人力資源部門員工離崗管理辦法一、目的與適用范圍為規(guī)范人力資源部門員工離崗全流程管理，保障部門工作連續(xù)性，維護(hù)企業(yè)與員工雙方合法權(quán)益，結(jié)合公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)需求，制定本離崗管理辦法。本辦法適用于人力資源部門全體員工（含正式員工、試用期員工、勞務(wù)派遣人員及實(shí)習(xí)人員）。內(nèi)部崗位異動(dòng)、退休、勞動(dòng)合同終止等涉及人員崗位變動(dòng)的情形，參照本辦法相關(guān)條款執(zhí)行。二、離崗類型界定（一）自愿離職（辭職）員工因個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、家庭安排等原因主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，需按規(guī)定提前提交書(shū)面離職申請(qǐng)：試用期員工提前3個(gè)工作日申請(qǐng)，正式員工提前30個(gè)工作日申請(qǐng)（核心崗位可協(xié)商調(diào)整期限，最長(zhǎng)不超過(guò)60日）。（二）非自愿離職（辭退/解聘）因員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度、勞動(dòng)合同約定解除情形觸發(fā)時(shí)，由人力資源部門會(huì)同用人部門評(píng)估后，出具書(shū)面辭退通知。辭退前需聽(tīng)取員工陳述申辯，確保解約行為合法合規(guī)。（三）勞動(dòng)合同終止包含退休（達(dá)到法定退休年齡）、勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、員工喪失勞動(dòng)能力等情形。公司需提前30日書(shū)面通知員工，協(xié)商是否續(xù)簽勞動(dòng)合同；不續(xù)簽的，按規(guī)定辦理離職手續(xù)。（四）內(nèi)部異動(dòng)（調(diào)崗/輪崗）因公司戰(zhàn)略調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展需求，員工從原崗位調(diào)整至新崗位（含部門內(nèi)輪崗、跨部門調(diào)崗）。異動(dòng)前需完成原崗位工作交接，新崗位按入職流程辦理權(quán)限開(kāi)通、合同變更等手續(xù)。三、離崗流程管理（一）申請(qǐng)與審批自愿離職：?jiǎn)T工提交書(shū)面離職申請(qǐng)（需說(shuō)明離職原因、離崗日期），直屬上級(jí)1個(gè)工作日內(nèi)初審（評(píng)估崗位影響、溝通挽留可能），人力資源部門3個(gè)工作日內(nèi)復(fù)核（確認(rèn)流程合規(guī)、交接方案），最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審批。非自愿離職：人力資源部門聯(lián)合用人部門出具《辭退建議書(shū)》，附績(jī)效記錄、違紀(jì)證據(jù)等材料，經(jīng)法務(wù)審核后，向員工送達(dá)《辭退通知書(shū)》，同步報(bào)公司管理層備案。合同終止：人力資源部門提前30日向員工發(fā)送《合同終止告知書(shū)》，明確是否續(xù)簽及后續(xù)安排；不續(xù)簽的，啟動(dòng)離職流程。內(nèi)部異動(dòng)：?jiǎn)T工或用人部門提交《崗位異動(dòng)申請(qǐng)表》，經(jīng)原部門、新部門、人力資源部門三方審批后，啟動(dòng)工作交接。（二）工作交接交接清單：需涵蓋未完成工作（如招聘進(jìn)度、薪酬核算、培訓(xùn)計(jì)劃）、客戶/供應(yīng)商資源、系統(tǒng)權(quán)限（OA、HR系統(tǒng)、郵箱）、待辦事項(xiàng)、紙質(zhì)/電子文檔（含保密資料）等，交接雙方簽字確認(rèn)后報(bào)人力資源部門備案。交接期限：普通崗位3-5個(gè)工作日完成，核心崗位（如薪酬經(jīng)理、招聘主管）1-2周；必要時(shí)安排“過(guò)渡人員”協(xié)助交接，確保業(yè)務(wù)無(wú)縫銜接。交接監(jiān)督：直屬上級(jí)或人力資源專員全程監(jiān)督，針對(duì)復(fù)雜工作（如薪酬體系搭建、員工關(guān)系糾紛處理），可要求交接雙方出具《工作交接說(shuō)明書(shū)》，明確后續(xù)問(wèn)題對(duì)接人。（三）資產(chǎn)與資料移交公司資產(chǎn)：?jiǎn)T工需歸還辦公設(shè)備（電腦、打印機(jī)）、門禁卡、鑰匙、工牌等，填寫(xiě)《資產(chǎn)移交清單》；IT部門同步注銷員工系統(tǒng)賬號(hào)、郵箱權(quán)限，確保信息安全。公司資料：紙質(zhì)文檔（如員工檔案、合同模板）、電子資料（如培訓(xùn)課件、薪酬數(shù)據(jù)）需移交至指定人員，簽署《資料歸還確認(rèn)書(shū)》；涉及商業(yè)秘密的資料，需額外簽署《保密承諾書(shū)》。（四）離職面談?dòng)扇肆Y源部門主導(dǎo)，用人部門負(fù)責(zé)人（或直屬上級(jí)）參與，采用“開(kāi)放式提問(wèn)+傾聽(tīng)反饋”的方式：詢問(wèn)離職原因（如“您覺(jué)得部門協(xié)作中哪些環(huán)節(jié)可以優(yōu)化？”）、工作體驗(yàn)（如“對(duì)公司人才培養(yǎng)機(jī)制有哪些建議？”）；提醒競(jìng)業(yè)限制、保密義務(wù)（如“離職后不得泄露員工信息、薪酬數(shù)據(jù)等商業(yè)秘密”）；形成《離職面談?dòng)涗洝?，員工簽字后歸檔，作為管理優(yōu)化的參考依據(jù)。（五）離職手續(xù)辦理薪酬結(jié)算：離職當(dāng)月工資按實(shí)際出勤日核算，包含未結(jié)獎(jiǎng)金、福利（如年假補(bǔ)償）；涉及辭退的，按《勞動(dòng)合同法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。社保與檔案：離職后15日內(nèi)辦理社保、公積金停繳手續(xù)；員工如需轉(zhuǎn)移檔案，人力資源部門配合出具《離職證明》《檔案轉(zhuǎn)移函》。離職證明：離職手續(xù)辦結(jié)后，為員工開(kāi)具《離職證明》，明確勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間、崗位、離職原因（非自愿離職需合規(guī)表述，避免影響員工再就業(yè)）。（六）內(nèi)部異動(dòng)銜接原崗位交接完成后，新崗位需在2個(gè)工作日內(nèi)完成權(quán)限開(kāi)通（如HR系統(tǒng)賬號(hào)、審批流程）、辦公資源配置；人力資源部門同步更新員工檔案、勞動(dòng)合同（如需），確保員工到崗后即可開(kāi)展工作。四、風(fēng)險(xiǎn)防控與合規(guī)管理（一）保密與競(jìng)業(yè)限制保密義務(wù)：無(wú)論是否簽署競(jìng)業(yè)協(xié)議，員工離職后均需對(duì)公司商業(yè)秘密（如薪酬結(jié)構(gòu)、招聘渠道、員工信息）承擔(dān)保密責(zé)任，違者追究法律責(zé)任。競(jìng)業(yè)限制：對(duì)核心崗位（如HRD、薪酬專家），按勞動(dòng)合同約定執(zhí)行競(jìng)業(yè)限制條款，公司按月支付補(bǔ)償金（標(biāo)準(zhǔn)不低于離職前12個(gè)月平均工資的30%），限制期限最長(zhǎng)2年。（二）勞動(dòng)糾紛防范流程合規(guī)：辭退、解約需留存完整證據(jù)鏈（如績(jī)效評(píng)估報(bào)告、違紀(jì)處理通知書(shū)、溝通記錄），確保行為符合《勞動(dòng)合同法》；涉及糾紛的，第一時(shí)間請(qǐng)法務(wù)介入，避免擴(kuò)大影響。溝通透明：對(duì)員工疑問(wèn)（如補(bǔ)償金計(jì)算、社保停繳時(shí)間），人力資源部門需及時(shí)、清晰回應(yīng)，避免情緒化沖突；必要時(shí)組織“離職答疑會(huì)”，集中解答共性問(wèn)題。（三）崗位空缺應(yīng)對(duì)人才儲(chǔ)備：關(guān)鍵崗位（如招聘經(jīng)理、員工關(guān)系主管）建立“繼任計(jì)劃”，內(nèi)部競(jìng)聘與外部招聘同步啟動(dòng)；人力資源部門需在離崗后5個(gè)工作日內(nèi)發(fā)布招聘需求。工作分?jǐn)偅憾唐趦?nèi)由團(tuán)隊(duì)成員臨時(shí)承擔(dān)空缺崗位工作，或聘請(qǐng)臨時(shí)工過(guò)渡；同時(shí)優(yōu)化工作流程（如標(biāo)準(zhǔn)化招聘模板、自動(dòng)化薪酬核算），降低崗位依賴度。五、后續(xù)管理（一）離職員工關(guān)系維護(hù)人才庫(kù)管理：建立“離職人才庫(kù)”，記錄員工崗位、離職原因、聯(lián)系方式、職業(yè)發(fā)展方向；針對(duì)稀缺崗位人才，每季度發(fā)送行業(yè)資訊或公司動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)回流可能性。遺留問(wèn)題處理：?jiǎn)T工離職后如需開(kāi)具收入證明、社保補(bǔ)繳說(shuō)明，人力資源部門需在3個(gè)工作日內(nèi)響應(yīng)，保持專業(yè)服務(wù)態(tài)度。（二）經(jīng)驗(yàn)復(fù)盤數(shù)據(jù)分析：每季度統(tǒng)計(jì)離崗數(shù)據(jù)（離職率、原因分布、崗位空缺時(shí)長(zhǎng)），分析“核心崗位離職率偏高”“試用期員工流失多”等問(wèn)題，優(yōu)化招聘（如增加崗位勝任力測(cè)評(píng)）、培訓(xùn)（如新人導(dǎo)師制）、績(jī)效考核制度。