行政人員績效考核模板系統(tǒng)化操作指南一、適用場(chǎng)景與背景二、系統(tǒng)化操作流程步驟一：考核啟動(dòng)與目標(biāo)明確操作內(nèi)容：由人力資源部或行政負(fù)責(zé)人牽頭，根據(jù)組織年度目標(biāo)及行政崗位說明書，明確本次考核周期（如季度、年度）、考核目的（如評(píng)優(yōu)、晉升、改進(jìn)工作）及參與角色（考核人、被考核人、HRBP）。向被考核人（如某某、某某）及考核人（如行政經(jīng)理經(jīng)理、直屬上級(jí)主管）同步考核方案，說明考核流程、時(shí)間節(jié)點(diǎn)及結(jié)果應(yīng)用方向，保證各方理解一致。關(guān)鍵輸出：《績效考核啟動(dòng)通知》含考核周期、目標(biāo)、參與人及時(shí)間安排。步驟二：考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)制定操作內(nèi)容：結(jié)合行政崗位核心職責(zé)（如辦公環(huán)境管理、會(huì)議服務(wù)、固定資產(chǎn)維護(hù)、后勤保障、流程優(yōu)化等），從“工作業(yè)績”“工作能力”“工作態(tài)度”三個(gè)維度設(shè)計(jì)量化與定性指標(biāo)。工作業(yè)績（權(quán)重60%-70%）：以量化指標(biāo)為主，如“辦公區(qū)域環(huán)境檢查達(dá)標(biāo)率”“會(huì)議服務(wù)滿意度評(píng)分”“固定資產(chǎn)臺(tái)賬準(zhǔn)確率”“后勤需求響應(yīng)及時(shí)率”等。工作能力（權(quán)重20%-30%）：以定性評(píng)價(jià)為主，如“溝通協(xié)調(diào)能力”“問題解決能力”“辦公軟件操作熟練度”“流程優(yōu)化建議采納率”等。工作態(tài)度（權(quán)重10%）：如“責(zé)任心考勤情況”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作主動(dòng)性”“客戶服務(wù)意識(shí)”等。明確各指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（如“達(dá)標(biāo)率≥95%得10分，90%-94%得8分，85%-89%得6分，＜85%得0分”），保證標(biāo)準(zhǔn)可衡量、無歧義。關(guān)鍵輸出：《行政人員績效考核指標(biāo)表》（詳見第三部分“核心工具表格模板”）。步驟三：日常數(shù)據(jù)與信息收集操作內(nèi)容：被考核人按月/季度記錄關(guān)鍵指標(biāo)完成情況（如會(huì)議服務(wù)次數(shù)、環(huán)境檢查記錄、固定資產(chǎn)盤點(diǎn)表等），留存原始數(shù)據(jù)（如工作日志、簽收單、滿意度問卷結(jié)果）?？己巳送ㄟ^日常觀察、跨部門反饋（如其他部門對(duì)行政支持的滿意度）、專項(xiàng)檢查等方式收集定性評(píng)價(jià)信息，避免主觀臆斷。人力資源部定期核查數(shù)據(jù)真實(shí)性，保證考核依據(jù)客觀。關(guān)鍵輸出：被考核人《工作數(shù)據(jù)記錄表》、考核人《日常觀察記錄表》、跨部門反饋問卷。步驟四：績效評(píng)分與等級(jí)劃分操作內(nèi)容：被考核人根據(jù)《績效考核指標(biāo)表》進(jìn)行自評(píng)，填寫自評(píng)得分及簡要說明。直屬上級(jí)結(jié)合日常數(shù)據(jù)記錄及被考核人自評(píng)，進(jìn)行初評(píng)，重點(diǎn)核實(shí)量化指標(biāo)完成情況，對(duì)定性指標(biāo)提供具體事例支撐。行政負(fù)責(zé)人或HRBP對(duì)初評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，調(diào)整評(píng)分偏差（如因特殊情況未達(dá)標(biāo)的指標(biāo)，需核實(shí)原因并酌情調(diào)整）。按總分劃分績效等級(jí)：優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（70-79分）、待改進(jìn)（60-69分）、不合格（60分以下），等級(jí)比例可根據(jù)組織實(shí)際情況設(shè)定（如優(yōu)秀不超過15%）。關(guān)鍵輸出：《績效評(píng)分表》（詳見第三部分）、《績效等級(jí)匯總表》。步驟五：績效面談與反饋操作內(nèi)容：考核人與被考核人進(jìn)行一對(duì)一績效面談，內(nèi)容包括：反饋考核結(jié)果，肯定成績（如“本季度會(huì)議服務(wù)零失誤，滿意度達(dá)98%”）；指出不足（如“固定資產(chǎn)盤點(diǎn)存在3處數(shù)據(jù)誤差，需加強(qiáng)臺(tái)賬核對(duì)”）；共同分析原因（如流程不熟悉、時(shí)間管理不當(dāng)?shù)龋恢贫ㄏ码A段改進(jìn)計(jì)劃（如“參加資產(chǎn)管理培訓(xùn)，每月25日前完成臺(tái)賬自查”）。面談后雙方簽字確認(rèn)《績效面談?dòng)涗洷怼?，被考核人簽字視為?duì)結(jié)果的認(rèn)可。關(guān)鍵輸出：《績效面談?dòng)涗洷怼罚ㄔ斠姷谌糠郑?。步驟六：結(jié)果應(yīng)用與歸檔操作內(nèi)容：人力資源部將考核結(jié)果與薪酬掛鉤（如優(yōu)秀者發(fā)放績效獎(jiǎng)金、良好者上調(diào)基礎(chǔ)薪資），作為崗位晉升、培訓(xùn)發(fā)展的重要依據(jù)（如待改進(jìn)者需參加針對(duì)性培訓(xùn)，連續(xù)兩次不合格者調(diào)整崗位）。被考核人根據(jù)改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)后續(xù)工作，考核人跟蹤計(jì)劃完成情況。所有考核資料（指標(biāo)表、評(píng)分表、面談?dòng)涗浀龋┯扇肆Y源部歸檔保存，保存期限不少于2年。關(guān)鍵輸出：《績效結(jié)果應(yīng)用通知》、被考核人《改進(jìn)計(jì)劃跟蹤表》。三、核心工具表格模板表1：行政人員績效考核指標(biāo)表示例考核維度序號(hào)指標(biāo)名稱權(quán)重（%）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源工作業(yè)績1辦公區(qū)域環(huán)境達(dá)標(biāo)率15≥95%得10分，90%-94%得8分，85%-89%得6分，＜85%得0分行政部檢查記錄工作業(yè)績2會(huì)議服務(wù)滿意度評(píng)分20平均分≥4.5（5分制）得10分，4.0-4.4得8分，3.5-3.9得6分，＜3.5得0分會(huì)議滿意度問卷工作業(yè)績3固定資產(chǎn)臺(tái)賬準(zhǔn)確率15100%得10分，99%得8分，98%得6分，＜98%得0分財(cái)務(wù)部/行政部盤點(diǎn)表工作業(yè)績4后勤需求響應(yīng)及時(shí)率15100%得10分，≥95%得8分，≥90%得6分，＜90%得0分后勤需求工單記錄工作能力5溝通協(xié)調(diào)能力10主動(dòng)協(xié)調(diào)跨部門事務(wù)，效果顯著得10分；需提醒后協(xié)調(diào)，效果一般得6分；無法協(xié)調(diào)得0分上級(jí)觀察+部門反饋工作能力6問題解決能力10獨(dú)立解決復(fù)雜問題，提出優(yōu)化建議得10分；需協(xié)助解決得6分；無法解決得0分工作記錄+上級(jí)評(píng)價(jià)工作態(tài)度7責(zé)任心（考勤/任務(wù)完成）10全勤，100%按時(shí)完成任務(wù)得10分；遲到≤1次，任務(wù)延遲≤1次得6分；遲到≥2次或任務(wù)延遲≥2次得0分考勤記錄+任務(wù)交付清單工作態(tài)度8團(tuán)隊(duì)協(xié)作主動(dòng)性5主動(dòng)協(xié)助同事，積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)得5分；被動(dòng)配合得3分；不配合得0分同事互評(píng)+上級(jí)觀察表2：績效評(píng)分表示例被考核人崗位考核周期指標(biāo)名稱自評(píng)得分上級(jí)評(píng)分復(fù)核評(píng)分最終得分等級(jí)*某某行政專員2024年Q3辦公區(qū)域環(huán)境達(dá)標(biāo)率8888良好*某某后勤主管2024年Q3會(huì)議服務(wù)滿意度評(píng)分10101010優(yōu)秀表3：績效面談?dòng)涗洷硎纠豢己巳?某某考核人*經(jīng)理面談時(shí)間2024年9月30日成績反饋本季度固定資產(chǎn)臺(tái)賬準(zhǔn)確率100%，后勤需求響應(yīng)及時(shí)率100，獲跨部門好評(píng)。不足反饋會(huì)議服務(wù)材料準(zhǔn)備偶有遺漏（如9月15日會(huì)議缺少簽到表），需加強(qiáng)細(xì)節(jié)把控。原因分析任務(wù)多時(shí)優(yōu)先處理緊急事務(wù)，對(duì)常規(guī)流程檢查疏忽。改進(jìn)計(jì)劃1.制定《會(huì)議服務(wù)Checklist》，逐項(xiàng)核對(duì)；2.每周提交工作計(jì)劃，明確優(yōu)先級(jí)。簽字確認(rèn)被考核人：__________考核人：__________HRBP：__________表4：績效結(jié)果匯總表示例序號(hào)部門姓名崗位考核周期最終得分等級(jí)結(jié)果應(yīng)用（建議）1行政部*某某行政專員2024年Q385良好績效獎(jiǎng)金發(fā)放2行政部*某某后勤主管2024年Q392優(yōu)秀納入年度晉升候選人3行政部*某某文員2024年Q365待改進(jìn)參加《辦公技能提升》培訓(xùn)四、關(guān)鍵執(zhí)行要點(diǎn)指標(biāo)貼合實(shí)際：考核指標(biāo)需根據(jù)行政崗位層級(jí)（專員、主管、經(jīng)理）差異化設(shè)計(jì)，避免“一刀切”，保證指標(biāo)與崗位職責(zé)強(qiáng)相關(guān)。數(shù)據(jù)客觀可追溯：量化指標(biāo)數(shù)據(jù)需有明確來源（如系統(tǒng)記錄、簽字單據(jù)），定性評(píng)價(jià)需附具體事例，避免“印象分”“主觀分”。溝通貫穿全程：考核前明確標(biāo)準(zhǔn)，考核中及時(shí)反饋（如月度績效溝通