目錄

第一章：人力資源規(guī)劃............................................

第一節(jié)：工作崗位分析與設計....................................

第一單元：工作崗位分析......................................

第二單元：工作崗位設計......................................

第二節(jié)：企業(yè)勞動定員管理......................................

第一單元：企業(yè)定員人數(shù)的I核算措施...........................

第二單元：定員原則編寫格式和規(guī)定...........................

第三節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃..................................

第四節(jié)：人力資源費用預算的審核與支出控制.....................

第一單元：人力資源費用預算H勺審核...........................

第二單元：人力資源費用支出的控制...........................

第二章：人員招聘與配置..........................................

第一節(jié)：員工招聘活動的實行....................................

第一單元：招聘渠道n勺選擇和人員招募的措施...................

第二單元：對應聘者進行初步篩選.............................

第三單元：面試日勺組織與實行..................................

第四單元：其他選拔措施......................................

第五單元：員工錄取決策......................................

第二節(jié)：員工招聘活動的評估....................................

第三節(jié)：人力資源啊有效配置........................................

第一單元：人力資源的空間配置...................................

第二單元：人力資源的時間配置...................................

第四節(jié)：勞務外派與引進............................................

第三章：培訓與開發(fā)....................................................

第一節(jié)：培訓管理..................................................

第一單元：培訓需求的分析.......................................

第二單元：培訓規(guī)劃的制定.......................................

第三單元：培訓組織與實行.......................................

第四單元：培訓效果的評估.......................................

第二節(jié)：培訓措施的選擇...........................................

第三節(jié)：培訓制度的建立與推行.....................................

第四章：績效管理.....

第一節(jié)：績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā).........................

第一單元：績效管理程序的設計..................................

第二單元：績效管理系統(tǒng)的運行..................................

第三單元：績效管理系統(tǒng)的開發(fā)..................................

第二節(jié)：績效管理的考核措施與應用................................

第一單元：行為導向型主觀考核措施..............................

第二單元：行為導向型客觀考核措施..............................

第三單元：成果導向型考核措施..................................

第五章：薪酬管理..................................................

第一節(jié)：薪酬制度的設計........................................

第一單元：薪酬管理制度的制定根據(jù)............................

第二單元：薪酬管理制度的制定程序............................

第三單元：工資獎金制度的調(diào)整................................

第二節(jié)：工作崗位評價...........................................

第一單元：工作崗位評價的基本環(huán)節(jié)............................

第二單元：工作崗位評價指標與原則............................

第三單元：工作崗位評價措施與應用............................

第三節(jié)：人工成本的核算.........................................

第四節(jié)；員工福利管理...........................................

第一單元：福利總額預算計劃..................................

第一單元：各類保險金和住房公積金核算........................

第六章：勞動關系管理.............................................

第一節(jié)：勞動關系的調(diào)整方式....................................

第二節(jié)：集體協(xié)議制度...........................................

第三節(jié)：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則..................................

第四節(jié)：企業(yè)民主管理制度......................................

第五節(jié)：工作時間與最低工資原則................................

第一單元：工作時間制度......................................

第二單元：最低工資保障制度..................................

二、工作崗位分析概述

（一）工作崗位分析口勺概念

（二）工作崗位分析H勺內(nèi)容

（三）工作崗位分析H勺作用

三、工作崗位分析信息的重要來源

（-）書面資料（二）任職者的匯報（三）同事的匯報（四）直接的觀測

四、崗位規(guī)范和工作闡明書

（一）崗位規(guī)范

I、概念；也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則、它是對組織中各類崗位某一專題事物或?qū)δ愁悊T工勞

動行為、素質(zhì)規(guī)定等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

2、重要內(nèi)容：1）崗位勞動規(guī)則、2）定員定額原則、3）崗位培訓規(guī)范、4）崗位員工規(guī)范

3、構造模式：

（1）管理崗位知識能力搦范:包括職責規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定

（2）管理崗位培訓規(guī)范：包括指導性培訓計劃、參照性培訓大綱和推薦教材

（3）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：包括應知、應會、工作實例

（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范：包括崗位的職責和重要任務、崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定、以及完畢期

限、完畢各項任務的程序和操作措施、與有關崗位的協(xié)調(diào)配合程度

（5）其他種類的崗位規(guī)范:如管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。

（二）工作闡明書

1、概念：是組織對各類崗位日勺性質(zhì)和特性（識別信息）、工作任務、職責

權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做日勺統(tǒng)一規(guī)定。

2、分類：崗位闡明書、部門闡明書、企業(yè)闡明書

3、內(nèi)容：1）基本資料、2）崗位職責、3）監(jiān)督與崗位關系、4）工作內(nèi)容和規(guī)定、5）工作權限、6）勞動

條件和環(huán)境、7）工作時間、8）資歷、9）身體條件、1（））心理品質(zhì)規(guī)定、11）專業(yè)知識和技能規(guī)定、12）

績效考核。

（三）崗位規(guī)范與工作闡明書的區(qū)別：規(guī)范指這個崗位應當做什么？怎樣做？而闡明書是指什么樣的人

才能做這個崗位？對用人有什么規(guī)定？

［能力規(guī)定］

一、工作崗位分析日勺程序

（一）準備階段

詳細任務是:理解狀況、建立聯(lián)絡、設計崗位調(diào)查方案、規(guī)定調(diào)查日勺范圍、對象和措施

1、根據(jù)工作崗位分析日勺總目的、總任務，對企業(yè)各類崗位的）現(xiàn)實狀況進行初步理解，掌握多種基本數(shù)據(jù)

和資料。

2、設計崗位調(diào)杳方案

（1）明確崗位調(diào)查的目的。

（2）確定調(diào)查H勺對象和單位

（3）確定調(diào)查項目

（4）確定調(diào)查表格和填寫闡明

（5）確定調(diào)查日勺時間、地點和措施

3、為了搞好工作崗位分析，應做好員工思想工作，闡明分析的目的和意義，建立友好合作關系，使員工

對崗位分析有良好口勺心理準備。

4、根據(jù)工作崗位分析日勺任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢。

5、組織有關人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉詳細的I實行環(huán)節(jié)和調(diào)查措施。

（二）調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致口勺調(diào)查研究。

（三）總結分析階段：首先對調(diào)查的成果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的

歸納和總結。

二、起草和修改工作闡明書的詳細環(huán)節(jié)

I、進行系統(tǒng)全面的調(diào)查，起草崗位闡明書草稿

2、組織崗位分析專家，召開專題研討會，對闡明書的內(nèi)容訂正、修改提出詳細意見

第二單元：工作崗位設計

［學習目的］|理解工作崗位設計時基本原則和內(nèi)容？||掌握工作崗位設計的基本措施？

一、工作崗位設計的基本原則（因事設崗）

1、明確任務目H勺的原則2、合理分工協(xié)作的原則3、責權利相對應的原則

［能力規(guī)定］工作崗位設計的基本措施

（-）老式的措施研究技術

措施研究：是運用調(diào)查研究U勺實證措施，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和環(huán)節(jié)，進行全面系統(tǒng)U勺觀測、記錄和分

析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序日勺?種專、業(yè)技術。

詳細工作環(huán)節(jié)：包選擇、記錄、分析、改善、實行等五個階段。

措施研究詳細應用H勺技術包括：

1、程序分析：有如下分析工具

1）作業(yè)程序圖2）流程圖3）線圖此三種側重產(chǎn)品制造過程中日勺分析研究

4）人一機程序圖5）多作業(yè)程序圖6）操作人程序圖也可用于非生產(chǎn)反復性H勺作業(yè)分析。

2、動作研究

（二）現(xiàn)代工效學日勺措施

是研究人們在生產(chǎn)勞動中口勺工作規(guī)律、工作措施、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配,

以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的措施

工業(yè)工程法：FI的是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效運用，減少成本，保證質(zhì)量和安全，提面生產(chǎn)效率，

獲得最佳效益。

IE的基本功能是：研究人員、物料、設備、能源、信息所構成的集成系統(tǒng)、進行設計、改善和設置。詳細

體現(xiàn)為：規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新等四個方面。

第二節(jié)：企業(yè)勞動定員管理

第一單元：企業(yè)定員人數(shù)的核算措施

［學習目的］|掌握企業(yè)定員U勺概念、作用和原貶1|核算各類崗位定員人數(shù)的程序和括藏'

［知識規(guī)定］

一、企業(yè)定員日勺基本夠:是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，對企業(yè)

配置各類人員所預先規(guī)定的限額。

二、企業(yè)定員管理時作甬|

1、是企業(yè)用人日勺科學原則

2、是企業(yè)人力資源計劃的基礎

3、是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的I重要根據(jù)

4、有助于提高員工隊伍素質(zhì)。

三、企業(yè)定員的耐

1、必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目的I為根據(jù)

2、必須以精簡、高效、節(jié)省為目口勺

3、各類人員H勺比例關系要協(xié)調(diào)

4、要做到人盡其才、人事相宜

5、要發(fā)明一種貫徹執(zhí)行定員原則的良好環(huán)境

6、定員原則應適時修訂。

［能力規(guī)定］

?、核定用人數(shù)量的基本措施

1、按勞動效率定員2、按設備定員3、按崗位定員4、按比例定員5、按組織機構、職貢范圍和業(yè)務分工

定員

二、企業(yè)定員的新措施

1、運用數(shù)理記錄措施對管理人員進行定員

2、運用概率推斷確定經(jīng)濟合理日勺唉務人員人數(shù)

3、運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)

4、零基定員法

第二單元：定員原則編寫格式和規(guī)定

［學習目的J］掌握|定員原則口勺概念、分類、內(nèi)容和原則？||起草和修訂定員原則日勺基本措麗"

［知識規(guī)定］

一、定員原則的胸囹:是由勞動定額定員原則化主管機構同意、公布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的

統(tǒng)一規(guī)定。

二、企業(yè)定員原則”勺分級胭

（一）企業(yè)定員原則日勺分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員原則。

（二）勞動定員原則日勺分類：

按綜合程度分：單項、綜合定員原則

按詳細形式分：效率、設備、崗位、比例、職責分工定員原則。

三、企業(yè)定員原則的I丙祠:生產(chǎn)規(guī)模、加工措施、工藝流程、設備類型和性能、崗位工作內(nèi)容、職責范

圍、生產(chǎn)技術、勞動組織條件，假如是行業(yè)則規(guī)定對機構設置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、

出勤率、設備開動率等提出原則性規(guī)定。

四、編制定員原則H勺麗|

I、定員原則水平要科學、先進、合理2、根據(jù)要科學

3、措施要先進4、計算要統(tǒng)一5、形式要簡化6、內(nèi)容要協(xié)調(diào)

［能力規(guī)定］

一、定員原則的編寫根據(jù)：書面格式應嚴格按照國標化工作導則的規(guī)定編寫。

二、定員原則的總體編排：

有如下三大要素構成：

I、概述：由封面、目次、序言、首頁等要素構成

2、原則正文：由一般要素（包括原則名稱、范圍、引用原則），技術要素（包括定義、符號、縮略語、

各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量規(guī)定）構成

3、補充：由提醒的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。

三、定員原則的層次劃分

四、勞動定員原則H勺格式設計

1、表日勺編號：按表1至最終

2、表日勺接排：超過一頁時，需加“表1（續(xù)）字樣”

3、表格口勺畫法：封閉式，加邊框線，并加單位標注

4、表頭的項目設計：序號、編碼、工種或崗位名稱、重要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生

產(chǎn)能力、產(chǎn)效作業(yè)（臺時）率等指標

5、崗位重要工作職責規(guī)定

6、勞動定額定員的形式、計量單位基本規(guī)定，同步可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間原則

7、人員素質(zhì)規(guī)定，如職業(yè)原則U勺等級規(guī)定。

第三節(jié)：人力資源管理制度規(guī)劃

［學習目伊、J］掌握人力資源管理制度口勺有關知識以及規(guī)劃？|制定人力資源管理制度的程序？

一、制度化管理口勺基本理論

1、概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

2、特性：

D規(guī)定每個崗位的權責，并且制度化

2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來

3）規(guī)定崗位特性，提M規(guī)定，挑選組員

4）所有權與管理權相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理

5）三原則：因事設人、管理者的執(zhí)行權力、管理者H勺權限，需服從制度口勺規(guī)定

6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。

3、長處：

I）個人與權利相分離

2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性化管理H勺產(chǎn)物

3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

二、制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術規(guī)范、業(yè)務規(guī)范、行為規(guī)范。

三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成：企業(yè)基礎性管理制度和員工管理制度。

勞感人事基礎性管理制度員工管理制度

組織機構和設置調(diào)整的規(guī)定工作時間的規(guī)定（如加班、輪班、不定期工作」

工作崗位分析與評價工作的規(guī)定考勤規(guī)定

肉位設置和人員費用預算的規(guī)定休假規(guī)定

對內(nèi)對外人員招聘H勺規(guī)定（含協(xié)議管理規(guī)定）年休假規(guī)定

員工績效管理（目的管理）的規(guī)定女工勞動保護與計劃生育規(guī)定

人員培訓與開發(fā)的1規(guī)定員工獎懲規(guī)定

薪酬福利規(guī)定（含社會保險規(guī)定）員工差旅費管理規(guī)定

勞動保護用品與安全事故處理的規(guī)定員工佩戴胸卡H勺規(guī)定

其他（如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定）員工因私出境規(guī)定

員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定

員工合理化提議的規(guī)定

員工越級投訴H勺規(guī)定

其他（如員工滿意度調(diào)行的規(guī)定）

四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點

（一）體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄取、保持、發(fā)展、考核、調(diào)整

體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識B勺統(tǒng)一

五、人力資源管理制度規(guī)劃H勺原則：共同發(fā)展、適合企業(yè)特點、學習與創(chuàng)新并重、符合法律規(guī)定、與集體

協(xié)議協(xié)調(diào)一致、保持動態(tài)性。

六、制定人力資源管理制度H勺基本規(guī)定：1）從企業(yè)詳細狀況出發(fā)2）滿足企業(yè)口勺實際需要3）符合法律和

道德規(guī)范4）重視系統(tǒng)性和配套性5）保持合理性和先進性。

［能力規(guī)定］

一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本環(huán)節(jié)

1、提出人力資源管理制度草案

2、廣泛征求意見，認真組織討論

3、逐漸修改調(diào)整、充實完善

二、制定詳細人力資源管理制度的程序：I由總則、主文和附則構成

1、闡明建立制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，加強其重要性和必要性

2、對負責本項管理機構設置、職責范圍、業(yè)務分工、活感人員的責任、權限、義務作出詳細規(guī)定

3、明確規(guī)定本項管理的目代I、程序和環(huán)節(jié)，及實行過程中應遵守的基本原則

4、闡明本制度設H的根據(jù)和基本原理，作出解釋和闡明

5、詳細規(guī)定活動的類別、層次和期限等

6、對制度中所使用的報表格式、量表、上報期限提出詳細的規(guī)定

7、對本項活動日勺成果應用原則和規(guī)定，以及與之配套的規(guī)章制度日勺貫徹實行作明確日勺規(guī)定

8、對各個職能和業(yè)務部門口勺年度總結、表揚活動和規(guī)定作出原則規(guī)定

9、對本項人力資源管理活動中員工權利和義務、詳細程序和管理措施作出明確詳細的規(guī)定

10、時制度的解釋、實行和修改等有關問題作出必要的闡明。

第四節(jié)：人力資源費用預算的審核與支出控制

第一單元：人力資源費用預算的審核

［學習目的］掌握|審核人力資源費用預算的I基本規(guī)定？||審核人力資源費用預算日勺程序和基本措施?

［知識規(guī)定］

一、審核人力資源費用預算的基本規(guī)定"合理性、精確性、可比性。

［能力規(guī)定］

一、審核人力資源費用預算H勺基本程序：

1、檢查項目與否齊全，如工資項目和基金項目

2、關注國家有關規(guī)定和發(fā)放原則“勺新變化

3、關注國家政策及原則口勺變化，與否對員工型I資金權益、社保福利等重要項目發(fā)生變化，在費用預算中

得以體現(xiàn)。

二、審核人工成本預算H勺措施

（-）重視內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整

1、關注政府有關部門公布的年發(fā)企業(yè)工資指導線，用基準線、預警線、控制下線衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀

況，

2、定期進行勞動力工資水平日勺市場調(diào)查

3、關注消費者物價指數(shù)

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益：倡導算了再干，也就是收入-利潤=成本

三、審核人力資源管理費用預算的措施

原則是分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行。決定原因是：人員規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平

例：人力資源部管理耨用項目登記表:

活動項目費用項目

1、招聘廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金

2、工資水平市場調(diào)查調(diào)研費

3、人員測評測評費

4、培訓教材費、教員勞務費、培訓費（差旅費）

5、公務出國護照費用、簽證費

6、調(diào)研專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用

7、勞動協(xié)議簽證費

8、解雇賠償費

9、殘疾人安頓殘疾人就業(yè)保障金

10、勞動糾紛法律征詢費

11、辦公業(yè)務辦公用品費與設備投資

第二單元：人力資源費用支出的控制

一、人力資源費用支出控制的畫：保證員工利益.、減少招聘培訓勞動爭議等費用、防止濫月管理費用。

二、人力資源費用支出控制的幽：及時性、節(jié)省性、適應性、權責利相結合。

［能力規(guī)定］

三、人力資源費用支出控制的畫

1、制定控制原則2、人力資源費用支出控制的實行3、差異H勺處理。

第二章：人員招聘與配置

第一節(jié)：員工招聘活動的實行

第一單元：招聘渠道的選擇和人員招募的措施

［學習目的］掌握企業(yè)反菽員的多種招聘渠道口勺重要環(huán)節(jié)?I，以及I內(nèi)外部人員招募U勺重要措施。

［知識規(guī)定］招募渠道有內(nèi)部招募外部招募

一、內(nèi)部招募歐I特點：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、工作調(diào)崗、人員重聘等措施從企業(yè)內(nèi)部

人才儲備庫里挑選合適日勺人員補充到空缺或新增的J崗位上去的活動。

長處：

1、精確性高2、適應較快3、鼓勵性強4、費用較低

缺陷：

1.因處理不公、措施不妥或員工個人原因，也許會在組織中導致某些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

2.輕易克制創(chuàng)新

二、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險

長處：

1、帶來新思想和新措施2、有助于招聘一流人才3、樹立形象H勺作用

缺陷:

1、篩選難度大2、進入角色慢3、招募成本大4、決策風險大5、影響內(nèi)部員工時積極性

［能力規(guī)定］

一、選擇招募渠道的重要環(huán)節(jié)

1.分析單位的招聘規(guī)定2.分析潛在應聘人員的特點3.確定適合的招聘來源4.選擇適合H勺招聘措施

二、參與招聘會的重要程序：

1、準備展位2、準備資料和設備3、招聘人員的準備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)絡5、招聘會的宣傳工作6、招

聘會后的工作

三、內(nèi)部招聘的重要措施

1.推薦法；適合招聘一般員工，

長處：可靠性強，滿意度高，缺陷：比較主觀

2.布告法：適合非管理人員即一般職工的I招聘，

長處：讓企業(yè)內(nèi)更多人員理解此信息、，為員工發(fā)展提供了機會，缺陷：時間長，導致崗位長時間空缺

3.檔案法：可以理解員T在教育、培訓、經(jīng)蛤、技能、績效等方面叫信息

四、外部招募的重要措施

1.公布廣告：如電視、報紙、雜志等

2.借助中介：承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者職業(yè)

1）人才交流中心（建有大量的人才庫，費用低廉）

2）招聘洽談會（如高級人才交流會、信息技術人才交流會、應屆生雙向選擇會）

3）獵頭企業(yè)（Headhunter）獵頭企業(yè)建有自己日勺人才庫，所推薦人才日勺費用為年薪日勺25-35%,成

功率比較高

3.校園招聘：重要方式有（招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分派辦公室推薦三種）一般用來選拔工程、財務、

會計、計算機、法律，以及管理等領域日勺專業(yè)化初級水平人員，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人才有50%

是在校園招聘到的

4.網(wǎng)絡招聘：e-HR指信息化人力資源管理

長處：

1）成本較低，以便快捷，選擇余地人，波及范圍廣

2）不受地點和時間的限制，可以在網(wǎng)上協(xié)助你完畢應聘人員的背景調(diào)查、能力素質(zhì)評估及筆試面試，

是具有多功能的招聘服務系統(tǒng)

3）使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類，處理更便捷規(guī)范

5.熟人推薦；

長處：對候選人理解比較精確、招募成本低

缺陷：易形成裙帶關系，不利于企業(yè)管理制度H勺貫徹

［注意事項］

一、采用校園上門招聘方式對應注意日勺問題

1.注意理解大學生在就業(yè)方面的某些政策和規(guī)定

2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踏兩只船或幾只船的形象

3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己口勺能力也缺乏精確H勺評價

4.對學生感愛好U勺問題做好準備，可將某些常見問題印刷在宣傳品上

二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題

1.理解招聘會日勺檔次（規(guī)劃多大，參與單位，時間和地點）

2.理解招胎會面對H勺對象

3.注意招聘會的組織者（組織能力及社會影響力）

4.注意招聘會的I信息宣傳

第二單元：對應聘者進行初步篩選

［學習目的］掌握對|應聘者進行初步篩選的措施，如筆試、篩選簡歷和篩選中藤亍

［知識規(guī)定］

一、筆試的合用范圍

一般知識和能力：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。

專業(yè)知識和能力：財務知識、管理能力、人際關系能力、觀測能力等。

二、筆試的J特點

長處：增長對知識、技能、能力的考察信度與效度、可以對大規(guī)模的應聘者進行篩選，花少時間達高

效率、應聘者心理壓力小，輕易發(fā)揮正常水平、成績評估較客觀。

缺陷：不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德，管理能力、口頭體現(xiàn)能力和操作能力。

［能力規(guī)定］

一、篩選簡歷硒施

1、分析簡歷構造

2、審查簡歷日勺客觀內(nèi)容

3、判斷與否符合崗位技術和經(jīng)驗規(guī)定

4、審查簡歷中口勺邏輯性

5、對簡歷日勺整體印象

二、篩選申請表日勺措施

1、判斷應聘者的態(tài)度

2、關注與職業(yè)有關的問題

3、注明可疑之處

三、筆試措施時應用（提高筆試有效性應注意的問題）

1、命題與否恰當（管理者和科技人員以論文式筆試，操作工人和職工以測試式筆試）

2、確定評閱計分規(guī)則（應與考核內(nèi)容的難度及重要性成比例）

3、閱卷及成績復核（遵照客觀、公平H勺原則）

第三單元：面試的組織與實行

［學習目的］掌握|面試日勺內(nèi)涵與目的？|面試H勺基本程序和環(huán)境布置？||面試的措施？||面試問題H勺設旃

提問技巧？

［知識規(guī)定］

一、面試的內(nèi)涵：

二、面試的發(fā)展

三、面試H勺目的

1、面試考官的目的

1）發(fā)明一種融洽的氣氛，使面試者能發(fā)揮正常水平

2）讓應聘者愈加理解企業(yè)政策、應聘的崗位信息、人力資源政策等

3）理解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)

4）決定應聘者與否通過本次面試

2、應聘者日勺目依J

1）發(fā)明一種融洽的氣氛，盡量展示自己的實際水平

2）有充足口勺時間向面試官懂明自己具有的條件

3）但愿被理解、被尊重，并得到公平看待

4）充足的理解自己關懷口勺問題

5）決定與否要來該單位工作

面試考官與應聘者H勺目的各不相似，雙方是雙向選擇關系，面試考官處在主導地位，需到達預期的目

的外，還需協(xié)助應聘者完畢以上程序。

3、圍繞面試日的應進行的必要闡明

［能力規(guī)定］

一、面試的基本麗

（-）面試前的準備階段：詢定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳

細理解應聘者的資料。

（~）面試開始階段：應從應聘者可以預料到的I問題開始提問，如工作經(jīng)歷、文化程度筆，再過渡到

其他問題上。

（三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造友好日勺環(huán)境。

（四）結束面試階段：在面試提問結束后，應給應聘者一種提問的機會，并整頓好而試登記表。

（五）面試評價階段：可采用評語式或評分式評估，評語式評估可反應應聘者的I特點，但不能橫向比

較，評分式評估恰好相反。

二、面試環(huán)境標亶

三、面試的措施

（一）初步面試和診斷面試

（二）構造化面試和非構造化面試

四、面試問題H勺設計

（一）面試問題設計技巧：通過工作闡明書對任職者的J規(guī)定，理解該崗位所需要的能力，準備有關問

題來考察求職者與否具有此種能力。

（二）面試問題舉例

五、面試提問口勺技巧，重要方式看丁

（一）開放式提問：如談談彌自己，范圍比較大

（二）封閉式提問：如只需對方回答是或否

（三）清單式提問：如對一種問題設置多種答案，考察應聘者的分析問題能力

（四）假設式提問：如換位思索的問題，讓應聘者來發(fā)揮想象力來回答

（五）反復式提問：如你11勺意思是什么什么

（六）確認式提問：如我明白，很好，鼓勵應聘者繼續(xù)回答

（七）舉例式提問：也稱為行為描述提問，對應聘者過去的工作行為舉例進行提問。

［注意事項］

面試提問時，應關注的幾種問題

1、盡量防止提出引導性的問題

2、故意提問某些互相矛盾的問題

3、面試中非常重要的一點是理解應聘者的求職動機

4、所問題要直載了當，語言簡潔，作好記錄

5、面試中，聽和看互相結合。

第四單元：其他選拔措施

［學習目的］掌握心理測試日勺特點和類型？||應用情境模擬法的基本環(huán)節(jié)和規(guī)育

［知識規(guī)定］

心理測試的特點：|在控制H勺情境下，向應試者提供一組原則化的刺激，對引起H勺反應行為做為樣本,

對其個人行為做出評價。

心理測試包括如下幾點類型

一、人格測試：包括:體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價格觀與社會態(tài)度等。如領導者的選拔時需

用到人格測試。有16種人格類型

二、愛好測試：有6種愛好類型：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術型。

三、能力測試：分為：一般能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法

（'）概念：將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜

介素質(zhì)。

（二）特點：適合招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員。

（三）分類：語言體現(xiàn)能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試、

（川）長處：可從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應聘者；測試選拔出來的人可直接上崗，為企業(yè)節(jié)

省大量的培訓欲用C

［能力規(guī)定］

一、情境模擬測試U勺應用

重要措施有：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色飾演法、即席發(fā)言、

案例分析法。

（一）公文處理模擬法又稱為公文筐測試，環(huán)節(jié)如下:1）發(fā)給測評者一套文獻匯編，由15?25份文獻構

成2）簡介有關背景，全權處理文獻筐里所有材料3）最終，將處理成果交測評組，按既定的考核維度與

原則進行考核。

（二）無領導小組討論法|：對同一組人同步進行測評日勺措施，由4?6人構成，最終由評委對參賽者進行

評分。

二、應專心理測試法日勺基本規(guī)定

1、要注意對應聘者的隱私加以保護

2、要有嚴格H勺程序

3、心理測試的成果不能作為唯一的評估根據(jù)。

第五單元：員工錄取決策

［學習目的］掌握錄取企業(yè)員工各項詳細工作事項的措施？

［能力規(guī)定］

人員錄取的J重要決策有：多重淘汰式、賠償式、結合式。

［注意事項］

在做出錄取決策時，應注意如下問題：

1、盡量使用全面衡量口勺措施2、減少作出錄取決策的人員3、不能求全責怪。

第二節(jié)：員工招聘活動的評估

［學習目叢J］掌握|招聘成本、］|招聘質(zhì)量|與忸聘效果的評估措施？

［能力規(guī)定］

一、成本效益評估：是鑒定招聘效率的一種重要指標，

（-）招聘成本：分為招聘總成本與單位成本

（-）成本效用評估：

總成本效用=錄取人數(shù)/招聘總成本

招聘成本效用=應聘人數(shù)/招聘期間的費用

選拔成本效用=被選中日勺人數(shù)/選拔期間啊費用

人員錄取成本效用=正式錄取人數(shù)/錄取期間口勺費用

（三）招聘收益成本比=新員工為組織發(fā)明的總價值/招聘總成本

二、數(shù)量與質(zhì)量再

（一）數(shù)量評估：重要從錄取比、招聘完畢比、應聘比三方面進行

錄取比二錄取人數(shù)/應聘人數(shù)*10Q%

招聘完畢比二錄取人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100$

應聘比二應聘人數(shù)/計劃招聘?人數(shù)*100%

（二）質(zhì)量評估：通過錄取比和應聘比兩個數(shù)據(jù)，反應錄取人員的質(zhì)量。

三、信度與效麗恬

（一）信度評估：可靠性或一致性，分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)三種。

（二）效度評估：有效性或精確性，分為預測（入職后的工作績效與面試差距）效度、內(nèi)容（可測試打字

員）效度、同側（省時省力）效度二種.

第三節(jié)：人力資源的有效配置

第一單元：人力資源的空間配置

［學習目的J］I人員配置H、J原甌II勞動分工阿協(xié)作的概念和作用nI人力資源空間配置？I5S活動等現(xiàn)場管

理與勞動環(huán)境優(yōu)化H勺措施？

［知識規(guī)定］

人員配置的原理

1、要素有用原理2、能位對應原因3、互補增俏原理4、動態(tài)適應原理5、彈性冗余原理

二、企業(yè)勞動分工

|1、概念：在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上,所實現(xiàn)勞動專業(yè)化，使勞動者從事著不一樣的、但又互相聯(lián)絡

H勺工作。

|2、作用：工|作簡化和專門化、使勞動工具專門化、有助于配置工人、擴展勞動空間、防止工時揮霍。

3、形式：職能分工、專業(yè)工種分工、技術分工。

4、原則：

1）直接生產(chǎn)工作、管理工作、服務工作分開

2）不一樣日勺工藝階段和工種分開

3）準備性工作和執(zhí)行性工作分開

4）基本工作和輔助工作分開

5）技術高下不一樣的工作分開

6）防止過細分工帶來消極影響

二、企業(yè)勞動協(xié)作

四、工作地組織

［能力規(guī)定］

一、對過細的勞動分工進行改善：擴大業(yè)務法、充實業(yè)務法、工作連貫法、輪換工作法、小組工作法、兼

崗兼職、個人包干負責。

二、員工配置的基本措施：以人為原則進行配置、以崗位為原則進行配置、以雙向選擇為原則進行配置。

三、員工任務的指派措施：匈牙利法兩上約束條件：員工數(shù)目與任務數(shù)目相等，求解的是最小化問題。

四、加強現(xiàn)場的15s活動：整頓、整頓、打掃、清潔、素養(yǎng)、安全。

五、勞動環(huán)境優(yōu)化：色彩與照明、噪聲、溫度和濕度、綠化。

第二單元：人力資源的時間配置

一、工作時間組織的內(nèi)容

二、工作輪班組織應注意的問題

1、工作輪班H勺組織

2、要平衡各個輪班人員的配置

3、建立和健全交接班制度

4、合適組織各班工人交叉上班

5、工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，尤其是夜班對人口勺影響最大。

三、四班三運轉制日勺長處：

1、人休設備不休，增長了產(chǎn)量

2、縮短了工人工作時間

3、減少了工人持續(xù)上夜班的時間

4、增長了工人學習技術的時間

5、有助于在既有廠房設備條件下，增長用工量。

［能力規(guī)定］

工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制

第四節(jié)：勞務外派與引進

［學習目的］

一、勞務外派與引進H勺概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力H勺國際流動，通過提供勞動與服務，收取酬勞的一

種商業(yè)行為。

二、勞動外派與引進日勺形式：分為公派和民間兩種類型。

［能力規(guī)定］

一、外派勞務工作H勺基本程序：填寫申請、面試、簽訂協(xié)議、辦理手續(xù)、培訓、健康證明、辦理護照及簽

證、繳納有關費用。

二、外派勞務的管理

（一）外派勞務項目的審查：填寫審查表、雇用協(xié)議、工作許可證、雇主身份證、護照。

（-）外派勞務人員的挑選

（三）外派勞務人員日勺培訓

三、勞務引進的管理

（一）聘任外國人日勺審批：需填寫申請表并提供有效文獻，經(jīng)當?shù)厥≌夂?，簽發(fā)許可證書。

（二）聘任外國人就業(yè)的基本條件;滿18周歲，有工作經(jīng)驗、無犯罪記錄、有聘任的單位、有護照或其他

有效證件。

（二）入境后的工作：申請就業(yè)訐、申請居留訐C

第三章：培訓與開發(fā)

第一節(jié)：培訓管理

第一單元：培訓需求的分析

［學習FIU勺］麗T需求分析信息搜集的內(nèi)容和措施”|培訓需求分析I內(nèi)含義、作用與內(nèi)河|培訓需求分析的

程序和措施？

培訓需求分析時話唄是:采用科學的措施弄清誰最需要培訓、為何要培訓、培訓什么等問題，并進行深入

探索研究的過程。

一、培訓需求分析網(wǎng)作甬］

1、有助尸找出差距確立培訓目的

2、有助于找出處理問題的措施

3、有助于進行前瞳性預測分析

4、有助于培訓成本的預算

5、有助于增進企業(yè)各方到達共識

二、培訓需求分析時逋

1、培訓需求日勺層次分析：1）戰(zhàn)略層次分析2）組織層次分析3）員工個人層次分析

2、培訓需求日勺對象分析；1）新員工培訓需求分析2）在職工工培訓需求分析

3、培訓需求日勺階段分析：1）目前培訓需求分析2）未來培訓需求分析

［能力規(guī)定］

一、培訓需求分析H勺實行邈］

1、做好培訓前期的準備「作

1）建立員工背景檔案

2）同各部門人員保持親密聯(lián)絡

3）向主管部門領導反應狀況

4）準備培訓需求調(diào)查

2、制定培訓需求調(diào)杳計劃

1）培訓需求調(diào)查工作的行動計劃

2）確定培訓需求調(diào)查工作的目H勺

3）選擇合適日勺培訓需求調(diào)查措施

4）確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容

3、實行培訓需求調(diào)查工作

1）提出培訓需求動議或愿望

2）調(diào)查、申報、匯總需求動議

3）分析培訓需求，需關注如下問題：［注意事項］

（1）受訓員工現(xiàn)實狀況

（2）受訓員工存在的問題

（3）受訓員工的期望和真實想法

4）匯總培訓需求意見，確認培訓需求

4、分析與輸出培訓需求成果

1）對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整頓

2）對培訓需求進行分析、總結

3）撰寫培訓需求分析匯報

二、撰寫員工培訓需求分析匯報，包括如下內(nèi)容：

1、需求分析實行的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議

2、開展需求分析的目的和性質(zhì)

3、概述需求分析實行的措施和過程

4、闡明分析成果

5、解釋、評論分析成果和提供參照意見

6、附錄

7、匯報提綱

三、I培訓需求信息日勺搜集措施

1、面談法：缺陷是花費時間較長

2、重點團體分析法：一般由8?12人構成小組，可按如下三個環(huán)節(jié)進行：1）培訓對象分類、2）

安排會議時間及會議討論內(nèi)容、3）培訓需求成果II勺整頓

3、工作任務分析法：一般是在非常重要的培訓項目才會使用，1）工作任務分析登記表的設計、

2）工作盤點法

4、觀測法：適合生產(chǎn)、服務人員，對銷售和技術人員不太適合

5、調(diào)查問卷：缺陷是無法斷定真實性、問卷設計分析難度較大，宜匿名進行，并保留1?3個主

觀問題填寫意見

四、培訓需求分析模型

1、循環(huán)評估模型

2、全面性任務分析模型

1）計劃階段

2）研究階段

3）任務和技能FI錄階段

4）任務或技能分析階段

5）規(guī)劃設計階段

6）執(zhí)行新的或修正日勺培訓規(guī)劃階段

3、績效差距分析模型

1）發(fā)現(xiàn)問題階段

2）預告分析階段

3）需求分析階段

4、前瞻性培訓需求分析模型

第二單元：培訓規(guī)劃的制定

［學習nu勺］I掌握培訓規(guī)劃IJ勺內(nèi)容？］I制定員工培訓規(guī)劃的基本工作程序和措施？

?、培訓規(guī)劃的重要國

1、培訓項目確實定

1）在培訓需求分析的基礎上，列出多種培訓需求口勺優(yōu)先次序，并根據(jù)企業(yè)日勺資源狀況優(yōu)先滿足那些排在

前面的需求

2）明確培訓目的群體及規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用，進行后續(xù)的目口勺設定及課程安排

3）確定培訓目口勺群體的培訓目的，對培訓預期到達的成果、完畢任務的條件、到達目的的原則、予以明

確、清晰的描述

2、培訓內(nèi)容的開發(fā)：堅持“滿足需求、突出重點、立足FI前、講求實用、考慮長遠、提而素質(zhì)”的基本

原則

3、實行過程的設計

1）充足考慮實行過程的I各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度，把培訓內(nèi)容以問題或能力為中心分解成

多種學習單元，按照各單元間的互相關系和難易程度確定講授次序，形成?種完備的培訓進度表

2）合理選擇教學方式，確定以什么方式更能到達效果

3）全面分析培訓環(huán)境，培訓時的環(huán)境應盡屋與實際工作的環(huán)境相一致，以保證培訓效果在詳細工作中

可以得到很好的應用

4、評估手段的選擇

1）怎樣考核培訓的成敗

2）怎樣進行中間效果日勺評估

3）怎樣評估培訓結束時受訓者的學習效果

4）怎樣考察在工作中口勺運用狀況

5、培訓資源的籌辦：包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌辦與使用

6、培訓成本的預算：需得到高層管理者的支持，更需對培訓成本效益進行分析

二、年度培訓計劃的構成，重要內(nèi)容有：

1、目的2、原則3、培訓需求4、培訓的目的或目的5、培訓對象6、培訓內(nèi)容7、培訓時間8、培訓進點

9、培訓形式和方式10、培訓教師11、培訓組織人12、考咳方式13、計劃變更或者調(diào)整方式14、培

訓費預算15、簽發(fā)人

［能力規(guī)定］

制定培訓規(guī)劃日勺環(huán)節(jié)和措施

類別（九大環(huán)節(jié)）目的成果措施

1、培訓需求分析搜集、尋找有關績效找出未到達理想績效盡量客觀的搜集分析

存在缺陷的證據(jù)及數(shù)的人員比率，差距存數(shù)據(jù)，并決定與否需

據(jù)，找出既有水平與在哪一工作領域要培訓

理想水平之間的差距

2、工作闡明也稱任務闡明，是界是一份工作活動一覽包括直接觀測純熟工

定工作規(guī)定H勺基礎表,包括：目前的狀的實際工作，搜集純

況、做出的決策、采熟工自己的簡介等間

用的行動、行動的成接資料

果、行動或成果的原

則

3、任務分析明確工作對培訓提出提出一份任務分類1、列出工作人員在工

的規(guī)定表，或是一份有關每作中的實際體現(xiàn)，分

項任務所需技能的登類并分析他們口勺技術

記表構成

2、列出工作人員在工

作中的心理活動，分

類并分析技術構成

4、排序發(fā)現(xiàn)實際工作中艮1任一份學習流程圖對任務闡明的成果的

務適合用一定次序或檢查與分析

任意次序來安排日勺方

式

5、陳說目時翻譯和提煉初期搜集1工作人員面臨地情依桿工作闡明日勺成果

的信息境進行轉換，成了目的

2使用的輔助工具或

工作助手

3對每種情境所必須

做出的反應行為

4每項行為U勺輔助工

具

5行為及其成果的原

則

6、設計測驗檢測用于培訓開始和測驗與工作對績效的測試學是心理學中一

結束時，檢查培訓規(guī)規(guī)定越靠近，成果也門比較成熟的分支學

劃與否符合規(guī)定越具有可預測性科

7、制定培訓方略根據(jù)工作對培訓提出受訓者將要參與哪些回憶前面兒種成果，

的規(guī)定，規(guī)定培訓的活動、培訓內(nèi)容是什分析必須適應U勺問題

類型么、培訓以哪種方式環(huán)境

進行、培訓中使用哪

些媒介工具

8、設計培訓內(nèi)容將培訓方咯中提出日勺培訓教案根據(jù)規(guī)定確定培訓內(nèi)

各項規(guī)定加以應用容，再選擇合適的工

具和方式展現(xiàn)細節(jié)

9、試驗找小組人員試驗，找根據(jù)試驗成果改善培試驗對象要從實際參

出缺陷并改善訓規(guī)劃與培訓的人員中選用

二、年度培訓計劃日勺制定

1、根據(jù)培訓需求分析日勺成果匯總培訓意見，制定初步計劃

2、管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)部或外部）、培訓預算等進行審批

3、培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)絡外派培訓工作

4、后勤部門對與內(nèi)部有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以貫徹

5、培訓部門根據(jù)確認H勺培訓時間編制培訓次序表，并告之有關部門和單位

三