員工關系專員高頻面試題

根據(jù)歷年面試整理60道高頻面試題，包含詳細解答及避坑指南

1.請做一個簡短的自我介紹。

2.上一家公司簽合同是入職當天簽，還是試用期過完簽？

3.遇到過如果不簽競業(yè)協(xié)議就拒絕入職的候選人嗎？

4.試用期員工這周五要勸退，你幾點找他談？

5.給員工發(fā)解除勞動合同通知書，你是發(fā)微信還是EMS？

6.如果EMS被拒收了，下一步動作是什么？

7.算賠償金的時候，年終獎到底計不計入“前12個月平均工資”？

8.員工不僅拒絕簽字，還拿出錄音筆放在桌上，你第一句話說什么？

9.你們公司現(xiàn)在的病假工資是按最低工資的百分之多少算的？

10.女員工剛懷孕但績效連續(xù)不合格，業(yè)務老大非要辭退，你敢不敢批？

11.遇到過員工拿抑郁癥診斷書來請長假嗎？你怎么核實真假？

12.員工手冊里關于“嚴重違紀”的定義，你們列了多少條？

13.你處理過的最棘手的勞動仲裁，公司最后賠了多少錢？

14.員工入職體檢發(fā)現(xiàn)乙肝攜帶，業(yè)務部門不要，你怎么處理？

15.你們加班費是給錢還是只允許調(diào)休？

16.如果員工離職前要把年假全部休完，業(yè)務部門不批，你站誰？

17.做背景調(diào)查的時候，如果前東家HR含糊其辭，你還問誰？

18.員工檔案室的鑰匙，除了你還有誰有？

19.遇到過員工偽造假學歷入職嗎？你是第幾天發(fā)現(xiàn)的？

20.五險一金增員減員的截止日期，你們當?shù)厥敲吭碌膸滋枺?/p>

21.員工在公司樓梯摔倒了，第一反應是打120還是報工傷？

22.離職證明上寫了“因個人原因”，員工非要讓你改成“協(xié)商一致”，改不改？

23.你們公司的PIP（績效改進計劃）簽了字之后，通常多少人能活下來？

24.員工在茶水間講公司壞話被高管聽到了，高管讓你處理，你怎么辦？

25.釘釘/企微打卡記錄能不能直接作為考勤扣款依據(jù)？

26.員工離職不交接工作，電腦密碼也不給，你怎么破？

27.只有微信聊天記錄承認加班，沒有審批單，仲裁會輸嗎？

28.所謂的“末位淘汰”，你在實際操作中怎么合法化？

29.員工把工資條發(fā)到大群里了，這算嚴重違紀嗎？

30.你現(xiàn)在的社保基數(shù)是按實際工資交，還是按最低標準交？

31.兩個部門經(jīng)理為了搶一個員工打起來了，怎么協(xié)調(diào)？

32.員工突然在工位上暈倒，除了叫救護車，你還要立刻通知誰？

33.公司要搬家到郊區(qū)，大批員工抗議不愿去，怎么安撫？

34.發(fā)現(xiàn)有人匿名在脈脈/小紅書上罵公司領導，你怎么查是誰？

35.離職員工回來鬧事，拉橫幅堵門，保安攔不住，你出不出去？

36.員工被公司高管性騷擾，哭著來找你，你敢不敢上報？

37.發(fā)薪日系統(tǒng)崩了，工資要晚發(fā)三天，公告怎么寫才不炸鍋？

38.部門團建喝酒喝出胃出血，算不算工傷？

39.核心技術人員帶著代碼跳槽到競對，你手頭有什么證據(jù)能告他？

40.員工家屬沖到公司來要人，說他在公司失蹤了，怎么應對？

41.你的直屬上司讓你做一件明顯違法的裁員操作，你做不做？

42.員工在食堂吃出異物集體投訴，行政不管，你管不管？

43.試用期最后一天才發(fā)現(xiàn)考核表沒簽字，員工不認賬了怎么辦？

44.所有的員工紙質(zhì)檔案被水泡了，你怎么補救？

45.業(yè)務老大說這個員工“看著不順眼”讓你去談離職，你咋開口？

46.遇到過員工以死相逼不想離職的情況嗎？

47.公司突然宣布解散一個整個部門（50人），只給你3天時間談完，怎么排期？

48.員工舉報直屬領導吃回扣，證據(jù)發(fā)到你郵箱了，你轉(zhuǎn)給誰？

49.你們的考勤機數(shù)據(jù)突然丟失了一個月，發(fā)工資怎么算？

50.談離職談到一半，員工突然拿出一把刀，你跑還是勸？

51.你上一年經(jīng)手了多少起勞動仲裁？勝訴率是多少？

52.通過優(yōu)化入離職流程，你為公司規(guī)避了多少潛在賠償金？

53.員工滿意度調(diào)查，你負責的那塊分數(shù)是多少？

54.過去一年，你把離職率控制在百分之幾？

55.處理了多少起員工投訴？最終解決率是多少？

56.員工把你當知心姐姐吐槽公司，你聽完轉(zhuǎn)頭會告訴老板嗎？

57.做ER（員工關系）每天都是負能量，你靠什么排解？

58.如果必須在“合法合規(guī)”和“老板滿意”里選一個，你選誰？

59.你覺得員工關系是幫公司“省錢”的，還是幫員工“維權(quán)”的？

60.我問完了，你有什么想問我們的嗎？

員工關系專員高頻面試題解答

Q1：請做一個簡短的自我介紹。

?不好的回答示例：

(面試官你好，我是XXX。我性格開朗，比較細心，喜歡和人打交道。之前在兩家公

司做過行政和人事，主要負責入離職辦理、社保公積金繳納，也處理過一些員工糾

紛。我覺得自己很有耐心，能夠勝任員工關系專員這份工作，希望能加入貴公司。)

為什么這么回答不好：

1.毫無亮點：這是典型的“小白”回答，只羅列了基礎事務性工作（入離職、社保），沒有體

現(xiàn)ER（員工關系）崗位的核心價值——風險管控。

2.缺乏數(shù)據(jù)：沒有提及處理過多少起糾紛、規(guī)避了多少賠償金、離職率控制在多少，無法證

明能力。

3.定位偏差：ER不是“知心姐姐”，而是公司的“防火墻”。強調(diào)性格開朗不如強調(diào)“熟悉勞動

法”和“抗壓能力”。

高分回答示例：

您好，我是[姓名]，擁有5年人力資源全模塊經(jīng)驗，近3年專注于員工關系與勞資風

控領域。

在上一家公司（人數(shù)規(guī)模500+），我主導梳理了從入職到離職的全生命周期風險管

控體系。我的核心競爭力體現(xiàn)在三點：

第一，合規(guī)實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富。我經(jīng)手過超過200人的入離職談判，獨立處理過5起勞動

仲裁，其中3起通過庭前調(diào)解零賠償結(jié)案，為公司規(guī)避直接經(jīng)濟損失約40萬元。

第二，制度建設能力。我曾主導修訂《員工手冊》及《績效改進計劃（PIP）》流

程，完善了證據(jù)鏈閉環(huán)，使因“嚴重違紀”辭退的法律支持度提升了80%。

第三，復雜問題解決。擅長處理“三期”女員工、試用期不勝任及違紀辭退等棘手個

案，能平衡業(yè)務部門訴求與法律底線。

我了解到貴公司正處于快速擴張期，人員流動性較大，我相信我的風控意識和實操

經(jīng)驗能幫助團隊在快速奔跑中系好安全帶。

Q2：上一家公司簽合同是入職當天簽，還是試用期過完簽？

?不好的回答示例：

(一般都是入職當天或者第一周內(nèi)簽吧。有時候忙起來可能會拖到月底，但肯定會在

一個月內(nèi)簽好的，畢竟法律規(guī)定是一個月嘛。)

為什么這么回答不好：

1.暴露風控意識薄弱：雖然《勞動合同法》規(guī)定一個月內(nèi)簽訂書面合同即可，但在ER實務

中，“入職即簽”是絕對紅線。

2.存在隱患：拖到一個月內(nèi)雖然合法，但如果員工在第29天發(fā)生工傷，或者反悔不簽并離

職，公司會非常被動。

高分回答示例：

在我的職業(yè)習慣里，必須是入職當天上午，新人坐在工位之前完成簽訂。

這不僅是合規(guī)要求，更是為了前置風險：

1.鎖定錄用條件：我們會同步簽署《錄用條件確認書》和《崗位說明書》，明確試用期考核

標準，防止后續(xù)“試用期不符合錄用條件”舉證困難。

2.避免雙倍工資風險：雖然法律給了1個月寬限期，但實操中容易因流程遺忘導致超期，從

而產(chǎn)生未簽合同雙倍工資的賠償風險。

3.商業(yè)秘密保護：競業(yè)限制和保密協(xié)議也會同頻簽署，確保員工在接觸業(yè)務數(shù)據(jù)前已有法律

約束。

Q3：遇到過如果不簽競業(yè)協(xié)議就拒絕入職的候選人嗎？

?不好的回答示例：

(遇到過。如果候選人實在不愿意簽，業(yè)務部門又急著要人，那就先讓他入職唄，后

面再慢慢做思想工作，或者讓領導去特批一下。)

為什么這么回答不好：

1.原則性錯誤：對于核心崗位，競業(yè)協(xié)議是入職門檻。先入職再補簽是ER的大忌，因為一

旦建立了勞動關系，再想強制簽協(xié)議就難了，辭退更是違法。

2.缺乏解決手段：只說“做思想工作”，沒有具體的談判策略。

高分回答示例：

遇到過。我的處理原則是：核心涉密崗位不簽競業(yè)，堅決不予辦理入職，這是底

線。

具體操作上，我會分三步走：

1.厘清顧慮：我會先溝通候選人拒絕的核心原因，是擔心啟動期限太長（如2年），還是擔

心補償金過低？

2.拆解權(quán)益：明確告知競業(yè)協(xié)議的生效條件（離職后公司發(fā)啟動通知才生效），以及啟動后

的補償標準（通常為離職前12個月平均工資的30%），消除對方“簽了就等于失業(yè)”的誤

解。

3.柔性施壓：若對方仍拒絕，我會向業(yè)務部門負責人說明風險——“現(xiàn)在不簽，未來帶走核

心代碼/客戶我們毫無辦法”，通常業(yè)務老大會配合我一起施壓。如果最終無法達成一致，

我會建議撤銷Offer，長痛不如短痛。

Q4：試用期員工這周五要勸退，你幾點找他談？

?不好的回答示例：

(周五下班前吧，大概下午四五點。談完讓他收拾東西正好走人，周末也不用來了，

大家都不尷尬。)

為什么這么回答不好：

1.新手死穴（黑色星期五）：ER圈有個不成文的規(guī)矩——周五下午不裁員。因為員工周末

兩天無法找工作、無法咨詢律師，只能在家反芻負面情緒，極易在周一做出過激行為（仲

裁、鬧事、自殘）。

2.缺乏緩沖：下班前談，財務、IT等部門可能已下班，交接流程走不完，留下很多尾巴。

高分回答示例：

如果必須在本周處理，我會選擇周三或周四的下午15:00左右。絕對避開周五下午

和節(jié)假日前一天。

原因有三：

1.情緒冷卻期：周中談完，員工第二天還可以來公司辦理手續(xù)或咨詢，有一個理性的緩沖和

溝通窗口，而不是把怒氣積攢到周末。

2.協(xié)同效率：下午3點談完，還有2-3小時處理IT權(quán)限關閉、物品交接和薪資結(jié)算核對，確保

當天能閉環(huán)，不留物理隱患（如帶走公司電腦）。

3.突發(fā)應對：如果談判僵持，我還有周五一天的工作日時間來協(xié)調(diào)資源（如法務介入）處理

后續(xù)，而不是被迫在周末加班應對危機。

Q5：給員工發(fā)解除勞動合同通知書，你是發(fā)微信還是EMS？

?不好的回答示例：

(現(xiàn)在微信也是證據(jù)了，發(fā)微信最快，截圖保存就行。如果他不回，再寄EMS。)

為什么這么回答不好：

1.法律效力瑕疵：微信雖然可以作為證據(jù)，但前提是必須證明微信號屬于員工本人，且員工

已閱讀。如果員工已拉黑或設置為“不顯示已讀”，舉證鏈條會斷裂。

2.不夠正式：解除勞動關系是嚴肅的法律行為，僅靠微信顯得不專業(yè)，容易激化矛盾。

高分回答示例：

如果是當面通知，首選當面簽收《送達回執(zhí)》。如果是遠程或員工避而不見，必須

嚴格走EMS郵寄送達流程，微信只能作為輔助通知手段。

關于EMS操作，我有嚴格的SOP：

1.地址核準：必須寄往《勞動合同》中約定的“文書送達地址”。

2.備注規(guī)范：快遞單上必須清晰備注內(nèi)件名稱，例如“關于XXX的解除勞動合同通知書”，防

止對方簽收后主張收到的是空信封或生日賀卡。

3.同步留痕：寄出后，我會通過短信和郵件同步告知單號和內(nèi)容概要，并保存所有截圖。

4.拒收應對：即使被拒收，根據(jù)法律規(guī)定，只要寄往約定地址，通常也可視為有效送達（擬

制送達）。

Q6：如果EMS被拒收了，下一步動作是什么？

?不好的回答示例：

(拒收就再寄一次唄，或者打電話讓他來拿。實在不行就算了，反正我寄過了。)

為什么這么回答不好：

1.消極怠工：拒收不代表流程結(jié)束，此時風險并未解除。

2.不懂法律后果：如果僅僅是“算了”，可能會被判定為未送達，導致辭退無效，產(chǎn)生高額賠

償金。

高分回答示例：

EMS被拒收或退回，我會立即啟動“組合拳”來確保證據(jù)鏈閉環(huán)：

1.證據(jù)保全：退回的信件絕不拆封，直接作為證據(jù)保存，待仲裁庭審時當庭拆封，證明內(nèi)容

真實性。

2.多渠道送達：同時向其身份證地址、戶籍地址再次郵寄，并同步發(fā)送電子郵件（帶送達回

執(zhí)功能）和短信通知，短信內(nèi)容需包含通知書全文鏈接。

3.公告送達：如果上述方式均無法送達，且員工失聯(lián)，我會根據(jù)公司規(guī)定，在省/市級報紙

上刊登解除公告（作為最后兜底），雖然成本高、周期長（60天），但在涉及重大賠償

風險時是必須動作。

Q7：算賠償金的時候，年終獎到底計不計入“前12個月平均工資”？

?不好的回答示例：

(應該不計入吧？年終獎是獎勵，又不是基本工資。一般賠償金不是按N+1的底薪算

嗎？)

為什么這么回答不好：

1.基礎知識缺失：這是ER最基礎的計算題。把“平均工資”理解為“底薪”是大忌，會直接導致

賠償金算少，引發(fā)員工仲裁。

2.概念混淆：分不清“標準工資”和“應發(fā)工資”。

高分回答示例：

必須計入。

根據(jù)《勞動合同法實施條例》，經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)是勞動者在勞動合同解除或

者終止前12個月的應得工資。

這包括了：

1.計時/計件工資；

2.獎金（包括年終獎、季度獎、提成）；

3.津貼和補貼（如餐補、房補）；

4.加班費。

所以在計算時，我會拉取員工過去12個月的稅前總收入（含年終獎），除以12得出

月平均工資。如果該金額高于當?shù)厣缙焦べY的3倍，則按3倍封頂計算（但年限也受

12年封頂限制）。

Q8：員工不僅拒絕簽字，還拿出錄音筆放在桌上，你第一句話說什么？

?不好的回答示例：

(你把錄音筆收起來！公司規(guī)定不能錄音。你這樣我們沒法談了，快拿走。)

為什么這么回答不好：

1.激化矛盾：強行制止錄音通常無效，反而會讓員工覺得公司“心里有鬼”。

2.喪失主動權(quán)：表現(xiàn)出慌張或憤怒，會被對方抓住把柄。

高分回答示例：

我會保持冷靜，直視對方，微笑著說：

“沒問題，你有權(quán)利錄音以保障你的權(quán)益。同時我也會進行錄音，作為本次溝通的存

證，我們雙方都坦誠布公地基于事實來談，好嗎？”

這樣處理有三個好處：

1.去敏：表明公司行事光明磊落，從氣勢上不輸陣。

2.對等：我也開啟錄音，防止對方惡意剪輯錄音片段。

3.定調(diào)：將對話拉回到“解決問題”的理性軌道，并暗示接下來的對話我都會字斟句酌，嚴格

按SOP出牌（此時我會切換到標準話術，不再講任何帶有人身攻擊或情緒誘導的話）。

Q9：你們公司現(xiàn)在的病假工資是按最低工資的百分之多少算的？

?不好的回答示例：

(我們好像是發(fā)全薪吧，或者扣一點點。具體我也沒太注意，那是薪酬組算的。)

為什么這么回答不好：

1.專業(yè)度不夠：ER必須懂薪酬邏輯，因為病假是員工糾紛的高發(fā)區(qū)。

2.缺乏成本意識：發(fā)全薪雖然仁慈，但對于長病假（如抑郁癥、癌癥），會給企業(yè)帶來巨大

成本負擔，且不符合大多數(shù)企業(yè)的制度設計。

高分回答示例：

這取決于公司注冊地和制度規(guī)定。以我之前所在的上海公司為例，我們是嚴格按

照“工齡+基數(shù)”打折執(zhí)行的，這能有效防止泡病假。

具體規(guī)則是：

1.基數(shù)：不按全額工資，而是按（基本工資+崗位工資）作為基數(shù)，剔除績效和補貼。

2.系數(shù)：工齡不滿2年按60%，2-4年70%，以此類推，最長8年100%。

3.保底：無論怎么打折，最終實發(fā)金額不低于上海市最低工資標準的80%。

如果是北京公司，我們則按照最低工資的80%或合同約定的70%-100%執(zhí)行。這塊

我會嚴格審核病假單的真實性，配合工資折扣來管理缺勤成本。

Q10：女員工剛懷孕但績效連續(xù)不合格，業(yè)務老大非要辭退，你敢不敢批？

?不好的回答示例：

(那是孕婦啊，肯定不能辭退，辭退違法的。我會跟業(yè)務老大說不行，讓他忍一忍，

等生完孩子再說。)

為什么這么回答不好：

1.一刀切：雖然“三期”保護是紅線，但并不是所有的孕婦都擁有“免死金牌”。

2.得罪業(yè)務方：直接說“不行”而不給方案，會被業(yè)務部門認為HR是絆腳石，不懂業(yè)務痛點。

高分回答示例：

我不會直接批“辭退”，但我會給業(yè)務老大出兩套方案，絕不做“傳聲筒”。

首先，明確紅線：僅因“績效不合格”辭退孕期員工是違法的，敗訴率100%，且對

雇主品牌傷害極大。

但我會這樣操作：

方案A（協(xié)商解除）：如果是必須要走的人，我會申請一筆額外預算（通常是N+1

之外再補哺乳期工資的一部分），以“關懷身體、回家養(yǎng)胎”為由進行協(xié)商勸退。只

要錢到位且員工自愿簽字，法律上是認可的。

方案B（在崗管理）：如果預算不夠，我會指導業(yè)務部門做嚴格的PIP（績效改進計

劃）。

不針對人：考核指標必須量化、客觀、可執(zhí)行（避免因懷孕體力下降無法完成的任務）。

調(diào)整崗位：若確實不勝任原崗，依據(jù)法律進行合理調(diào)崗（薪資浮動需符合制度）。

抓違紀：孕婦如果嚴重違紀（如長期曠工、虛假報銷），依然可以合法解除，但這需要極

強的證據(jù)鏈。

Q11：遇到過員工拿抑郁癥診斷書來請長假嗎？你怎么核實真假？

?不好的回答示例：

(遇到過。這種很難查，就讓他休唄。萬一不批，他在公司跳樓了怎么辦？這個責任

誰都擔不起。)

為什么這么回答不好：

1.放棄管理：抑郁癥確實敏感，但很多員工利用容易開具的“抑郁狀態(tài)”診斷書來騙取醫(yī)療

期，HR不核查就是失職。

2.被動：完全被員工的潛在威脅牽著鼻子走。

高分回答示例：

這是近年非常高頻的“軟抵抗”手段。我會保持“戰(zhàn)術上重視（防極端），戰(zhàn)略上嚴查

（防騙假）”。

1.查醫(yī)院資質(zhì)：必須是三級甲等醫(yī)院精神科或?qū)ｉT的精神衛(wèi)生中心開具的診斷證明。社區(qū)醫(yī)

院或普通診所的“建議休息”我不予認可。

2.查單據(jù)完整性：不能只有一張病假條，必須提供病歷本記錄、掛號單、繳費憑證、處方簽

等全套就診記錄。

3.復查機制：如果公司制度支持，我有權(quán)對存疑的病假要求員工到公司指定的公立醫(yī)院進行

復查。

4.行為觀察：我會關注其朋友圈或通過同事側(cè)面了解，如果休假期間出去旅游或兼職，我會

立即安排公證取證，按嚴重違紀（欺詐）處理。

Q12：員工手冊里關于“嚴重違紀”的定義，你們列了多少條？

?不好的回答示例：

(大概十幾條吧，就是那些打架斗毆、偷東西、曠工之類的。太細的也沒必要寫，寫

個“其他損害公司利益的行為”兜底就行了。)

為什么這么回答不好：

1.兜底條款無效：在仲裁實踐中，“其他”這種模糊條款往往不被支持。用人單位必須明確告

知員工什么行為是紅線。

2.覆蓋面不足：十幾條遠遠不夠應對現(xiàn)代職場的復雜情況（如數(shù)據(jù)泄露、性騷擾、社交媒體

不當言論等）。

高分回答示例：

在我上一家公司，我主導修訂的《員工手冊》中，嚴重違紀條款細化到了6大類48

項。

除了傳統(tǒng)的曠工、盜竊、打架，我重點增補了適應現(xiàn)代職場環(huán)境的條款：

1.信息安全類：如“未經(jīng)授權(quán)將公司代碼上傳至GitHub”、“私自通過微信傳輸客戶敏感數(shù)

據(jù)”。

2.職場秩序類：如“在辦公場所實施性騷擾（含語言）”、“利用公司資源進行微商/兼職活

動”。

3.誠信廉潔類：如“虛假報銷單次金額超過50元”、“隱瞞與供應商的親屬關系”。

這些條款每一條都經(jīng)過民主程序（職工代表大會）討論通過，并由員工入職時簽字

確認，確保每一顆“子彈”都有法律效力。

Q13：你處理過的最棘手的勞動仲裁，公司最后賠了多少錢？

?不好的回答示例：

(有一個銷售因為提成沒發(fā)夠去告我們，最后判了賠他5萬塊。那也沒辦法，確實是

財務算錯了，我們就認了。)

為什么這么回答不好：

1.缺乏挑戰(zhàn)性：如果是事實清楚的公司過錯，賠錢是理所當然的，體現(xiàn)不出ER的挽救能力

或博弈技巧。

2.價值感低：面試官想看的是你在逆境中如何翻盤或止損。

高分回答示例：

最棘手的是去年一位總監(jiān)級員工，因被裁員不滿，索賠違法解除賠償金及加班費共

計80萬元。

難點在于：業(yè)務部門未做績效考核直接口頭辭退，取證極為困難。

我的應對：

1.挖掘證據(jù)：我翻閱了他過去3年的報銷記錄，發(fā)現(xiàn)多筆招待費存在異常（時間地點對不

上），構(gòu)成了“虛假報銷”的嚴重違紀線索。

2.庭前心理戰(zhàn)：在仲裁開庭前，我拿著報銷證據(jù)找他進行了最后一次談判。表明如果堅持仲

裁，公司將就職務侵占問題報警。

3.結(jié)果：最終達成庭外和解，公司僅支付了法定N的補償金（約15萬），免去了2N的賠償

金和加班費，為公司減損65萬元。這個案例后來也成了公司內(nèi)控培訓的經(jīng)典教材。

Q14：員工入職體檢發(fā)現(xiàn)乙肝攜帶，業(yè)務部門不要，你怎么處理？

?不好的回答示例：

(業(yè)務部門不要那就不錄用唄，我就跟候選人說體檢不合格，或者說HC突然凍結(jié)

了。反正不能直接說是乙肝，那樣違法的。)

為什么這么回答不好：

1.就業(yè)歧視風險：雖然借口找得好，但如果候選人較真（錄音、查驗崗位狀態(tài)），公司將面

臨就業(yè)歧視訴訟。

2.缺乏專業(yè)引導：HR應該糾正業(yè)務部門的錯誤認知，而不是盲目執(zhí)行。

高分回答示例：

首先，我會嚴正告知業(yè)務部門：除食品衛(wèi)生、幼教等法律明文規(guī)定的特殊行業(yè)外，

拒絕錄用乙肝攜帶者屬于嚴重的就業(yè)歧視，公司不僅會敗訴，還會面臨巨大的輿論

危機。

具體操作上：

1.確認崗位性質(zhì)：如果不是廚師或幼兒園老師，乙肝攜帶并不影響工作，也不傳染同事（通

過日常接觸）。

2.科普教育：我會把體檢報告的專業(yè)解讀（通常是“乙肝表面抗原陽性，肝功能正?！保┌l(fā)給

業(yè)務負責人，說明這不影響入職，打消恐慌。

3.堅持錄用：如果業(yè)務部門僅僅因為偏見而堅持不要，我會上報HRD或公司高層，堅持按

流程錄用。作為ER，守住法律底線就是保護公司。

Q15：你們加班費是給錢還是只允許調(diào)休？

?不好的回答示例：

(我們公司一般都提倡調(diào)休。如果調(diào)休休不完，年底就作廢了。老板不愿意發(fā)加班

費，我們也沒辦法。)

為什么這么回答不好：

1.違法操作：平日延時加班不能用調(diào)休沖抵（必須給錢），且調(diào)休過期作廢（除非有明確制

度并已告知且給過機會）存在法律風險。

2.顯得無奈：作為專業(yè)HR，不能只說“沒辦法”，要有合規(guī)的解釋路徑。

高分回答示例：

我們實行的是“雙軌制”，嚴格遵循法律規(guī)定區(qū)分場景：

1.工作日延時加班（1.5倍）：法律規(guī)定這部分必須支付加班費，不能用調(diào)休代替。我們會

嚴格控制這部分的審批，要求必須有緊急項目需求。

2.周末加班（2.0倍）：優(yōu)先安排調(diào)休（需在6個月內(nèi)休完），若離職時未休完，則折算為

200%薪資發(fā)放。

3.法定節(jié)假日（3.0倍）：如春節(jié)前三天，一律支付3倍工資，絕不安排調(diào)休。

為了控制成本，我們會在制度中明確“加班需事前審批”，對于無故逗留公司的“摸魚

式加班”不予認定，做到合規(guī)與成本的平衡。

Q16：如果員工離職前要把年假全部休完，業(yè)務部門不批，你站誰？

?不好的回答示例：

(我肯定站業(yè)務部門啊。員工都要走了，還得把工作交接好。如果他休假導致交接沒

做完，那肯定是不能批的。讓他折算成工資發(fā)給他不就行了。)

為什么這么回答不好：

1.缺乏法理依據(jù)：雖然公司有權(quán)統(tǒng)籌安排年假，但如果直接拒絕且不給合理理由，容易引發(fā)

勞動監(jiān)察投訴。

2.成本意識缺失：折算成工資（300%）的成本遠高于讓員工休假（100%），直接說“折算

工資”會顯得你不懂控制人力成本。

高分回答示例：

這需要平衡合規(guī)成本與業(yè)務連續(xù)性。原則上，我會優(yōu)先協(xié)調(diào)“以休代金”，但戰(zhàn)術上

我會分情況處理，充當業(yè)務與員工的“潤滑劑”。

1.算筆賬（給老板/業(yè)務看）：我會明確告訴業(yè)務負責人，如果不批年假，離職結(jié)算時需要

支付300%的日薪。對于還有10天年假的員工，這是一筆不小的預算外支出，通常業(yè)務老

大會重新考慮。

2.定方案（給員工看）：如果業(yè)務確實繁忙無法脫身，我會介入?yún)f(xié)調(diào)：“先交接核心工作，

剩余年假休一半，補一半錢”。

3.底線操作：如果員工堅持要休且拒絕交接，我會依據(jù)公司制度（“離職交接必須在在崗期

間完成”）暫緩批準假期，但承諾在LastDay結(jié)算時足額支付未休年假工資，確保合規(guī)。

Q17：做背景調(diào)查的時候，如果前東家HR含糊其辭，你還問誰？

?不好的回答示例：

(如果HR不說，那可能這個人真的有問題。我就不錄用了唄?；蛘呶胰枂柲莻€公

司的前臺？反正多打幾個電話試試。)

為什么這么回答不好：

1.草率定性：HR含糊其辭可能是因為公司規(guī)定嚴（不予置評），不代表候選人有問題。

2.缺乏調(diào)查技巧：問前臺是無效的背調(diào)，無法核實工作表現(xiàn)。

高分回答示例：

HR含糊其辭往往是關鍵信號，我會啟動“360度交叉驗證”，絕不輕信單一信源。

1.尋找直屬上級：我會通過LinkedIn、脈脈或獵頭庫，找到他簡歷上提到的前直屬上級（非

候選人提供的證明人）。同行的評價往往比HR更真實、更具體。

2.核實硬性記錄：如果軟性評價難獲取，我會要求候選人提供社保繳費記錄（核實任職時

間）、銀行流水（核實薪資真?zhèn)危┗騻€稅APP截圖。這些數(shù)據(jù)是不會撒謊的。

3.啟用第三方：對于核心敏感崗位，我會申請預算聘請專業(yè)的背調(diào)公司（如FESCO、太

和），他們有合法的數(shù)據(jù)庫和渠道去核實有無商業(yè)欺詐或違規(guī)記錄。

Q18：員工檔案室的鑰匙，除了你還有誰有？

?不好的回答示例：

(要是我就放在前臺抽屜里，方便大家拿?；蛘呶覀儾块T人手一把吧，畢竟誰都要用

檔案。)

為什么這么回答不好：

1.安全紅線意識為零：員工檔案包含身份證復印件、家庭住址、薪資確認單等極度敏感的隱

私信息。隨意存放不僅違反《個人信息保護法》，還可能導致資料丟失或被惡意篡改。

高分回答示例：

在檔案管理上，我堅持“最小權(quán)限原則”。

1.物理隔離：檔案柜必須鎖在有監(jiān)控的獨立房間或區(qū)域。

2.雙人雙鎖（或特定授權(quán)）：鑰匙只有我（檔案專員）**和**HRD持有備用鑰匙。其他

HRBP如果需要查閱，必須填寫《檔案借閱登記表》，由我開柜取出特定文件，在指定區(qū)

域閱覽，嚴禁帶出檔案室，嚴禁整袋借出。

3.定期盤點：每季度我會進行一次檔案盤點，確保紙質(zhì)材料（如勞動合同原件、離職證明存

根）歸檔完整，沒有遺失。

Q19：遇到過員工偽造假學歷入職嗎？你是第幾天發(fā)現(xiàn)的？

?不好的回答示例：

(遇到過。大概入職兩三個月發(fā)現(xiàn)的吧，那時候?qū)W信網(wǎng)查了一下。發(fā)現(xiàn)后就讓他補真

的，補不出來就勸退。)

為什么這么回答不好：

1.流程滯后：入職兩三個月才查學信網(wǎng)，說明入職流程有巨大漏洞（應在入職當天或Offer

階段查）。

2.處理軟弱：學歷造假屬于“欺詐”，導致合同無效，是可以立即解除且無賠償?shù)?，不需要“?/p>

退”。

高分回答示例：

遇到過。但我通常在入職當天的資料審核環(huán)節(jié)就會攔截，最晚不會超過試用期第一

周。

有一次，一位技術專家入職后，我在復核學信網(wǎng)時發(fā)現(xiàn)其證書編號查詢不到（即使

是留學生也會查留服認證）。

我的處理步驟是：

1.固定證據(jù)：保存其入職登記表中填寫的學歷信息、提供的畢業(yè)證復印件，以及學信網(wǎng)的查

詢結(jié)果截圖。

2.法律定性：依據(jù)《勞動合同法》第26條（以欺詐手段訂立合同無效）及公司《員工手

冊》嚴重違紀條款。

3.立即解除：當天下午約談，出示證據(jù)，直接下達《解除勞動合同通知書》，不支付任何經(jīng)

濟補償，并保留追究其已發(fā)工資的權(quán)利（視其工作產(chǎn)出而定）。

Q20：五險一金增員減員的截止日期，你們當?shù)厥敲吭碌膸滋枺?/p>

?不好的回答示例：

(這個...大概是15號吧？還是20號？每個月好像不太一樣，我會問一下社保局的老

師。)

為什么這么回答不好：

1.缺乏實操經(jīng)驗：這是社保專員/ER必須爛熟于心的日子。錯過了截止日，就會導致公司多

交一個月社保（且無法追回），給公司造成直接經(jīng)濟損失。

高分回答示例：

以我目前所在的北京/上海（請根據(jù)實際面試地點調(diào)整）為例：

社保的增減員通常是每月的5號到25號（具體視當月工作日調(diào)整）；

公積金的操作窗口通常是全月（或特定日期）。

但我給自己設定的內(nèi)部截點是每月15號。

1.15號前離職：當月減員，公司不承擔當月社保（需在offer和制度中明確約定“當

月15日前離職不繳納當月社?！保?。

2.15號后入職：次月增員（或當月補繳，視公司福利政策而定）。

我會嚴格卡住這個時間點與業(yè)務部門溝通入離職日期，防止因“跨月多交”或“漏

交”產(chǎn)生的合規(guī)風險和成本浪費。

Q21：員工在公司樓梯摔倒了，第一反應是打120還是報工傷？

?不好的回答示例：

(肯定是先報工傷啊，不報就過期了。然后再送醫(yī)院。)

為什么這么回答不好：

1.本末倒置：生命安全第一。

2.流程錯誤：工傷申報有30天的窗口期，不急于這一分鐘。

高分回答示例：

第一反應必須是救人，體現(xiàn)公司的人文關懷和雇主責任。

我的SOP如下：

1.黃金救援：立即撥打120或安排車輛送醫(yī)，同時通知家屬。

2.現(xiàn)場取證（關鍵）：在送醫(yī)的同時，我會安排保安或同事拍攝現(xiàn)場照片/視頻，保留監(jiān)控

錄像，尋找目擊證人。這是為了后續(xù)認定“工作時間、工作場所、因工作原因”的關鍵證

據(jù)，防止被認定為個人身體原因（如低血糖暈倒）。

3.工傷申報：待員工病情穩(wěn)定后（30日內(nèi)），攜帶診斷證明、病歷和現(xiàn)場證據(jù)向社保局提

交工傷認定申請。

Q22：離職證明上寫了“因個人原因”，員工非要讓你改成“協(xié)商一致”，改不改？

?不好的回答示例：

(改唄，反正就是幾個字的事，方便他領失業(yè)金嘛。做人留一線，日后好相見。)

為什么這么回答不好：

1.騙保風險：配合員工騙取失業(yè)金（只有非因本人意愿中斷就業(yè)才能領），屬于欺詐社?；?/p>

金的行為，公司有連帶法律責任。

2.后續(xù)隱患：如果寫了“協(xié)商一致”或“公司辭退”，員工反手拿著這個證明去仲裁要N+1賠

償，公司百口莫辯。

高分回答示例：

堅決不改，必須基于事實。

1.風險告知：我會明確告訴員工，離職證明具有法律效力，如果事實是“個人辭職”，改成“協(xié)

商一致”或“辭退”涉及到社保欺詐，公司無法承擔這個法律風險。

2.防范回馬槍：ER圈有很多案例，HR好心改了證明，結(jié)果員工拿著證明去告公司違法解

除。

3.替代方案：如果員工是為了背調(diào)好看，我可以承諾在背調(diào)時客觀評價其工作能力，說明離

職是正常的職業(yè)選擇，不涉及負面問題，以此安撫員工情緒。

Q23：你們公司的PIP（績效改進計劃）簽了字之后，通常多少人能活下來？

?不好的回答示例：

(基本上沒人能活下來吧。PIP就是走個過場，為了以后辭退方便。簽了字過一個月

就讓他走人。)

為什么這么回答不好：

1.惡意顯露：直接承認PIP是“清洗工具”，如果在仲裁庭上這么說，公司必輸。法律要求PIP

必須有“培訓”和“改進機會”。

2.缺乏合規(guī)性：如果沒有真實的輔導過程，PIP后的辭退會被認定為違法解除。

高分回答示例：

在我的操作中，PIP的“存活率”大約在**10%-20%**。

雖然大多數(shù)進入PIP的員工最終會離開，但我必須確保過程的真實性和合規(guī)性：

1.設定合理目標：PIP的目標不能是“不可能完成的任務”，必須基于SMART原則，且有數(shù)據(jù)

支撐。

2.提供培訓/輔導：我會要求直線經(jīng)理每周進行一次面談輔導，并填寫《輔導記錄表》，雙

方簽字。這是證明公司履行了“培訓或調(diào)整崗位”義務的關鍵證據(jù)。

3.結(jié)果導向：如果有員工真的在PIP期間業(yè)績翻身，我會按制度讓他“出池”，這反而能增加

PIP制度在員工心中的公信力，證明我們不是為了裁員而裁員。

Q24：員工在茶水間講公司壞話被高管聽到了，高管讓你處理，你怎么辦？

?不好的回答示例：

(既然高管都聽到了，那就把他開除吧。這種負能量的人留著也是禍害，找個理由讓

他走。)

為什么這么回答不好：

1.違法解除：僅因“講壞話”開除，大概率屬于違法解除，除非員工手冊里明確規(guī)定“講壞

話”屬于嚴重違紀（這很難界定且往往不合法）。

2.激化矛盾：簡單粗暴處理會讓其他員工寒心，導致人人自危。

高分回答示例：

這屬于典型的“老板情緒管理”題。我會分兩步走：

1.對上管理（降火）：我會先安撫高管情緒，承諾會立即調(diào)查并處理。但同時會專業(yè)地告知

風險——“目前直接開除缺乏法律依據(jù)，賠償成本高且容易引發(fā)輿情，建議采取更穩(wěn)妥的

方式”。

2.對下敲打（合規(guī)）：

約談：我會找該員工進行一次嚴肅的非正式談話，點出其消極言論對團隊氛圍的影

響，給予口頭警告（并做談話記錄）。

關注績效：如果高管堅持要動他，我會將關注點轉(zhuǎn)移到他的工作產(chǎn)出和考勤合規(guī)上，

通過正常的管理手段（如嚴格考核、抓違紀）來處理，而不是因為一句牢騷就開人。

Q25：釘釘/企微打卡記錄能不能直接作為考勤扣款依據(jù)？

?不好的回答示例：

(當然可以啊，現(xiàn)在都用釘釘，上面顯示遲到就是遲到，直接扣錢就行了。)

為什么這么回答不好：

1.證據(jù)瑕疵：單純的電子數(shù)據(jù)在仲裁中可能被質(zhì)疑（如系統(tǒng)故障、定位漂移）。

2.缺乏確認環(huán)節(jié)：沒有經(jīng)過員工簽字確認的考勤記錄，直接扣款風險很大。

高分回答示例：

可以作為依據(jù)，但為了確保證據(jù)鏈的完美，我會增加一個“月度確認”環(huán)節(jié)。

1.制度支撐：在《員工手冊》中明確規(guī)定：“公司以釘釘/企微打卡記錄作為考勤統(tǒng)計的唯一

依據(jù)”。

2.簽字確認：每月發(fā)薪前，我會導出考勤匯總表，發(fā)給員工簽字確認（或通過OA系統(tǒng)進行

線上確認）。只有員工點選了“無異議”，這份記錄才具有不可推翻的法律效力。

3.申訴通道：對于異常打卡（如外勤、漏打卡），必須在規(guī)定時間內(nèi)提交補卡申請并經(jīng)主管

審批，否則視為缺勤。

Q26：員工離職不交接工作，電腦密碼也不給，你怎么破？

?不好的回答示例：

(那就不給他發(fā)工資，什么時候交接完什么時候發(fā)?；蛘咦孖T把電腦格機了。)

為什么這么回答不好：

1.違法扣薪：工資支付必須在法定時間內(nèi)，不能因為未交接就全額扣發(fā)，這屬于“克扣工

資”。

2.數(shù)據(jù)丟失：格機可能導致公司重要資產(chǎn)流失。

高分回答示例：

這是惡意離職，我會采取強硬措施：

1.暫緩支付（非扣發(fā)）：我會書面通知員工，因其未履行交接義務，依據(jù)《勞動合同法》第

50條，公司暫緩辦理檔案轉(zhuǎn)移和離職證明開具手續(xù)，并在一定程度上暫緩結(jié)算績效/獎金

（注意：基本工資通常建議按時發(fā)，避免被動）。

2.發(fā)律師函：若涉及核心數(shù)據(jù)，立即由法務發(fā)送律師函，告知其行為可能構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密

或破壞生產(chǎn)經(jīng)營，需承擔法律責任。

3.技術介入：讓IT部門通過后臺超級管理員權(quán)限重置賬戶或進入系統(tǒng)備份數(shù)據(jù)，確保業(yè)務不

中斷。

Q27：只有微信聊天記錄承認加班，沒有審批單，仲裁會輸嗎？

?不好的回答示例：

(肯定輸不了。我們制度規(guī)定了“加班必須審批”，他沒審批就不算加班。光有聊天記

錄沒用的。)

為什么這么回答不好：

1.盲目自信：司法實踐中，如果聊天記錄能證明存在實質(zhì)性的工作內(nèi)容（如提交代碼、開

會、回復客戶），即使沒有審批單，也極大概率被認定為“事實加班”。

2.忽視舉證責任：考勤記錄由單位掌握，單位拿不出來，法院會采信員工的主張。

高分回答示例：

大概率會輸，或者至少會敗訴一部分。

目前的司法趨勢是“事實優(yōu)先于流程”。如果聊天記錄顯示他在晚上10點還在向領導

匯報工作，且領導進行了回復和安排，這就被認定為加班。

我的應對策略：

1.舉證質(zhì)證：詳細核對聊天記錄的時間和內(nèi)容，區(qū)分“偶爾回復消息”和“實質(zhì)性工作”。如果

只是回復一句“收到”，我會主張這不構(gòu)成加班。

2.制度前置：在日常管理中，我會嚴格宣貫“非審批不加班”，并要求管理者在下班后盡量避

免在群里@員工安排工作，從源頭上減少“隱形加班”的留痕。

Q28：所謂的“末位淘汰”，你在實際操作中怎么合法化？

?不好的回答示例：

(就在制度里寫清楚，考評最后一名直接淘汰。大家都簽了字的，按制度辦就行。)

為什么這么回答不好：

1.違法紅線：最高法明確指導案例已判定：僅因“末位淘汰”解除勞動合同是違法的。排名最

后不代表不勝任（可能是大家都優(yōu)秀，他相對差一點）。

高分回答示例：

“末位淘汰”在法律上叫“不勝任解除”，這需要一個完整的“三步走”閉環(huán)，不能直球?qū)?/p>

決。

1.第一步：證明不勝任。不僅是排名倒數(shù)，更要有具體的KPI未達成證據(jù)（如銷售額未達

標、代碼Bug率超標）。

2.第二步：培訓或調(diào)崗（關鍵）。對末位員工進行PIP（培訓）或者調(diào)整到其他崗位（需合

理）。這是法定必經(jīng)程序。

3.第三步：再次不勝任。如果培訓/調(diào)崗后，在新的考核周期內(nèi)依然不達標，此時才能依據(jù)

《勞動合同法》第40條解除，并支付N+1補償金。

我做的不是“淘汰”，而是“不勝任退出的合規(guī)轉(zhuǎn)化”。

Q29：員工把工資條發(fā)到大群里了，這算嚴重違紀嗎？

?不好的回答示例：

(算吧，工資是保密的。發(fā)群里影響太壞了，直接開除。)

為什么這么回答不好：

1.依據(jù)不足：如果《員工手冊》里沒有把“泄露薪資”列為嚴重違紀，或者沒有明確薪資保密

制度，直接開除會敗訴。

高分回答示例：

這取決于公司的制度設計是否完善。

1.制度核查：我會立刻檢查《員工手冊》及《薪資保密協(xié)議》。如果其中明確規(guī)定了“泄露

本人或他人薪資屬于嚴重違紀，公司有權(quán)解除勞動合同”，且該制度已公示并由員工簽

字，那么算。

2.證據(jù)固定：立即對大群的聊天記錄進行截屏、錄屏公證，防止員工撤回后抵賴。

3.處理動作：如果制度支持，我會果斷按嚴重違紀處理，殺雞儆猴，維護薪酬保密的高壓

線。如果制度不支持，我會給與其“記大過”處分，并立即修訂制度堵上漏洞。

Q30：你現(xiàn)在的社?；鶖?shù)是按實際工資交，還是按最低標準交？

?不好的回答示例：

(我們按最低標準交，為了給公司省成本嘛。面試的時候別跟候選人說那么細就

行。)

為什么這么回答不好：

1.合規(guī)風險：按最低標準交是違法的（雖然很多私企這么干），在面試時直接暴露這點，顯

得不夠?qū)I(yè)和謹慎。

2.對立面：完全站在壓榨員工的角度，沒有體現(xiàn)出ER應有的平衡作用。

高分回答示例：

（這道題考察你的誠實度與合規(guī)意識的平衡。如果是去大廠/外企，必須說按實際；

如果是去中小民企，可以說得委婉。）

回答策略（通用版）：

在上一家公司，我們是嚴格按照國家規(guī)定，以員工上一年度月平均工資作為基數(shù)全

額繳納的。

我認為這雖然增加了用工成本，但長遠來看是風控最優(yōu)解：

1.避免補繳風險：隨著社保入稅，按最低交的合規(guī)風險越來越大，一旦被稽核或被

員工投訴，補繳+滯納金的成本遠高于節(jié)省的錢。

2.工傷理賠：如果按最低交，一旦發(fā)生工傷（如工亡），社保賠付差額部分需要公

司自掏腰包，這筆隱形負債是巨大的。

所以我一直建議并推動公司逐步實現(xiàn)社保合規(guī)化。

Q31：兩個部門經(jīng)理為了搶一個員工打起來了，怎么協(xié)調(diào)？

?不好的回答示例：

(就把他們叫到會議室，大家坐下來聊聊嘛?？磫T工自己想去哪個部門，尊重員工的

意愿?；蛘咦寖蓚€經(jīng)理猜拳？哈哈，開玩笑的。實在不行就匯報給老板定奪。)

為什么這么回答不好：

1.缺乏規(guī)則意識：內(nèi)部活水（Transfer）不能僅靠“聊”，必須依循公司的內(nèi)部招聘制度。

2.管理缺位：完全推給老板或員工，顯示出HR沒有制定規(guī)則和解決沖突的能力。

高分回答示例：

我會依據(jù)“業(yè)務優(yōu)先、制度先行、員工自愿”的三角原則來處理，而不是充當和事

佬。

1.查制度：首先核對公司《內(nèi)部競聘/調(diào)動管理辦法》。確認該員工是否符合轉(zhuǎn)崗資格

（如：在當前崗位滿1年、績效達標、無違紀）。如果不符合，直接駁回，無需爭執(zhí)。

2.定規(guī)則：如果符合資格，我會組織三方會談，明確規(guī)則：“輸出方必須放行（但可協(xié)商交

接期，通常1個月），接收方需經(jīng)過面試流程”。

3.看業(yè)務：如果雙方僵持不下（如原部門正處于項目攻堅期），我會引入HRBPHead或分

管副總進行裁決，判斷哪個業(yè)務線更需要這個人力資源，以公司整體利益最大化為準，而

非單純看經(jīng)理的面子。

Q32：員工突然在工位上暈倒，除了叫救護車，你還要立刻通知誰？

?不好的回答示例：

(先打120，然后通知前臺或者行政來幫忙抬人。再告訴他領導一聲。別的好像也沒

什么人了。)

為什么這么回答不好：

1.漏掉關鍵方：家屬是法律上的必須通知對象，否則后續(xù)醫(yī)療決策無人簽字，公司會承擔巨

大責任。

2.缺乏風控：未提及通知HRD或法務，后續(xù)如果涉及工傷或工亡，公司高層需要第一時間

知情并準備預案。

高分回答示例：

在撥打120的同時，我會同步啟動“三級通知機制”：

1.第一優(yōu)先級：緊急聯(lián)系人（家屬）。這是法律責任。我會調(diào)取入職檔案，立即聯(lián)系其家屬

告知情況及送往的醫(yī)院，請其盡快趕往。

2.第二優(yōu)先級：HRD及公司高層。這屬于重大突發(fā)事件，高層需要評估輿情風險、法律責

任（是否工傷）及醫(yī)療墊付額度。

3.第三優(yōu)先級：行政/安保部門。由他們負責疏散圍觀同事，保護現(xiàn)場秩序，并協(xié)助醫(yī)護人

員進出電梯，確保救援通道暢通。

Q33：公司要搬家到郊區(qū)，大批員工抗議不愿去，怎么安撫？

?不好的回答示例：

(大家不想去也正常。我會跟老板申請給大家漲點工資，或者多發(fā)點班車補貼。如果

實在不想去的，那就算自動離職唄，反正公司要搬家是既定事實。)

為什么這么回答不好：

1.法律盲區(qū)：辦公地點變更屬于勞動合同核心條款變更。如果員工不去，不能算“自動離

職”，公司需要支付N的經(jīng)濟補償金。

2.缺乏策略：只想著發(fā)錢或強硬處理，沒有分層管理的策略。

高分回答示例：

這是一場典型的“大規(guī)模勞動合同變更”戰(zhàn)役。安撫只是手段，核心是分流。

1.權(quán)益保障（穩(wěn)軍心）：我會主導制定《搬遷安置方案》，提供“三件套”：通勤班車、交通

補貼、一次性搬遷獎金。先解決實際困難，減少阻力。

2.法律底線（明后果）：對于堅決不去的員工，我會明確告知：這屬于“客觀情況發(fā)生重大

變化”。公司會依法提供N的經(jīng)濟補償金解除合同，而不是讓員工“凈身出戶”，避免激化矛

盾引發(fā)集體仲裁。

3.分批談話（各個擊破）：將核心骨干、一般員工、借機鬧事者分類。核心骨干“談感情+談

發(fā)展”，一般員工“談方案”，鬧事者“談法律紅線”，避免形成群體性對抗事件。

Q34：發(fā)現(xiàn)有人匿名在脈脈/小紅書上罵公司領導，你怎么查是誰？

?不好的回答示例：

(我會讓IT部查一下公司的內(nèi)網(wǎng)監(jiān)控，看誰那個時間段在上脈脈?；蛘哒夷莻€發(fā)帖的

人私聊，套他的話。實在不行就發(fā)律師函給平臺讓他們交出用戶信息。)

為什么這么回答不好：

1.法律與技術誤區(qū)：平臺（如脈脈）嚴格保護用戶隱私，除非涉及刑事案件警方介入，否則

絕不會提供用戶信息。查內(nèi)網(wǎng)流量涉嫌侵犯員工隱私，且很難精確定位。

2.方向錯誤：ER不應做“秘密警察”，此時“抓內(nèi)鬼”只會激化矛盾，導致輿情擴散。

高分回答示例：

做ER要清醒：“查人”往往是徒勞且違法的，重點應放在“控評”和“自查”。

1.輿情定性：首先判斷內(nèi)容性質(zhì)。如果是泄露商業(yè)機密或惡意誹謗（造謠），我會直接由法

務部向平臺發(fā)送官方撤稿函/律師函，要求刪除侵權(quán)內(nèi)容。

2.內(nèi)部疏導：如果只是情緒吐槽（如罵加班、罵管理），說明內(nèi)部溝通渠道堵塞。我會建議

高層不要在此刻“抓內(nèi)鬼”，而是通過員工座談會或匿名信箱，公開回應相關管理痛點，以

此來“對沖”外部負面情緒。

3.冷處理：大多數(shù)時候，越查越黑，越回應越熱。如果不觸犯法律底線，最好的處理是監(jiān)測

但不介入，讓熱度自然冷卻。

Q35：離職員工回來鬧事，拉橫幅堵門，保安攔不住，你出不出去？

?不好的回答示例：

(那我肯定不能出去啊，萬一他打我怎么辦？我就躲在辦公室里報警，讓警察來處

理?；蛘咦屇型鲁鋈ロ斠幌?。)

為什么這么回答不好：

1.逃避責任：作為ER，處理勞資糾紛現(xiàn)場是本職工作。完全躲避會顯得失職，也會讓公司

形象受損。

2.缺乏擔當：雖然安全第一，但需要在保障安全的前提下進行溝通。

高分回答示例：

我會出去，但絕不一個人出去，且絕不盲目出去。

1.安全站位：我會帶上保安隊長（負責隔離）和法務同事（負責記錄/錄像），保持2米以上

的安全距離，且確保身后有撤退路線。

2.表明身份與態(tài)度：我會冷靜地告知對方：“我是公司代表，我們愿意解決問題，但前提是

你必須停止擾亂經(jīng)營秩序的行為。如果你繼續(xù)堵門，我們無法溝通，且警方已經(jīng)在路

上?！?/p>

3.引導轉(zhuǎn)移：我的核心目的是將矛盾轉(zhuǎn)移出公共視野。我會嘗試將其引導至公司內(nèi)部的封閉

會議室，或者公司附近的咖啡廳，只要離開了大門口，危機就解除了一半。

Q36：員工被公司高管性騷擾，哭著來找你，你敢不敢上報？

?不好的回答示例：

(這個太敏感了...我可能先勸勸女員工，看她是不是誤會了。如果高管是老板的親

戚，我就更不敢報了，多一事不如少一事，讓她自己去報警吧。)

為什么這么回答不好：

1.職業(yè)道德淪喪：對性騷擾視而不見或試圖掩蓋，不僅傷害員工，更讓公司面臨極大的法律

風險（雇主責任）和聲譽崩塌。

2.角色錯位：ER是公司價值觀的守護者，不是高管的私人保鏢。

高分回答示例：

必須上報，且必須按“最高合規(guī)級別”處理。

1.保護與取證：首先安撫員工，將其帶到私密空間，承諾嚴格保密。在征得同意后，協(xié)助其

梳理證據(jù)（聊天記錄、錄音、監(jiān)控），并由兩名女性HR陪同記錄筆錄。

2.直通車匯報：我不向該高管匯報，而是直接向公司廉正合規(guī)委員會或最高決策層（CEO/

董事長）匯報。如果該高管就是最高層，我會建議員工保留證據(jù)，通過法律途徑維權(quán)。

3.零容忍態(tài)度：一旦查實，無論職級多高，我會強烈建議依據(jù)《員工手冊》嚴重違紀條款予

以解除勞動合同。因為包庇一個高管，可能會毀掉整個公司的雇主品牌。

Q37：發(fā)薪日系統(tǒng)崩了，工資要晚發(fā)三天，公告怎么寫才不炸鍋？

?不好的回答示例：

(公告：因銀行系統(tǒng)故障，本月工資推遲發(fā)放。具體時間另行通知。請大家諒解。

——這樣寫簡潔明了。)

為什么這么回答不好：

1.信息不透明：沒有明確的“補發(fā)時間”，會引發(fā)恐慌。

2.缺乏同理心：冷冰冰的通知，沒有歉意，也沒有對員工生活受影響的補償或關懷。

高分回答示例：

公告必須包含三個要素：致歉、確切時間、兜底承諾。

話術示范：

“各位同事，非常抱歉地通知大家，因銀行/系統(tǒng)對接故障，本月薪資將延遲至X月X

日（周X）12:00前到賬。

我們深知房貸/房租的壓力，HR與財務部門正在緊急處理中。為此給您帶來的不

便，公司深表歉意。

特別承諾：如因工資延遲導致您的房貸/信用卡產(chǎn)生逾期滯納金，請保留相關憑證，

公司將全額承擔該部分損失?！?/p>

（注：加上最后一句“兜底承諾”，99%的員工都會從憤怒轉(zhuǎn)為理解，雖然實際發(fā)生

滯納金的概率極低，但態(tài)度給足了。）

Q38：部門團建喝酒喝出胃出血，算不算工傷？

?不好的回答示例：

(是在團建的時候發(fā)生的，肯定算工傷啊。團建也是工作的一部分嘛。我會幫他申請

工傷賠償。)

為什么這么回答不好：

1.法律常識錯誤：《工傷保險條例》明確規(guī)定，因醉酒導致傷亡的，不得認定為工傷。無論

是否在工作時間或工作場所。

2.盲目承諾：給員工錯誤的期望，最后社保局拒賠，員工會反過來怪公司。

高分回答示例：

不算工傷。

依據(jù)《工傷保險條例》第十六條，醉酒或者吸毒的，不得認定為工傷。胃出血通常

是由于過量飲酒直接導致的，社保局基本不會通過。

我的處理方式：

1.申請商業(yè)保險：雖然不算工傷，但我會查看公司是否購買了雇主責任險或團體意外險，看

是否在理賠范圍內(nèi)，盡量幫員工減輕經(jīng)濟負擔。

2.人道主義關懷：代表公司進行慰問，視情況申請一筆工會慰問金。

3.事后追責：追究組織團建的部門負責人的管理責任，重申“團建禁酒令”或“適量原則”。

Q39：核心技術人員帶著代碼跳槽到競對，你手頭有什么證據(jù)能告他？

?不好的回答示例：

(我就看他電腦里有沒有拷貝記錄。或者讓IT查一下他的U盤使用情況。如果沒查

到，那也沒辦法了。)

為什么這么回答不好：

1.手段單一：僅靠離職后的檢查往往太晚了。

2.缺乏法律閉環(huán)：不知道需要哪些特定的法律要件（如接觸秘密、帶走秘密、使用秘密）。

高分回答示例：

要告贏（侵犯商業(yè)秘密或違反競業(yè)限制），我需要構(gòu)建證據(jù)鐵三角：

1.主體資格證據(jù)：他簽署過的《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》原件，證明他負有保密義

務。

2.接觸/竊取證據(jù)：IT部門提供的服務器訪問日志（證明他在離職前大量下載非業(yè)務相關文

件）、外發(fā)郵件記錄（發(fā)到私人郵箱）、打印審計記錄。

3.違約/侵權(quán)證據(jù)：這是最難的。我會通過第三方調(diào)查機構(gòu)，獲取他在競對公司工作的照

片、名片、社保繳納記錄，或者他在競對項目中使用了相同代碼的邏輯特征比對分析報

告。

Q40：員工家屬沖到公司來要人，說他在公司失蹤了，怎么應對？

?不好的回答示例：

(讓他自己進去找唄，反正人不在工位上。或者我?guī)退騻€電話問問。如果找不到，

那我也沒辦法，讓他報警。)

為什么這么回答不好：

1.安保漏洞：隨便讓情緒激動的家屬進入辦公區(qū)，會干擾正常秩序。

2.冷漠：簡單的“沒辦法”會激怒家屬，甚至演變成肢體沖突。

高分回答示例：

1.物理隔離：請家屬在接待室（有監(jiān)控）等候，倒水安撫，絕不讓其進入辦公區(qū)域搜查。

2.內(nèi)部排查：立即調(diào)取該員工的打卡記錄、門禁出入記錄、監(jiān)控視頻，并詢問其直屬上級和

周圍同事，確認其最后一次出現(xiàn)在公司的時間。

3.協(xié)助報警：如果確認員工已離開公司并未歸，或者在公司內(nèi)確實找不到人（排除洗手間暈

倒等情況），我會主動協(xié)助家屬報警，并向警方提供上述線索。公司作為工作場所，有配

合調(diào)查的義務，但沒有代替警方尋人的能力。

Q41：你的直屬上司讓你做一件明顯違法的裁員操作，你做不做？

?不好的回答示例：

(既然是上司安排的，那我肯定得做啊，畢竟他決定我的績效。我就按他說的辦，反

正出了事是他負責。)

為什么這么回答不好：

1.盲目服從：在法律面前，“上級命令”不是免責金牌。具體的執(zhí)行人也可能承擔法律連帶責

任。

2.缺乏職業(yè)操守：HR不僅服務于老板，也服務于法律。

高分回答示例：

不做，但我會提供替代方案。

1.風險提示（書面）：我會通過郵件向長官詳細列出該操作的法律風險（如違法解除的雙倍

賠償、行政罰款、輿論危機），并附上相關法律條文和過往判例。這既是勸諫，也是自我

免責的留痕。

2.提供方案（Solution）：我不會只說“不行”，我會說：“老板，直接硬裁風險太大。我建議

改用協(xié)商解除的方式，雖然多花一點錢（N+1），但能買斷所有風險，且簽字速度更快，

您看是否可行？”

3.底線堅持：如果上司強行要求執(zhí)行違法操作，我會拒絕簽字，并向上級匯報或?qū)で蠓▌罩?/p>

持。

Q42：員工在食堂吃出異物集體投訴，行政不管，你管不管？

?不好的回答示例：

(這應該是行政部的事吧，不歸HR管。我就把投訴轉(zhuǎn)給行政經(jīng)理，讓他去處理。我

也不好插手別的部門的工作。)

為什么這么回答不好：

1.邊界僵化：ER關注的是“員工關系”和“滿意度”。集體投訴已經(jīng)影響到員工情緒和雇主品

牌，ER必須介入。

2.推諉：簡單的轉(zhuǎn)辦無法解決員工的怒火。

高分回答示例：

必須管，因為這已經(jīng)上升為“員工關系危機”。

1.安撫情緒：我會第一時間在內(nèi)部論壇或群里回應，代表公司致歉，并承諾24小時內(nèi)給出

調(diào)查結(jié)果。

2.跨部門聯(lián)動：我會拉上行政負責人、供應商代表召開緊急會議。ER的角色是監(jiān)督者和員

工代言人，施壓行政部門必須整改。

3.結(jié)果反饋：督促行政部門出臺賠償方案（如免單一周）和整改措施（如更換供應商），并

由ER部門對處理結(jié)果進行回訪，確保員工滿意度回升。

Q43：試用期最后一天才發(fā)現(xiàn)考核表沒簽字，員工不認賬了怎么辦？

?不好的回答示例：

(那我就模仿他的筆跡簽一個唄，反正也沒人知道?；蛘邍樆Ｋ?，不簽字就不發(fā)工

資。)

為什么這么回答不好：

1.違法造假：偽造簽名是嚴重的法律問題，一旦做筆跡鑒定，公司必輸無疑，且HR個人涉

及違法。

2.脅迫：不發(fā)工資威脅是無效且違法的。

高分回答示例：

這是嚴重的流程事故，我會吸取教訓并緊急止損：

1.補救溝通：立即找員工面談，誠懇溝通，嘗試讓其補簽。如果員工同意離職但卡在簽字

上，可以適當在離職日期或補償上做微小的讓步（如多給3天工資），換取簽字。

2.側(cè)面證據(jù)：如果員工堅決不簽，我會收集過程證據(jù)：如工作郵件往來證明其未完成任務、

客戶投訴記錄、考勤缺勤記錄等。雖然沒有簽字的考核表效力高，但能形成佐證鏈條。

3.協(xié)商勸退：如果證據(jù)實在不足，我會轉(zhuǎn)為“協(xié)商解除”，支付少量補償金（如0.5個月）送

神，避免后續(xù)更大的仲裁成本。

Q44：所有的員工紙質(zhì)檔案被水泡了，你怎么補救？

?不好的回答示例：

(泡了就泡了唄，反正現(xiàn)在都電子化了。把爛紙扔了，以后有需要再讓員工補。)

為什么這么回答不好：

1.輕視檔案價值：勞動合同原件、離職證明原件等法律文書，電子版在法庭上只能作為間接

證據(jù)，原件才是王道。

2.被動：等到有爭議時再補就來不及了。

高分回答示例：

這是一級災難，必須立刻啟動災備復原：

1.搶救與公證：盡量晾干修復，不要直接丟棄。對受損情況進行拍照留存。

2.全員重簽：這是核心動作。我會以“檔案數(shù)字化升級”或“合同主體變更/修訂”為由，組織全

員重新簽署《勞動合同》及《關鍵崗位協(xié)議》。在重簽文件中注明“本合同簽署之日起，

原合同作廢/延續(xù)”，從法律上覆蓋掉受損文件的空白。

3.電子化備份：借此機會，引入電子簽章系統(tǒng)（如上上簽、法大大），實現(xiàn)未來檔案的云端

存儲，徹底規(guī)避物理損毀風險。

Q45：業(yè)務老大說這個員工“看著不順眼”讓你去談離職，你咋開口？

?不好的回答示例：

(我就直接跟員工說，老板看你不順眼，你還是自己走吧。別讓我難做，大家好聚好

散。)

為什么這么回答不好：

1.情商掉線：直接轉(zhuǎn)述侮辱性理由，會瞬間激怒員工，導致本來能談攏的事情變成惡意仲

裁。

2.出賣業(yè)務方：把鍋全甩給老板，自己顯得很不專業(yè)。

高分回答示例：

我會將“看不順眼”翻譯成“價值觀不合”或“人崗匹配度問題”，采用“漢堡包”話術：

1.肯定部分（面包）：“XXX，最近咱們聊聊。其實公司一直很認可你在XX項目上的投入...”

2.切入痛點（肉）：“但是，我們發(fā)現(xiàn)目前的業(yè)務方向和團隊風格，可能限制了你的發(fā)揮。

比如（舉一兩個具體的溝通不暢的例子，而非說人壞話），這讓你和團隊都感到很累?！?/p>

3.給出出路（面包）：“與其在這里內(nèi)耗，不如換個環(huán)境。公司愿意給出N的補償（或推薦

信），支持你尋找更適合的平臺。我們希望能好聚好散，你看這周五辦手續(xù)如何？”

Q46：遇到過員工以死相逼不想離職的情況嗎？

?不好的回答示例：

(遇到過。這種人就是嚇唬人的，不用理他。我就跟他說，你死在公司也沒用，公司

有保險。千萬不能因為他鬧自殺就妥協(xié)，不然以后誰都來這套。)

為什么這么回答不好：

1.極度冷血：生命至上。如果真的發(fā)生悲劇，HR有不可推卸的責任，且輿論會直接摧毀公

司。

2.刺激對方：在對方情緒失控時說硬話，無疑是火上澆油。

高分回答示例：

遇到過，這是ER最極端的“紅線場景”。我的SOP是“降溫、叫停、轉(zhuǎn)移”：

1.立即叫停談判：無論談到什么程度，只要出現(xiàn)自殘/自殺傾向，立即停止所有關于離職的

施壓話題，轉(zhuǎn)為安撫模式。

2.緊急干預：示意同事?lián)艽?10和119（防止跳樓/自焚），同時通知家屬。

3.心理疏導：我會保持傾聽，遞水遞紙巾，承認他的情緒（“我知道你現(xiàn)在很難過，我們先

不談工作”），拖延時間等待專業(yè)救援力量到達。絕不在此刻為了KPI去激怒他。

Q47：公司突然宣布解散一個整個部門（50人），只給你3天時間談完，怎么排期？

?不好的回答示例：

(3天談50個人，平均每天17個，每人談半小時，差不多能談完。我就一個個叫到會

議室談唄，誰先簽字誰先走。不簽字的留到最后死磕。)

為什么這么回答不好：

1.缺乏統(tǒng)籌：大規(guī)模裁員不是簡單的加法。一旦有人鬧事，后面的人全都會拒簽，形成攻守

同盟。

2.沒有分層：不分重點和難點，很容易造成現(xiàn)場混亂。

高分回答示例：

這是“閃電戰(zhàn)”，必須分組作戰(zhàn)，快刀斬亂麻。

1.Day0（準備）：制定統(tǒng)一賠償方案（通常略高于法定，如N+1+速簽獎），準備好所有

協(xié)議。將50人分為：配合組（平時表現(xiàn)好/入職短）、觀望組、刺頭組。

2.Day1（突破）：先談配合組和核心KOL。只要這批人簽了字拿了錢高高興興走了，就能

瓦解內(nèi)部的“聯(lián)盟”，營造“大勢已去”的氛圍。

3.Day2（攻堅）：集中精力談觀望組。此時利用“速簽獎截止時間”作為施壓工具，促使其

簽字。

4.Day3（掃尾）：最后處理刺頭組。此時只剩幾個人，他們失去了群眾基礎。我會由法務

介入，進行一對一的高壓談判。

Q48：員工舉報直屬領導吃回扣，證據(jù)發(fā)到你郵箱了，你轉(zhuǎn)給誰？

?不好的回答示例：

(我直接轉(zhuǎn)給那個領導看，問他是不是真的?；蛘咿D(zhuǎn)給老板。這種事太大了，我不敢

留著。也有可能是誣告，我就當沒看見。)

為什么這么回答不好：

1.泄密：轉(zhuǎn)給被舉報人是嚴重的違規(guī)操作，會導致舉報人遭報復，甚至被舉報人銷毀證據(jù)。

2.程序錯誤：ER通常沒有調(diào)查舞弊的權(quán)限和能力。

高分回答示例：

這屬于廉正合規(guī)（Auditing）**范疇。我必須嚴格遵守**保密和回避原則。

1.封存證據(jù)：將郵件內(nèi)容及附件下載備份到離線硬盤，防止郵件服務器端被刪除。

2.轉(zhuǎn)交專職部門：如果公司有內(nèi)審部或廉政合規(guī)部，直接轉(zhuǎn)交該部門負責人。如果沒有，則

轉(zhuǎn)交老板（CEO/董事長）**或**監(jiān)事會主席。

3.絕不擴散：不在任何HR內(nèi)部群討論此事，不向被舉報人透露任何風聲。我的任務是做一

個安全的“信箱”，而不是“偵探”。

Q49：你們的考勤機數(shù)據(jù)突然丟失了一個月，發(fā)工資怎么算？

?不好的回答示例：

(那就按全勤發(fā)唄?；蛘咦寙T工自己回憶一下有沒有遲到，自己申報。反正數(shù)據(jù)丟了

是我們的責任，不能扣員工錢。)

為什么這么回答不好：

1.成本失控：直接全勤雖然省事，但如果有人長期曠工，公司就虧了。

2.管理漏洞：讓員工自己申報如果沒有審核機制，就是在考驗人性。

高分回答示例：

數(shù)據(jù)丟失是管理事故，處理原則是“舉證責任倒置”的靈活運用。

1.默認推定：對于絕大多數(shù)正常出勤的員工，默認按全勤計算，不扣款。這是公司設備故

障，后果公司承擔。

2.異常核查：對于平時考勤異常較多（如經(jīng)常請假、遲到）的“重點關注名單”，我會結(jié)合門

禁數(shù)據(jù)、電腦登錄日志或部門主管復核來還原出勤情況。

3.公示確認：將擬定的考勤表發(fā)給各部門負責人確認，并進行公文郵件公示：“因設備故

障，如有異議請在3日內(nèi)提出，否則視為確認”，以此完成法律上的確認程序。

Q50：談離職談到一半，員工突然拿出一把刀，你跑還是勸？

?不好的回答示例：

(我肯定跑?。∶o。或者我就大聲喊救命。勸他？我哪敢勸啊。)

為什么這么回答不好：

1.本能反應但不夠?qū)I(yè)：雖然跑是對的，但如果刺激了對方（如尖叫），可能引發(fā)追砍。

2.缺乏預案：面試官想看你在極端壓力下的冷靜程度。

高分回答示例：

第一原則：人身安全大于一切工作職責。

1.撤離（非驚慌逃竄）：我會保持冷靜，不要尖叫，緩慢起身，用平和的語態(tài)

說：“如果你情緒這么激動，我們今天先不談了?！比缓笱杆偻顺鰰h室，鎖門

（如果是外開門）或利用桌椅阻擋。

2.疏散與報警：撤出后立即大聲示警疏散周邊同事，同時撥打110。

3.不激怒：在警察到來之前，絕對不要再試圖通過語言去“教育”或“激怒”對方。此

時任何KPI、賠償金都不重要，活著最重要。

（這也是為什么我建議裁員談判室要有雙通道或靠近門口坐的原因。）

Q51：你上一年經(jīng)手了多少起勞動仲裁？勝訴率是多少？

?不好的回答示例：

(去年大概處理了3起吧，都贏了。因為公司法務很厲害，我主要就是配合跑跑腿，

送送材料。具體的案情我記不太清了。)

為什么這么回答不好：

1.角色邊緣化：把自己定義為“跑腿的”，完全沒有體現(xiàn)ER在取證、談判中的核心價值。

2.缺乏復盤：對案情不熟悉，說明沒有從案件中吸取教訓來優(yōu)化內(nèi)部制度。

高分回答示例：

去年我主導處理了5起勞動爭議案件。

其中2起勝訴（公司零支付），3起庭前和解（支付金額控制在訴求金額的20%以

內(nèi)）。

但我認為比“勝訴率”更重要的是“案前化解率”。

通過這幾個案子，我發(fā)現(xiàn)公司在“加班審批”環(huán)節(jié)存在證據(jù)漏洞，因此我后續(xù)主導上

線了電子考勤確認系統(tǒng)。在下半年，類似的加班費糾紛投訴量下降了0%（從有到

無）。

Q52：通過優(yōu)化入離職流程，你為公司規(guī)避了多少潛在賠償金？

?不好的回答示例：

(這個很難算錢吧...反正我把流程理順了，大家都覺得方便了。沒出事就是最大的省

錢。)

為什么這么回答不好：

1.無法量化價值：老板只看數(shù)字。ER如果不算賬，就會被認為是純成本部門。

2.思維懶惰：風控是可以定價的。

高分回答示例：

我做過一個具體的ROI復盤：

1.入職環(huán)節(jié)：我增加了《錄用條件確認書》的簽署環(huán)節(jié)。去年借此成功在試用期合

法辭退了3名不勝任的高薪技術人員（月薪3萬），避免了轉(zhuǎn)正后辭退所需的N+1

賠償，直接節(jié)省成本約15萬元。

2.離職環(huán)節(jié)：通過優(yōu)化競業(yè)限制協(xié)議的啟動/取消流程，及時取消了10名非核心人

員的競業(yè)限制，為公司每年節(jié)省競業(yè)補償金約40萬元。

兩者合計，僅在流程合規(guī)上，我至少為公司建立了55萬元/年的風險防御價值。

Q53：員工滿意度調(diào)查，你負責的那塊分數(shù)是多少？

?不好的回答示例：

(以前公司沒怎么做過這個調(diào)查?；蛘咦隽艘矝]公布分數(shù)。我覺得大家對我印象還行

吧，見面都打招呼。)

為什么這么回答不好：

1.缺乏數(shù)據(jù)意識：Q12（蓋洛普）或eNPS是ER工作的晴雨表。

2.憑感覺：主觀感覺往往是不準確的。

高分回答示例：

在去年的eNPS（員工凈推薦值）調(diào)研中，我負責的“員工關懷與溝通”維度得分是

4.2分（滿分5分），比上一年度提升了0.5分。

得分的提升主要歸功于我落地的兩個動作：

1.響應速度：將員工投訴的平均結(jié)案時間從7天壓縮到了3天。

2.透明度：建立了每月一次的“HR接待日”，專門解答政策疑問，解決了員工覺

得“政策黑箱”的痛點。

當然，在“薪酬競爭力”這一項上我們得分較低，這也是我計劃在離職訪談中重點

去挖