2025年醫(yī)院辦公室、人事部主任的年終總結(jié)及2026年重點工作計劃2025年，在醫(yī)院黨委領(lǐng)導(dǎo)下，作為辦公室與人事部負責(zé)人，圍繞“服務(wù)臨床、賦能發(fā)展”核心目標(biāo)，統(tǒng)籌推進行政效能提升、人力資源優(yōu)化兩項重點工作，現(xiàn)將全年工作完成情況及2026年重點計劃匯報如下：全年辦公室工作以“精細化管理”為抓手，完成制度體系重構(gòu)與流程優(yōu)化。修訂院級管理制度12項，新增跨部門協(xié)作流程8項，制度執(zhí)行偏差率從上年的18%降至6%；OA系統(tǒng)完成3.0版本升級，實現(xiàn)會議通知、公文流轉(zhuǎn)、用印申請全流程線上化，平均審批時長縮短40%，全年處理電子公文2300余份，無積壓延誤；統(tǒng)籌組織院周會、專題會等各類會議156場，通過“會前清單預(yù)審+會中任務(wù)派單+會后督辦銷號”閉環(huán)管理，會議決議事項72小時內(nèi)落實率達92%；后勤保障方面，完成門診樓空調(diào)系統(tǒng)節(jié)能改造，全年水電支出同比下降11%，醫(yī)療設(shè)備維修響應(yīng)時間壓縮至2小時內(nèi)，設(shè)備完好率保持98%以上；對外協(xié)調(diào)高效有序，配合完成三級醫(yī)院評審、醫(yī)保飛行檢查等8次重大迎檢任務(wù)，整改問題37項，均在限定時間內(nèi)達標(biāo)；輿情管理實現(xiàn)“零負面”，通過官網(wǎng)、公眾號發(fā)布政策解讀、科普宣傳等內(nèi)容216條，閱讀量超50萬次。人事工作聚焦“人才強院”戰(zhàn)略，推動人力資源配置與醫(yī)院發(fā)展需求深度匹配。全年招聘各類人員327名，其中碩士及以上學(xué)歷占比58%，緊缺崗位（急診、重癥、兒科）到崗率100%，高層次人才引進（學(xué)科帶頭人、博士）12名，較上年增長50%；開展分層分類培訓(xùn)42場，覆蓋2100余人次，其中規(guī)培生規(guī)范化培訓(xùn)通過率98%（高于行業(yè)平均3個百分點），中層干部管理能力提升班滿意度達95%；完成績效考核體系2.0版修訂，將門診量、手術(shù)臺次、科研成果等12項指標(biāo)納入科室考核，個人績效與患者滿意度、病例質(zhì)量直接掛鉤，考核結(jié)果應(yīng)用于晉升、評優(yōu)的比例從60%提升至85%；薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，臨床一線崗位績效系數(shù)平均提高15%，增設(shè)“科研創(chuàng)新獎”“急診值班補貼”等專項獎勵，全年發(fā)放金額280萬元；員工關(guān)懷落地見效，組織健康體檢、心理疏導(dǎo)、子女暑期托管等活動16場，員工離職率（除退休）降至3.2%，較上年下降2個百分點。工作中仍存在不足：一是信息化系統(tǒng)數(shù)據(jù)互通性待加強，HR系統(tǒng)與OA、財務(wù)系統(tǒng)尚未完全打通；二是高層次人才儲備不足，部分學(xué)科帶頭人缺口仍存；三是行政后勤部門服務(wù)臨床的主動性需進一步提升，個別流程仍有冗余。2026年重點工作計劃如下：辦公室方面，一是深化制度“廢改立”，重點修訂《醫(yī)療糾紛處置流程》《設(shè)備采購管理辦法》等5項制度，建立“制度執(zhí)行反饋動態(tài)調(diào)整”機制；二是推進信息化升級，6月底前完成電子檔案管理系統(tǒng)上線，實現(xiàn)人事、文書、醫(yī)療檔案全數(shù)字化，12月底前打通HR、OA、財務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)壁壘，減少重復(fù)錄入；三是優(yōu)化會議管理，推行“無會周”制度（每月第3周原則上不召開全院性會議），壓縮非必要會議30%以上；四是強化后勤保障，完成住院部電梯加裝工程（6月竣工），推行“后勤服務(wù)滿意度月評”，目標(biāo)得分提升至90分以上；五是加強對外聯(lián)動，與醫(yī)保局、衛(wèi)健委建立“政策直通車”機制，每月開展1次專題溝通，確保政策落地時效。人事部方面，一是精準(zhǔn)人才引進，制定《20262028年學(xué)科人才需求清單》，重點引進呼吸、腫瘤等學(xué)科帶頭人810名，與3所醫(yī)學(xué)院校建立“定向培養(yǎng)”合作，確保緊缺專業(yè)應(yīng)屆生留存率達85%以上；二是完善培訓(xùn)體系，啟動“青苗計劃”（針對35歲以下青年骨干），每季度開展1次跨學(xué)科交流，聯(lián)合高校開設(shè)“醫(yī)院管理EMBA”專班（計劃招生30人）；三是優(yōu)化績效考核，將DRG/DIP分組效率、CMI值、科研轉(zhuǎn)化收益納入科室考核（權(quán)重占比20%），個人考核增加“患者推薦度”指標(biāo)（通過電子問卷采集）；四是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)立“學(xué)科發(fā)展基金”（年度預(yù)算500萬元），對重點學(xué)科團隊給予額外績效傾斜（最高上浮30%），增設(shè)“終身學(xué)習(xí)補