作，主要研究工作均緊密結(jié)合實際，在力圖尋找留住人才,更好的激勵中層管理員工有效激勵措施的同時，也希望為我國國有企業(yè)激勵的實踐提供幫助。隨著我國市場經(jīng)濟的改革深入，國有企業(yè)的改革也取得了重大突破，但是受制于國企組織機構(gòu)和傳統(tǒng)思想的影響，對于經(jīng)營理念和管理機制的建立不夠規(guī)范科學(xué)，暴露出來的缺點很多，如何實現(xiàn)企業(yè)人才的共贏，是企業(yè)追求的終極目標(biāo)，所以此期間必須要拋棄一切人為或者外在因素的干擾，取得企業(yè)管理機制上的重大突破。如此才能更好的實踐，更好的為員工的發(fā)展謀求福利，為每一位員工建立長期的有效的激勵機制，更好的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]蘇岳.J企業(yè)技術(shù)性人才激勵機制研究[J].河北:河北工程大學(xué)學(xué)報，2020（2），8-11.[2]徐嵐.淺析在企業(yè)激勵中激勵理論的運用問題[J].商情，2019（13）,3-8.[3]王斯瑤，王衡曉園.淺析企業(yè)管理中的激勵問題——以華為公司為例組織行為學(xué)[J].山西農(nóng)經(jīng)，2020（5）.[4]陳興歡.激勵視角下企業(yè)安全管理策略研究[J].江西師范大學(xué)，2019（12），12-18.[5]譚月.基于戰(zhàn)略性激勵視角的企業(yè)人力資源管理策略研究李寶元[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2017（10）,7-12.[6]袁仕福.新經(jīng)濟時代需要新企業(yè)激勵理論——國外研究最新進(jìn)展[J].中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報，2017（19），21-23.[7][美]斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué)[M].孫健敏、李原等譯.北京：人民大學(xué)出版社，,2016.[8]文魁、高福來主編.現(xiàn)代企業(yè)制度與組織機構(gòu)設(shè)計[M].北京:經(jīng)濟管理出版