職業(yè)生涯開發(fā)與管理杜林致

編著職業(yè)生涯早期管理05目

錄01職業(yè)生涯早期概述02個人組織化03組織職業(yè)生涯早期管理04組織與員工的相互接納5.1.1什么是職業(yè)生涯早期職業(yè)生涯早期是指一個人由學校進入組織并在組織內(nèi)逐步組織化，并為組織所接納的過程。5.1.2職業(yè)生涯早期的個人特征這一時期，突出的個人和心理特征是：進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)。職業(yè)競爭力不斷增強，具有做出一翻轟轟烈烈事業(yè)的心理準備。開始組建家庭，逐步學習調(diào)適家庭關(guān)系的能力，承擔家庭責任。5.1.2職業(yè)生涯早期的個人特征也可以從其他角度分析：從職業(yè)發(fā)展方面看。從生理方面看。從心理方面看。5.1.3職業(yè)生涯早期的任務(wù)1.選擇自己喜歡的職業(yè)職業(yè)理想通常不是一朝一夕形成的。職業(yè)的選擇受到自身多種因素的制約。職業(yè)價值觀、職業(yè)人格、職業(yè)能力等這些方面都從不同的角度影響人的行為。社會因素的制約也不可小視。5.1.3職業(yè)生涯早期的任務(wù)2.確立職業(yè)生涯目標職業(yè)生涯目標的確立應(yīng)該考慮兩個方面的因素，即自我內(nèi)部因素和外部環(huán)境因素。終身的職業(yè)生涯目標通常是在近期目標的不斷實現(xiàn)中逐步形成的。不同的職業(yè)崗位需要有不同的能力、興趣、性格的人來擔任，所提供的回報也是多種多樣的。在確立目標時，除了要考慮個人的實際能力、價值觀等內(nèi)部因素外，還要對社會環(huán)境、組織的現(xiàn)狀及前景、人際關(guān)系等進行分析。5.1.3職業(yè)生涯早期的任務(wù)3.適應(yīng)組織文化組織文化涉及組織管理的方方面面：社會責任、敦親睦鄰、顧客取向、科學求真、正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團隊精神。社會責任、敦親睦鄰、顧客取向反映組織與環(huán)境的關(guān)系?？茖W求真與組織科學決策有關(guān)。正直誠信和表現(xiàn)績效是對人性本質(zhì)的揭示。甘苦與共、團隊精神涉及人與人之間的關(guān)系。卓越創(chuàng)新則是人類活動本質(zhì)的最高境界。目

錄01職業(yè)生涯早期概述02個人組織化03組織職業(yè)生涯早期管理04組織與員工的相互接納5.2.1員工在個人組織化過程中的任務(wù)所謂個人組織化，是指應(yīng)聘者接受雇傭并進入組織后，由一個自由人向組織人轉(zhuǎn)化所經(jīng)歷的一個不斷發(fā)展的過程。5.2.1員工在個人組織化過程中的任務(wù)1.熟悉工作環(huán)境，形成良好印象第一印象是人與人之間初次接觸后留下的最初印象，最鮮明、最牢固，它決定著我們對他人的知覺。5.2.1員工在個人組織化過程中的任務(wù)1.熟悉工作環(huán)境，形成良好印象在報到的當天及一段時間內(nèi)，應(yīng)該注意如下問題：要適當?shù)刂v究著裝。要有時間觀念。盡快熟悉工作，明確崗位責任，爭取出色地完成第一件任務(wù)。積極利用非正式場合熟悉周圍的同事。經(jīng)常記錄、總結(jié)得失，不斷改善工作。注意交往的技巧。熟悉組織的文化、制度、發(fā)展策略等。5.2.1員工在個人組織化過程中的任務(wù)2.知已知彼，百戰(zhàn)不殆自己能做的，不喜歡做；而自己喜歡的事，競爭力又有限。在這種情況下，干一行，愛一行更可取。工作固然需要埋頭苦干的精神，但只有隨時注意與對手比較，不斷地進行自我反思，明確自己與對手的差距，才可能自我改進和提高；否則，就永遠處于劣勢地位而不自知。5.2.1員工在個人組織化過程中的任務(wù)3.盡早定向，少走彎路我們可以通過很多途徑來了解自我。在認識職業(yè)自我時，除了考慮自己的專業(yè)外，還要考慮的一點是所加入的組織自身的發(fā)展機會。為了配合組織的發(fā)展，個人既要盡量發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，又不能局限在專業(yè)領(lǐng)域中。5.2.1員工在個人組織化過程中的任務(wù)4.善于觀察，處理好人際關(guān)系盡快地適應(yīng)交往對象，并融入群體之中，對打開工作局面十分重要。如果組織的風氣好，人際關(guān)系就相對好處理。與上司的關(guān)系也是新員工要特別注意的事。5.2.1員工在個人組織化過程中的任務(wù)5.腳踏實地，從小事做起青年人在初到工作崗位時，容易對自己的職業(yè)有一些不切實際的幻想。無論是多么有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作，都需要大量簡單的、重復(fù)性的勞動來支持，而且讓新手打雜也是不少組織的習慣做法。5.2.2個人組織化階段的主要問題1.現(xiàn)實沖擊現(xiàn)實沖擊是指由新雇員對其工作所懷有的期望與工作實際情況之間的差異所引起的新雇員的心理沖擊?，F(xiàn)實沖擊通常發(fā)生于一個人開始職業(yè)生涯的最初時期，是一種階段性結(jié)果。5.2.2個人組織化階段的主要問題2.新員工難以得到第一任上司的信任和重用新員工剛剛進入組織，對組織的人員和環(huán)境都不了解，組織對其也缺乏深入的了解，因此，新員工很難立即取信于自己的第一任上司。5.2.2個人組織化階段的主要問題3.組織成員往往會對新雇員心存偏見或嫉妒后果主要有：阻礙個人的職業(yè)生涯發(fā)展。造成組織人力資本投資的巨大浪費。造成組織人才流失或人才被埋沒。破壞組織文化。目

錄01職業(yè)生涯早期概述02個人組織化03組織職業(yè)生涯早期管理04組織與員工的相互接納5.3.1對新員工進行上崗引導(dǎo)和崗位配置上崗引導(dǎo)是指給新雇員提供有關(guān)組織的基本背景情況，是新雇員組織化的一個重要組成部分。新員工上崗引導(dǎo)包括工資發(fā)放方式和增長機制為何、怎樣獲得工作證、工作時間為每周多少小時、新員工將與誰一起工作等。5.3.2提供一份富有挑戰(zhàn)性的初始工作分配給新員工一份有挑戰(zhàn)性的工作，幫助新員工學會如何工作，并對其潛能進行考察和測評。根據(jù)新員工的工作表現(xiàn)、潛能，對其職業(yè)生涯發(fā)展做到心中有數(shù)，這對組織的發(fā)展和員工未來的發(fā)展都會產(chǎn)生重要影響。大多數(shù)專家都認為，組織能夠做的最重要的事情之一就是爭取為新員工提供一份富有挑戰(zhàn)性的初始工作。5.3.3在招聘時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望最大限度地降低現(xiàn)實沖擊并提高新員工的長期工作績效的有效途徑之一是在招聘時就向應(yīng)聘者提供較為現(xiàn)實的、關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到組織中來工作，估計能夠得到哪些方面的利益。5.3.4對新員工嚴格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動上司的期望越高，對自己的新員工越信任、越支持，那么新員工干得就越好。自我實現(xiàn)的預(yù)言（self-fulfillingprophecies）也叫自證預(yù)言，它是指我們對他人的期望會影響到對方的行為，使得對方按照我們對他的期望行事。5.3.5提供階段性工作輪換和職業(yè)通路從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬員工的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。目

錄01職業(yè)生涯早期概述02個人組織化03組織職業(yè)生涯早期管理04組織與員工的相互接納5.4.1組織和員工的相互接納的內(nèi)涵組織與員工的相互接納是新員工在進入組織的職業(yè)生涯早期，經(jīng)過個人組織化階段之后，個人與組織互相經(jīng)過進一步的認識與了解，達到認同，員工獲得組織正式成員資格，希望在組織中做出貢獻，并在組織中獲得發(fā)展的過程。5.4.1組織和員工的相互接納的內(nèi)涵第一，所謂相互接納，是指組織與新員工個人之間的相互關(guān)系。第二，相互接納使新員工與組織之間的關(guān)系清晰化、明確化、確定化。第三，相互接納是一種心理契約。第四，相互接納可以用具體事物標明。第五，相互接納是一個過程，因而是一個時間階段。5.4.2相互接納的標志1.相互接納的標志員工決定留在現(xiàn)在的組織中。關(guān)注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識。自我激勵，表現(xiàn)出對組織的承諾。接受不符合自己愿望的工作、報酬或職位。5.4.2相互接納的標志2.組織對員工的信任和接納正面的實績評定。分享組織的機密。流向組織內(nèi)核。獲得晉升。增加薪資。