中央電大組織行為學(xué)形成性考核冊(cè)答案

01月28日星期四13:39

組織行為學(xué)作業(yè)1

一、案例分析（50分）王安電腦企業(yè)

思索題：

1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？

2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？

3、假如用M=E*V來表達(dá)王安鼓勵(lì)員工的過程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目的、變量

和關(guān)系。

答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事堅(jiān)決，懂得人才開發(fā)的重要，充足重視

人的作用。對(duì)于人的使用，自始至終充斥尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為，企業(yè)是人構(gòu)成的，

能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到企業(yè)的成敗。平日里，王安從不插手一種詳

細(xì)項(xiàng)目的平常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。并且企業(yè)內(nèi)部每一

種員工的意見他都愛聽。企業(yè)很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮企業(yè)里每一種人的積極性。

根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為：第一、

工作可以成為滿意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目的任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和

自我控制；第三、對(duì)目的、任務(wù)的承諾取決于實(shí)現(xiàn)這些目的、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮?

第四、在合適條件下，一般的人不僅懂得接受，并且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在

處理組織問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和發(fā)明性的能力。

（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太緊張與否對(duì)職工予以了足夠的體貼和關(guān)懷了，

而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作自身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實(shí)

現(xiàn)的人應(yīng)重在發(fā)明一種使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)整者

和監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁予以支援和協(xié)助。鼓勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)

到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工

的積極性提供一種體現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引

向組織的目的。在管理制度上予以自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參

與管理和決策，井共同分享權(quán)力。

（3）假如用M=E*V來表達(dá)王安鼓勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中目的是自我實(shí)現(xiàn)、變量是

王安和員工，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量=效價(jià)X期望值（M=V.E）M代表激

發(fā)力量的高下，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一種人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人

們?yōu)榈竭_(dá)設(shè)置的目的而努力的程度。V代表效價(jià)，是指目的對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一

種人對(duì)某一成果偏愛的強(qiáng)度。（一1WVW1）。E代表期望值，是指采用某種行為也許導(dǎo)致

的績(jī)效和滿足需要的概率，即采用某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目的也許性的大小。（0WEW1）。

二、案例分析（50分）研究所里來了個(gè)老費(fèi)

思索題：

1、請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)、老鮑和季老的個(gè)性特性。

2、季老對(duì)?這樣的部下應(yīng)怎樣管理？

3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)怎樣協(xié)助鮑爾敦使他到達(dá)心理平衡？

參照答案：

1、老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、體現(xiàn)

自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，

也不修邊幅。

老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、體現(xiàn)自己的行

為，碰到問題好思索，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心，也有一定的工作

能力，但愿有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。

季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，常常較晚回家；

知人善任，發(fā)明條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上

下級(jí)關(guān)系，易于溝通。

2、季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意：

(1)注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣樣，在工作中要注意調(diào)解他

們的人際關(guān)系，以緩和他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無法緩和矛盾

時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。

(2)注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一種適合自己的崗位，各盡其能。

(3)從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組

合，更好地提高科研效益，也使他們相處愈加融洽。

3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。

如：甲喜歡乙，則甲對(duì)乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感

產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn)知體系則出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使

個(gè)體變化情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下成果。季老在肯定鮑

爾敦工作的價(jià)值狀況"對(duì)他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你

有多大本領(lǐng)就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的?！庇幸换?，

他在對(duì)幾種報(bào)廢的克蘭遜元件作常規(guī)測(cè)試的過程中，忽然靈機(jī)觸動(dòng)，想到了光子耦合器的主

意。季副所長懂得后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一種新課題組，專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)

FI的研究，想深入開發(fā)這種裝置；他榮任這個(gè)課題組長，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事

組織行為學(xué)作業(yè)2

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限企業(yè)小苗的成長

規(guī)定：同學(xué)們先看錄像教材上的這個(gè)案例，并在講課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式

開展討論，然后由小組長綜合本組組員分析的狀況代表大家在全班發(fā)言，接著由講課老師講

評(píng)本案例；最終讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給講課老師，記做形考成績(jī)。)

問題：請(qǐng)分別用內(nèi)容型和過程型鼓勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。

答：爰克利蘭的成就鼓勵(lì)理論認(rèn)為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，尚有對(duì)權(quán)力的

需要、對(duì)歸屬和社交的需要、對(duì)成就的需要，這些需要具有挑戰(zhàn)性和引起人的快感，增長奮

斗精神，對(duì)行為起重要影響作用。北京雪蓮羊絨有限企業(yè)的實(shí)例告訴我們，在鼓勵(lì)人的過程

中可以采用多種措施，實(shí)例中的小苗是一種高成就需要者，企業(yè)為他發(fā)明了高成就的機(jī)會(huì)，

小苗在他為企業(yè)做出成就的同步，企業(yè)及時(shí)予以他必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，就是說把內(nèi)鼓勵(lì)和外鼓

勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。當(dāng)然，在對(duì)人的鼓勵(lì)過程中可以采用多種措施，我們對(duì)于不一樣的狀況

要做詳細(xì)的分析。

1、本人分析的觀點(diǎn)：

從小苗剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，在比較短的時(shí)間內(nèi)，成為企業(yè)的重要技術(shù)骨干，并為企業(yè)做出了

重大奉獻(xiàn)。我覺得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在小苗的成長過程中重要是很好地運(yùn)用了內(nèi)容鼓勵(lì)理論中的需要

層次理論，讓小苗有成分展示自己能力的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)自己的理想。

2、記錄同學(xué)的發(fā)言

A同學(xué)發(fā)言

我覺得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重要滿足了小苗自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓小百的潛能得到了充足的發(fā)揮，滿足了

小苗的成就感。

B同學(xué)發(fā)言

我覺得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充足重視了鼓勵(lì)原因，通過獎(jiǎng)勵(lì)住房，讓小苗產(chǎn)生了了一種強(qiáng)烈的知足感和

歸屬感。

C同學(xué)發(fā)言

我覺得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卜分重視讓小苗勇挑重:任，讓小苗的工作具有挑戰(zhàn)性，讓小苗在企業(yè)中有追

求理想有奔頭，能讓他學(xué)有所用。

D同學(xué)發(fā)言

我覺得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)十分重視了鼓勵(lì)原因中的負(fù)有較大的責(zé)任的原因，讓剛剛畢業(yè)的小苗承擔(dān)了

企業(yè)重要的科研任務(wù)從而讓小苗很快地成長起來。

E同學(xué)發(fā)言

我覺得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以清晰地根據(jù)小苗本人的特點(diǎn)，充足地認(rèn)識(shí)到像小苗這樣的大學(xué)生已經(jīng)超

越了生理需要，他需要的是尊重，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)正是從這一點(diǎn)出發(fā)，讓小苗在現(xiàn)實(shí)中有實(shí)力、

有成就、有信心。

結(jié)論：

案例中小苗的成長過程充足闡明，怎樣激發(fā)人的工作積極性是年輕人成長的關(guān)鍵，要弄清晰

人在怎樣的條件下，人會(huì)愈加樂意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發(fā)，激發(fā)就需要

動(dòng)力，而內(nèi)容鼓勵(lì)理論研究的就是從人的需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)，來怎樣推感人們的行為。人的需

要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實(shí)現(xiàn)等需要，獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、成長、

責(zé)任感、成就感等等，而對(duì)于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感，而企業(yè)對(duì)

他的獎(jiǎng)勵(lì)更是對(duì)他成長很好的增進(jìn)。

組織行為學(xué)作業(yè)3

一、案例分析（50分）愛通企業(yè)企業(yè)里的員工關(guān)系

思索題：

（1）明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？

（2）威恩作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)史理矛盾的措施與否可行？

（3）從本案例中，你對(duì)怎樣處理人際關(guān)系有何啟發(fā)？

答：（1）由職權(quán)之爭(zhēng)引起沖突，乂因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。

（2）威恩處理矛盾的措施是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移忖的的方略，如給他們?cè)O(shè)置一種共同的

沖突者馬德，并增進(jìn)明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認(rèn)知。

（3）改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共

處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們

應(yīng)當(dāng)根據(jù)人際交往的原則，運(yùn)用科學(xué)的措施，協(xié)助下屬對(duì)的處理好人際關(guān)系方面的問題。

二、案例分析（50分）紅旗輕工設(shè)計(jì)院

問題：（1）劉工的管理風(fēng)格是什么樣的？請(qǐng)運(yùn)用所學(xué)過的領(lǐng)導(dǎo)理論分析劉工的領(lǐng)導(dǎo)行為特

性。

（2）院長為何要撤劉工的組長職務(wù)？請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析劉工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)。

（3）請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論分析王工的個(gè)人素質(zhì)特點(diǎn)，他為何不僅拒絕出任組長，反而遞上辭

職申請(qǐng)書，去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)另謀高就？

（4）請(qǐng)用管理方格圖理論分析院長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特點(diǎn)。

（5）這個(gè)案例對(duì)你有哪些啟示?怎樣認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源？

答：（1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權(quán)又想防止矛盾，引起沖突：又

由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最終劉工放任自流，讓非

正式群體占據(jù)主導(dǎo)地位。

是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。他們不僅要?jiǎng)偃闻f有成效的管理工作，

還要有力地領(lǐng)導(dǎo)自己的團(tuán)體在同心合力完畢既定H的的同步，時(shí)刻準(zhǔn)備迎接新的挑戰(zhàn)。未來

成功的管理者應(yīng)具有的十種關(guān)鍵素質(zhì)是：

1.戰(zhàn)地指揮家。越來越多的實(shí)踐表明：企業(yè)需要的是能控制局面的領(lǐng)軍人物一一可以像裝甲

坦克?般用低沉的語氣鎮(zhèn)住整個(gè)會(huì)議室、不管有多大困難和障礙都能到達(dá)目的的人。做生意

就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最佳是戰(zhàn)地指揮家。

2.胸懷坦蕩。不斤斤計(jì)較個(gè)人得失，能諒人之短，補(bǔ)人之過。善于傾聽不一樣的意見，集思

廣益。善用一種對(duì)員工包容和關(guān)懷的管理方式。對(duì)集體獲得的業(yè)績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位

更重要。

3.團(tuán)體組建、信念的傳播能力。未來的企業(yè)更需要團(tuán)體組建者和信念的傳播者一一即可以與

雇員建立良好關(guān)系，向員工灌輸企業(yè)忠誠理念的人。

4.感奧力和凝聚力。能用言傳身教或已經(jīng)有的業(yè)績(jī)，在領(lǐng)導(dǎo)層和員工中不停增長感染力、凝

聚力的人。這種人在組織決策中，把信任不是建立在地位所帶來的權(quán)威之上，而是靠自身的

感染力來影響大家，堅(jiān)定人們的信念。

5.“做大夢(mèng)”的能力?？梢詫?duì)領(lǐng)導(dǎo)班子組員提出的眾多議題，提出自己新奇的思想、建設(shè)性

的意見或提議，把握好前.進(jìn)的方向，不停培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。

6.同情心。在組織工作中，不能只靠行政命令去強(qiáng)制人們的意志，而要努力去理解他人，并

學(xué)會(huì)尊.重:他人的感情。選擇人們普遍接受和承認(rèn)的方式，讓一顆博大的仁愛之心贏得眾人的

支持。

7.預(yù)知能力。技術(shù)和全球化規(guī)定人們?cè)诠ぷ髦袚碛行录记?、新能力和新的做事方式，以?yīng)對(duì)

市場(chǎng)的瞬息萬變。這就需要成功的管理者有創(chuàng)新精神和戰(zhàn)略預(yù)知能力。

8.醫(yī)治能力。對(duì)于一種成功的管理者來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成

熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。

9.致力培養(yǎng)員工的成長。努力培養(yǎng)員工的成長，不只是七員工感受到上司的器重，而更重要

的是無形中提高了企業(yè)的內(nèi)在價(jià)值，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人、集體同升共榮的價(jià)值觀。

10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各

界美系，才能不停拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。

組織行為學(xué)作業(yè)5

一、單項(xiàng)選擇題

1、B2、C3、B4、B5、A6、A7、B8、A9、A10、D

二、多選題

1、ACDE2、ABC3、ADE4、ABCD5、ACDE

6、ACDE7.ABCDE8、ACD9、ABC10、AB

三、判斷題

1、X2、X3、X4、X5、X

四、問答題

1、什么是組織行為學(xué)？研究和學(xué)習(xí)組織行為學(xué)有何重要意義？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的多種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的措施，研究?定組織中人

的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織

目的的一門科學(xué)。

加強(qiáng)組織行為學(xué)的研究和應(yīng)用，對(duì)于改善管理工作和提高管理水平，對(duì)于培養(yǎng)和選拔各級(jí)管

理人才，改善領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和提高領(lǐng)導(dǎo)水平，對(duì)于提高工作績(jī)效，對(duì)于改善干群關(guān)系，調(diào)動(dòng)廣大

職工群眾的積極性、積極性和發(fā)明性，增強(qiáng)企業(yè)事業(yè)單位的活力和提高社會(huì)生產(chǎn)力，都具有

重要的意義：

(1)有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充足調(diào)感人的枳極性、積極性和發(fā)明性

(2)有助于知人善任，合理地使用人才

(3)有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力，增進(jìn)社會(huì)的友好發(fā)展

(4)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

(5)有助于組織變革和組織發(fā)展

2、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)差乒有何作用？

答：氣質(zhì)，被定義為是一種心理活動(dòng)的動(dòng)力性特點(diǎn)。它與我們平常生活中提到的“脾氣”、

“秉性”有很相似的內(nèi)容，對(duì)個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)初期就有記載。

根據(jù)神經(jīng)類型特點(diǎn)與心理動(dòng)力性特點(diǎn)的結(jié)合，人們確定經(jīng)典的氣質(zhì)的類型包括如下四種：多

血質(zhì)；膽汁質(zhì)；粘液質(zhì)；抑郁質(zhì)。氣質(zhì)差異的應(yīng)用的范圍：人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育，

此外，要選拔和培訓(xùn)某些恃殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。應(yīng)用的

原則：氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則。

3、群體決策的有哪些措施？

答：群體決策的措施有：頭腦風(fēng)暴法；德爾菲法；提喻法(哥頓法)；方案前提分析法；非

交往型程序化決策術(shù)。

4、人際交往應(yīng)遵照哪些原則？怎樣改善人際交往？

答：人際交往的原則：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則。改善人際關(guān)系的途徑:

在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手。

5、什么是工作壓力？怎樣對(duì)的認(rèn)識(shí)和對(duì)的看待工作壓力？

答：所謂壓力，是指人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的狀況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的

異常反應(yīng)。它是人和環(huán)境的互相作用的成果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦急、強(qiáng)烈的情緒和生理

上的喚醒，以及挫折等多種情感和反應(yīng)。壓力在心理上產(chǎn)生的作用就是緊張。壓力狀態(tài)由兩

方面的原因構(gòu)成：一種是威脅，也稱“緊張刺激物”；另一種是由個(gè)體生理上可測(cè)顯的變化

和個(gè)體行為構(gòu)成的反應(yīng)。

組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人與否可以體驗(yàn)到工作壓力，重要取決于知覺、經(jīng)歷、

壓力與工作績(jī)效關(guān)系、人際關(guān)系等原因。這是由于每個(gè)人所具有這四個(gè)原因的狀況不一樣，

因此壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。

壓力所引起的情感反應(yīng)因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對(duì)付壓力的措施等

多種原因的制約。

人們體驗(yàn)到壓力之后，就會(huì)有反應(yīng)。這種反應(yīng)可以是畏縮或者奮爭(zhēng)。這種反應(yīng)影響到肌

肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵御的準(zhǔn)備。大腦向位于兩腎

上端的腎上腺發(fā)出指令，該指令迅速得到識(shí)別，人體便開始分泌腎上腺素。

一般來說，壓力來源于環(huán)境原因、組織原因和個(gè)人原因三個(gè)方面。

壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但?般更多的是表目前消極方面。在美國研究人員

發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600億美元。壓力

的消極作川表目前生理、情緒和行為三個(gè)方面。壓力對(duì)生理的影響包括：血壓升高、尿頻、

易怒、缺乏食欲等。壓力對(duì)情緒的影響包括：發(fā)火、憂慮、意志消沉、影響自尊心、智力功

能減少、神通過敏、激動(dòng)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的憤慨、以及對(duì)工作不滿等。壓力對(duì)行為影響包括：工作

績(jī)效減少、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。

低于中等水平的壓力感有助于員工提高工作績(jī)效。但經(jīng)受的壓力感水平過高，或中等水平壓

力感持續(xù)的時(shí)間過長，都會(huì)使員工績(jī)效減少。這時(shí)就需要管理人員采用行動(dòng)通過組織途徑來

變化行為方式以減輕和抵消壓力，員工個(gè)人可以積極參與體育活動(dòng)，從而增強(qiáng)抵消壓力的本

領(lǐng)。

五、論述題：試述怎樣評(píng)價(jià)組織行為的有效性？

答：現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，正深刻地影響著多種組織，多種組織只有順應(yīng)歷史時(shí)尚迎接挑戰(zhàn)，不

停調(diào)整與完善自身的構(gòu)造和功能，提高自身的靈活性和適應(yīng)能力，才能求得生存和