2024-2025年度甘肅省企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源

管理師題庫練習(xí)試卷A卷附答案

一單選題（共80題）

1、崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的（）來確定薪酬等級(jí)的。

A.薪酬幅度

B.薪酬水平

C.實(shí)際價(jià)值

D.相對價(jià)值

【答案】D

2、課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是（）0

A.有效利用培訓(xùn)資源

B.滿足組織的培訓(xùn)需求

C.提高個(gè)人和組織的績效

D.最大限度地調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性

【答案】D

3、勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的

()O

A糾紛

B.矛盾

C.沖突

D.爭議

【答案】A

4、采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是0

AL次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)|的員工

B.花費(fèi)較高

C.培訓(xùn)成本高

D.培訓(xùn)師成本高

【答案】A

5、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時(shí)，無需（）。

A.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)

B.關(guān)注競爭對手的管理費(fèi)用情況

C.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場調(diào)查

D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線

【答案】B

6、人力資源作為（）的基本要素，是任何勞動(dòng)組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以進(jìn)行的必要條

件。

A.生產(chǎn)力

B.勞動(dòng)力

C.生產(chǎn)勞力

D.勞動(dòng)資源力

【答案】A

9、（2018年5月）（）通過制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策來鼓

勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地工作。

A.精神激勵(lì)策略

B.正向激勵(lì)策略

C.負(fù)向激勵(lì)策略

D.物質(zhì)激勵(lì)策略

【答案】C

10、費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是（）、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。

A.分項(xiàng)預(yù)算

B.分頭預(yù)算

C.分別預(yù)算

D.分批預(yù)算

【答案】B

II、工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的o

A.結(jié)果

B.目標(biāo)

C條件

D過程

【答案】D

12、集體合同與勞動(dòng)合同的主要區(qū)別不包括0

A.主體不同

B.功能不同

C.內(nèi)容不同

D.基礎(chǔ)不同

【答案】D

13、講授法是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識(shí)和（）的系統(tǒng)了解。

A.前沿最新技術(shù)

B.前沿理論

C.前沿科學(xué)知識(shí)

D.前沿科學(xué)理論

【答案】B

14、狹義的薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定（）以什么為基礎(chǔ)°

A.企業(yè)的基本薪酬

B.企業(yè)的工資總額

C.企業(yè)的薪酬水平

D.企業(yè)的薪酬支付

【答案】A

15、（2017年11月）在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中,面試是以（）為基礎(chǔ)，引入答辯式、演

講式、討論式等多樣化的輔助形式。

A.面談問答

B.案例分析

C.模擬操作

D.數(shù)據(jù)計(jì)算

【答案】A

16、多班制不包括（）。

A.四八交叉

B.四六工作制

C.五班輪休制

D.六班交叉制

【答案】D

17、（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工

業(yè)中毒）

A.重大事故

B.較大事故

C.特別重大事故

D.一般事故

【答案】A

18、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的

動(dòng)態(tài)平衡。

A.企業(yè)實(shí)力

B.管理水平

C.經(jīng)營環(huán)境

D.市場環(huán)境

【答案】A

19、在績效申訴處理中，為了能夠切實(shí)保證績效申訴切實(shí)有效，人力資源部在接到員工的

申訴后，需在()作出答復(fù)。

A.15個(gè)工作日內(nèi)

B.10個(gè)工作日內(nèi)

C.一定期限內(nèi)

D.1個(gè)星期內(nèi)

【答案】C

20、學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過()的方式進(jìn)行。

A訪談

B.考試測驗(yàn)

C.觀察

D.問卷調(diào)查

【答案】B

21、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.編制包括機(jī)構(gòu)編制和政府編制

B.它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致

C.企業(yè)定員也稱勞動(dòng)定員或人員編制

D.是對勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限

【答案】A

22、勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（）。

A.10年

B.4年

C.2年

D.1年

【答案】D

23、在亨利J?明茨伯格的經(jīng)理角色理論中，決策類角色不包括0

A.領(lǐng)導(dǎo)者

B.障礙處理者

C.企業(yè)家

D.資源分配者

【答案】A

24、培訓(xùn)|課程內(nèi)容應(yīng)以。為出發(fā)點(diǎn)去選擇并組合。

A.滿足培訓(xùn)需求

B.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)

C.提高組織和個(gè)人的績效

D.有效利用培訓(xùn)資源

【答案】B

25、用于說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是0

A.匯總報(bào)表

B.企業(yè)內(nèi)部刊物

C.TE式通報(bào)

D.勞動(dòng)管理表單

【答案】C

26、()牽涉面廣、影響因素多。

A.培訓(xùn)效果資料

B.培訓(xùn)總結(jié)資料

C.培訓(xùn)|評估資料

D.培訓(xùn)監(jiān)控

【答案】D

27、()是指在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)自我檢查。

A.清潔

B.清掃

C.整理

D.整頓

【答案】B

28、對于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是()。

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘廣告

D.網(wǎng)絡(luò)招聘

【答案】B

29、（2018年5月）有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。

A.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選

B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮E常水平

C.時(shí)間花費(fèi)較大，效率較氐

D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等

【答案】C

30、（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人

員配置的要求。

A.人員

B.單向選擇

C.崗位

D.雙向選擇

【答案】D

31、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含0o

A.企業(yè)根據(jù)員「?的技能水平:和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員匚必須參加培訓(xùn)

B.員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請

C.培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)|服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)

D.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)|

【答案】A

32、()也稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。

A.1匕例定員標(biāo)準(zhǔn)

B.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

C.效率定員標(biāo)準(zhǔn)

D.設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B

33、以下各選項(xiàng)不屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t的是0c

A.管理系統(tǒng)一元化原則

B.分工協(xié)作原則

C.明確責(zé)任和權(quán)限原則

D.先定崗再定員原則

【答案】B

34、工作說明書的分類不包括（）。

A.鹵位工作說明書

B.部門工作說明書

C.班組I：作說明書

D.公司工作說明書

【答案】C

35、()是將績效管理評價(jià)的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計(jì)方法

和分配方式。

A.目標(biāo)設(shè)計(jì)

B.過程指導(dǎo)

C.激勵(lì)發(fā)展

D.考核反饋

【答案】C

36、()的各種結(jié)果如」;作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價(jià)所需要信息的主要來源。

A.崗位設(shè)計(jì)

B.崗位績效

C.崗位評價(jià)

D.崗位分析

【答案】D

37、通過資料，可收集的信息不包括（）。

A.編寫的培訓(xùn)教程

B.有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示

C.培訓(xùn)師調(diào)查

D.有關(guān)培訓(xùn)的錄音

【答案】C

38、（2016年11月）面試的開始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

A.熟悉的問題

B.不能預(yù)料到的問題

C.陌生的問題

D.能夠預(yù)料到的問題

【答案】D

39、（2016年5月）（）不屬于住房公積金的性質(zhì)。

A.普遍性

B.返還性

C.強(qiáng)制性

D.共享性

【答案】D

40、（）的評估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓(xùn)I者的培訓(xùn)|需

求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。

A.成功案例模型法

B.層次評估法

C.泰勒模式

D.目標(biāo)導(dǎo)向模型法

【答案】D

41、（2018年5月）（）不屬于企業(yè)定員的新方法。

A.運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員數(shù)

B.運(yùn)用綜合定員法確定工程技術(shù)人員定員數(shù)

C.運(yùn)用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員定員數(shù)

D.運(yùn)用用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法核算管理人員定員數(shù)

【答案】B

42、（2017年11月）用于說明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息

載體是（）

A.匯總報(bào)表

B.企業(yè)內(nèi)部刊物

C.正式通報(bào)

D.勞動(dòng)管理表單

【答案】C

43、下列關(guān)于單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的理解錯(cuò)誤的是0

A.自然數(shù)法計(jì)分每個(gè)評定等級(jí)只能設(shè)定一個(gè)自然數(shù)

B.系數(shù)法計(jì)分可采用常數(shù)法

C.系數(shù)法獲得的是相對數(shù)值

D.自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值

【答案】A

44、(2015年5月)在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用

()考評方法。

A.結(jié)果導(dǎo)向型

B.行為導(dǎo)向型主觀

C.品質(zhì)導(dǎo)向型

D.行為導(dǎo)向型客觀

【答案】A

45、()貫穿于績效考評的整個(gè)過程。

A.指導(dǎo)

B.激勵(lì)

C.控制

D獎(jiǎng)勵(lì)

【答案】C

46、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達(dá)錯(cuò)誤的是()。

A.將近期績效考評日標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)日標(biāo)相結(jié)合

B.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩

C.以行為為導(dǎo)向

D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與

【答案】A

47、（2017年11月）企業(yè)定員必須以實(shí)現(xiàn)（）為依據(jù)。

A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)

B.勞動(dòng)生產(chǎn)率提高

C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理

D.企業(yè)人才的發(fā)展

【答案】A

48、極端個(gè)人主義的本質(zhì)是（）。

A.自私是人的天然本性

B.堅(jiān)持個(gè)人利益高于其他利益

C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學(xué)

D.脫離集體

【答案】B

49、面試的環(huán)境必須是（）

A.溫馨的

B.舒適的

C.寬敞的

D.安靜的

【答案】D

50、（2015年11月）以下關(guān)于崗位規(guī)范和1：作說明書的區(qū)別，不正確的是（）。

A.兩者涉及的內(nèi)容不同

B.兩者結(jié)構(gòu)形式不同

C.兩者突出的主題不同

D.兩者適用范圍不同

【答案】D

51、通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際狀況，從而可以提高勞動(dòng)者利益的

()O

A.生活水平

B.保障水平

C.工作條件

D.保證權(quán)益

【答案】B

52、()是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。

A.績效管理的制度設(shè)計(jì)

B.績效管理的總流程設(shè)計(jì)

C.績效管理的方法設(shè)計(jì)

D.績效管理具體程序設(shè)計(jì)

【答案】B

53、治療匚傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保險(xiǎn)住院服

務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從（）支付。

A.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

B.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)

C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)

D.工傷保險(xiǎn)基金

【答案】D

54、從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金。標(biāo)準(zhǔn)為：（）。

A.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月

的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資

B.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為25個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為23個(gè)月

的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資

C.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為23個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月

的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資

D.一級(jí)傷殘為27個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月

的本人工資，四級(jí)傷殘為21個(gè)月的本人工資

【答案】B

55、泰勒模式的特點(diǎn)是以()為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。

A.目標(biāo)

B過程

C結(jié)果

D.態(tài)度

【答案】A

56、人力資源費(fèi)用支出控制的程序不包括()。

A.制定控制標(biāo)準(zhǔn)

B.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施

C.差異的處理

D.分析和總結(jié)

【答案】D

57、在培訓(xùn)中使用的印刷材料具備很多優(yōu)點(diǎn)。下列選項(xiàng)中，不屬于其優(yōu)點(diǎn)的是()

A.最常用

B.最方便

C.最可靠

D.最便宜

【答案】B

58、()是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。

A.內(nèi)容效度

B.統(tǒng)計(jì)效度

C過程效度

D.結(jié)構(gòu)效度

【答案】A

59、()的原則要求只支付給員匚的薪酬，應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂趧趧?dòng)力市場水平與類似行業(yè)、

企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。

A.對外具有競爭力

B.對員工具有激勵(lì)性

C.對內(nèi)具有公平性

D.對成本具有控制性

【答案】A

60、()為員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。

A.崗位分析

B.崗位評價(jià)

C績效考核

D.培訓(xùn)|開發(fā)

【答案】A

61、關(guān)于職業(yè)精神，正確的說法是（）。

A.職業(yè)精神是企業(yè)員工職業(yè)理想的總和

B.追求利益至上是職業(yè)精神的本質(zhì)

C.員工自主追求和對自己嚴(yán)格要求是職業(yè)精神的核心內(nèi)容之一

D.任何企業(yè)都有自己獨(dú)特的職業(yè)精神

【答案】C

62、W女士體型富態(tài)，Q女士體型苗條。兩人都對自己的體型十分在意，問題在于兩人

都覺得自己很胖。當(dāng)W女士、Q女士同時(shí)在場的情況下，你（）。

A.對她們說：“你們兩人都不胖，你們的體型都恰到好處”

B.對W說：“你確實(shí)胖”，對Q說：“你為什么覺得自己胖呢”

C.對兩人說：“要是能夠把W身上的肉勻?點(diǎn)給Q多好啊”

D.對她們說：“體型重要，但身體健康和心理健康更重要”

【答案】B

63、招聘評估的最主要目的是（）。

A.錄用員工的績效

B.知道支出的項(xiàng)目

C.知道哪些是不應(yīng)支出的項(xiàng)目

D.降低今后招聘的費(fèi)用

【答案】D

64、職業(yè)道德的特征是（）

A.鮮明的行業(yè)性

B.適用范圍上的廣泛性

C.快速變動(dòng)性

D.利益無關(guān)性

【答案】A

65、集體合同是用人單位與本單位職匚根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作

時(shí)間、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的（），

A.臨時(shí)協(xié)議

B.口頭協(xié)議

C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議

D.書面協(xié)議

【答案】D

66、下列關(guān)于調(diào)解的特點(diǎn)說法不正確的是（）。

A.調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與

B.調(diào)解活動(dòng)沒有群眾的直接參與

C.調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則

D.具有自治性

【答案】B

67、()是指崗位測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對

象的真實(shí)程度。

A.信度

B.效度

C.準(zhǔn)度

D.精度

【答案】B

68、人員流向?qū)儆趰徫辉u價(jià)指標(biāo)的()。

A.勞動(dòng)責(zé)任

B.勞動(dòng)技能

C.勞動(dòng)強(qiáng)度

D.社會(huì)心理因索

【答案】D

69、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型不包括（）的分析。

A.整體層面

B.班組層面

C.作業(yè)層面

D.個(gè)人層面

【答案】B

70、崗位評價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最重要的是（）。

A.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系

B.崗位等級(jí)的高低

C.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系

D.崗位與職務(wù)的相關(guān)度

【答案】A

71、事業(yè)部制也稱()o

A.直線制結(jié)構(gòu)

B.職能制結(jié)構(gòu)

C.直線職能制結(jié)構(gòu)

D.分權(quán)制結(jié)構(gòu)

【答案】D

72、()是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)|需求分析方法。

A.全面任務(wù)分析模型

B.三維培訓(xùn)需求分析模型

C.績效差距分析模型

D.階段評估模型

【答案】B

73、下列選項(xiàng)中不屬于影響員工個(gè)人薪酬水平因素的是()o

A.勞動(dòng)績效

B.職務(wù)或崗位

C.工作條件

D.企業(yè)工資支付能力

【答案】D

74、績效管理的重心是()O

A.實(shí)施階段

B.應(yīng)用階段

C.準(zhǔn)備階段

D.考評階段

【答案】D

75、下列關(guān)于多重淘汰式的說法錯(cuò)誤的是0

A.應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格

B.每種測試方法都是淘汰性的

C.該方法是將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施

D.最后?步淘汰若干低分者

【答案】D

76、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點(diǎn)為200萬，此時(shí)的人工成本210萬，則意味著這家企

業(yè)0

A.保本

B.盈利

C.盈虧不確定

D.虧損

【答案】D

77、()的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。

A.品質(zhì)主導(dǎo)型

B.過程主導(dǎo)型

C.行為主導(dǎo)型

D.效果主導(dǎo)型

【答案】C

78、()的考評方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)?？荚u的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)

果。

A.行為導(dǎo)向型

B.結(jié)果導(dǎo)向型

C過程導(dǎo)向型

D.績效導(dǎo)向型

【答案】B

79、生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。

A.基準(zhǔn)線

B.預(yù)警線

C.控制下線

D.控制上線

【答案】A

80、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級(jí)劃分；③環(huán)境分析；

④崗位評價(jià)；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實(shí)施與反饋；⑧確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

排序正確的是（）。

A.①②⑤③④⑥⑧⑦

B.③①②④⑤⑦⑥⑧

C③①⑤④②⑥⑧⑦

D.③①⑤②④⑥⑦⑧

【答案】C

二多選題（共20題）

1、（2018年11月）面試中的問題安排應(yīng)（）。

A.先易后難

B.先熟悉后生疏

C.循序漸進(jìn)

D.先具體后抽象

E.由內(nèi)而外

【答案】ABCD

2、崗位評價(jià)的主要影響因素包括（）。

A.崗位的復(fù)雜難易程度

B.崗位的責(zé)任

C.勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件

D.崗位作業(yè)緊張、困難程度

E.勞動(dòng)心理素質(zhì)

【答案】ABCD

3、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計(jì)劃出現(xiàn)差異的原因在于（）

A.外部環(huán)境的干擾

B.不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響

C.培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符

D.培訓(xùn)項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)沒有按照規(guī)劃實(shí)施培訓(xùn)

E.規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認(rèn)同

【答案】ABD

4、從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。

A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求

B.規(guī)定各類人員劃分標(biāo)準(zhǔn)

C.各工種工序的工藝流程

D.核算定員的基本原理和方法

E.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件

【答案】ABC

5、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做0方面的分析。

A.考勤制度

B.用人制度

C.定員標(biāo)準(zhǔn)

D.工作崗位

E.用人基本狀況

【答案】D

6、培訓(xùn)評估有效性的技術(shù)包括()O

A.泰勒模式

B.情境模擬測試

C.層次評估法

D.績效考核法

E.目標(biāo)導(dǎo)向模型法

【答案】AC

7、績效計(jì)劃的特征包括00

A.是一個(gè)單向溝通的過程

B.是一個(gè)雙向溝通的過程

C.參與和承諾是制訂績效計(jì)劃的前提

D.確定績效目標(biāo)是制訂績效計(jì)劃的前提

E.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約

【答案】BC

8、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為（）。

A.行政編制

B.企業(yè)編制

C.軍事編制

D.崗位編制

E.事業(yè)編制

【答案】ABC

9、工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括()o

A.職工傷害程度

B.事故發(fā)生的地點(diǎn)

C.事故發(fā)生的原因

D.事故發(fā)生的時(shí)間

E.事故發(fā)生時(shí)在場人

【答案】ABCD

10、()是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗(yàn)

A.信度評估

B.效度評估

C.成本評估

D.質(zhì)量評估

E.效率評估

【答案】AB

11、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括（），分別召開有關(guān)工作說明書的

專題研討會(huì)，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見）

A.各部門經(jīng)理

B.主管

C.工會(huì)代表

D.員匚代表

E.相關(guān)的管理人員

【答案】AB

12、工作經(jīng)歷包括（）等。

A.實(shí)習(xí)單位

B.工作單位

C.工作內(nèi)容

D.工作起止時(shí)間

E.參與項(xiàng)目名稱

【答案】BCD

13、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的基木內(nèi)容包括0

A.培訓(xùn)人群的確定

B.培訓(xùn)目的的確定

C.培訓(xùn)評價(jià)的實(shí)施

D.教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇

E.教學(xué)進(jìn)度的安排

【答案】BCD

14、下列屬于崗位評價(jià)五要素的有（）。

A.崗位責(zé)任

B.工作強(qiáng)度

C.工作態(tài)度

D.工作心理

E.工作環(huán)境

【答案】ABD

15、關(guān)鍵事件法的弊端有（）o

A.時(shí)間跨度較大

B.記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力

C.很難在員T之間進(jìn)行比較

D.能定性分析，不能定量分析

E.使考評者和員工忽視行為的過程

【答案】BCD

16、“社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)包括（）。

A.組織存在非正式組織，具有特殊的行為規(guī)范，但對成員影響不大

B.領(lǐng)導(dǎo)者善于傾聽和溝通，使正式組織與非正式組織的需求取得平衡

C.員工士氣高低取決于社會(huì)和家庭生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系

D.由于技術(shù)進(jìn)步使人對工作失去樂趣，便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂趣

E.影響人的積極性因素，除物質(zhì)條件外，尚有社會(huì)和心理的因素

【答案】BCD

17、在工作的社會(huì)性動(dòng)機(jī)中，滿足權(quán)力需要的行為包括0o

A.有一份穩(wěn)定的工作

B.戰(zhàn)勝對手或敵人

C.對資源進(jìn)行控制

D.解決一個(gè)復(fù)雜問題

E.控制他人和活動(dòng)

【答案】BC

18、招聘成本有（）幾種。

A.招募成本

B.選拔成本

C.錄用成本

D.安置成本

E.培訓(xùn)成本

【答案】ABCD

19、下列關(guān)于工作地組織的說法正確的有（）。

A.要有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)

B.增加員工輔助生產(chǎn)的時(shí)間

C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的T.作環(huán)境

D.要有利于員工的身心健康

E.要有利于發(fā)揮匚作地裝備使用

【答案】AD

20、一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為（）。

A.決策層

B.管理層

C.執(zhí)行層

D.操作層

E.業(yè)務(wù)層

【答案】ABCD

三大題（共10題）

1、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售

業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)

蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使

公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷

售區(qū)域劃分，同?個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對

銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：將?個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線?分為二，建立了大型項(xiàng)

目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群.但是，組織結(jié)構(gòu)雖然

調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即才港肖售

額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能

起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)

制產(chǎn)牛.的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢？

【答案】（1）這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品

成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客

戶的長期合作，大型設(shè)備哨管往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷

售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長,

有時(shí)長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不

見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備

的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，干是工作態(tài)

度開始變得消極。

2、（三）某公司是一家高科技企業(yè)，其科技人員經(jīng)常需要外派接受專項(xiàng)培訓(xùn)I,例如該公

司?項(xiàng)赴德國的技術(shù)人員涪訓(xùn)，每年需要派數(shù)十人參加，為期6個(gè)月，人均費(fèi)用達(dá)到10

萬元。請為該公司設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，以明確公司和受培訓(xùn)員工責(zé)任和權(quán)利。

【答案】培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款一般要明確以下內(nèi)容：（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的

項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或

能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)

償；（7）部門經(jīng)理人員的意見；（8）參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。為該公司設(shè)計(jì)一

份培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議如下：員工培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議甲方（企業(yè)）：乙方（員工）：（所屬

部門：職位：身份證號(hào)碼：甲方因工作需要，結(jié)合乙方的個(gè)人發(fā)展

需要，由乙方申請，甲方定標(biāo)準(zhǔn)，派遣乙方參加由機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)，為明

確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，經(jīng)甲、乙兩方協(xié)商一致，這成如下協(xié)議：

3、寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的

學(xué)生，由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中

國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大

學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了兒千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本

案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（6分）（2）在招聘應(yīng)屆

大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（10分）

【答案】（1）分析寶潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：①大學(xué)生具有可塑性，很容易

接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。（2分）②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿?/p>

的人員群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。

（2分）③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走人社會(huì),

大家都處在同一個(gè)起跑線.競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。（2分）

④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等

方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高，難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，

企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)，（2分）（2）在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注

意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定，（2分）②一部分大學(xué)生在就業(yè)

中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）③大學(xué)生莊于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在走上社會(huì)之前,

往往對自己有不切實(shí)際的過高評價(jià)，或存在好高鷲遠(yuǎn)的傾向。（2分）④針對學(xué)生感興趣

的問題做好準(zhǔn)備。（2分）

4、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司沒有為劉某

參加社會(huì)保險(xiǎn)。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工。

其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公

司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月

4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。

2005年7月，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審E寸明

確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司

補(bǔ)償哪些利益？

【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、

醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。

5、河北萬方有限公司是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁

有4000多名員工，年銷售額達(dá)幾億元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨

著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向

發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)L藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰

逢某國有電戶設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的

基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益

顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作,

調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員I：,從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局

面.此外，根據(jù)并購協(xié)議.安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理

人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題如雙方溝

通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的

誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問

題.根據(jù)案例，請問答以下問題：（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事

業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？（10分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化

的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)I：作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）

【答案】（1）與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的

優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事

務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的

決策中心；（2分）各事業(yè)部主管能自主處理H常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理

的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；（2分）各事業(yè)部可集中力量從事某?方面的經(jīng)

營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化：整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大

型聯(lián)合企業(yè)；（2分）各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。（2

分）②事業(yè)部制的缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；（1分）各事業(yè)部獨(dú)立

性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。（1分）（2）在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)

上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工

作崗位的劃分，即定崗；［2分）②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提

出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；（2分）③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的

用人標(biāo)準(zhǔn)；（2分）④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中

長期人力資源規(guī)劃；（1分）⑤按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善企業(yè)各種人力資源管理的

規(guī)章制度，逐步精干主體：分流富余人員。（1分）

6、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員113400名左右。自公司股票公開

上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重

新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年,

公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高

之上。因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來

獲得競爭優(yōu)勢，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進(jìn)行1S09001認(rèn)證前后已進(jìn)行

了多年的培訓(xùn)I,并對部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)|,但公司總感到已有的培訓(xùn)效

果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性

較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅

度提高。對于目前公司用現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與

面臨的問題：（1）中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員

大大精簡，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行

MBA課程培訓(xùn)由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然

不理想。公司在對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的丁作職責(zé)與人員

的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)I,缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個(gè)部門的人員較少

而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題.（2）對成批進(jìn)來

的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進(jìn)來的人員卻不能對他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，

只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)I,這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長時(shí)間對

企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化

而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效制度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往

有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才.能起到理想的效果，

一直是困擾公司的難題，分析要求：（1）如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題？（2）如何

解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題？

【答案】（1）對中層管理人員培訓(xùn)I問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式「因?yàn)镸BA

培訓(xùn)是面對實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析

能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)（應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織

能力等）。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的

方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司

來考察，然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管

理人員日常匚作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇,而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，

這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率

也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進(jìn)行

同樣知識(shí)的培訓(xùn)I,這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以

采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以

給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃：適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。（2）可以

通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：

①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行

為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境C

②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員的崗前培訓(xùn)I,通過師徒傳授的方式，可以加快新員匚

進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)I。該培訓(xùn)方

式采取滾輪方式:，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T匚進(jìn)入公司的時(shí)間而影

響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)I,公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以

通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟、新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。

評估培訓(xùn)效果時(shí)要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時(shí)的進(jìn)行

培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動(dòng)按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及

時(shí)解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄F來，以便在以后的

培訓(xùn)中加以改進(jìn)。

7、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)

的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，I可來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人

員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)I,以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批

準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四、

議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他

員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫，大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)

費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是

某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)

意識(shí)的老國企，給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)

點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：（1）

導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要，京囚是什公（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處

【答案】（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)，②培訓(xùn)層次不清。

③沒有確定培訓(xùn)舊標(biāo)④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。（2）企業(yè)要把員「.培訓(xùn)|落到實(shí)處，應(yīng)做

到以下幾方面：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階

段分析。②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo),③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)

計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。⑤重視培訓(xùn)I的

價(jià)值體現(xiàn)「

8、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動(dòng)合同，但雙方約定小張每月工資是

4000元。公司于2013年3月20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20%作為

績效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不

成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資,為此,

小張于2013年6月3H向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：

(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？

【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用T.之日起未與小張簽訂勞動(dòng)合同，違反

了勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。小張?jiān)谠摴竟ぷ?，即已形成雙方的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,3月20H前雙方

約定的工?資額度即可確定為小張勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額］根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)

定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原

來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水

平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十一條第?款,用人單位是不

能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)

定，作為員工的績效工資的發(fā)放,應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照

企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹Ｊ紫刃埵窃趧趧?dòng)爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞

動(dòng)仲裁提出的仲裁申請,另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員匚利益

私自扣除工資的,應(yīng)予以補(bǔ)償。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之H起

超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資一，”

因此，小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧?dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：

“用人單位違反本法規(guī)定,以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限

期退還勞動(dòng)者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的,

應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

9、某公司是