第六章

第一節(jié)組織概述

一、組織的含義：

有形組織：是具有某種確定目艮I,并為了實現(xiàn)這一目口勺，在組織內(nèi)進(jìn)行分工與合作，建

立不一樣層次口勺權(quán)利和責(zé)任制度H勺有機(jī)實體系統(tǒng)。

無形組織：是指組織活動，詳細(xì)是指組織為了實現(xiàn)其目的所進(jìn)行的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計以及

對組織內(nèi)的部門授權(quán)、人力資源管理、組織文化建設(shè)、組織變革等活動。

二、組織的分類：P148

1.按組織的規(guī)模程度分類

2.按組織的社會職能和性質(zhì)分類

3.按組織內(nèi)部與否有正式分工關(guān)系分類

4.按組織的合法性分類

5.按組織的經(jīng)濟(jì)功能分類

三、組織管理職能P150

第二節(jié)組織設(shè)計原理

一、組織設(shè)計口勺目的與任務(wù)（成果：組織構(gòu)造圖、職位闡明書）

職位闡明書（也稱職務(wù)闡明書，崗位闡明書）是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮

關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度和考核評價內(nèi)容予以的定義性闡明。

重要包括兩個部分：?是職位描述，重要對職位歐I工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包括職位設(shè)置的目

的、基本職責(zé)、組織圖、業(yè)績原則、工作權(quán)限等內(nèi)容：二是職位日勺任職資格規(guī)定，重要對任

職人員的原則和規(guī)范進(jìn)行概括，包括該職位的行為原則，勝任職位所需口勺知識、技能、能職

位闡明書力、個性特性以及對人員口勺培訓(xùn)需求等內(nèi)容。

二、組織設(shè)計的原則P153

I、專業(yè)化分工原則

目的——提高工作效率規(guī)定——結(jié)合企業(yè)活動和員工的特點(diǎn)；職務(wù)設(shè)計要盡量簡樸。

實例——幾乎應(yīng)用所有的組織設(shè)計，如汽車裝配線上的工人、會計、護(hù)士、保衛(wèi)處等等

2、統(tǒng)一指揮原則

3、控制幅度原則：一種二級直接領(lǐng)導(dǎo)與指揮下屬的人數(shù)應(yīng)當(dāng)有一定的限制，并且應(yīng)當(dāng)是有

效的，格拉丘納斯的上下級關(guān)系理論

4、權(quán)責(zé)對等原則：即企業(yè)每一管理層次、部門、崗位的責(zé)任、權(quán)力以及利益都要相對應(yīng)。

職責(zé)=職權(quán)職權(quán)<職責(zé)積極性減少職權(quán)>職責(zé)權(quán)力被濫用

5、柔性經(jīng)濟(jì)原則：組織向各個部門、各個人員都是可以根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化而進(jìn)行靈

活調(diào)整和變動的。組織的經(jīng)濟(jì)是指組織的管理層次與幅度、人員構(gòu)造

及部門工作流程設(shè)計必須合理，以到達(dá)管理的高效率

三、管理層次的劃分P154

1、管理幅度：有效指揮和監(jiān)督的直接下屬數(shù)量。

2、管理層次：從組織最高管理者到詳細(xì)工作人員所隔的階層數(shù)。

3、管理層次與管理幅度成反比例關(guān)系。

4、高聳型組織與扁平型組織的比較P156

5、管理幅度設(shè)計的影響原因

四、組織部門的劃分

職能部門化產(chǎn)品或服務(wù)部門化地區(qū)部門化顧客部門化流程部門化

I、職能部門化：老式而基本的形式。

在品種單一、規(guī)模較小的企業(yè)，按職能進(jìn)行組織分工是理想的部門化劃分形式。

按照生產(chǎn)、財務(wù)、管理、營銷、人事、研發(fā)等基本活功相似或技能相似的規(guī)定，分類設(shè)置

專門的管理部門。

優(yōu)缺陷：符合專業(yè)化分工規(guī)定，充足發(fā)揮員工的專業(yè)技能；助長部門主義的風(fēng)氣，部門難

以協(xié)調(diào)配合

2、產(chǎn)品部門化：圍繞產(chǎn)品或服務(wù)大類的活動和規(guī)定來劃分部門即為產(chǎn)品部門化。

應(yīng)用產(chǎn)品部門化需對特定的產(chǎn)品系列或服務(wù)類型有專門的需求適應(yīng)，一般

合用于大型的J和多角化經(jīng)營H勺企業(yè)。

長處：①各類產(chǎn)品直接面對?市場并專注于特定產(chǎn)品的經(jīng)營，有助于提高效率水平；

②可以培養(yǎng)綜合管理人才。

缺陷：①需要更多綜合管理人才.，提高了培訓(xùn)成本；

②各產(chǎn)品部門只關(guān)懷本部門的產(chǎn)品，對整體組織欠缺考慮。

3、地區(qū)部門化：為了市場或資源等原因需分散經(jīng)營，從而按照地理區(qū)域成立專門的管理部

門即為地區(qū)部門化。

許多跨國企業(yè)、大型跨區(qū)域經(jīng)營的企業(yè)一般采用這種組織形式。

長處：把責(zé)任和職權(quán)下放到基層，鼓勵地區(qū)主管參與決策；對當(dāng)?shù)貐^(qū)的市場和問題反

應(yīng)迅速敏捷：充足運(yùn)用地區(qū)資源和地區(qū)政策：為培養(yǎng)綜合管理人才發(fā)明了條件。

缺陷：需高素質(zhì)的管理人才H勺數(shù)量較大；使高層經(jīng)營管理增長難度；管理成本很高。

4、顧客部門化：建立以顧客為對象，根據(jù)不一樣顧客的需要或不一樣顧客群設(shè)置部門即為

顧客部門化。在劇烈的市場競爭中，順應(yīng)了需求發(fā)展的趨勢，在許多服務(wù)型組織

（諸如銀行、保險企業(yè)等）常采用。

長處：①有助于集中顧客的需要，真正將顧客放在第一位；

②顧客的感覺將更好；

③易發(fā)揮特定顧客領(lǐng)域?qū)＜覀兊膶ｉL；

缺陷：①并不一定完全理解顧客真實的需求狀況；

②顧客的需求偏好發(fā)生變化，轉(zhuǎn)移成本較大；

③需要更多的顧客專家。顧客部門化的優(yōu)塊陷

5、流程部門化：按照生產(chǎn)過程、工藝流程或設(shè)備來劃分部門即為流程部門化。

大型日勺制造企業(yè)（如鋼鐵企業(yè)、造紙企業(yè)等）常采用這種組織構(gòu)造形式。

重要長處：①可以充足發(fā)揮專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢；②易于管理；③簡化了培訓(xùn)。

重要缺陷：①部門之詞的協(xié)作有困難，而流程往往又規(guī)定協(xié)作比較緊密；

②只有高層對利潤負(fù)責(zé)，成本管理比較困難；

③不利于培養(yǎng)綜合管理人才。

6、其他部門化的形式

人數(shù)部門化：軍隊、學(xué)校、企業(yè)最基層部門

時間部門化：早班、中班、晚班

正常工作口不能滿足工作需要的組織，如醫(yī)院、消防部門、鋼鐵企業(yè)等

五、職權(quán)歐I劃分

1、集權(quán)與分權(quán)一縱向職權(quán)劃分

組織中集權(quán)與分權(quán)的權(quán)指日勺是什么？決策權(quán)

沒有絕對艮I集權(quán)，也沒有絕對的分權(quán)。

2、集權(quán)與分權(quán)的影響原因

組織規(guī)模的大小組織組員的素質(zhì)管理基礎(chǔ)n勺好壞外部環(huán)境口勺變化

外部環(huán)境的變化：當(dāng)外部環(huán)境較為穩(wěn)定期，內(nèi)部組織為了提面組織運(yùn)行的效率，往往需要

制定明確的規(guī)章制度、工作程序和權(quán)力層級，組織的規(guī)范化、集權(quán)化程度比較高，其組織構(gòu)

造的設(shè)計可以采用機(jī)械式為層級構(gòu)造形式；而在環(huán)境較為不確定期，內(nèi)部組織比較松散，

決策權(quán)力分散并下移，權(quán)力層級不明確，組織構(gòu)造設(shè)計可以采用柔性靈活的I有機(jī)構(gòu)造形式。

3、直線與參謀一一橫向職權(quán)劃分“參謀提議，直線指揮”

直線職權(quán)一一上下級之間的j指揮、命令關(guān)系。各級主管都擁有直線職權(quán)。有時把組織

對目的實現(xiàn)負(fù)有重要責(zé)任的管理者稱為直線人員。

參謀職權(quán)一一組織組員向管理者提供征詢、提議的權(quán)力。源于直線人員對專業(yè)知識日勺需

要，如財務(wù)、質(zhì)量、人事、公關(guān)等。

職能職權(quán)：參謀部門或參謀人員擁有的原屬直線人員的一部分權(quán)力。

其產(chǎn)生：直線人員由于專業(yè)知識局限性而將部分指揮授予參謀人員，使他們在某一職能

范圍內(nèi)行使指揮權(quán)。

職能職權(quán)只有在其職能范圍內(nèi)才有效。是一種有限指揮權(quán)

第三節(jié)組織構(gòu)造模式

一、組織構(gòu)造的基本類型P162（看圖）

直線型組織構(gòu)造職能型組織構(gòu)造直線職能型組織構(gòu)造

事業(yè)部型組織構(gòu)造矩陣型組織構(gòu)造集團(tuán)控股型組織構(gòu)造虛擬網(wǎng)絡(luò)型組織構(gòu)造

二、組織構(gòu)造設(shè)計的影響原因

技術(shù)組織規(guī)模組織生命周期組織環(huán)境組織戰(zhàn)略

1、技術(shù)H勺影響

伍德沃德最早對工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)與組織構(gòu)造的關(guān)系進(jìn)行了有影響的研究，發(fā)現(xiàn)：（1）經(jīng)營

成功的企業(yè)的組織構(gòu)造，與其所屬的技術(shù)類型有著互相對應(yīng)的關(guān)系。而經(jīng)營不成功的企業(yè)，

一般其組織構(gòu)造特性偏離了其對應(yīng)的技術(shù)類型。（2）成功的單件小批生產(chǎn)和持續(xù)生產(chǎn)的組織

具有柔性構(gòu)造，而成功的大批量生產(chǎn)的組織具有剛性構(gòu)造。

2、組織規(guī)模的影響

布勞認(rèn)為組織規(guī)模是影響組織構(gòu)造日勺最重要的原因，即大規(guī)模會提高組織復(fù)雜性程度，并

連帶提高專業(yè)化和規(guī)范化的程度。組織規(guī)模越大，組織進(jìn)行分權(quán)式的變革越重要。

3、組織生命周期的影響

（1）創(chuàng)業(yè)階段。組織是小規(guī)模的、非官僚制的和非規(guī)范化的。（2）集合階段。任務(wù)是怎

樣使基層的管理者更好地開展工作、在放權(quán)之后協(xié)調(diào)和控制好各部門H勺工作。（3）規(guī)范化

階段。高層管理者不僅要懂得怎樣通過授權(quán)調(diào)動各個層級管理者的積極性，還要可以不失控

制。（4）精細(xì)階段。嘗試跨越部門界線組建團(tuán)體；更換高層管理者并進(jìn)行組織重構(gòu)。

4、組織環(huán)境的影響

環(huán)境包括一般環(huán)境和特定環(huán)境。

環(huán)境的I口益不確定性［全球化的競爭、顧客規(guī)定的提高、法律環(huán)境變化等）。

組織構(gòu)造設(shè)計要與環(huán)境相適應(yīng)。

5、組織戰(zhàn)略的影響

數(shù)量擴(kuò)大階段——組織構(gòu)造簡樸地區(qū)開拓階段一建立職能部門

縱向聯(lián)合發(fā)展階段——建立職能構(gòu)造產(chǎn)品多樣化階段——產(chǎn)品型組織構(gòu)造

第四節(jié)組織變革

組織變革的內(nèi)涵組織變革的原因組織變革的過程組織變革I向阻力減少變革阻力H勺措施

1、組織變革的內(nèi)涵

組織變革:指組織伴隨仄境的變化,對組織構(gòu)造中不適應(yīng)環(huán)境變化的部分進(jìn)行調(diào)整和修正,

甚至重新設(shè)計打勺一系列活動。

組織變革日勺目日勺：提高組織的效能，更有效地實現(xiàn)組織的J預(yù)定目的。

2、組織變革的原因（誘因）

戰(zhàn)略：如聯(lián)想集團(tuán)實行國際化戰(zhàn)略

環(huán)境：環(huán)境的日益不確定性（全球化的競爭、顧客規(guī)定口勺提高、法律環(huán)境變化等）。

技術(shù)：尤其是信息技術(shù)、通訊技術(shù)、計算機(jī)技術(shù)、自動化技術(shù)等。

組織規(guī)模和成長階段：如國企的改制、企業(yè)上市、多元化經(jīng)營、跨地區(qū)跨國經(jīng)營等。

3、組織變革的程序：

確定問題組織診斷變革方略制定與實行評估變革效果

4、變革阻力產(chǎn)生的原因：

不確定性;緊張失去既得利益;認(rèn)為變革不符合組織目的和最佳利益

企業(yè)文化、員工價值觀的影響；過去的成功經(jīng)驗

第五節(jié)群體與團(tuán)體工作

群體與團(tuán)體的概念群體行為團(tuán)體構(gòu)造團(tuán)體工作的效率與績效

第七章

第一節(jié)人力資源管理概述

一、為何人力資源管理很重要

人力資源管理已成為重要的戰(zhàn)略工具。人力資源成為組織發(fā)明競爭優(yōu)勢的重要源泉。這規(guī)

定管理者在怎樣認(rèn)識員工及怎樣看待工作關(guān)系方面進(jìn)行主線性變革。

人力資源管理實踐對組織績效有重要的影響。

二、人力資源管理的內(nèi)涵

指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少『、J人力資源，

通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和措施所進(jìn)行的多種有關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控

制活動，以實現(xiàn)組織既定目的日勺管理過程。

影響人力資源管理的環(huán)境原因：工會；政府法律法規(guī)；人口趨勢

1、工會：試圖通過集體談判保護(hù)雇員的利益。

在成立工會的組織中，許多HR決策都受到集體討價匯價的協(xié)議規(guī)定的限制，包括人員招

聘來源，聘任、晉升和解雇II勺原則，培訓(xùn)選拔的條件，懲罰處分等。

2、政府法律法規(guī)

不一樣國家的有關(guān)法律法規(guī)不一樣，同一種國家不一樣區(qū)域（州或省份）也也許不一樣。

法律法規(guī)有力地增進(jìn)組織減少了歧視和不合法就業(yè)行為，但同步也減少了管理者對人力

資源管理決策口勺自主權(quán)。

第二節(jié)員工招聘與甄選

一、員工招聘PI96

內(nèi)部招聘的方式外部招聘的渠道不一樣招聘渠道的比較

內(nèi)部員工推薦：從招聘成本還是上崗合格率來看，內(nèi)部員工推薦制最有效，并且又能起到全

員參與提高員工積極性的作用。也許給推薦者帶來尷尬的事情。假如長期實行，也許導(dǎo)致

企業(yè)內(nèi)部工作存在任人為親，做事不公正，以情辦事等現(xiàn)象。

合適實行內(nèi)部員工推薦制是可行的，但不適宜長期實行。

內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：招募對象范圍：招聘費(fèi)用：招聘速度：員工士氣：工作適應(yīng)性

二、員工解雇H勺重要方案：

解雇；臨時解雇：自然減員；調(diào)換崗位；縮短工作周；提前退休

三、人員甄選

1、甄選是時申請者進(jìn)行甄別、篩選，以保證最合適的候選人得到這一職位。

甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘任哪一位申請者會保證工作成功。

2、人員甄選的過程P201

第三節(jié)員工的培訓(xùn)與發(fā)展

員工培訓(xùn)的措施：

在職培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)；輔導(dǎo)培訓(xùn)：工作輪換；工作實習(xí)

脫產(chǎn)培訓(xùn)：講課法：討論法；案例分析法；角色飾演法；工作模擬法；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法

第四節(jié)績效考核與薪酬管理

一、績效考核日勺內(nèi)容：工作業(yè)績；工作行為；工作能力；工作態(tài)度

考核主體：上級、同事、下級、員工本人、客戶

績效考核口勺措施：P209

二、薪酬管理

薪酬外部系統(tǒng)：

主系統(tǒng)：工資；獎金；津貼、補(bǔ)助；利潤分享；凈資產(chǎn)增值分享；股票增值分享;

股票增值；職位消費(fèi)貨幣化

輔系統(tǒng)：福利及福利措施；教育培訓(xùn)：勞動保護(hù)：醫(yī)療保障：社會保險；離退

休保障：帶薪休假；旅游休假：職業(yè)指導(dǎo)

薪酬內(nèi)部系統(tǒng)：工作自身、工作環(huán)境、企業(yè)形象

獎金特點(diǎn)：靈活性、及時性、榮譽(yù)性

福利內(nèi)容：福利設(shè)施、離退休保障、補(bǔ)助、醫(yī)療保險、教育培訓(xùn)、帶薪休假

影響企業(yè)薪酬體系的原因：

人力資源市場的供需關(guān)系；地區(qū)及行業(yè)H勺特點(diǎn)與通例；

當(dāng)?shù)厣钏?；國家口勺有關(guān)法令和法規(guī)

第八章

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力

I、領(lǐng)導(dǎo)口勺含義P218

管理與領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)是管理的五大管理職能之一。

2、領(lǐng)導(dǎo)影響力的來源：P221

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論P(yáng)225

一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：

吉賽利的八種性格特性：

（1）才智：語言與文字方面的才能；

（2）首創(chuàng)精神：開拓創(chuàng)新的愿望和能力；

（3）督察能力：指導(dǎo)和監(jiān)督他人的能力；

（4）自信心：自我評價高、自我感覺好；

（5）適應(yīng)性：善于同下屬溝通信息。交流感情;

（6）判斷能力：決策判斷能力較強(qiáng)，處事堅決;

（7）性別：男性與女性有一定的區(qū)別;

（8）成熟程度：經(jīng)驗、工作閱歷較為豐富。

吉賽利的五種鼓勵特性：

（1）對工作穩(wěn)定性的需要

（2）對物質(zhì)金錢的需要

（3）對地位權(quán)力的需要

（4）對自我實現(xiàn)的需要

（5）對事業(yè)成就的需要

吉賽利的研究成果表明，一種有效的領(lǐng)導(dǎo)者：

首先是才智和自我實現(xiàn)，以及對事業(yè)成功的追求等，這些特性對一種人能否獲得事業(yè)日勺

成功關(guān)系較大，而對物質(zhì)金錢日勺追求、工作經(jīng)驗等則關(guān)系不大。

另一方面，一種有效的領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)察能力和判斷能力也是十分重要的，是駕馭事業(yè)航程

順利前進(jìn)所必不可少的。最終，男性與女性的區(qū)別與事業(yè)成功與否關(guān)系不大。

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的局限性：忽視了領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的有關(guān)關(guān)系及情境原因

二、領(lǐng)導(dǎo)方式理論P(yáng)226

勒溫的試驗結(jié)論：

放任型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的績效低于專制型和民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體；

專制型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體與民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體工作數(shù)量大體相稱；

民主型領(lǐng)導(dǎo)者所領(lǐng)導(dǎo)的群體的工作質(zhì)量與工作滿意度更高。基于這個成果，勒溫等研究

者最初認(rèn)為民主型的I領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也許是最有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但后來研究出現(xiàn)不一致的J成果

三、密執(zhí)安大學(xué)日勺研究

員工導(dǎo)向（重視人際關(guān)系，關(guān)懷下屬的需要）；生產(chǎn)導(dǎo)向（強(qiáng)調(diào)工作日勺技術(shù)或任務(wù)方面）。

員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與高的群體生產(chǎn)率和高滿意度正有關(guān)；生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者則與低的群

體生產(chǎn)率和低滿意度正有關(guān)。

員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為更好！

四、俄亥俄州立大學(xué)的研究

關(guān)懷維度（關(guān)懷下屬的想法和情感）；定規(guī)維度（構(gòu)造工作和工作關(guān)系以實現(xiàn)工作目的）

研究結(jié)論：高關(guān)懷一高定規(guī)維度H勺領(lǐng)導(dǎo)者一般更能使下屬到達(dá)高績效和高滿意度。不過,

并不總是產(chǎn)生枳極效果。

其他類型領(lǐng)導(dǎo)者行為普遍與較多的缺勤、事故、埋怨及離職有關(guān)。

五、管理方格理論P(yáng)229

管理方格理論H勺啟示：要培養(yǎng)形成“團(tuán)體型叩勺領(lǐng)導(dǎo)方式，既要高度關(guān)懷生產(chǎn)，又要高度關(guān)懷

員工，領(lǐng)導(dǎo)才是最有效的。首先要高度重視手中的工作，要布置足夠H勺工作任務(wù)，向下屬提

出嚴(yán)格的規(guī)定，并且要有紀(jì)委規(guī)章作保障；另首先又要十分關(guān)懷下屬個人，包括關(guān)懷他們R勺

利益，發(fā)明良好H勺工作條件和工作環(huán)境，予以適度的物廉和精神的鼓勵等。

六、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

1、菲德勒權(quán)變理論

影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的“情景原因”有三個：

領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者口勺關(guān)系；工作任務(wù)日勺構(gòu)造；領(lǐng)導(dǎo)人所處職位的I固有權(quán)力。

領(lǐng)導(dǎo)者所采用H勺領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當(dāng)與環(huán)境類型相適應(yīng)，才能獲得有效的領(lǐng)導(dǎo)。菲德勒證明在環(huán)

境很好和環(huán)境較差兩種狀況下，采用以工作任務(wù)型（低LPC值）領(lǐng)導(dǎo)方式，效果很好；而

環(huán)境中等，則采用人際關(guān)系型（高LPC值）領(lǐng)導(dǎo)方式，效果很好。

2、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

該理論認(rèn)為，根據(jù)下屬的成熟度水平選擇對時的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會獲得成功。

成熟度定義為：個體對自己U勺直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。包括兩項要素：工作成熟度和

心理成熟度。前者包括一種人的知識和技能。后者指的是一種人做某事的意愿和動機(jī)。

3、途徑一目口勺導(dǎo)向理論

認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是協(xié)助下屬到達(dá)他們?nèi)丈啄咳丈祝⑻峁┍匾闹笇?dǎo)、支持以保證各自日勺目

的與組織的目的相一致。這包括兩個重要原因：建立目的方向；改善通向目的的途徑。

途徑——目歐）理論：豪斯提出了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持型、參與型和成就導(dǎo)向型。

豪斯認(rèn)為，這四種領(lǐng)導(dǎo)方式在一種領(lǐng)導(dǎo)者身上也許同步存在，可根據(jù)不一樣MJ狀況選擇使

用，選擇時要考慮兩方面時原因：下屬個人特點(diǎn)（控制點(diǎn)、經(jīng)驗和知覺能力）；

環(huán)境原因（任務(wù)構(gòu)造、正式權(quán)力系統(tǒng)、工作群體）。

4、DanielGoleman——情商理論：發(fā)現(xiàn)情商的奉獻(xiàn)率至少是其他兩項原因H勺兩倍。并且，

在企業(yè)中口勺職位越高，情商的作用就越重要。

自我認(rèn)知：自我認(rèn)知是理解自身情緒、情感和內(nèi)心驅(qū)動力及其對他人影響的能力

自我調(diào)控：自我調(diào)控是控制或疏導(dǎo)負(fù)面情緒和破壞性沖動的能力

內(nèi)驅(qū)力：內(nèi)驅(qū)力是指以成就感為動力，追求超乎自身和他人期望的目的。

同理心：同理心是理解他人情感，視他人情感反應(yīng)待人接物H勺能力。

具有同理心日勺人能領(lǐng)會肢體語言曰勺微妙含義，他們能聽懂他人的言外之意。

社交技能：情商的其他兀種要素的集中體現(xiàn)，是與他人尋求共同點(diǎn)、建立融洽關(guān)系口勺能力

七、戈爾曼的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論

戈爾曼在對諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行調(diào)查和研究后，發(fā)現(xiàn)了6種截然不一樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，每

一種風(fēng)格都由不一樣的情商要素鑄成。每一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都會對企業(yè)、部門或者團(tuán)體的工作氣

氛產(chǎn)生直接、獨(dú)特的影響，并最終影響其財務(wù)業(yè)績。

發(fā)現(xiàn)：最有成效的領(lǐng)導(dǎo)者并不僅僅依托一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；他們會因時制宜，在一周中采用多種

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其領(lǐng)導(dǎo)方式的切換自然妥帖，不著痕跡。

戈爾曼領(lǐng)導(dǎo)理論時啟示：

領(lǐng)導(dǎo)者必須隨機(jī)應(yīng)變，采用合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。一種領(lǐng)導(dǎo)者掌握的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越多越好。掌握了

四種或者更多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)人——尤其是掌握權(quán)威型、民主型、關(guān)系型與教練型

能發(fā)明出最佳H勺工作氣氛與經(jīng)營業(yè)績。

領(lǐng)導(dǎo)者想要豐富自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，首先需要理解自己缺乏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是由哪些情商能力構(gòu)

成。一種人的情商是通過學(xué)習(xí)、實踐與持之以恒而得到提高的。要掌握一種新的行為，大腦

的情感中樞，需要不停的反復(fù)與練習(xí)。

八、領(lǐng)導(dǎo)理論口勺新觀點(diǎn)P235

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其雙威是絕對、不容挑戰(zhàn)的；對部屬則會進(jìn)行嚴(yán)密控制，并且規(guī)定部

屬亳不保留地服從。

用專權(quán)來樹立他的威權(quán)，不太樂意授權(quán)，大多進(jìn)行上對下的溝通，對訊息加以控制而不愿公

開，并對部屬進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控。除專權(quán)外，領(lǐng)導(dǎo)者還采用其他立威行為，例如：貶抑部屬：

故意漠視部屬H勺提議與奉獻(xiàn)。形象整飾：維護(hù)自己日勺尊嚴(yán)，體現(xiàn)信心及操控有關(guān)信息。教

導(dǎo)：嚴(yán)格規(guī)定部屬口勺績效體現(xiàn)，斥責(zé)不好的體現(xiàn)，但會對部屬加以指導(dǎo)。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)：指領(lǐng)導(dǎo)者對部屬個人日勺福祉做個別、全面而長期的關(guān)懷，包括對部屬“個別照顧”

和“體諒寬鏟H勺施恩行為。

華人社會中領(lǐng)導(dǎo)者R勺施恩特點(diǎn)：第一，不只限于工作上的寬宏大度，還擴(kuò)及部屬私人的問題。

第二，施恩是長期取向U勺，例如持續(xù)雇用年老、忠誠但體現(xiàn)已不如此前的員工。第三，寬容

與保護(hù)。如，當(dāng)部屬發(fā)生重大失誤時，領(lǐng)導(dǎo)者為了保護(hù)部屬，會防止公開指責(zé)或揭發(fā)，以免

部屬陷于嚴(yán)重的工作危機(jī)，第四，在威權(quán)與上下權(quán)力距離大的狀況下，領(lǐng)導(dǎo)者不會讓部屬忘

掉誰才是上司。

針對領(lǐng)導(dǎo)者的施恩，部屬會體現(xiàn)感恩與圖報兩類行為。

不過，這種領(lǐng)導(dǎo)具有人治的色彩：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不是一視同仁地看待所有的部屬，而是

習(xí)慣性地將部屬辨別為自己人和外人。對自己人而言，領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)出較少的立威與較多H勺施

恩；而對外人則反之。

至于部屬與否被歸類為自己人或外人，則有三項原則：第一，關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之

間的情感與社會連帶，例如親戚、同鄉(xiāng)、師生、同學(xué)等；第二，忠誠，即部屬樂意效忠、服

從領(lǐng)導(dǎo)者及為領(lǐng)導(dǎo)者犧牲個人利益II勺程度；第三，部屬的工作勝任能力

仁慈與威權(quán)，即恩威尹施的領(lǐng)導(dǎo)方式具有良好的效果，能引起部屬對主管的忠誠。部屬

反應(yīng)由強(qiáng)而弱排列為：恩或并施〉恩而寡威〉恩威皆無〉威而看恩。

女性領(lǐng)導(dǎo)者理論：

女性往往體現(xiàn)出被認(rèn)為是敏感的、友善的和關(guān)懷他人福利的行為；而男性則往往體現(xiàn)出

被認(rèn)為是支配性口勺、控制性的和獨(dú)立日勺行為。

兩性管理者不一樣日勺個性特性往往又會影響到他們怎么做以及做事情的效果。

性別角色期望理論認(rèn)為男性化特性明顯口勺管理者其領(lǐng)導(dǎo)行為是自治、有組織、以任務(wù)為

導(dǎo)向的。而女性化特性明顯H勺管理者，其領(lǐng)導(dǎo)行為是協(xié)調(diào)H勺、協(xié)助人H勺、行為導(dǎo)向低的、理

解他人的、樂于助人的、熱心歐N

女性管理方式更重視建立良好關(guān)系。這種方式被視為可以鼓勵參與，采納雙嬴方略，分

化權(quán)力并且重視對下屬培養(yǎng)的機(jī)制。

經(jīng)典的女性管理人員被視為具有先天性的關(guān)懷意識：培養(yǎng)意識、支持他人、參與及協(xié)作

觀念。根據(jù)調(diào)查，女性管理者最明顯的五個特性是：同情心、支持力、培養(yǎng)能力、關(guān)系協(xié)調(diào)

能力及權(quán)力和信息分享意識。女性比男性管理者更懂得安排時間、分享信息，并且更易成為

團(tuán)體中的一員。女性重視與他人之間的交流與聯(lián)絡(luò)。女性管理者樂于讓她們的卜屬和同事參

與決策，并且聽取各方面的意見。這些特質(zhì)對于團(tuán)體建設(shè)夕艮有利并且有助于發(fā)揮隊員的I才能,

組織整體目日勺比個人目的重要諸多。通過授權(quán)給下屬，經(jīng)典的女性管理者就嬴得了尊重并且

鼓勵更好的J業(yè)績體現(xiàn)。

第三節(jié)溝通與人際交往技能

一、1、溝通的含義：溝通是信息的傳遞與理解

溝通包括人際溝通和組織溝通。

2、溝通過程P242

影響編碼的四個條件：技巧、態(tài)度、知識、社會文化背景

3、溝通日勺類型：口頭、書面、非語言、電子媒介

口頭：最常見口勺溝通方式；長處：迅速傳遞、迅速反饋缺陷：信息易失真，事后無據(jù)

書面：長處：持久、有形、可核算、較精確；缺陷：費(fèi)時、缺乏反饋

非語言溝通：體態(tài)語言（手勢、面部表情和其他身體動作）；語氣、語氣和語速；

長處：可以加強(qiáng)口頭溝通信息傳遞的效果；缺陷：配合不好，會影響口頭溝通H勺效果

電子媒介溝通：長處：迅速傳遞、傳遞成本低；缺陷：單向傳遞，缺乏反饋

二、溝通的障礙與控制

1、有效溝通的障礙：

地位差異：由上往下溝通比較快、比較輕易；由下往上溝通比較慢、比較困難。

語言：專業(yè)術(shù)語；認(rèn)知偏誤；情緒影響；信息泛濫：信息過濾；缺乏反饋：

2、怎樣克服溝通的障礙：

運(yùn)用反饋；簡化語言；積極傾聽；克制情緒；注意非語言線索

三、組織溝通：

止式與非正式溝通P243；組織溝通信息流向；組織溝通的網(wǎng)絡(luò)類型

組織溝通信息的流向：上行、下行、橫向、斜向P243

3、組織溝通網(wǎng)絡(luò)的類型：鏈?zhǔn)?、輪式、全通道網(wǎng)絡(luò)、小道消息

四、人際交往技能：技巧：P248

第九章

第一節(jié)鼓勵的基本過程

一、鼓勵的含義P257

指激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生內(nèi)在動力，并朝著所期望日勺目口勺采用行動R勺心理過程。

目的：為了調(diào)動組織組員工作的積極性，激發(fā)他們工作的積極性和發(fā)明性，提高組織的效率。

二、鼓勵的過程

三、鼓勵的作用

P=/[(AxM)xE]P——工作績效A——工作能力M——鼓勵程度E——工作環(huán)境

第二節(jié)鼓勵理論

一、內(nèi)容型鼓勵理論

1、需要層次理論P(yáng)259對管理實踐的啟示：對H勺認(rèn)識被管理者需要H勺多層次性；找出受時

代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進(jìn)行鼓勵

2、雙原因理論

保健原因——企業(yè)政策、工資福利、工作條件、安全保障、人際關(guān)系等。沒有鼓勵的作用，

但能保持人的積極性，維持工作現(xiàn)實狀況的作用。防止人們對工作產(chǎn)生不滿口勺

作用。

鼓勵原因——是影響人們工作的內(nèi)在原因，包括工作的挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、及成長

與發(fā)展機(jī)會等，這些原因的滿足會使職工非常滿意，提高員工生產(chǎn)率。

啟示：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健原因，以防止不滿情緒的產(chǎn)生；但更重

要的是要運(yùn)用鼓勵原因去激發(fā)員工日勺工作熱情，發(fā)明出第一流的工作業(yè)績，由于只有鼓勵原

因才會增長員工的工作滿意度。采用工作豐富化。

3、ERG理論

4、鼓勵需求理論

二、過程型鼓勵理論P(yáng)266

1、期望理論：鼓勵力=目的效價X期望值

實踐應(yīng)用：在鼓勵措施方面，管理者應(yīng)采用多數(shù)組織組員認(rèn)為效價最大口勺鼓勵措施，并且在

設(shè)置某一鼓勵目的時應(yīng)盡量加大其效價的綜合值。在鼓勵過程中，還要合適控制期望概率

和實際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。

2、公平理論：員工的工作動機(jī)不僅受其所得絕對酬勞的影響，并且還受到相對酬勞日勺影響

公平理論口勺啟示：

首先，影響鼓勵效果的不僅有酬勞口勺絕對值，尚有酬勞的相對值。另一方面，鼓勵時應(yīng)力爭

公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致導(dǎo)致嚴(yán)重的不公平感。最終，

在鼓勵過程中應(yīng)注意對被鼓勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立對的的公平觀。

3、波特―勞勒模型

三、行為改造型鼓勵理論

1、斯金納——強(qiáng)化理論：人類的行為可以用過去的經(jīng)驗來解釋，人們過去日勺行為成果對其

行為有反作用。當(dāng)行為的成果有助于?個體時，行為就也許反復(fù)出現(xiàn)，反之則會消退并終止。

強(qiáng)化方式（正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰和自然消退）

正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合，以正強(qiáng)化為主

2、歸因理論3、挫折理論P(yáng)270

四、鼓勵理論"勺綜合

第三節(jié)鼓勵的技巧

一、鼓勵是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程

管理者在制定鼓勵制度時，應(yīng)從整體上來把握組織的現(xiàn)實狀況和想到達(dá)口勺目的，從而使

眾多鼓勵措施、方案、制度之間互相銜接、補(bǔ)充、支持，贏得整體的鼓勵效果。

二、鼓勵是一門藝術(shù)：

充足調(diào)感人的積極性，對不一樣的人，不一樣的狀況，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用不一樣口勺措施。因此，

不存在對任何人都合用的鼓勵模式。作為管理者只有深刻理解，真正把握員工的需要，才

有也許踏上鼓勵員工的正軌，才有也許激發(fā)員工努力工作口勺熱情。

三、鼓勵規(guī)定完善R勺制度保障P247

第十章

第一節(jié)控制內(nèi)涵及類型

一、控制的含義：管理的一項重要職能，是管理者監(jiān)視組織各項活動以保證它們按計劃

進(jìn)行并糾正多種重要偏差，以實現(xiàn)組織目H勺口勺過程。

控制與計劃是緊密相連的，計劃是控制的前提，而控制是計劃實行日勺保證。

控制是管理過程不可分割的一部分，是企業(yè)各級管理人員口勺平常工作中的一項重要內(nèi)容

二、控制口勺類型P284

三、管理控制系統(tǒng)的構(gòu)成：控制H勺目的；控制的主體；控制的對象；控制R勺措施與手段

四、有效控制系統(tǒng)的特性P286

第二節(jié)控制的過程

一、確定原則P289

常用的定量原則：實物原則：價值原則；時間原則：綜合原則

二、衡量實際績效

衡量口勺措施：現(xiàn)場觀測法；資料分析法；抽樣調(diào)查法：召開會議法