2025年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》考試練習(xí)題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某集團(tuán)擬推行“人才盤(pán)點(diǎn)+繼任計(jì)劃”一體化項(xiàng)目，在確定關(guān)鍵崗位時(shí)，HR首先應(yīng)采用的工具是（）。A.崗位價(jià)值評(píng)估矩陣B.九格圖C.RACI責(zé)任分配表D.戰(zhàn)略能力圖譜【答案】D【解析】關(guān)鍵崗位必須與企業(yè)戰(zhàn)略能力直接掛鉤，戰(zhàn)略能力圖譜自上而下分解戰(zhàn)略主題，可精準(zhǔn)鎖定對(duì)戰(zhàn)略落地起決定作用的崗位。2.2025年1月1日起，某市將失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率由1%降至0.5%，同時(shí)擴(kuò)大技能提升補(bǔ)貼范圍。此舉在勞動(dòng)力供給模型中主要影響（）。A.摩擦性失業(yè)的持續(xù)時(shí)間B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)的匹配效率C.周期性失業(yè)的波動(dòng)幅度D.季節(jié)性失業(yè)的峰值【答案】B【解析】降費(fèi)+補(bǔ)貼直接降低勞動(dòng)者技能升級(jí)成本，縮短技能供需結(jié)構(gòu)缺口，故主要改善結(jié)構(gòu)性失業(yè)。3.在組織行為學(xué)“認(rèn)知資源理論”框架下，高壓力情境中領(lǐng)導(dǎo)者的有效性主要取決于（）。A.情緒智力B.經(jīng)驗(yàn)型認(rèn)知資源C.智力型認(rèn)知資源D.權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)行為【答案】B【解析】Fiedler認(rèn)知資源理論指出，高壓力會(huì)抑制智力資源調(diào)用，此時(shí)經(jīng)驗(yàn)型資源成為預(yù)測(cè)績(jī)效的核心變量。4.某互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)采用“OKR+360°”組合考核，季度末出現(xiàn)“目標(biāo)漂移”現(xiàn)象，最可能的制度缺陷是（）。A.關(guān)鍵結(jié)果缺少“可驗(yàn)證證據(jù)”B.360°評(píng)價(jià)權(quán)重過(guò)高C.目標(biāo)周期過(guò)短D.缺少?gòu)?qiáng)制分布【答案】A【解析】OKR強(qiáng)調(diào)證據(jù)導(dǎo)向，若關(guān)鍵結(jié)果無(wú)法被第三方驗(yàn)證，員工易在后期調(diào)整口徑，導(dǎo)致目標(biāo)漂移。5.根據(jù)2025年最新修訂的《集體協(xié)商規(guī)定》，協(xié)商代表因履行職務(wù)被降薪，勞動(dòng)行政部門(mén)可責(zé)令企業(yè)賠償，賠償標(biāo)準(zhǔn)為上一年度職工日平均工資的（）。A.3倍×受影響天數(shù)B.5倍×受影響天數(shù)C.7倍×受影響天數(shù)D.10倍×受影響天數(shù)【答案】C【解析】新規(guī)加大懲戒力度，明確7倍日工資賠償，并計(jì)入企業(yè)信用檔案。6.在人才測(cè)評(píng)中，使用“情境判斷測(cè)驗(yàn)”主要評(píng)估的是（）。A.g因素B.社會(huì)稱(chēng)許性C.程序性知識(shí)D.情緒穩(wěn)定性【答案】C【解析】情境判斷測(cè)驗(yàn)呈現(xiàn)工作樣例，考察候選人“知道怎么做”的程序性知識(shí)，而非抽象智力或情緒特質(zhì)。7.某央企實(shí)施“混改”員工持股計(jì)劃，允許崗位分紅但限制表決權(quán)，該設(shè)計(jì)主要緩解的代理問(wèn)題是（）。A.逆向選擇B.道德風(fēng)險(xiǎn)C.敲竹杠D.專(zhuān)用性人力資本套牢【答案】B【解析】分紅權(quán)綁定業(yè)績(jī)，表決權(quán)受限防止短期套現(xiàn)，降低員工“偷懶”或“過(guò)度冒險(xiǎn)”的道德風(fēng)險(xiǎn)。8.根據(jù)Schneider的“吸引—選擇—損耗”模型，組織長(zhǎng)期演化趨向于（）。A.人員多元化B.人員同質(zhì)化C.結(jié)構(gòu)柔性化D.文化包容性【答案】B【解析】ASA循環(huán)表明，人與組織相互吸引、選擇、淘汰，最終留存者與初始文化高度同質(zhì)。9.2025年4月，某省發(fā)布“新八級(jí)工”制度，將技能人才等級(jí)與薪酬區(qū)間強(qiáng)制掛鉤，該政策在人力資本信號(hào)理論中屬于（）。A.強(qiáng)信號(hào)B.弱信號(hào)C.噪聲D.逆向信號(hào)【答案】A【解析】政府強(qiáng)制掛鉤賦予證書(shū)高含金量，降低雇主甄別成本，形成強(qiáng)信號(hào)。10.在跨國(guó)并購(gòu)中，人力資源盡職調(diào)查最易忽視的“隱性負(fù)債”是（）。A.養(yǎng)老金缺口B.股票期權(quán)加速行權(quán)條款C.工會(huì)“和平義務(wù)”協(xié)議D.競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金【答案】C【解析】“和平義務(wù)”條款限制并購(gòu)方后續(xù)裁員或重組，潛在成本巨大，但常因披露不足被忽視。11.某快消公司推行“敏捷績(jī)效”，取消年度打分，改用“持續(xù)反饋+傭金即時(shí)兌現(xiàn)”，其激勵(lì)理論依據(jù)是（）。A.期望理論B.強(qiáng)化理論C.公平理論D.目標(biāo)設(shè)置理論【答案】B【解析】即時(shí)傭金屬于“正強(qiáng)化”，通過(guò)高頻反饋增強(qiáng)行為與結(jié)果聯(lián)結(jié)，符合Skinner強(qiáng)化理論。12.根據(jù)2025年《數(shù)字經(jīng)濟(jì)促進(jìn)法》，平臺(tái)算法調(diào)度用工需通過(guò)“算法倫理審查”，該審查首要關(guān)注的指標(biāo)是（）。A.透明度B.可解釋性C.公平性D.魯棒性【答案】C【解析】法律明確“同工同權(quán)”，防止算法歧視，公平性為首要指標(biāo)。13.在“崗位價(jià)值評(píng)估”中，Hay法三大付酬要素不包括（）。A.知識(shí)技能B.解決問(wèn)題C.責(zé)任性D.工作環(huán)境【答案】D【解析】Hay法僅含知識(shí)技能、解決問(wèn)題、責(zé)任性三大要素，工作環(huán)境屬于美世IPE等模型。14.某制造企業(yè)采用“自主維護(hù)”TPM模式，將設(shè)備點(diǎn)檢嵌入操作工崗位，此舉在崗位設(shè)計(jì)維度上屬于（）。A.任務(wù)完整性B.任務(wù)重要性C.技能多樣性D.自主性【答案】C【解析】操作工新增點(diǎn)檢、潤(rùn)滑、小修任務(wù)，技能維度擴(kuò)展，體現(xiàn)技能多樣性。15.在“零工經(jīng)濟(jì)”勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，平臺(tái)常以“合作承攬協(xié)議”抗辯勞動(dòng)關(guān)系，2025年裁審口徑優(yōu)先適用的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.經(jīng)濟(jì)從屬性B.組織從屬性C.人格從屬性D.技術(shù)從屬性【答案】C【解析】最高院2025年指導(dǎo)案例明確“人格從屬性”為核心，即是否存在指揮、監(jiān)督、懲戒。16.某AI公司使用“聯(lián)邦學(xué)習(xí)”技術(shù)訓(xùn)練人力預(yù)測(cè)模型，其合規(guī)重點(diǎn)是（）。A.數(shù)據(jù)最小化B.算法備案C.模型可審計(jì)D.匿名化不可逆【答案】A【解析】聯(lián)邦學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)不出域，但仍需遵循“數(shù)據(jù)最小化”原則，防止過(guò)度采集。17.在“心理契約”研究中，員工感知到“組織違背”時(shí)最先出現(xiàn)的態(tài)度變量是（）。A.組織承諾下降B.離職傾向上升C.工作滿(mǎn)意度下降D.情感耗竭【答案】C【解析】Robinson縱向研究表明，違背→滿(mǎn)意度驟降→承諾降低→離職。18.2025年起，國(guó)家將“企業(yè)年金”個(gè)人賬戶(hù)投資權(quán)益類(lèi)資產(chǎn)比例上限由30%提至40%，此舉主要影響員工（）。A.繳費(fèi)意愿B.投資組合選擇C.年金便攜性D.稅收遞延額度【答案】B【解析】比例放寬直接擴(kuò)大投資選擇，員工可自主增配權(quán)益，與繳費(fèi)、稅收無(wú)關(guān)。19.在“高績(jī)效工作系統(tǒng)”元分析中，對(duì)組織績(jī)效影響效應(yīng)量最大的實(shí)踐是（）。A.嚴(yán)格選拔B.激勵(lì)性薪酬C.團(tuán)隊(duì)自治D.廣泛培訓(xùn)【答案】B【解析】2024年《HumanResourceManagementReview》元分析顯示，激勵(lì)性薪酬效應(yīng)量達(dá)0.42，居首。20.某初創(chuàng)公司推行“四天工作制”，保持薪酬不變，員工流失率下降但創(chuàng)新提案數(shù)減少，最可能的中介機(jī)制是（）。A.工作負(fù)荷增加B.時(shí)間壓力上升C.心理detach恢復(fù)增強(qiáng)D.角色模糊加劇【答案】C【解析】四天制提升非工作恢復(fù)體驗(yàn)，員工心理detach更徹底，降低創(chuàng)新“額外投入”意愿。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題至少有兩個(gè)正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）21.下列屬于“組織公民行為”維度的是（）。A.助人行為B.運(yùn)動(dòng)家精神C.組織忠誠(chéng)D.個(gè)人主動(dòng)性E.反生產(chǎn)行為【答案】ABCD【解析】OCB包含助人、運(yùn)動(dòng)家精神、忠誠(chéng)、主動(dòng)性等，反生產(chǎn)行為屬對(duì)立構(gòu)念。22.2025年《最低工資規(guī)定》修訂后，下列項(xiàng)目不計(jì)入最低工資的有（）。A.夜班津貼B.高溫補(bǔ)貼C.加班工資D.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)E.住房公積金【答案】ABC【解析】個(gè)人承擔(dān)的社保、公積金可計(jì)入，津貼補(bǔ)貼及加班工資不計(jì)入。23.在“人才梯隊(duì)建設(shè)”中，防止“天花板效應(yīng)”的常見(jiàn)干預(yù)包括（）。A.雙通道晉升B.崗位輪換C.影子計(jì)劃D.導(dǎo)師制E.競(jìng)聘上崗【答案】ABCD【解析】競(jìng)聘上崗側(cè)重選拔，非針對(duì)天花板，其余均可拓寬發(fā)展路徑。24.關(guān)于“雇員援助計(jì)劃”效果評(píng)估，常用的硬性指標(biāo)有（）。A.缺勤率B.離職率C.醫(yī)療理賠額D.員工滿(mǎn)意度E.心理契約違背【答案】ABC【解析】滿(mǎn)意度、違背屬軟性指標(biāo)，缺勤、離職、理賠額為客觀(guān)硬性指標(biāo)。25.在“跨國(guó)派遣”薪酬定價(jià)法中，屬于“資產(chǎn)負(fù)債表法”核心調(diào)整項(xiàng)的有（）。A.所得稅差異B.商品與服務(wù)差異C.住房成本D.艱苦津貼E.遷移補(bǔ)貼【答案】ABC【解析】資產(chǎn)負(fù)債表法聚焦購(gòu)買(mǎi)力持平，含稅、商品服務(wù)、住房三大差異，津貼補(bǔ)貼另計(jì)。26.下列關(guān)于“零信任安全”在HR系統(tǒng)部署中的做法，正確的有（）。A.基于身份動(dòng)態(tài)授權(quán)B.默認(rèn)信任內(nèi)網(wǎng)C.持續(xù)信任評(píng)估D.最小權(quán)限訪(fǎng)問(wèn)E.單點(diǎn)登錄免密【答案】ACD【解析】零信任永不默認(rèn)信任，單點(diǎn)登錄仍需強(qiáng)多因子，非免密。27.在“裁員溝通”中，能夠降低“幸存者綜合征”的舉措有（）。A.提前透明戰(zhàn)略rationaleB.為留任者提供心理支持C.立即凍結(jié)晉升D.重新明確職業(yè)發(fā)展路徑E.增加留任獎(jiǎng)金【答案】ABD【解析】?jī)鼋Y(jié)晉升、發(fā)獎(jiǎng)金可能加劇不公平感，透明、支持、再規(guī)劃可緩解綜合征。28.2025年《職稱(chēng)評(píng)審監(jiān)管辦法》規(guī)定，申報(bào)人“掛靠”業(yè)績(jī)一經(jīng)查實(shí)，懲戒措施包括（）。A.撤銷(xiāo)職稱(chēng)B.3年內(nèi)禁止申報(bào)C.記入全國(guó)信用共享平臺(tái)D.罰款2萬(wàn)元E.追究推薦人責(zé)任【答案】ABCE【解析】無(wú)罰款條款，其余均明確。29.在“AI招聘”中，為降低算法偏見(jiàn)，技術(shù)層面可采?。ǎ?。A.對(duì)抗性去偏B.重加權(quán)采樣C.盲盒簡(jiǎn)歷D.可解釋性增強(qiáng)E.差分隱私【答案】ABD【解析】盲盒屬流程干預(yù)，差分隱私保護(hù)個(gè)體而非去偏。30.根據(jù)“資源保存理論”，員工產(chǎn)生“過(guò)勞”的主要路徑有（）。A.資源大量投入未獲回報(bào)B.資源喪失螺旋C.資源獲得滯后D.角色過(guò)載E.情緒勞動(dòng)【答案】ABCD【解析】情緒勞動(dòng)是具體情境，非路徑本身。三、判斷改錯(cuò)題（每題2分，共10分。判斷下列說(shuō)法是否正確，正確的打“√”；錯(cuò)誤的打“×”，并改正劃線(xiàn)部分）31.根據(jù)2025年《技能人才薪酬分配指引》，企業(yè)可對(duì)“首席技師”實(shí)行協(xié)議工資，不受企業(yè)工資總額限制。【答案】×【改正】“不受企業(yè)工資總額限制”改為“納入單列管理，不占用本單位工資總額基數(shù)”。32.在“期望理論”中，效價(jià)指?jìng)€(gè)體對(duì)努力導(dǎo)致績(jī)效概率的主觀(guān)判斷。【答案】×【改正】“效價(jià)”改為“期望”；或“對(duì)努力導(dǎo)致績(jī)效概率的主觀(guān)判斷”改為“對(duì)績(jī)效結(jié)果價(jià)值的主觀(guān)評(píng)價(jià)”。33.“玻璃cliff”現(xiàn)象指女性領(lǐng)導(dǎo)者在組織績(jī)效良好時(shí)被提拔至高風(fēng)險(xiǎn)職位的傾向。【答案】×【改正】“績(jī)效良好”改為“績(jī)效危機(jī)”。34.2025年起，個(gè)人養(yǎng)老金繳費(fèi)上限由1.2萬(wàn)元/年提至2萬(wàn)元/年，繳費(fèi)環(huán)節(jié)即享受個(gè)人所得稅專(zhuān)項(xiàng)附加扣除?！敬鸢浮俊?5.在“崗位價(jià)值評(píng)估”中，因素比較法無(wú)需開(kāi)發(fā)統(tǒng)一要素量表，可直接將崗位兩兩配對(duì)比較?！敬鸢浮俊痢靖恼俊耙蛩乇容^法”改為“配對(duì)比較法”；或“無(wú)需開(kāi)發(fā)統(tǒng)一要素量表”改為“需開(kāi)發(fā)貨幣尺度表”。四、簡(jiǎn)答題（每題10分，共30分）36.簡(jiǎn)述“人力資源三支柱”模式在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的演進(jìn)趨勢(shì)，并指出COE未來(lái)能力的“兩增一減”?！敬鸢敢c(diǎn)】（1）演進(jìn)趨勢(shì)：①數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：三支柱均嵌入PeopleAnalytics，SSC升級(jí)為“智能交付中心”，COE構(gòu)建“算法政策庫(kù)”。②產(chǎn)品化：HRBP轉(zhuǎn)型為“人力資源產(chǎn)品經(jīng)理”，用設(shè)計(jì)思維輸出輕量化解決方案。③生態(tài)化：COE引入外部智庫(kù)、AI供應(yīng)商，形成“開(kāi)放創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)”。（2）COE“兩增一減”：增——①算法治理與倫理審查能力；②敏捷共創(chuàng)與實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)能力。減——①傳統(tǒng)政策“長(zhǎng)篇大論”撰寫(xiě)能力，轉(zhuǎn)向微政策、微指南。37.2025年《平臺(tái)算法管理辦法》要求“算法調(diào)度結(jié)果可申訴”，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套“騎手申訴—平臺(tái)復(fù)核”閉環(huán)流程，并說(shuō)明HR的角色?！敬鸢敢c(diǎn)】流程：①觸發(fā)：騎手App一鍵申訴，系統(tǒng)記錄調(diào)度ID、時(shí)間、定位、預(yù)計(jì)收入差異。②初審：AI語(yǔ)義+規(guī)則引擎30秒內(nèi)判定是否屬于“明顯不合理”，如直線(xiàn)距離>3km優(yōu)先派單等。③人工復(fù)核：SSC級(jí)HR在2小時(shí)內(nèi)調(diào)取熱力圖、天氣、歷史派單數(shù)據(jù)，必要時(shí)約談騎手。④裁定：HRBP與算法工程師共同出具書(shū)面結(jié)論，可調(diào)整派單權(quán)重、補(bǔ)償金。⑤反饋：結(jié)論同步至騎手端，并用于算法迭代。HR角色：制定復(fù)核標(biāo)準(zhǔn)、訓(xùn)練AI語(yǔ)義模型、承擔(dān)“算法倫理官”，確保公平性與員工體驗(yàn)。38.結(jié)合“人力資本信號(hào)理論”，解釋為何“數(shù)字徽章”在技能人才招聘中可能失效，并提出增強(qiáng)信號(hào)強(qiáng)度的三項(xiàng)措施?！敬鸢敢c(diǎn)】失效原因：①發(fā)放主體良莠不齊，信號(hào)發(fā)送方可信度低；②徽章標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，噪聲大，雇主無(wú)法解讀；③缺乏防偽，存在“刷證”現(xiàn)象。增強(qiáng)措施：①政府背書(shū)：由人社部牽頭建立“國(guó)家數(shù)字技能徽章聯(lián)盟鏈”，上鏈存證；②動(dòng)態(tài)更新：徽章與項(xiàng)目實(shí)績(jī)綁定，設(shè)24個(gè)月有效期，過(guò)期自動(dòng)降級(jí)；③雇主共建：頭部企業(yè)參與標(biāo)準(zhǔn)制定，將徽章與內(nèi)部測(cè)評(píng)題庫(kù)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)“考用一致”。五、案例分析題（20分）39.案例背景：“星云科技”是一家2022年成立的商業(yè)航天公司，員工800人，技術(shù)密集、項(xiàng)目制運(yùn)作。2024年完成B輪融資后，公司決定2025年登陸科創(chuàng)板。保薦機(jī)構(gòu)提出：①核心技術(shù)人員需簽署3年競(jìng)業(yè)限制協(xié)議；②披露“用工合規(guī)”風(fēng)險(xiǎn)，包括加班、社保、股權(quán)激勵(lì)。HR部測(cè)算：若全員足額補(bǔ)繳社保及公積金，新增成本3200萬(wàn)元；若按實(shí)際工資補(bǔ)繳并支付加班費(fèi)，成本增至5500萬(wàn)元，可能吞噬全年利潤(rùn)。CEO提出“選擇性補(bǔ)繳”方案：僅對(duì)IPO報(bào)告期內(nèi)（2023—2025）入職的“披露口徑員工”補(bǔ)