2025年勞動試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》，下列哪一情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法定情形？A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年B.用人單位初次實行勞動合同制度時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同D.勞動者與用人單位協(xié)商一致要求訂立無固定期限勞動合同答案：D（協(xié)商一致可訂立，但非法定強制情形）2.某公司與應(yīng)屆畢業(yè)生張某簽訂為期3年的勞動合同，約定試用期為6個月。根據(jù)法律規(guī)定，該試用期內(nèi)張某的月工資不得低于：A.本單位相同崗位最低檔工資的80%B.勞動合同約定工資的80%C.當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)D.以上三者中的最低值答案：B（《勞動合同法》第二十條規(guī)定，試用期工資不得低于約定工資的80%或同崗位最低檔工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，取三者中最高值）3.某制造業(yè)企業(yè)因訂單激增，安排員工王某在2024年10月1日（國慶節(jié)）加班8小時。王某日工資為300元，企業(yè)應(yīng)支付的加班費最低為：A.300元B.600元C.900元D.1200元答案：C（法定休假日加班工資為不低于工資的300%，即300元×300%=900元）4.下列關(guān)于社會保險的表述，正確的是：A.用人單位可以與勞動者約定以現(xiàn)金補貼代替繳納社會保險費B.失業(yè)保險金的領(lǐng)取期限最長不超過24個月C.基本醫(yī)療保險個人賬戶資金屬于用人單位所有D.工傷保險費由用人單位和勞動者共同繳納答案：B（失業(yè)保險累計繳費滿1年不足5年的，最長領(lǐng)12個月；5年以上不足10年的，最長18個月；10年以上的，最長24個月）5.勞動者提前解除勞動合同的，下列哪一情形無需向用人單位支付違約金？A.違反服務(wù)期約定B.違反競業(yè)限制約定C.未提前30日書面通知用人單位D.因個人原因離職答案：D（《勞動合同法》僅允許服務(wù)期和競業(yè)限制兩種違約金情形）6.某公司因經(jīng)營困難進行經(jīng)濟性裁員，下列人員中，用人單位不得裁減的是：A.因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失部分勞動能力的李某B.非因工負(fù)傷在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的王某C.懷孕3個月的女職工張某D.以上均是答案：D（《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，患職業(yè)病或因工負(fù)傷喪失勞動能力、醫(yī)療期內(nèi)、孕期女職工等不得裁減）7.關(guān)于工資支付，下列說法錯誤的是：A.工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代B.用人單位可委托銀行代發(fā)工資C.工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付D.勞動者依法參加社會活動期間，用人單位可按事假處理，不支付工資答案：D（勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同提供正常勞動并支付工資）8.下列哪一情形屬于勞動關(guān)系？A.退休人員返聘至某公司擔(dān)任顧問，簽訂《勞務(wù)協(xié)議》B.在校大學(xué)生利用課余時間在快餐店兼職，按小時計酬C.某建筑公司將部分工程分包給不具備用工主體資格的自然人，該自然人招用的勞動者D.快遞員與某快遞公司簽訂《合作協(xié)議》，需遵守公司考勤制度并統(tǒng)一著裝答案：D（判斷勞動關(guān)系需綜合考慮人身隸屬性、經(jīng)濟從屬性、組織性，D項符合勞動關(guān)系特征）9.某企業(yè)與勞動者約定“因勞動者過錯造成企業(yè)損失的，企業(yè)可從工資中扣除賠償，每月扣除比例不超過當(dāng)月工資的30%”。該約定：A.有效，符合意思自治原則B.部分有效，扣除比例不得超過20%C.無效，企業(yè)無權(quán)扣除勞動者工資D.效力待定，需經(jīng)勞動行政部門備案答案：B（《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%）10.勞動者主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額，仲裁時效的起算時間為：A.用工之日起滿1個月的次日B.用工之日起滿1年的當(dāng)日C.勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日D.勞動關(guān)系終止之日起1年內(nèi)答案：C（未簽勞動合同雙倍工資差額屬于懲罰性賠償，仲裁時效自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算1年）11.下列關(guān)于年休假的表述，正確的是：A.累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天B.年休假天數(shù)按自然年度計算，當(dāng)年未休完的可跨2個年度安排C.用人單位可因生產(chǎn)經(jīng)營需要，不安排年休假且無需支付補償D.非全日制勞動者可享受年休假答案：A（B項跨1個年度；C項未休年休假需支付300%工資；D項非全日制勞動者不享受年休假）12.勞動爭議仲裁委員會作出的下列裁決中，屬于終局裁決的是：A.追索勞動報酬2萬元的裁決B.確認(rèn)勞動關(guān)系的裁決C.解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)牟脹QD.支付工傷保險待遇的裁決答案：A（終局裁決包括追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議）13.某公司與勞動者簽訂的勞動合同中約定“勞動者離職后2年內(nèi)不得在本地區(qū)從事同類業(yè)務(wù)，否則需支付違約金5萬元”，但未約定競業(yè)限制經(jīng)濟補償。該條款：A.無效，因未約定補償B.有效，勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)后可要求用人單位按月支付補償C.效力待定，需經(jīng)勞動行政部門確認(rèn)D.部分無效，違約金約定無效答案：B（《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條規(guī)定，未約定補償?shù)珓趧诱呗男辛烁倶I(yè)限制義務(wù)的，可要求用人單位支付補償）14.下列關(guān)于試用期的表述，錯誤的是：A.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)D.勞動合同期限不滿3個月的，可約定1個月試用期答案：D（勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期）15.勞動者因用人單位未依法為其繳納社會保險費提出解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付：A.經(jīng)濟補償B.賠償金C.雙倍工資D.代通知金答案：A（《勞動合同法》第三十八條、第四十六條規(guī)定，勞動者因單位未繳社保解除合同的，單位需支付經(jīng)濟補償）二、判斷題（每題1分，共10分。正確填“√”，錯誤填“×”）1.用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資，起算時間為用工之日。（×）（起算時間為用工之日起滿1個月的次日）2.非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。（√）3.勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；試用期滿后需提前30日書面通知。（√）4.用人單位可以與高級管理人員約定競業(yè)限制，但競業(yè)限制期限不得超過3年。（×）（競業(yè)限制期限不得超過2年）5.女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。（√）6.勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，但需提前30日通知。（×）（屬于過失性解除，無需提前通知）7.用人單位合并或分立的，原勞動合同繼續(xù)有效，由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。（√）8.勞動者在本單位患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失勞動能力的，用人單位不得依照經(jīng)濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同。（√）9.勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。（√）10.用人單位安排勞動者在休息日加班又不能安排補休的，應(yīng)支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日加班的，可安排補休代替支付加班費。（×）（法定休假日加班必須支付300%工資，不能以補休代替）三、簡答題（每題8分，共40分）1.簡述勞動合同的必備條款。答：根據(jù)《勞動合同法》第十七條，勞動合同必備條款包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。2.用人單位在哪些情形下可以單方解除勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償？答：用人單位可單方解除勞動合同（過失性解除）且無需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ海?）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；（2）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；（3）勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正；（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同，導(dǎo)致合同無效；（6）勞動者被依法追究刑事責(zé)任。3.簡述年休假天數(shù)的計算規(guī)則及未休年休假的補償標(biāo)準(zhǔn)。答：（1）計算規(guī)則：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。累計工作年限包括職工在同一或不同用人單位工作的年限。（2）補償標(biāo)準(zhǔn)：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或安排年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)按職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬（其中包含用人單位已支付的正常工作期間的工資收入，故需額外支付200%）。4.勞動爭議的處理程序包括哪些環(huán)節(jié)？各環(huán)節(jié)的銜接規(guī)則是什么？答：勞動爭議處理程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四個環(huán)節(jié)。（1）協(xié)商：雙方可自行協(xié)商或請工會/第三方共同協(xié)商，協(xié)商不成可申請調(diào)解；（2）調(diào)解：向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)/街道調(diào)解組織申請調(diào)解，達成協(xié)議后可申請司法確認(rèn)；（3）仲裁：調(diào)解不成或達成協(xié)議后不履行的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁（仲裁為訴訟前置程序）；（4）訴訟：對仲裁裁決不服的（非終局裁決），可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。5.簡述用人單位拖欠勞動者工資的法律責(zé)任。答：（1）民事責(zé)任：用人單位需足額支付工資，并按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金（經(jīng)勞動行政部門責(zé)令限期支付仍不支付的）；（2）行政責(zé)任：勞動行政部門可責(zé)令限期支付，逾期不支付的，處拖欠工資數(shù)額50%以上100%以下的罰款；（3）刑事責(zé)任：以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付或有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪，處3年以下有期徒刑或拘役，并處或單處罰金；造成嚴(yán)重后果的，處3年以上7年以下有期徒刑，并處罰金。四、案例分析題（每題10分，共20分）案例一：2023年3月1日，李某入職某科技公司擔(dān)任軟件工程師，雙方未簽訂書面勞動合同，口頭約定月工資1.2萬元。2024年10月15日，李某因個人原因離職。2025年1月，李某申請勞動仲裁，要求公司支付2023年4月至2024年2月期間未簽勞動合同的雙倍工資差額。問題：李某的仲裁請求是否超過仲裁時效？雙倍工資差額的計算期間及金額應(yīng)為多少？答：（1）仲裁時效分析：未簽勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效為1年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。李某于2024年10月15日離職，其最后一個未簽合同的月工資支付時間為2024年2月（用工滿1年視為已訂立無固定期限勞動合同），故其知道權(quán)利被侵害的時間最晚為2024年2月。李某于2025年1月申請仲裁，未超過1年時效。（2）雙倍工資計算期間：根據(jù)《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未簽合同的，應(yīng)支付雙倍工資，即2023年4月1日至2024年2月29日（共11個月）。（3）金額計算：月工資1.2萬元，雙倍工資差額為1.2萬元×11個月=13.2萬元。案例二：2024年1月，某快遞公司與快遞員王某簽訂《業(yè)務(wù)合作協(xié)議》，約定王某自行提供電動車，按送件量計酬，需每天8:00到公司報到，穿統(tǒng)一工服，遲到3次以上扣發(fā)當(dāng)月獎金。2024年10月，公司以王某送件量未達標(biāo)為由，單方解除“合作關(guān)系”。王某申請仲裁，要求確認(rèn)與公司存在勞動關(guān)系，并支付違法解除勞動合同的賠償金（王某月平均工資8000元，工作9個月）。問題：王某與快遞公司是否存在勞動關(guān)系？公司應(yīng)否支付賠償金？答：（1）勞動關(guān)系認(rèn)定：判斷勞動關(guān)系需考慮“三性”：①人身隸屬性：王某需遵守公司考勤制度、統(tǒng)一著裝，接受公司管理；②經(jīng)濟從屬性：按送件量計酬，勞動報酬由公司支付；③組織性：王某的工作是公司業(yè)務(wù)的組成部分。雖簽訂《業(yè)務(wù)合作協(xié)議》，但實際符合勞動關(guān)系特征，應(yīng)認(rèn)定存在勞動關(guān)系。（2）違法解除賠償：公司以送件量未達標(biāo)為由單方解除，需舉證“送件量未達標(biāo)”屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度或不勝任工作且經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不勝任。若公司無法舉證，則屬于違法解除。王某工作9個月，賠償金為2倍經(jīng)濟補償（經(jīng)濟補償為1個月工資），即8000元×2=1.6萬元。案例三：某制造企業(yè)實行標(biāo)準(zhǔn)工時制（每日8小時，每周40小時）。2024年11月，因訂單激增，企業(yè)安排員工張某11月1日（周五）延長工作2小時，11月9日（周六）加班8小時，11