緒論研究背景在這個企業(yè)競爭逐漸激烈，人力資源在企業(yè)越來越重要的時代下，盡管知道人才對一個企業(yè)的重要性，很多企業(yè)并沒有在實(shí)際的工作體現(xiàn)對人才的渴望；也可能是知道人才對企業(yè)的重要性，但不知道怎樣進(jìn)行招聘工作才能招到適合企業(yè)的員工，如何去培育和發(fā)展這些員工。在人才的招聘與選拔中若是不能做到符合企業(yè)的理想要求，會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作氛圍差，企業(yè)工作效率低下，員工沒有良好的服務(wù)企業(yè)意識等一系列問題，從而影響到企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出一套適合自身企業(yè)發(fā)展的招聘流程。提高招聘工作的效率的同時也讓員工入職后能發(fā)揮出自己的潛能和積極性。研究目的及意義研究目的隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)與技術(shù)水平的日益革新，企業(yè)面臨的市場環(huán)境也變得日漸復(fù)雜與變化劇烈，創(chuàng)新差異優(yōu)勢不再顯著，創(chuàng)新速度逐漸加快。因此，提高企業(yè)招聘質(zhì)量便成為了企業(yè)保持長盛不衰的不竭力量之源。企業(yè)不斷加強(qiáng)招聘能力可以為企業(yè)的人力資源帶來新鮮血液，同時可以提高企業(yè)員工的思維、知識的積累情況、學(xué)習(xí)能力、理解力、管理能力，溝通能力，對外部環(huán)境快速變化的應(yīng)變力等。然而這些特質(zhì)在企業(yè)原有且穩(wěn)固員工身上的體現(xiàn)大多是穩(wěn)定與基本不變的。為此人才的招聘能為企業(yè)注入新鮮有活力的血液，來彌補(bǔ)企業(yè)本身缺乏創(chuàng)新基石與創(chuàng)新組織的缺憾，才可能給企業(yè)帶來了更多的可能性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)思維的創(chuàng)新與決斷。并且，企業(yè)在市場大環(huán)境發(fā)生變革時，多維多面的人才供給與應(yīng)用還可增強(qiáng)適應(yīng)與應(yīng)對變化的彈性，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)與實(shí)行。而國美企業(yè)部分員工工作滿意度低，離職率較高，在招聘中存在詬病。有必要讓國美企業(yè)意識到招聘工作的重要性及有效招聘的必要性。研究的意義本文對于國美黑天鵝分部招聘工作中主要存在的幾項(xiàng)問題：需求模糊、方法單一、策略確立不科學(xué)、甄選單調(diào)性等進(jìn)行提出，并有針對性得對其提出解決策略。盡可能的確保國美黑天鵝分部招聘真正做到人崗匹配，滿足成員發(fā)展最大化及企業(yè)戰(zhàn)略需要，提高企業(yè)經(jīng)營收入，降低企業(yè)運(yùn)營成本，希望可以對企業(yè)更有效的運(yùn)行提供幫助。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀1.關(guān)于人力資源招聘的研究如下：美國學(xué)者EorgeTMilkovich（2018）認(rèn)為：招聘是確認(rèn)和吸引大量候選人的一個過程，從大量的候選人當(dāng)中可以挑選出最為合適的人員。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)大師，愛德華·拉澤爾（2018）指出招募是企業(yè)為尋找求職者進(jìn)行的一系列活動的過程。在此過程中，需要按照提前設(shè)定的招聘、薪酬方面的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人才最大化吸引和成本最小化，對人才的篩選應(yīng)滿足人才高質(zhì)量和求職者的工作興趣相匹配。愛德華·拉澤爾（2018）對招聘的定義中突出了對招聘成本，求職者質(zhì)量和職位匹配幾個層面內(nèi)容，擴(kuò)大了招聘范圍。除了對招聘內(nèi)容的定義，學(xué)者們的研究逐步延伸到對企業(yè)招聘的渠道與方法上。美國管理學(xué)家LarryM.Dooley博士（2018）認(rèn)為招聘渠道的選擇對整個招聘工作有著重要的影響。招聘渠道主要分為內(nèi)部渠道和外部渠道兩個部分，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展和人員需求情況去選擇合適的招聘渠道。Decker（2018）早期通過對基層人員招聘渠道做了深入研究，以為在眾多招聘渠道中，在工作中表現(xiàn)最忠誠的是員工推薦過來的應(yīng)聘者，在工作中表現(xiàn)一般的是通過報紙和職業(yè)中介渠道招聘來的員工。此外LawrenceS.Kleiman（2019）提出了合理使用招聘方法在招聘活動中的重要性。而在招聘的具體方法方面，劉易斯指明，盡管面試存在著效度較低的問題，但面試依然是企業(yè)最為廣泛使用的甄選方式。國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.關(guān)于人力資源招聘的研究如下：從招聘的定義來看，陳維政（2019）指出企業(yè)內(nèi)部的人力資源是人、財、物中最為關(guān)鍵的資源，同時是組織生產(chǎn)和經(jīng)營管理活動中最為活躍的資源。員工招聘既是企業(yè)組織為獲得員工所使用的手段和方法，同時，員工招聘也是企業(yè)精心挑選最合適員工的一個過程。蔣艷（2018）則表示真正的招聘工作程序應(yīng)該是一個良好的循環(huán)過程，需要對招聘過程中的各個階段給予及時反饋，而不能只做些簡單的工作內(nèi)容，如簡歷收集、面試等工作。對于企業(yè)而言，人力資源部須要制定一個完整的系統(tǒng)的人力資源招聘規(guī)劃，在人才招聘規(guī)劃中須體現(xiàn)本年度人才需求情況、內(nèi)部可晉升調(diào)配的人才信息、外部人才招聘數(shù)量，并確定招聘方式、來源，以及即將錄用人員工作安排，避免人才流失。同時，對每一個崗位需制定詳細(xì)的崗位分析和工作說明書，以準(zhǔn)確定位所需人才的標(biāo)準(zhǔn)，以避免增加招聘的機(jī)會成本。另外，人力資源部應(yīng)該謀求和其他部門合作，使招聘工作的每一步流程落到實(shí)處，并做到有依據(jù)可循。葉李劍（2019）認(rèn)為企業(yè)在采取內(nèi)部招聘的時候要想辦法避免因內(nèi)招產(chǎn)生的負(fù)面影響。王海燕（2017）認(rèn)為員工招聘有廣義、狹義之分，狹義上的員工招聘就是指人力資源管理者進(jìn)行招聘實(shí)施過程，而廣義包含狹義，除了具體實(shí)施外，還包含招聘的準(zhǔn)備工作和事后的評估。王洪波（2018）認(rèn)為：企業(yè)的人員招聘，是指企業(yè)根據(jù)自身的需求狀況，按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用適當(dāng)?shù)姆椒?，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才。劉霞（2018）指出內(nèi)部招聘對鼓舞員工士氣和激勵員工方面具有重要意義，但企業(yè)在采取內(nèi)部招聘的過程中仍然存在一些問題。王培君（2017）認(rèn)為：招聘是指企業(yè)在發(fā)展過程中，為了滿足企業(yè)對人才的需求，通過人力資源規(guī)劃和工作分析，利用某種渠道或平臺，尋找、吸引一些有能力和有興趣到企業(yè)任職的人員，并從中挑選出適宜的人員予以錄用的過程。黎永忠（2018）指出招聘是一個吸引人才并將其配置到合適崗位上的一種活動過程，在此期間，企業(yè)需要應(yīng)用一個的工具、手段和方法。孫凌云，樊亞利（2018）則詳細(xì)地介紹了：由于影響招聘效果的因素是多方面且動態(tài)變化的，因此，一般意義上我們絕不能肯定地評價哪種渠道或方式更合適，重要的是企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境、競爭態(tài)勢等實(shí)際情況和組織文化取向等，進(jìn)行綜合分析，最終決定選擇哪種招募渠道和方式基于招聘流程，蕭鳴政明確了企業(yè)招聘工作的基礎(chǔ)是崗位分析。余劉軍（2018）指出企業(yè)在招聘前必須科學(xué)確定用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘過程要規(guī)范，建立健全招聘體系。研究方法HYPERLINK\l"_Toc421741892"案例分析法本文針對國美電器黑天鵝分部人才招聘選拔的具體實(shí)踐為個案加以論述和分析，并結(jié)合國美電器黑天鵝分部的實(shí)際情況，提出企業(yè)招聘選拔過程中的對策建議。HYPERLINK\l"_Toc421741893"問卷調(diào)查法本文通過對參與國美電器黑天鵝分部招聘進(jìn)來的的15名19屆蓄水池狀況進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)放問卷15份，回收問卷15份，回收率100%；有效問卷15份，有效率100%。從候選人視角，分析國美電器黑天鵝分部招聘過程中候選人對公司環(huán)境、面試過程、薪酬待遇等多維度不滿意的原因，并通過業(yè)內(nèi)已有成熟的問卷信度、效度分析方案，驗(yàn)證問卷的有效性。HYPERLINK\l"_Toc421741894"訪談法本文通過對國美電器黑天鵝分部人力資源工作者，以及對參與該公司的面試候選人，兩類角色運(yùn)用交流訪談的形式，提煉總結(jié)國美電器黑天鵝分部的招聘選拔問題，并并結(jié)合問卷調(diào)查法，綜合總結(jié)出國美電器黑天鵝分部的招聘選拔存在的問題情況。使得問題原因分析及后續(xù)的解決方案更有說服力。企業(yè)招聘相關(guān)理論員工招聘的概念通過適當(dāng)?shù)娜サ较蚱髽I(yè)內(nèi)外部發(fā)布崗位的招聘需求，尋求到有一定能力且愿意來本公司工作的人，同時也需要對前來應(yīng)聘的人才展開提問，考核，評估和一段時間的試用，從中挑出適當(dāng)?shù)娜藛T并轉(zhuǎn)為正式員工的過程。許多這方面的專家對于招聘明確了定義。例如JohnM.IvanChevic在自己出版的《人力資源管理》中認(rèn)為人力資源招聘是指單位及時尋找、招引和支持達(dá)到招聘標(biāo)準(zhǔn)的人，到本單位中進(jìn)行工作的流程。完成招聘過程包括招聘信息的發(fā)布，招聘員工的過程，選擇，以及聘用，不同階段的考核評估。員工招聘的流程一般來說，企業(yè)人才招聘主要包括以下六個方面的程序，分別是制定招聘計(jì)劃、明確招聘渠道、進(jìn)行筆試與面試、進(jìn)行篩選、明確相關(guān)候選人，對應(yīng)聘者進(jìn)行考核與評估。制定招聘計(jì)劃制定相關(guān)招聘計(jì)劃時人力資源部門是關(guān)鍵的操作者，部門管理者是主要評估者的候選人，高級管理人員是招聘技術(shù)人員時候的主考核者，在設(shè)置招聘計(jì)劃時，我們應(yīng)該把重點(diǎn)放在招聘的范圍上，也就是內(nèi)部或外部；招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘員工的標(biāo)準(zhǔn);招聘途徑的時間策略，也就是有適量的提前;位置戰(zhàn)略，也有必要考慮適當(dāng)?shù)恼衅傅攸c(diǎn);資金預(yù)算;相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃。明確招聘渠道一要根據(jù)實(shí)際情況，二是按照相應(yīng)的招聘條件，應(yīng)慎重選擇相應(yīng)的招聘渠道。若是想聘請高水平的管理人才，可以通過獵頭平臺進(jìn)行尋找，若是想雇傭勞動力人員，可以到勞務(wù)市場。若是需要招聘大量的普通員工可以通過校園招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘和熟人推薦這些渠道。在當(dāng)下這個互聯(lián)網(wǎng)的時代應(yīng)該更加明確招聘渠道才能獲得更好的招聘效果。筆試與面試筆試是一種以書寫的方式來考核應(yīng)聘者相關(guān)學(xué)識水平的工具。這種方法可以有效的衡量應(yīng)聘者的基本知識、相關(guān)專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力。面試是一種通過面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察應(yīng)聘者的工作能力以及綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入公司。面試官以對應(yīng)聘者的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的相關(guān)知識、專業(yè)能力，和綜合素質(zhì)。篩選按照考核結(jié)果收集應(yīng)聘人員的知識，性格，品德，進(jìn)取心，工作能力，反應(yīng)能力，自控能力，以及興趣愛好等方面的整體考慮，力求把握住應(yīng)聘人員的綜合信息。明確候選人為了關(guān)注求職者和崗位之間的匹配，確定候選人的通常步驟是控制招聘決策，參考測試結(jié)果，明確初始候選人，獲取簡歷，逐輪淘汰并最終明確最終候選人，發(fā)出錄用通知。招聘人員對面試者的考核與評估聘用員工的決定應(yīng)當(dāng)慎重，且需要通過具體的培訓(xùn)才可以進(jìn)入試用期。在此期間，通常是利用工作實(shí)踐來檢驗(yàn)試用工作人員是否適合工作。并且，它還為職員帶來了更多了解單位和工作的時間。員工考核期滿后，要符合正式招聘要求，招聘工作才能夠真正完成。國美電器黑天鵝分部招聘現(xiàn)狀分析企業(yè)概況國美電器黑天鵝分部是一家主要開展家電零售等經(jīng)營活動的企業(yè)。緊隨市場的發(fā)展趨勢，不斷地提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以滿足廣大客戶最新需求為己任。所售產(chǎn)品均符合國家和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并制定有嚴(yán)格的內(nèi)部質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。國美電器黑天鵝電器是前身是黑天鵝電器，與2005年4月28日，被HYPERLINK"/item/%E5%9B%BD%E7%BE%8E%E7%94%B5%E5%99%A8/920388"\t"/item/%E9%BB%91%E5%A4%A9%E9%B9%85%E7%94%B5%E5%99%A8/_blank"國美電器收購，成為其黑天鵝分部，在哈爾濱地區(qū)保留黑天鵝這個名字，但在哈周，大慶，伊春，黑河、肇東等二級地區(qū)實(shí)行雙品牌運(yùn)行策略，也就是以國美電器為名運(yùn)營。全省統(tǒng)一管理，主要核心辦公都在黑天鵝電器果戈里大街店六樓，七樓。國美電器黑天鵝分部占地面積110平米，一間經(jīng)理辦公室，一間會議室，一間公共辦公室，公共辦公室目前有16個辦公桌，可見一共可以容納37人。哈爾濱設(shè)有南崗店、道里店、道外店、樂松店、香坊店、和興店、平房店、顧?quán)l(xiāng)店、阿城店和先鋒店等共14家門店；在哈爾濱之外的黑龍江其他地區(qū)共設(shè)有銷售門店共計(jì)近30家?？傮w來說，這是一家被全國連鎖型企業(yè)收購的一家地方性企業(yè)，在黑龍江當(dāng)?shù)卣加薪^對的家電零售行業(yè)的霸主地位。國美電器黑天鵝分部招聘現(xiàn)狀招聘需求的分析國美電器黑天鵝分部的招聘管理是比較傳統(tǒng)的，并未進(jìn)行具體的招聘需求分析，當(dāng)有位置出現(xiàn)空缺時就進(jìn)行有針對的招聘填補(bǔ)，當(dāng)某項(xiàng)工作有需求需要時就根據(jù)某崗位進(jìn)行招聘，并未確定招聘需求，所需人員的部門、職位、工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限、人數(shù)、錄用方式、人員基本情況、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能、專長等并未確定，只是含糊地需要人就進(jìn)行招聘，負(fù)責(zé)招聘者覺得合適就錄用求職者。在國美電器黑天鵝分部兩個月的實(shí)習(xí)觀察中得知了國美電器黑天鵝分部人員流動情況，國美電器黑天鵝分部每個月都會有3人到5人不等的員工離職，也相應(yīng)招進(jìn)會有3人到5人不等的新員工，公司人員也保持在11人到15人的流動穩(wěn)定狀態(tài)。以這兩月的實(shí)習(xí)為例，離職員工有9人，兩個月內(nèi)新增員工有5人，目前國美電器黑天鵝分部員工的流動規(guī)律以一周為單位在周期變化中，即每過一周都會有員工離職，都會有新員工入職，但總?cè)藬?shù)并未有很大幅度的變化。通過實(shí)習(xí)期的工作觀察中和對負(fù)責(zé)公司員工管理的人事專員的訪談中獲悉，國美電器黑天鵝分部的招聘是比較傳統(tǒng)的，即以企業(yè)有員工離職就需要新員工補(bǔ)上離職員工的位置為目的而進(jìn)行招聘，對企業(yè)的員工需求并沒有進(jìn)行系統(tǒng)的需求分析，只是向總部反應(yīng)目前發(fā)展所需的員工總數(shù)量，然后人事專員負(fù)責(zé)將企業(yè)員工招聘補(bǔ)齊，無需再向總部提出招聘申請，也并未制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，大概了解過應(yīng)聘者的基本信息及工作經(jīng)驗(yàn)，便決定是否邀約其前來面試，決定是否錄用前來面試的求職者只需十幾二十分鐘的面試時間，正常情況下只需要兩輪復(fù)試。國美電器黑天鵝分部員工對企業(yè)的人員需求沒有詳細(xì)的了解，有離職員工就需要進(jìn)行招聘補(bǔ)齊員工總?cè)藬?shù)，沒有具體的招聘需求分析，是單純的根據(jù)需要而進(jìn)行招聘。招聘流程甄選的環(huán)節(jié)（1）選擇有效的招聘渠道現(xiàn)今人才市場活躍，人才流動速率加快，流動范圍擴(kuò)大。各企業(yè)間競爭激烈，真的是出現(xiàn)了散盡千金只為將才的局面。因此招聘渠道作為人才流入的道路扮演著重要的角色，其選擇也成為了人才競爭中不可忽視的一環(huán)。然而企業(yè)出現(xiàn)招聘失效的原因其中亦包含著招聘渠道的選擇存在詬病。同時現(xiàn)今招聘渠道選擇性極大，但也增大了適合的招聘渠道選擇的難度。所以選擇有效的招聘渠道就顯得格外重要。國美電器黑天鵝分部選擇的招聘渠道，大體上可以分為3種，2外1內(nèi)。2外指的是2種針對企業(yè)外部的招聘方式，線下的校園宣講會和線上的網(wǎng)絡(luò)招聘，1內(nèi)值得企業(yè)內(nèi)部的熟人推薦。（2）面試和筆試在面試時，應(yīng)聘人員要填寫相關(guān)的登記表，該表主要要求應(yīng)聘人員填寫一些個人的相關(guān)基本信息，比如年齡、身高、體重、教育經(jīng)歷等情況，在初試環(huán)節(jié)主要考核應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、快速反映能力等，同時對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、從小到大的成長經(jīng)歷進(jìn)行初步了解，之后會進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)討論，考核應(yīng)聘人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，最后將初試意見進(jìn)行記錄反饋到人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)用人部門領(lǐng)導(dǎo)那里，以確定是否讓其參加復(fù)試。一周之后會進(jìn)行復(fù)試，復(fù)試主要考核員工的專業(yè)技能，一般都會進(jìn)行筆試，比如財務(wù)類工作的應(yīng)聘者就需要考核財務(wù)類相關(guān)知識，同時還要看一些具體的財務(wù)類實(shí)操是否熟練，美工類就需要考核相關(guān)修圖軟件的使用能力，考核完畢后找到相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一面試，會問的更加詳細(xì)也更加具體，對應(yīng)聘者的專業(yè)能力進(jìn)行進(jìn)一步考核，同時全流程記錄。此外同時中高層管理者的面試要復(fù)雜一些，要經(jīng)過總監(jiān)、總經(jīng)理多倫復(fù)試環(huán)節(jié)，且要上報北京總部進(jìn)行報備，進(jìn)行遠(yuǎn)程視頻面試。視頻面試通過后還需要到北京總部鵬潤大廈進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)層一對一面試。（3）明確候選人國美電器黑天鵝分部確定候選人的通常步驟是參考測試結(jié)果，相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的面試意見，以及應(yīng)聘者本身的素質(zhì)來明確初始候選人，通過比較初始的候選人之后根據(jù)各崗位的需求人數(shù)來最終確定候選人，從而發(fā)出錄用通知。招聘效果分析（1）招聘渠道效果分析國美電器黑天鵝分部的員工招聘方法多為校園招聘，同時輔以網(wǎng)絡(luò)招聘。在企業(yè)有人員需求的情況下，會優(yōu)先選擇校園招聘的方式進(jìn)行招聘，在哈爾濱當(dāng)?shù)氐母鞔髮W(xué)開宣講會，吸收優(yōu)秀的大學(xué)生來參會。與此同時也會在58同城、BOSS直聘、智聯(lián)招聘等相關(guān)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，吸收求職者投遞簡歷，基本求職信息符合國美電器黑天鵝分部要求時企業(yè)就會邀請?jiān)撉舐氄咔皝砻嬖?。同時也會發(fā)動內(nèi)部員工推薦自己身邊的符合條件的人來進(jìn)行應(yīng)聘，屬于熟人推薦。在國美電器黑天鵝分部的招聘選擇可以看出，其招聘方式以校園招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘與熟人推薦為輔，且能順利完成招聘任務(wù)，但網(wǎng)絡(luò)招聘這種方式進(jìn)行招聘也伴隨著虛假信息的存在。所以有時會增加招聘的難度和時間。（2）被招聘人員對招聘渠道認(rèn)知被招聘人員對企業(yè)招聘渠道的認(rèn)知主要通過對企業(yè)現(xiàn)有招聘方法的招聘效果滿意情況和招聘方法改進(jìn)意見來對企業(yè)招聘方法進(jìn)行分析。表3-1被招聘人員對招聘渠道的滿意調(diào)查頻數(shù)百分比%滿意213.34一般853.33不滿意533.33合計(jì)15100.0從表3-1可以看出被招聘人員對現(xiàn)有招聘方渠道的招聘效果滿意調(diào)查中，只有2個個招聘人員滿意現(xiàn)在使用的招聘方法，只占總?cè)藬?shù)的13.34％，多數(shù)招聘人員選擇的是一般，一共有15人對國美電器黑天鵝分部招聘專員進(jìn)行招聘，就有8人對現(xiàn)在的招聘渠道持一般態(tài)度，占總數(shù)的53.33％，有5人對招聘方法持不滿意態(tài)度，占總?cè)藬?shù)的33.33％，通過問卷數(shù)據(jù)可知被招聘人員覺得現(xiàn)有的這些招聘渠道效果并不好并不滿意。表3-2被招聘人員對招聘渠道看法情況表頻數(shù)百分比％需要有較大改進(jìn)213.33需要有一定改進(jìn)1066.66不需改進(jìn)320合計(jì)15100.0由表3-2的統(tǒng)計(jì)可以知道，66.66%的被招聘人員認(rèn)為是目前的招聘方法需要有一定的改進(jìn)，20％人認(rèn)為不需要改進(jìn)，還有13.33％員工認(rèn)為目前的招聘方法有多大的問題需要大的改進(jìn)，綜上，目前的招聘方法比較值得肯定，但與此同時也需要有所改進(jìn)。表3-3國美電器黑天鵝分部現(xiàn)有基層員工招聘渠道情況頻數(shù)百分比％校園招聘1280詢問熟人16.67網(wǎng)絡(luò)招聘213.33合計(jì)15100.0通過對表3-3現(xiàn)有基層員工員工調(diào)查問卷可以知道：國美電器黑天鵝分部員工目前絕大部分來源校園招聘，有80％的人是通過校園招聘找的工作，占據(jù)了絕對的多數(shù)，招聘渠道應(yīng)該是很多樣的，而國美電器黑天鵝分部幾乎只選擇了校園招聘的這一人群，證明了其他招聘渠道的有效性略差。受聘員工對國美電器黑天鵝分部招聘工作反饋的實(shí)證評價樣本數(shù)據(jù)選取現(xiàn)選取近三年來國美電器黑天鵝分部通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共計(jì)收到簡歷425份，經(jīng)過簡歷篩選、面試等甄選環(huán)節(jié)后，共計(jì)錄取28人，錄取率為6.6%。所錄取人員都為本科以上學(xué)歷，基本信息如附錄3所示?，F(xiàn)將其作為樣本對問卷進(jìn)行賦值打分，5分代表非常滿意，4分代表滿意，3分代表一般，2分代表不滿意，1分代表滿意，結(jié)合附錄3中的問卷回收后的樣本統(tǒng)計(jì)如附錄4所示。現(xiàn)根據(jù)附錄4中問題3至問題8所獲得的分值并借助SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。樣本描述性統(tǒng)計(jì)現(xiàn)對表附錄3中入職員工所在部門、是否在職、性別、年齡、婚否、是否應(yīng)屆等基本信息作描述性統(tǒng)計(jì)。在員工所在部門分布上，入職門店部門13人，入職職能部門15人，分布相對均衡，如圖3-1所示。圖3-1入職部門分布餅形圖近三年入職的員工中，目前在職15人，離職13人，說明入職員工對國美電器黑天鵝分部的滿意度的差異較大，如圖3-2所示。圖3-2在職狀況分布餅形圖在性別分布上，入職員工男性和女性均為14人，說明國美電器黑天鵝分部在招聘工作沒有表現(xiàn)出性別傾向。在年齡結(jié)構(gòu)分布上，招聘來的員工年齡全部分布在22到26歲的區(qū)間中，其中22歲和24歲的數(shù)量最多，說明招聘工作傾向于青年群體，如圖3-4所示。圖3-4年齡構(gòu)成直方圖在婚姻狀況分布上，未婚人數(shù)為23人，達(dá)到了82%，這較為符合招聘工作傾向于青年群體的現(xiàn)狀，如圖3-5所示。圖3-5婚姻狀況餅形圖在是否應(yīng)屆生的分布上，應(yīng)屆生人數(shù)為20人，占比達(dá)到71.4%，說明國美電器黑天鵝分部招聘手段更傾向于校園招聘，如圖3-6所示。圖3-6應(yīng)屆與非應(yīng)屆員工比例餅形圖此外，根據(jù)附錄4的數(shù)據(jù)，所有入職員工在參加招聘會前均聽說過國美電器黑天鵝分部，大多數(shù)通過招聘網(wǎng)站和校園招聘來獲取國美電器黑天鵝分部的招聘信息，如圖3-7所示。圖3-7招聘信息獲取渠道分布圖方差分析（1）基于性別視角的受聘員工滿意度影響方差分析表3-4描述性統(tǒng)計(jì)量性別均值標(biāo)準(zhǔn)偏差問題3男3.430.756女3.791.188總計(jì)3.610.994問題4男2.861.099女2.791.122總計(jì)2.821.090問題5男3.791.122女3.861.351總計(jì)3.821.219問題6男4.290.726女4.071.072總計(jì)4.180.905問題7男3.361.082女3.641.151總計(jì)3.501.106問題8男3.071.592女3.211.762總計(jì)3.141.649根據(jù)表3-4得到的數(shù)據(jù)，男性樣本均值分布在2.86到4.29的區(qū)間，女性樣本均值分布在2.79到4.07區(qū)間，樣本標(biāo)準(zhǔn)偏差較為穩(wěn)定。表3-5主體間效應(yīng)檢驗(yàn)源因變量III型平方和df均方Sig.性別問題30.89310.8930.351問題40.03610.0360.866問題50.03610.0360.880問題60.32110.3210.541問題70.57110.5710.504問題80.14310.1430.824根據(jù)表3-5的數(shù)據(jù)，均有，沒有通過顯著性檢驗(yàn)，因此認(rèn)為性別對與招聘工作滿意度沒有顯著差異?；谒诓块T視角的受聘員工滿意度影響方差分析表3-6描述性統(tǒng)計(jì)量部門均值標(biāo)準(zhǔn)偏差問題3門店3.230.725職能3.931.100總計(jì)3.610.994問題4門店2.621.193職能3.001.000總計(jì)2.821.090問題5門店3.461.198職能4.131.187總計(jì)3.821.219問題6門店4.000.816職能4.330.976總計(jì)4.180.905問題7門店3.231.166職能3.731.033總計(jì)3.501.106問題8門店2.541.664職能3.671.496總計(jì)3.141.649根據(jù)表3-4得到的數(shù)據(jù)，門店樣本均值分布在2.54到4.00的區(qū)間，職能樣本均值分布在3.00到4.33區(qū)間，樣本標(biāo)準(zhǔn)偏差較為穩(wěn)定。表3-7主體間效應(yīng)檢驗(yàn)源因變量III型平方和df均方Sig.部門問題33.43813.4380.061問題41.03011.0300.362問題53.14313.1430.149問題6.77410.7740.340問題71.75911.7590.237問題88.86418.8640.070根據(jù)表3-7的數(shù)據(jù)，均有，沒有通過顯著性檢驗(yàn)，因此認(rèn)為所在部門對招聘工作滿意度沒有顯著差異?；谑欠裨诼氁暯堑氖芷竼T工滿意度影響方差分析表3-8描述性統(tǒng)計(jì)量是否在職均值標(biāo)準(zhǔn)偏差問題3否2.770.439是4.330.724總計(jì)3.610.994問題4否2.080.954是3.470.743總計(jì)2.821.090問題5否2.770.927是4.730.458總計(jì)3.821.219問題6否3.460.776是4.800.414總計(jì)4.180.905問題7否2.690.855是4.200.775總計(jì)3.501.106問題8否1.540.660是4.530.640總計(jì)3.141.649根據(jù)表3-8得到的數(shù)據(jù)，在職員工樣本均值分布在3.47到4.8的區(qū)間，離職員工樣本均值分布在1.54到3.46區(qū)間，樣本標(biāo)準(zhǔn)偏差較為穩(wěn)定。表3-9主體間效應(yīng)檢驗(yàn)源因變量III型平方和df均方Sig.是否在職問題317.038117.038.000問題413.451113.451.000問題526.866126.866.000問題612.476112.476.000問題715.831115.831.000問題862.464162.464.000根據(jù)表3-9的數(shù)據(jù)，均有，通過了顯著性檢驗(yàn)，因此認(rèn)為在職和離職員工對于招聘工作的滿意度是有顯著差異的。HYPERLINK\l"_Toc421741908"國美電器黑天鵝分部招聘存在問題分析招聘需求分析含糊國美電器黑天鵝分部在年初會根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和部門的用人需求確定年度招聘計(jì)劃。研究發(fā)現(xiàn)，國美電器黑天鵝分部2018年計(jì)劃招聘人數(shù)和實(shí)際招聘人數(shù)相差懸殊，后者是前者的2倍。實(shí)際上，國美電器黑天鵝分部受市場環(huán)境和業(yè)務(wù)變化的影響，人才需求變化快，招聘計(jì)劃一改再改，招聘任務(wù)越來越繁重，使得招聘很難按照計(jì)劃進(jìn)度執(zhí)行。也因此影響到招聘效果。招聘計(jì)劃并不能給企業(yè)招聘起到有序推進(jìn)的作用。同時國美電器黑天鵝分部還缺少人才蓄水池，并不能在招聘市場的旺季進(jìn)行人才儲備。受人才流動和企業(yè)用人規(guī)劃影響，招聘市場也存在淡旺季之分，所謂的“金三銀四”、“金九銀十”指得就是招聘的淡、旺季。多數(shù)求職者都選擇在旺季找工作，而大部分企業(yè)也會選擇此時開始招聘人才，進(jìn)行人才儲備?！敖鹑y四”是指每年春節(jié)后回來的三四月份，這時候春節(jié)剛過，通常年終獎也均己到手，大部分員工會選擇在此時接觸新的機(jī)會。“金九銀十”主要針對應(yīng)屆生市場。每年的9月、10月，是各家公司搶奪隔年的應(yīng)屆生的好時機(jī)，大家紛紛啟動校園招聘，做好明年的人才儲備。而在實(shí)際操作中，國美電器黑天鵝分部并沒有按招聘市場的規(guī)律，輔以合適的招聘活動，以致于錯過了進(jìn)行社會招聘和校園招聘的最佳時期。招聘方法單一通過訪談及問卷調(diào)查可見，國美電器黑天鵝分部選擇的招聘渠道主要是校園招聘，但是招聘的效果并不理想，人員流失相當(dāng)大。多數(shù)情況下，在開展具體崗位的人員招聘工作之前，未能考慮崗位需求、時間限制方面的因素來選擇合適的招聘渠道，往往是在出現(xiàn)招聘需求后就簡單地選擇單一渠道，未能綜合運(yùn)用各招聘渠道，特別是沒能結(jié)合人才市場變化帶來的新型招聘渠道，招聘渠道選擇單一，嚴(yán)重影響招聘完成度，耗費(fèi)人力、物力。國美電器黑天鵝分部人力資源部招聘主擔(dān)個人素質(zhì)不高、能力不足，無法綜合運(yùn)用各種招聘渠道，在不同的招聘渠道之間擇優(yōu)使用，是影響合理運(yùn)用招聘渠道的要因之一。另外，由于國美電器黑天鵝分部在員工招聘工作開展方面成本控制嚴(yán)格、費(fèi)用投入較少，有時為追求低的成本而導(dǎo)致大量人員工時的浪費(fèi)，不僅影響了員工招聘工作開展的效率，也導(dǎo)致了因部門人員崗位空缺、公司業(yè)務(wù)延遲等而造成的不可估量的經(jīng)濟(jì)損失。如何在公司現(xiàn)有平臺的基礎(chǔ)上，使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘等新型招聘渠道，是國美電器黑天鵝分部招聘所必須面對的問題。招聘策略的不科學(xué)招聘條件設(shè)置不健全國美電器黑天鵝分部在進(jìn)行員工招聘工作時，在招聘條件設(shè)置方面，往往只是從年齡、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)、英語水平、職稱等方面設(shè)置，而對所要招聘崗位的崗位職責(zé)、公司現(xiàn)階段的人才結(jié)構(gòu)等方面考慮較少。由此而導(dǎo)致的結(jié)果就是，在員工招聘工作開展、新員工入職后，時有人崗不匹配的情況發(fā)生，也即按照招聘條件引進(jìn)了新員工，但并備有實(shí)現(xiàn)既定的目的。招聘時段不明確現(xiàn)階段，國美電器黑天鵝分部的員工招聘工作，由于在規(guī)劃上的先天不足，也導(dǎo)致制度上存在較大缺失。員工招聘工作開展的隨意性比較大，招聘時段也往往只是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個人意見或者招聘主擔(dān)的個人意向而定，無規(guī)律可循，各個招聘時段的要求也不明確，招聘工作開展的計(jì)劃性、秩序性不夠。招聘工作缺乏規(guī)范在國美電器黑天鵝分部的員工招聘工作中，公司關(guān)于人才招聘選拔原則、部門關(guān)于崗位設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)以及現(xiàn)有崗位的崗位說明書文件方面都不完備，在各崗位招聘過程中聘用的人員綜合素質(zhì)及能力并未能與公司組織架構(gòu)以及經(jīng)營要求相適應(yīng)。公司招聘相關(guān)制度、常用表格、規(guī)范文件等并未形成統(tǒng)一化、規(guī)范化，規(guī)章制度的固化度不足。由此導(dǎo)致招聘條件及人員結(jié)構(gòu)有效控制難度較高、招聘開始時所需人群不易鎖定、無效求職簡歷的篩選工作量較大、招聘準(zhǔn)備所需時間較長、招聘的應(yīng)急準(zhǔn)備工作較差，招聘工作開展的依規(guī)性不足。HYPERLINK\l"_Toc421741914"國美電器黑天鵝分部招聘存在問題的改進(jìn)方法確定企業(yè)實(shí)際招聘需求首先，如果需要招聘人才,要怎樣進(jìn)行人才招聘招聘渠道的選擇，招聘職位的大概情況與要求，招聘人員的薪資水平及福利待遇等,這些均是需要進(jìn)行考慮的方面。國美電器黑天鵝分部需要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測：根據(jù)國美電器黑天鵝分部的發(fā)展戰(zhàn)略及國美電器黑天鵝分部內(nèi)外部變化的情況，預(yù)測人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定招聘計(jì)劃，確保招聘任務(wù)的達(dá)成。其次，要對國美電器黑天鵝分部進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析：根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評估現(xiàn)有人力資源狀況，并撰寫提交相關(guān)人力資源分析報表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。選擇合適招聘方法國美電器黑天鵝分部挑選人員的方式具體涉及有：筆試、面試、案例研究、角色模擬、能力測評、小組討論等。筆試側(cè)重利用對應(yīng)征人員所擁有的專業(yè)性知識展開測評，以此來評價應(yīng)征者是否符合應(yīng)征職位的要求。經(jīng)過筆試，公司能夠?qū)?yīng)征人員的專業(yè)理論與技術(shù)能力等方面展開具體的考評，還能夠?qū)?yīng)征者實(shí)施選拔，對筆試成績不達(dá)標(biāo)的應(yīng)征者進(jìn)行淘汰，使用有限的成績來實(shí)現(xiàn)比較高的成效。對于國美電器黑天鵝分部在挑選人員期間，針對行政之類的人員，這些職位對于專業(yè)技能的需求并不高，可避免使用筆試方法，僅需經(jīng)過面試來開展考評便可。同時，筆試應(yīng)當(dāng)圍繞專業(yè)理論與技術(shù)方面作為主要考評內(nèi)容，讓相關(guān)部門專業(yè)人員來設(shè)置考題，同時相同職位最少需要設(shè)置兩套試題，最后匯總至人力資源部。由該部門結(jié)合不同用人部門編制的試題構(gòu)建公司對應(yīng)職位的筆試題庫，在人員招聘期間，可隨機(jī)抽取題庫當(dāng)中的試題來對應(yīng)征人員實(shí)施考評。面試屬于所有公司在挑選人員期間均會使用的一個方式。在面試期間，面試人員可利用同應(yīng)征者展開交流，結(jié)合應(yīng)征者答題情況與面試期間的現(xiàn)場表現(xiàn)，全方位掌握應(yīng)征者的不同信息，進(jìn)而評判應(yīng)征者是不是與職位的勝任標(biāo)準(zhǔn)相符合。面對于對國美電器黑天鵝分部要求高的職位，如銷售員、基層管理者等必須進(jìn)行筆試、初試、復(fù)試。進(jìn)入一輪輪的淘汰、篩選。選擇優(yōu)秀的合適的員工到國美電器黑天鵝分部工作，為公司創(chuàng)造良好的價值等。靈活運(yùn)用不同的招聘渠道做好員工推薦，以老帶新談及招聘和選拔渠道，無論時代或技術(shù)如何變化，都不得不提到員工推薦。員工推薦基本上付出很少的渠道成本甚至是免費(fèi)的，往往又能快速帶來高質(zhì)量的候選人，對于中小企業(yè)，這是種高質(zhì)量低成本的有效的招聘和選拔渠道。但同時，對于中小企業(yè)由于自身員工規(guī)模較少、管理不完善，員工推薦很容易造成拉幫結(jié)派，團(tuán)體主義的不良現(xiàn)象。但毋庸置疑，員工推薦仍然是人才招聘和選拔中最有效、最強(qiáng)有力的工具之一。關(guān)于如何做好員工推薦項(xiàng)目，有如下幾點(diǎn)建議。進(jìn)行推薦激勵，調(diào)動員工推薦的積極性有時公司的員工推薦執(zhí)行效果不佳，很大因素在于沒有進(jìn)行推薦激勵，或是激勵給得太吝嗇，或者太沒吸引力。實(shí)際，推薦獎勵不在于公司給多少，而在于公司需要為員工推薦創(chuàng)造一個誘因。設(shè)置多元化的激勵形式：企業(yè)可以提供獎金激勵，比如一次性的獎金100-200元；可以提供實(shí)物獎勵，比如辦公用品等；也可以是一些虛擬的卡券，比如蛋糕禮券、購物卡、健身卡等；也可以是一些新穎的形式，比如有些公司推出的和老板共進(jìn)晚餐、旅游機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會等。獎勵充滿吸引力，員工才會有動力，同時在一定程度上也體現(xiàn)了公司對人才的重視，這樣能更好提升員工的熱情，使員工愿意花費(fèi)時間和精力去推薦身邊潛在的優(yōu)質(zhì)人才。做好推薦招聘和選拔的宣傳與溝通，提升員工推薦的參與度有效的宣傳和溝通能推動員工推薦的參與度。首先是一個準(zhǔn)確的崗位分析及描述，清晰的告訴員工公司現(xiàn)在需要什么樣的人才，有哪些具體的要求，比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)背景、語言能力等。其次，進(jìn)行積極的內(nèi)部宣傳，讓員工知道企業(yè)現(xiàn)在在招人，把做好的宣傳廣告、簡歷接收渠道告訴企業(yè)員工，方便他們轉(zhuǎn)發(fā)傳播及向其他人推薦。再次，內(nèi)部推薦流程透明化，與員工積極溝通，讓員工明白在整個招聘和選拔流程中的立場和位置，要讓參與推薦的員工清楚所推薦的候選人的進(jìn)展?fàn)顟B(tài)，提高整個流程的可見性。完善校園招聘和選拔，開拓年輕化校園是人才資源最集中的地區(qū)，校園招聘和選拔既可以吸引優(yōu)秀應(yīng)屆生的加入，還可以影響潛在應(yīng)聘者（在讀學(xué)生）對企業(yè)的看法。因此校園招聘和選拔，不僅可以獲得企業(yè)需要的人才，也是企業(yè)品牌建設(shè)的重要契機(jī)。另外，為提高畢業(yè)生的就業(yè)率，許多院校向企業(yè)免費(fèi)敞開大門，歡迎企業(yè)前往招聘和選拔。目標(biāo)人群充足、可塑性高、招聘和選拔成本低，效果明顯，這使得校園招聘和選拔成為每年各企業(yè)的必爭之地，對于中小企