2025年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師練習(xí)題及答案一、單項選擇題（每題1分，共20題）1.某企業(yè)需要制定2025年度人員需求計劃，在收集歷史數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)，過去3年銷售額每增長100萬元，需增加5名生產(chǎn)人員。預(yù)計2025年銷售額將比2024年增長300萬元，若其他因素不變，2025年需新增生產(chǎn)人員（）。A.10人B.15人C.20人D.25人2.下列內(nèi)部招聘方法中，最能體現(xiàn)公平性的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.競聘法3.培訓(xùn)需求分析中，“確定哪些崗位的員工需要培訓(xùn)”屬于（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析4.某公司采用“強制分布法”進行績效考核，將員工分為A（10%）、B（20%）、C（40%）、D（20%）、E（10%）五檔。若部門有50人，D檔員工應(yīng)確定為（）。A.5人B.8人C.10人D.12人5.以下不屬于勞動合同必備條款的是（）。A.勞動報酬B.試用期C.社會保險D.工作內(nèi)容6.企業(yè)制定薪酬制度時，“確保薪酬水平與市場平均水平相當”體現(xiàn)了（）原則。A.競爭性B.激勵性C.公平性D.經(jīng)濟性7.某員工月工資6000元（扣除社保后），當?shù)卦伦畹凸べY標準為2200元。若該員工某月請事假5天（當月計薪天數(shù)21.75天），企業(yè)應(yīng)支付其當月工資最低為（）。A.6000元B.4655元C.2200元D.3793元8.培訓(xùn)效果評估中，“員工培訓(xùn)后操作失誤率下降”屬于（）評估。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層9.下列關(guān)于績效面談的表述，錯誤的是（）。A.單向溝通比雙向溝通更高效B.應(yīng)關(guān)注員工未來改進方向C.需提前準備具體數(shù)據(jù)支持D.避免使用“總是”“從不”等絕對化語言10.企業(yè)進行外部薪酬調(diào)查時，若重點關(guān)注核心崗位的市場競爭力，最適合的調(diào)查對象是（）。A.同行業(yè)規(guī)模相近企業(yè)B.跨行業(yè)大型企業(yè)C.本地小微企業(yè)D.競爭對手核心崗位員工11.勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括（）。A.職工代表B.企業(yè)代表C.工會代表D.勞動行政部門代表12.某崗位說明書中“負責(zé)客戶訂單錄入，準確率需達99.9%”屬于（）。A.工作標識B.工作權(quán)限C.工作標準D.工作關(guān)系13.下列培訓(xùn)方法中，最適合基層員工技能培訓(xùn)的是（）。A.案例分析法B.角色扮演法C.操作示范法D.頭腦風(fēng)暴法14.企業(yè)制定勞動定額時，若采用“統(tǒng)計分析法”，需重點收集（）。A.行業(yè)標桿數(shù)據(jù)B.歷史生產(chǎn)記錄C.員工主觀評價D.設(shè)備理論產(chǎn)能15.勞動合同終止的法定情形不包括（）。A.勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇B.企業(yè)被責(zé)令關(guān)閉C.勞動者嚴重違反規(guī)章制度D.勞動合同期滿16.某企業(yè)年度培訓(xùn)預(yù)算為50萬元，其中新員工培訓(xùn)占30%，管理層培訓(xùn)占40%，技能提升培訓(xùn)占30%。若新員工培訓(xùn)實際支出18萬元，則預(yù)算執(zhí)行率為（）。A.80%B.90%C.100%D.120%17.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的表述，正確的是（）。A.勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞動合同B.被派遣勞動者享有與用工單位員工同工同酬權(quán)利C.勞務(wù)派遣期限可約定為1個月D.用工單位可將勞動者再派遣至其他單位18.績效反饋中，“員工認為考核標準不清晰”屬于（）問題。A.考核指標設(shè)計B.考核主體選擇C.考核周期設(shè)定D.考核結(jié)果應(yīng)用19.企業(yè)進行工作崗位評價時，若采用“排序法”，關(guān)鍵步驟是（）。A.確定評價指標B.對崗位進行兩兩比較C.劃分崗位等級D.量化指標權(quán)重20.某員工2024年入職，2025年未休年休假，累計工作年限5年。企業(yè)應(yīng)支付其未休年休假工資報酬為（）倍日工資。A.1B.2C.3D.4二、多項選擇題（每題2分，共10題）1.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員補充計劃B.培訓(xùn)開發(fā)計劃C.薪酬調(diào)整計劃D.勞動關(guān)系計劃2.面試提問的技巧包括（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.壓力式提問D.引導(dǎo)式提問3.培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則有（）。A.以學(xué)員為中心B.理論與實踐結(jié)合C.滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求D.內(nèi)容越復(fù)雜越好4.績效指標設(shè)計的SMART原則包括（）。A.具體性（Specific）B.可衡量性（Measurable）C.可實現(xiàn)性（Attainable）D.相關(guān)性（Relevant）5.下列屬于經(jīng)濟性福利的是（）。A.免費工作餐B.住房補貼C.節(jié)日慰問金D.年度體檢6.勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全衛(wèi)生檢查制度B.傷亡事故報告制度C.職業(yè)病防治制度D.崗位安全規(guī)范制度7.企業(yè)定員的方法有（）。A.按設(shè)備定員B.按崗位定員C.按比例定員D.按效率定員8.培訓(xùn)效果評估的層次包括（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估9.勞動合同變更的條件包括（）。A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整B.員工不能勝任原崗位C.雙方協(xié)商一致D.法律法規(guī)變化10.薪酬市場調(diào)查的方法有（）。A.問卷調(diào)查法B.訪談法C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.收集公開數(shù)據(jù)三、簡答題（每題6分，共5題）1.簡述內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。2.說明培訓(xùn)需求分析的三個層次及主要內(nèi)容。3.列舉績效面談的主要類型并簡要說明。4.簡述最低工資標準的構(gòu)成及不計入部分。5.說明勞動合同解除的法定情形（企業(yè)單方解除、員工單方解除）。四、計算題（每題8分，共2題）1.某企業(yè)生產(chǎn)車間實行計件工資制，單件產(chǎn)品定額工時為0.5小時，小時工資率為20元。某員工某月工作22天，每天工作8小時，完成產(chǎn)品1000件。計算該員工當月應(yīng)得計件工資。2.某公司2024年銷售額為5000萬元，員工總數(shù)200人；2025年預(yù)計銷售額增長20%，計劃勞動生產(chǎn)率提高10%。計算2025年企業(yè)人員需求總量（結(jié)果保留整數(shù)）。五、案例分析題（共20分）某制造企業(yè)2024年績效考核結(jié)果顯示：30%的員工認為考核標準不明確，25%的員工對考核結(jié)果有異議，15%的員工因績效獎金分配不公提出離職。人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)：考核指標以“工作態(tài)度”“團隊合作”等定性描述為主，缺乏量化標準；績效面談僅由直屬上級口頭告知結(jié)果，未進行雙向溝通；績效獎金與考核結(jié)果掛鉤比例僅為30%，且部門間差異大。問題：1.分析該企業(yè)績效考核存在的主要問題。（8分）2.提出針對性改進建議。（12分）答案及解析一、單項選擇題1.B解析：300萬元÷100萬元×5人=15人。2.B解析：布告法通過內(nèi)部公告公開招聘信息，體現(xiàn)公平性。3.B解析：任務(wù)分析關(guān)注崗位所需技能，確定培訓(xùn)需求崗位。4.C解析：50人×20%=10人。5.B解析：試用期屬于約定條款，非必備。6.A解析：競爭性原則強調(diào)薪酬與市場水平匹配。7.D解析：事假工資=6000-（6000÷21.75×5）≈3793元（不低于最低工資）。8.C解析：行為層評估關(guān)注培訓(xùn)后行為改變。9.A解析：績效面談需雙向溝通，單向溝通易引發(fā)抵觸。10.A解析：同行業(yè)規(guī)模相近企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)更具參考性。11.D解析：勞動爭議調(diào)解委員會由職工、企業(yè)、工會三方代表組成。12.C解析：工作標準規(guī)定任務(wù)完成的質(zhì)量要求。13.C解析：操作示范法直觀展示技能，適合基層員工。14.B解析：統(tǒng)計分析法依賴歷史數(shù)據(jù)計算定額。15.C解析：勞動者嚴重違規(guī)屬于企業(yè)單方解除勞動合同情形，非終止。16.A解析：新員工預(yù)算=50×30%=15萬元，執(zhí)行率=18÷15=120%（注：題目可能存在筆誤，若實際支出18萬元超預(yù)算，正確計算應(yīng)為18/15=120%，但可能題目意圖為“新員工培訓(xùn)預(yù)算15萬元，實際支出12萬元”，則執(zhí)行率80%，需根據(jù)題目描述調(diào)整）。17.B解析：勞務(wù)派遣單位與勞動者簽勞動合同，用工單位需同工同酬。18.A解析：考核標準不清晰屬于指標設(shè)計問題。19.C解析：排序法關(guān)鍵是將崗位按價值排序并劃分等級。20.C解析：未休年休假工資為3倍日工資（含已付1倍）。二、多項選擇題1.ABCD解析：人力資源規(guī)劃涵蓋人員、培訓(xùn)、薪酬、勞動關(guān)系等多方面。2.ABCD解析：面試提問包括開放式、封閉式、壓力式、引導(dǎo)式等技巧。3.ABC解析：培訓(xùn)課程需簡潔實用，而非越復(fù)雜越好。4.ABCD解析：SMART原則包括具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性（本題未列時限性）。5.BC解析：免費工作餐、年度體檢屬于非經(jīng)濟性福利。6.ABCD解析：勞動安全衛(wèi)生制度包含檢查、報告、防治、規(guī)范等內(nèi)容。7.ABCD解析：企業(yè)定員方法包括按設(shè)備、崗位、比例、效率等。8.ABCD解析：柯氏評估四級包括反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果。9.CD解析：勞動合同變更需雙方協(xié)商一致或法律法規(guī)變化，企業(yè)調(diào)整或員工不勝任需協(xié)商。10.ABCD解析：薪酬調(diào)查方法包括問卷、訪談、委托中介、公開數(shù)據(jù)收集。三、簡答題1.內(nèi)部招聘優(yōu)缺點：優(yōu)點：①準確性高（了解員工）；②適應(yīng)快（熟悉企業(yè)）；③激勵性強（員工晉升機會）；④成本低（減少招聘費用）。缺點：①來源局限（可能缺乏創(chuàng)新）；②可能引發(fā)內(nèi)部矛盾（未晉升員工不滿）；③“近親繁殖”（思維模式趨同）。2.培訓(xùn)需求分析三層次：①組織分析：從企業(yè)戰(zhàn)略、目標出發(fā)，確定需要哪些培訓(xùn)支持戰(zhàn)略實現(xiàn)（如新技術(shù)引入需相關(guān)培訓(xùn)）。②任務(wù)分析：針對具體崗位，明確完成工作所需的知識、技能、能力（如客服崗需溝通技巧培訓(xùn)）。③人員分析：識別員工現(xiàn)有能力與崗位要求的差距（如老員工缺乏數(shù)字化工具使用能力）。3.績效面談類型：①單向通知型：上級告知結(jié)果，缺乏互動（適用于績效極差需直接反饋）；②雙向溝通型：雙方討論績效問題及改進計劃（最常用，促進員工參與）；③解決問題型：聚焦績效障礙，共同制定解決方案（適用于能力不足但態(tài)度好的員工）；④綜合型：結(jié)合多種方式，靈活應(yīng)對不同員工（如高潛力員工側(cè)重發(fā)展規(guī)劃）。4.最低工資構(gòu)成及不計入部分：構(gòu)成：正常勞動下獲得的基本工資、獎金、津貼（如崗位津貼）。不計入：①加班加點工資；②中夜班、高溫等特殊工作環(huán)境津貼；③法律法規(guī)規(guī)定的非工資性收入（如社保補貼）；④企業(yè)提供的福利（如住房、伙食補貼）。5.勞動合同解除法定情形：企業(yè)單方解除：①過失性解除（員工嚴重違紀、失職等）；②非過失性解除（員工患病/非因工負傷不能勝任、不勝任工作經(jīng)培訓(xùn)仍不勝任、客觀情況重大變化）；③經(jīng)濟性裁員（企業(yè)破產(chǎn)重整、經(jīng)營困難等）。員工單方解除：①預(yù)告解除（提前30日書面通知）；②即時解除（企業(yè)未及時付酬、未繳社保、強迫勞動等）。四、計算題1.計件工資計算：方法一：按產(chǎn)量計算：1000件×（0.5小時×20元/小時）=1000×10=10000元。方法二：按工時計算：實際工時=22×8=176小時；定額工時=1000×0.5=500小時（超過實際工時，按產(chǎn)量計算）。答案：10000元。2.人員需求總量計算：2024年勞動生產(chǎn)率=5000萬元÷200人=25萬元/人。2025年預(yù)計銷售額=5000×（1+20%）=6000萬元。2025年目標勞動生產(chǎn)率=25×（1+10%）=27.5萬元/人。2025年人員需求=6000÷27.5≈218人（保留整數(shù)）。五、案例分析題1.主要問題：①考核指標設(shè)計不合理：以定性指標為主，缺乏量化標準（如“工作態(tài)度”未明確評分維度），導(dǎo)致員工認為標準不清晰。②績效反饋機制缺失：僅口頭告知結(jié)果，未進行雙向溝通，員工無法理解評分依據(jù)，引發(fā)異議。③績效結(jié)果應(yīng)用不足：獎金掛鉤比例低（30%），且部門間差異大，削弱激勵性，導(dǎo)致員工因分配不公離職。④考核流程不規(guī)范：缺乏對考核標準的宣傳和培訓(xùn)，員工對制度不理解。2.改進建議：①優(yōu)化指標體系：將“工作態(tài)度”“團隊合作”等指標量化（如