企業(yè)薪酬的管理制度范本(3篇)第一篇第一章總則1.1為建立與戰(zhàn)略相匹配、與市場(chǎng)相接軌、與員工貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬體系，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》及公司《章程》，制定本制度。1.2本制度所稱“薪酬”系指員工因向公司提供勞動(dòng)、服務(wù)、創(chuàng)意、技術(shù)、管理、資源等而獲得的所有經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括固定部分、浮動(dòng)部分、一次性獎(jiǎng)勵(lì)、長期激勵(lì)及法定福利、公司福利。1.3本制度適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議的全職、兼職、實(shí)習(xí)、返聘、顧問等全部用工形式，特殊人才可簽訂補(bǔ)充協(xié)議，但不得與本制度強(qiáng)制性條款沖突。1.4薪酬管理遵循“總額可控、結(jié)構(gòu)清晰、績效導(dǎo)向、合法合規(guī)、動(dòng)態(tài)調(diào)整”五大原則，任何部門與個(gè)人不得擅自突破薪酬總額預(yù)算。第二章組織與職責(zé)2.1薪酬管理委員會(huì)（以下簡稱“薪委會(huì)”）由總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、業(yè)務(wù)線副總裁、工會(huì)代表、外部薪酬顧問共七人組成，負(fù)責(zé)審批薪酬策略、年度調(diào)薪方案、長期激勵(lì)計(jì)劃及特殊調(diào)薪。2.2人力資源部（以下簡稱“HR”）為薪委會(huì)常設(shè)辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)市場(chǎng)薪酬調(diào)研、崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬數(shù)據(jù)分析、制度修訂、系統(tǒng)維護(hù)、員工答疑。2.3財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)薪酬預(yù)算編制、資金計(jì)劃、稅務(wù)籌劃、成本核算、審計(jì)對(duì)接，對(duì)異常支出有一票否決權(quán)。2.4直線經(jīng)理負(fù)責(zé)提出部門薪酬分配建議、績效評(píng)價(jià)、員工發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)薪酬保密負(fù)連帶責(zé)任。2.5審計(jì)部每年對(duì)薪酬發(fā)放進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，抽查比例不低于總?cè)藬?shù)10%，發(fā)現(xiàn)問題5日內(nèi)向薪委會(huì)提交整改報(bào)告。第三章崗位價(jià)值評(píng)估與職級(jí)序列3.1公司采用“三維度八要素”評(píng)估模型：維度為知識(shí)技能、責(zé)任范圍、問題解決；要素為學(xué)歷要求、專業(yè)深度、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、決策影響、創(chuàng)新程度、溝通難度、工作環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。3.2評(píng)估結(jié)果以1000分為滿分，每50分對(duì)應(yīng)一個(gè)職級(jí)，共20級(jí)；1—5級(jí)為操作序列，6—10級(jí)為專業(yè)序列，11—15級(jí)為管理序列，16—20級(jí)為戰(zhàn)略序列。3.3評(píng)估過程實(shí)行“背對(duì)背打分—集中校準(zhǔn)—差異復(fù)核”三步法，評(píng)估師需持國際崗位評(píng)估證書，打分偏差率超過5%的自動(dòng)淘汰。3.4職級(jí)與薪級(jí)一一對(duì)應(yīng)，但允許“高職低薪”或“低職高薪”的過渡狀態(tài)，過渡期不超過18個(gè)月，特殊情況由薪委會(huì)一事一議。第四章薪酬結(jié)構(gòu)與比例4.1薪酬由五大單元構(gòu)成：固定工資（Base）、績效獎(jiǎng)金（Bonus）、津貼補(bǔ)貼（Allowance）、長期激勵(lì)（LTI）、福利（Benefit）。4.2固定工資占年度目標(biāo)總現(xiàn)金比例：操作序列70%—80%，專業(yè)序列60%—70%，管理序列50%—60%，戰(zhàn)略序列40%—50%。4.3績效獎(jiǎng)金分為季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)、銷售提成四類，均以“公司績效系數(shù)×部門績效系數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)”三維聯(lián)動(dòng)方式核算，任何系數(shù)小于0.8時(shí)啟動(dòng)保底機(jī)制，確保員工收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的120%。4.4津貼補(bǔ)貼包括崗位津貼、技能津貼、地域津貼、高溫津貼、夜班津貼、通訊津貼、交通津貼、餐補(bǔ)，合計(jì)不超過固定工資的20%。4.5長期激勵(lì)采用“虛擬股權(quán)+遞延獎(jiǎng)金”雙通道：虛擬股權(quán)分三年歸屬，每年歸屬1/3，行權(quán)價(jià)以上年度凈資產(chǎn)收益率的80%為基準(zhǔn)；遞延獎(jiǎng)金按“532”原則發(fā)放，即第二年發(fā)放50%，第三年30%，第四年20%，中途離職視為自動(dòng)放棄。4.6福利分為法定福利與公司福利，法定福利按國家及地方規(guī)定執(zhí)行；公司福利包括補(bǔ)充醫(yī)療、子女教育、父母體檢、心理咨詢、健身會(huì)員、旅游基金、生日金、慰問金，總額控制在人工成本5%以內(nèi)。第五章薪酬水平定位與調(diào)研5.1公司采用“領(lǐng)先型”策略，目標(biāo)分位值為市場(chǎng)75分位，核心崗位90分位，輔助崗位50分位。5.2調(diào)研渠道包括Mercer、Aon、WillisTowersWatson、智聯(lián)、獵聘、行業(yè)協(xié)會(huì)、高校就業(yè)報(bào)告，每年3月、9月各開展一次，樣本量不少于行業(yè)從業(yè)人員5%。5.3調(diào)研后生成《薪酬差異率表》，差異率=（公司中位值—市場(chǎng)中位值）/市場(chǎng)中位值×100%，差異率大于+15%或小于-10%的必須調(diào)整。5.4調(diào)整方式有四種：普調(diào)、結(jié)構(gòu)性調(diào)薪、職級(jí)晉升調(diào)薪、特殊調(diào)薪，任何調(diào)薪均需測(cè)算當(dāng)年人工成本增幅不超過利潤增幅的70%。第六章績效掛鉤機(jī)制6.1公司績效指標(biāo)選取營業(yè)收入增長率、凈利潤率、現(xiàn)金流、客戶凈推薦值、研發(fā)投入占比五項(xiàng)，權(quán)重各占20%，數(shù)據(jù)來源以審計(jì)報(bào)告為準(zhǔn)。6.2部門績效指標(biāo)由財(cái)務(wù)、運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)成長四維度構(gòu)成，具體指標(biāo)在年初由戰(zhàn)略部與各部門負(fù)責(zé)人簽訂《績效合同》，一經(jīng)確定不得隨意更改，確需調(diào)整須薪委會(huì)全票通過。6.3個(gè)人績效采用“OKR+KPI”雙軌制：O為挑戰(zhàn)性目標(biāo)，完成70%即視為達(dá)標(biāo)；KPI為崗位職責(zé)指標(biāo)，完成100%為達(dá)標(biāo)。績效結(jié)果分S、A、B、C、D五檔，強(qiáng)制分布比例S10%、A20%、B50%、C15%、D5%。6.4績效系數(shù)：S=1.5、A=1.2、B=1.0、C=0.8、D=0；連續(xù)兩次D視為不勝任，啟動(dòng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，第三次D啟動(dòng)解除程序。第七章薪酬發(fā)放與保密7.1發(fā)薪日為每月最后一個(gè)工作日，遇節(jié)假日提前；發(fā)薪數(shù)據(jù)以HR系統(tǒng)鎖定數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，鎖定后任何部門不得修改。7.2薪酬條采用電子簽章，員工可通過OA或APP查詢，紙質(zhì)條需本人簽收，他人代領(lǐng)須持授權(quán)書。7.3公司實(shí)行“密薪制”，任何員工不得以任何形式打探、議論、泄露他人薪酬，違反者第一次警告并扣當(dāng)月績效50%，第二次降職降薪，第三次解除勞動(dòng)合同。7.4員工對(duì)薪酬數(shù)據(jù)有異議，須在發(fā)薪后5個(gè)工作日內(nèi)提出，HR在3日內(nèi)完成復(fù)核并書面回復(fù)，逾期視為無異議。第八章薪酬調(diào)整與預(yù)算8.1年度調(diào)薪窗口為每年4月，基于上年度審計(jì)報(bào)告、市場(chǎng)調(diào)薪率、CPI、公司支付能力四要素測(cè)算調(diào)薪矩陣。8.2調(diào)薪矩陣以績效為橫軸、薪酬競爭力為縱軸，形成25宮格，每格對(duì)應(yīng)不同調(diào)薪比例，最高15%，最低0%，平均調(diào)幅不超過8%。8.3預(yù)算編制實(shí)行“三上三下”：部門初稿—HR審核—財(cái)務(wù)平衡—總經(jīng)理辦公會(huì)審議—董事會(huì)批準(zhǔn)，任何環(huán)節(jié)偏差超過±3%須重新測(cè)算。8.4年中因戰(zhàn)略并購、業(yè)務(wù)剝離、組織架構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致預(yù)算變化超過±10%，須啟動(dòng)預(yù)算調(diào)整程序，經(jīng)薪委會(huì)全票通過后方可執(zhí)行。第九章特殊情形處理9.1新員工定薪：社會(huì)招聘以“職級(jí)薪酬帶寬”中位值為基準(zhǔn)，可上浮不超過20%，下浮不超過10%；校園招聘以“年度統(tǒng)一起薪”為準(zhǔn)，博士上浮30%，碩士上浮15%，本科基準(zhǔn)。9.2試用期薪酬不低于正式薪酬的80%，試用期績效獎(jiǎng)金按“實(shí)際出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)”比例發(fā)放。9.3員工借調(diào)：借調(diào)期小于3個(gè)月，薪酬由調(diào)出單位承擔(dān)；大于3個(gè)月，由調(diào)入單位承擔(dān)，績效指標(biāo)由雙方經(jīng)理協(xié)商。9.4加班工資：工作日1.5倍、休息日2倍、法定節(jié)假日3倍，加班須事前在系統(tǒng)申請(qǐng)，未經(jīng)審批視為自愿加班。9.5工傷、產(chǎn)假、病假、婚喪假、年休假期間薪酬按國家及地方規(guī)定執(zhí)行，公司福利部分照常享受。第十章離職與競業(yè)補(bǔ)償10.1員工主動(dòng)離職，未歸屬的長期激勵(lì)自動(dòng)作廢；公司解雇需按《勞動(dòng)合同法》支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并在系統(tǒng)鎖定當(dāng)日一次性結(jié)清所有薪酬。10.2競業(yè)限制期限不超過24個(gè)月，競業(yè)補(bǔ)償金為員工離職前12個(gè)月平均月工資的30%，按月發(fā)放，員工提供再就業(yè)證明后可暫停發(fā)放。10.3離職員工年終獎(jiǎng)按“當(dāng)年在職月數(shù)/12”比例發(fā)放，績效系數(shù)以離職前最近一次考核結(jié)果為準(zhǔn)。第十一章附則11.1本制度由HR負(fù)責(zé)解釋，任何修訂須薪委會(huì)三分之二以上成員同意方可生效。11.2本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行，原有相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。第二篇第一章薪酬理念與導(dǎo)向1.1公司視薪酬為投資而非成本，堅(jiān)持“高績效、高回報(bào)、高成長”的正循環(huán)，通過差異化薪酬吸引頂尖人才，通過彈性化福利提升員工體驗(yàn)，通過透明化機(jī)制降低溝通成本。1.2薪酬分配向“客戶價(jià)值創(chuàng)造端、技術(shù)突破端、數(shù)據(jù)決策端”傾斜，確保同一職級(jí)內(nèi)部最高與最低薪酬差距不低于1.5倍，不高于3倍，避免平均主義與過度分化。1.3公司鼓勵(lì)員工“薪酬DIY”，即在總包不變前提下，可自主選擇固定與浮動(dòng)比例、現(xiàn)金與福利比例、短期與長期比例，每年可選一次，12月31日前系統(tǒng)鎖定。第二章薪酬總額管理2.1薪酬總額（TotalRemunerationCost，TRC）=固定工資總額+績效獎(jiǎng)金總額+津貼補(bǔ)貼總額+長期激勵(lì)攤銷+法定福利公司繳費(fèi)+公司福利總額。2.2TRC增速不得高于營業(yè)收入增速的70%，不得高于凈利潤增速的80%，以孰低為準(zhǔn)；若兩項(xiàng)均低于5%，TRC實(shí)行零增長。2.3公司建立“薪酬蓄水池”制度，當(dāng)年度業(yè)績超額完成20%以上，可提取超額利潤的10%放入蓄水池，用于未來三年業(yè)績下滑時(shí)的薪酬保底。2.4任何部門如需突破TRC，須提交《薪酬追加申請(qǐng)》，詳細(xì)說明追加金額、業(yè)務(wù)增量、投資回報(bào)、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)、董事會(huì)、股東大會(huì)三級(jí)審批，任何一級(jí)否決即失效。第三章崗位薪酬帶寬設(shè)計(jì)3.1每一職級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬帶寬，帶寬公式：最小值=中位值/(1+帶寬率/2)，最大值=中位值×(1+帶寬率/2)，帶寬率=（最大值—最小值）/最小值×100%。3.2帶寬率設(shè)定：操作序列30%，專業(yè)序列40%，管理序列50%，戰(zhàn)略序列60%，允許重疊相鄰兩個(gè)職級(jí)，重疊度不超過30%。3.3員工薪酬在帶寬內(nèi)定位采用“Compa-Ratio”值，CR=員工薪酬/職級(jí)中位值，CR<0.8為綠圈，0.8—1.1為正常，1.1—1.2為紅圈，>1.2為超限；綠圈員工優(yōu)先調(diào)薪，紅圈員工需晉升或長期激勵(lì)補(bǔ)償，超限員工原則上凍結(jié)調(diào)薪。第四章短期激勵(lì)設(shè)計(jì)4.1銷售類崗位采用“階梯式提成+利潤分享”雙驅(qū)動(dòng)：提成比例隨業(yè)績達(dá)成率遞增，100%—120%部分提成3%，120%—150%部分提成5%，150%以上部分提成8%；利潤分享按回款凈利潤的10%二次分配。4.2研發(fā)類崗位采用“里程碑獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)+產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)”三合一：里程碑獎(jiǎng)按項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)發(fā)放，每個(gè)節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金=項(xiàng)目預(yù)算×5%×節(jié)點(diǎn)權(quán)重；專利獎(jiǎng)按國家授權(quán)發(fā)明專利每件3萬元、實(shí)用新型1萬元、外觀設(shè)計(jì)0.5萬元；產(chǎn)品生命周期獎(jiǎng)按產(chǎn)品上市后三年累計(jì)毛利的2%提取，每年發(fā)放1/3。4.3職能類崗位采用“成本節(jié)約獎(jiǎng)+服務(wù)滿意度獎(jiǎng)”雙維度：成本節(jié)約獎(jiǎng)按節(jié)約金額5%獎(jiǎng)勵(lì)，上限10萬元；服務(wù)滿意度獎(jiǎng)以內(nèi)部客戶調(diào)研得分90分為基準(zhǔn)，每超1分獎(jiǎng)勵(lì)部門5000元，每低1分扣減3000元。第五章長期激勵(lì)設(shè)計(jì)5.1虛擬股權(quán)池總量不超過總股本的15%，分五年授予，每年授予量=當(dāng)年凈利潤×10%/授予日每股凈資產(chǎn)，員工需出資購買，價(jià)格=授予日每股凈資產(chǎn)×80%，資金來源可貸款，公司提供擔(dān)保。5.2限制性股票單元（RSU）針對(duì)總監(jiān)級(jí)以上，分四年歸屬，每年歸屬25%，歸屬日股價(jià)大于授予日股價(jià)方可行權(quán)，若低于授予日，公司按差額補(bǔ)足，補(bǔ)足金額計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。5.3業(yè)績股票計(jì)劃（PSP）與公司三年滾動(dòng)ROE掛鉤，目標(biāo)ROE12%，達(dá)到12%授予100%，每增減1%授予量增減10%，上限150%，下限0%，授予后鎖定兩年，第三年起可分批出售。第六章福利與體驗(yàn)6.1彈性福利平臺(tái)每年提供12000積分，員工可兌換商業(yè)保險(xiǎn)、體檢套餐、旅游、課程、電子產(chǎn)品、親子活動(dòng)等，未使用積分年底清零。6.2公司建立“父母贍養(yǎng)金”，員工工齡滿三年，每年可獲相當(dāng)于本人月基本工資10%的贍養(yǎng)金，直接打入父母賬戶，享受個(gè)稅遞延優(yōu)惠。6.3設(shè)立“情緒假”，每位員工每年可享3天帶薪情緒假，無需說明理由，僅需提前24小時(shí)在系統(tǒng)提交，HR不得詢問。6.4建立“寵物陪伴辦公室”，允許員工帶寵物上班，需提前登記、注射疫苗、佩戴定位芯片，損壞公物照價(jià)賠償。第七章薪酬溝通與申訴7.1公司實(shí)行“三級(jí)溝通”：HRBP與員工一對(duì)一溝通薪酬結(jié)構(gòu)、經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)溝通薪酬策略、總經(jīng)理與核心骨干溝通長期激勵(lì)。7.2每年1月發(fā)布《薪酬白皮書》，披露公司薪酬理念、調(diào)薪幅度、市場(chǎng)定位、福利支出、薪酬差距、性別平等指標(biāo)，接受全體員工監(jiān)督。7.3員工對(duì)薪酬結(jié)果不滿，可在收到通知5日內(nèi)通過系統(tǒng)提交申訴，HR牽頭成立3人仲裁小組，成員包括HR、工會(huì)、業(yè)務(wù)部門，7日內(nèi)給出書面裁決，裁決為終局。第八章數(shù)據(jù)安全與審計(jì)8.1薪酬數(shù)據(jù)實(shí)行“雙人雙鑰”加密，數(shù)據(jù)庫訪問需指紋+動(dòng)態(tài)令牌，所有操作日志保存不少于十年。8.2公司每兩年聘請(qǐng)外部審計(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行SOC1TypeⅡ?qū)徲?jì)，出具《薪酬控制有效性報(bào)告》，并向全體員工公開摘要。8.3任何人員不得擅自導(dǎo)出薪酬數(shù)據(jù)，確需導(dǎo)出須填寫《數(shù)據(jù)導(dǎo)出申請(qǐng)》，經(jīng)HR總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、信息安全官三方聯(lián)簽，導(dǎo)出文件加水印、加密、限時(shí)銷毀。第九章國際化派遣薪酬9.1外派員工采用“平衡表法”確保其在派駐地購買力與母國相當(dāng)，公司承擔(dān)住房、子女教育、探親機(jī)票、稅費(fèi)平衡、緊急醫(yī)療。9.2外派補(bǔ)貼分為艱苦補(bǔ)貼、風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼、語言補(bǔ)貼，艱苦補(bǔ)貼按外交部艱苦地區(qū)分類，一類地區(qū)每天30美元，二類50美元，三類80美元；風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)貼按安保等級(jí)，三級(jí)風(fēng)險(xiǎn)每天100美元；語言補(bǔ)貼按小語種掌握程度，精通每月500美元，熟練300美元。9.3外派結(jié)束返回母國，給予一次性“回歸補(bǔ)貼”相當(dāng)于一個(gè)月基本工資，用于重新安家。第十章離職后薪酬追索10.1若員工離職后被發(fā)現(xiàn)存在績效造假、商業(yè)賄賂、泄露機(jī)密，公司可追索已發(fā)放的績效獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)，追索期五年。10.2追索程序：審計(jì)部出具報(bào)告—薪委會(huì)審議—法務(wù)部發(fā)函—仲裁/訴訟—執(zhí)行，追索金額按“不當(dāng)?shù)美?同期貸款基準(zhǔn)利率+訴訟成本”計(jì)算。第三篇第一章薪酬戰(zhàn)略地圖1.1財(cái)務(wù)維度：薪酬投入產(chǎn)出比≥1:3，即每投入1元薪酬，年度新增營收≥3元；薪酬利潤率=凈利潤/薪酬總額≥25%。1.2客戶維度：客戶凈推薦值≥50，客戶續(xù)約率≥90%，客戶投訴率≤0.5%，與薪酬掛鉤權(quán)重30%。1.3內(nèi)部流程維度：產(chǎn)品交付周期縮短10%，庫存周轉(zhuǎn)率提升15%，質(zhì)量缺陷率下降20%，與薪酬掛鉤權(quán)重20%。1.4學(xué)習(xí)成長維度：員工敬業(yè)度≥85，核心人才流失率≤5%，人均培訓(xùn)小時(shí)≥60，與薪酬掛鉤權(quán)重20%。第二章薪酬數(shù)據(jù)治理2.1建立“薪酬數(shù)據(jù)湖”，整合HR、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、稅務(wù)、審計(jì)、社保、公積金、商業(yè)保險(xiǎn)八類數(shù)據(jù)，每日增量同步，延遲不超過30分鐘。2.2數(shù)據(jù)湖采用“5W1H”標(biāo)簽：Who（員工）、What（薪酬項(xiàng)目）、When（時(shí)間）、Where（地點(diǎn)）、Why（原因）、How（計(jì)算邏輯），支持秒級(jí)溯源。2.3引入AI預(yù)測(cè)模型，提前三個(gè)月預(yù)警離職風(fēng)險(xiǎn)、薪酬競爭力下降、績效造假，準(zhǔn)確率目標(biāo)90%，誤報(bào)率控制在5%以內(nèi)。第三章薪酬敏捷迭代3.1建立“季度微調(diào)+年度大調(diào)+戰(zhàn)略閃電調(diào)”三位一體機(jī)制：季度微調(diào)聚焦績效系數(shù)修正，幅度不超過±5%；年度大調(diào)聚焦職級(jí)、市場(chǎng)、能力變化，幅度不超過±15%；戰(zhàn)略閃電調(diào)用于并購、融資、上市、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，幅度可突破30%，但須董事會(huì)特批。3.2迭代流程：數(shù)據(jù)洞察—HR提案—業(yè)務(wù)共創(chuàng)—員工調(diào)研—薪委會(huì)決策—系統(tǒng)上線—全員溝通—效果復(fù)盤，全程不超過45天。3.3引入“A/B測(cè)試”，同一崗位隨機(jī)分成兩組，測(cè)試不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)績效影響，測(cè)試期6個(gè)月，顯著性水平α=0.05，若p值<0.05則全面推廣。第四章薪酬倫理與合規(guī)4.1建立“薪酬倫理委員會(huì)”，由獨(dú)立董事、外部律師、員工代表、公益組織組成，負(fù)責(zé)審查薪酬制度是否存在性別、年齡、地域、身份歧視。4.2每年發(fā)布《薪酬公平報(bào)告》，披露同崗?fù)?jí)男女薪酬差異，目標(biāo)差異控制在±2%，超出國標(biāo)部分次年3月前補(bǔ)齊。4.3嚴(yán)禁“績效克扣”“押金擔(dān)保”“實(shí)物替代現(xiàn)金”“陰陽合同”等違法行為，違者一經(jīng)查實(shí)，相關(guān)管理人員立即免職并賠償員工雙倍損失。第五章薪酬場(chǎng)景化案例題庫（以下均為單選題，每題1分，共100分，答案附后）1.員工A職級(jí)8，中位值15000元，現(xiàn)薪酬13500元，其Compa-Ratio為：A.0.8B.