職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核制度范本一、總則為規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核管理，充分激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理活力，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，同時(shí)為職業(yè)經(jīng)理人薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)依據(jù)，特制定本制度。本制度適用于企業(yè)聘任的全職職業(yè)經(jīng)理人（含總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)及其他核心管理崗位），外部顧問、兼職管理人員及試用期人員除外?？己俗裱韵略瓌t：戰(zhàn)略導(dǎo)向：考核指標(biāo)緊扣企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確保職業(yè)經(jīng)理人行為與企業(yè)發(fā)展方向一致?？陀^公正：以事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合多維度評(píng)價(jià)，避免主觀偏見，確保考核結(jié)果真實(shí)反映履職成效?？?jī)效改進(jìn)：考核不僅關(guān)注結(jié)果，更重視過程中的問題診斷與能力提升，通過反饋與輔導(dǎo)助力職業(yè)經(jīng)理人持續(xù)成長(zhǎng)。權(quán)責(zé)對(duì)等：考核結(jié)果與職業(yè)經(jīng)理人薪酬、晉升、崗位調(diào)整等直接掛鉤，體現(xiàn)“業(yè)績(jī)論英雄、貢獻(xiàn)定回報(bào)”的激勵(lì)邏輯。二、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效考核圍繞經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、管理效能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、合規(guī)履職四大維度展開，具體指標(biāo)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)特性及崗位權(quán)責(zé)動(dòng)態(tài)調(diào)整。（一）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)維度聚焦企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成情況，核心指標(biāo)包括但不限于：營(yíng)收規(guī)模與增長(zhǎng)率：考核期內(nèi)營(yíng)業(yè)收入總額、同比增長(zhǎng)率，反映市場(chǎng)拓展與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)能力。利潤(rùn)與利潤(rùn)率：凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)率、成本費(fèi)用利潤(rùn)率，體現(xiàn)盈利能力與成本管控水平。市場(chǎng)表現(xiàn)：市場(chǎng)占有率、客戶保有率、新客戶開發(fā)數(shù)量，衡量市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與客戶資源整合能力。資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率：存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，反映資產(chǎn)利用與運(yùn)營(yíng)效率。（二）管理效能維度關(guān)注管理過程中的決策、執(zhí)行與優(yōu)化能力，核心指標(biāo)包括：戰(zhàn)略落地效率：年度重點(diǎn)項(xiàng)目（如新產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)能擴(kuò)張）的完成率、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)達(dá)成率。流程優(yōu)化成果：內(nèi)部審批流程時(shí)長(zhǎng)縮短率、跨部門協(xié)作效率提升率（通過員工滿意度調(diào)研或流程數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)）。成本控制效果：非生產(chǎn)性費(fèi)用節(jié)約率、預(yù)算偏差率（實(shí)際支出與預(yù)算的偏差幅度）。創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)成果：管理創(chuàng)新提案采納數(shù)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目落地成效（如系統(tǒng)上線后效率提升比例）。（三）團(tuán)隊(duì)建設(shè)維度考核團(tuán)隊(duì)凝聚力、人才培養(yǎng)與組織能力發(fā)展，核心指標(biāo)包括：團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性：核心團(tuán)隊(duì)成員流失率（≤5%為達(dá)標(biāo)，具體根據(jù)行業(yè)特性調(diào)整）、關(guān)鍵崗位繼任者儲(chǔ)備完成率。人才培養(yǎng)成效：下屬晉升率、內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā)與授課時(shí)長(zhǎng)、員工績(jī)效整體提升率。團(tuán)隊(duì)活力：團(tuán)隊(duì)滿意度調(diào)研得分（涵蓋協(xié)作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等維度）、跨部門項(xiàng)目參與度。（四）合規(guī)履職維度保障企業(yè)合法合規(guī)經(jīng)營(yíng)與風(fēng)險(xiǎn)防控，核心指標(biāo)包括：合規(guī)經(jīng)營(yíng)：重大違規(guī)事件發(fā)生率（如環(huán)保、稅務(wù)、勞動(dòng)糾紛等）、內(nèi)控制度審計(jì)通過率。風(fēng)險(xiǎn)管控：重大風(fēng)險(xiǎn)事件（如資金鏈斷裂、重大安全事故）預(yù)警與處置成效、風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金計(jì)提達(dá)標(biāo)率。社會(huì)責(zé)任：企業(yè)ESG（環(huán)境、社會(huì)、治理）指標(biāo)達(dá)成情況、公益項(xiàng)目參與度（根據(jù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略設(shè)定）。三、考核周期與方式（一）考核周期年度考核：以自然年度為周期，考核當(dāng)年1月1日至12月31日的履職表現(xiàn)，次年1-2月完成評(píng)價(jià)，作為薪酬結(jié)算、晉升決策的核心依據(jù)。季度/半年度考核：作為年度考核的補(bǔ)充，側(cè)重過程監(jiān)控與目標(biāo)糾偏，每季度（或半年）末開展，結(jié)果用于績(jī)效輔導(dǎo)與中期激勵(lì)發(fā)放。任期考核：針對(duì)任期制職業(yè)經(jīng)理人（如3年任期），在任期屆滿后開展綜合考核，結(jié)合任期內(nèi)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成情況，決定續(xù)聘、調(diào)崗或解聘。（二）考核方式采用“量化數(shù)據(jù)+多維評(píng)價(jià)+專項(xiàng)驗(yàn)證”的組合方式，確保考核全面客觀：1.述職評(píng)議：職業(yè)經(jīng)理人圍繞考核周期內(nèi)的目標(biāo)達(dá)成、問題挑戰(zhàn)、改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行述職，由考核小組（董事會(huì)成員、外部專家等）進(jìn)行提問與評(píng)分。2.數(shù)據(jù)量化：提取財(cái)務(wù)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、HR系統(tǒng)的客觀數(shù)據(jù)（如營(yíng)收、利潤(rùn)、員工流失率等），直接對(duì)應(yīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、管理效能類指標(biāo)。3.360度評(píng)價(jià)：邀請(qǐng)上級(jí)（如董事會(huì)）、同級(jí)（其他高管）、下級(jí)（直屬團(tuán)隊(duì)）、外部客戶/合作伙伴參與評(píng)價(jià)，重點(diǎn)考核團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、客戶滿意度等主觀維度。4.專項(xiàng)審計(jì)/調(diào)研：針對(duì)合規(guī)履職、重大項(xiàng)目落地等內(nèi)容，由審計(jì)部門或第三方機(jī)構(gòu)開展專項(xiàng)審計(jì)，或通過客戶調(diào)研、員工調(diào)研驗(yàn)證管理成效。四、考核流程（一）計(jì)劃制定（考核周期初）董事會(huì)或考核小組結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分解形成職業(yè)經(jīng)理人年度KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），明確指標(biāo)定義、權(quán)重、目標(biāo)值。職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)KPI與崗位職責(zé)，制定《年度工作計(jì)劃書》，經(jīng)考核小組審批后作為考核依據(jù)。（二）過程監(jiān)控（考核周期中）職業(yè)經(jīng)理人每季度（或半年）提交《績(jī)效進(jìn)展報(bào)告》，匯報(bào)目標(biāo)完成情況、問題與改進(jìn)措施。考核小組通過定期會(huì)議、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、數(shù)據(jù)抽查等方式跟蹤進(jìn)度，對(duì)偏離目標(biāo)的項(xiàng)目及時(shí)預(yù)警并提供資源支持或策略輔導(dǎo)。（三）考核實(shí)施（考核周期末）1.數(shù)據(jù)采集：財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、HR等部門在考核周期結(jié)束后5個(gè)工作日內(nèi)，提供客觀數(shù)據(jù)（如營(yíng)收、利潤(rùn)、員工流失率等）。2.多維評(píng)價(jià)：考核小組組織述職評(píng)議、360度評(píng)價(jià)，同步開展專項(xiàng)審計(jì)/調(diào)研，形成初步評(píng)價(jià)結(jié)果。3.結(jié)果校準(zhǔn)：考核小組召開校準(zhǔn)會(huì)議，結(jié)合企業(yè)整體業(yè)績(jī)、行業(yè)波動(dòng)等因素，對(duì)初步結(jié)果進(jìn)行合理性調(diào)整，確保公平性。（四）結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果以“一對(duì)一溝通”形式反饋給職業(yè)經(jīng)理人，說明優(yōu)勢(shì)、不足及改進(jìn)方向，同時(shí)聽取職業(yè)經(jīng)理人對(duì)考核過程的意見。職業(yè)經(jīng)理人需在收到結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)，提交《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，明確改進(jìn)目標(biāo)、措施及時(shí)限，經(jīng)考核小組審批后實(shí)施。五、考核結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬激勵(lì)績(jī)效薪酬：年度考核結(jié)果（S/A/B/C/D五級(jí)，對(duì)應(yīng)卓越/優(yōu)秀/良好/合格/待改進(jìn)）與績(jī)效薪酬直接掛鉤，如S級(jí)可獲150%績(jī)效薪酬，D級(jí)僅發(fā)放50%（具體比例根據(jù)企業(yè)薪酬體系調(diào)整）。中長(zhǎng)期激勵(lì)：任期考核結(jié)果作為股權(quán)激勵(lì)、專項(xiàng)獎(jiǎng)金發(fā)放的核心依據(jù)，如任期內(nèi)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，可解鎖超額激勵(lì)。（二）職業(yè)發(fā)展晉升/調(diào)崗：連續(xù)兩年考核為A及以上，優(yōu)先納入晉升候選池；考核為B級(jí)且潛力突出者，可獲得跨部門輪崗、高管導(dǎo)師帶教機(jī)會(huì)。培訓(xùn)賦能：針對(duì)考核中暴露的能力短板，為職業(yè)經(jīng)理人定制培訓(xùn)計(jì)劃（如戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)力提升課程），或安排外部標(biāo)桿企業(yè)參訪。（三）崗位調(diào)整年度考核為D級(jí)或連續(xù)兩年C級(jí)，由考核小組約談，視改進(jìn)情況決定調(diào)崗、降職或解聘；任期考核未達(dá)目標(biāo)，原則上不再續(xù)聘。六、申訴與調(diào)整機(jī)制（一）申訴流程職業(yè)經(jīng)理人對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)，向考核小組提交《績(jī)效申訴書》，說明申訴理由并提供佐證材料（如數(shù)據(jù)錯(cuò)誤、評(píng)價(jià)偏見等）?？己诵〗M需在7個(gè)工作日內(nèi)完成調(diào)查與復(fù)核，書面反饋申訴結(jié)果（維持原結(jié)果或調(diào)整結(jié)果），并說明理由。（二）指標(biāo)調(diào)整因企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、重大政策變化、不可抗力（如疫情、自然災(zāi)害）導(dǎo)致考核指標(biāo)無法達(dá)成的，職業(yè)經(jīng)理人可在考核周期內(nèi)申請(qǐng)指標(biāo)調(diào)整，經(jīng)董事會(huì)審批后更新《年度工作計(jì)劃書》。七、附則1.本制度由企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋，未盡事宜可制定補(bǔ)充細(xì)則。2.本制度自發(fā)布之