中層管理人員績(jī)效考核方案范文為強(qiáng)化中層管理人員的責(zé)任擔(dān)當(dāng)與管理效能，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地，規(guī)范績(jī)效考核管理流程，激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力與組織競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)需求，特制定本中層管理人員績(jī)效考核方案。一、考核原則本方案遵循“戰(zhàn)略導(dǎo)向、客觀公正、績(jī)效改進(jìn)、分層分類”的原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向：考核指標(biāo)緊扣企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，確保中層管理行為與戰(zhàn)略方向一致；客觀公正：以事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過多維度評(píng)價(jià)避免主觀偏差，保障考核結(jié)果真實(shí)反映管理效能；績(jī)效改進(jìn)：聚焦問題診斷與能力提升，通過考核優(yōu)化管理行為，推動(dòng)個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)；分層分類：針對(duì)不同職能、業(yè)務(wù)線的中層崗位，差異化設(shè)置考核重點(diǎn)，保障評(píng)價(jià)的精準(zhǔn)性與針對(duì)性。二、考核對(duì)象本方案適用于企業(yè)總部及各分支機(jī)構(gòu)的中層管理崗位人員（含部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等），具體崗位范圍由人力資源部結(jié)合組織架構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)整。三、考核內(nèi)容與指標(biāo)體系中層管理的價(jià)值體現(xiàn)于“承上啟下”的戰(zhàn)略傳導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)賦能，考核內(nèi)容圍繞工作業(yè)績(jī)、管理能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、合規(guī)與文化四大維度展開，各維度權(quán)重根據(jù)崗位性質(zhì)（如業(yè)務(wù)線、職能線）差異化設(shè)置（示例：業(yè)務(wù)類中層“業(yè)績(jī)”權(quán)重50%、“管理”20%、“團(tuán)隊(duì)”20%、“合規(guī)文化”10%；職能類中層“業(yè)績(jī)”30%、“管理”35%、“團(tuán)隊(duì)”25%、“合規(guī)文化”10%）。（一）工作業(yè)績(jī)維度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)分解后的部門/項(xiàng)目核心成果，包含：戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率：如市場(chǎng)份額提升、新產(chǎn)品落地進(jìn)度、重點(diǎn)區(qū)域拓展成果等，需與企業(yè)年度戰(zhàn)略重點(diǎn)深度綁定；部門KPI完成度：如營(yíng)收、成本控制、客戶滿意度、項(xiàng)目交付周期等量化指標(biāo)，由財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)部等提供數(shù)據(jù)支撐；重點(diǎn)任務(wù)推進(jìn)：年度重點(diǎn)項(xiàng)目的里程碑完成情況（如系統(tǒng)上線進(jìn)度、并購(gòu)重組階段成果），以項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)驗(yàn)收?qǐng)?bào)告為評(píng)價(jià)依據(jù)。（二）管理能力維度評(píng)估中層管理者的系統(tǒng)管理水平，涵蓋：決策與執(zhí)行：復(fù)雜問題的分析判斷力（如危機(jī)事件的決策質(zhì)量）、決策落地的效率與質(zhì)量（如制度修訂的響應(yīng)速度）；資源調(diào)配：人財(cái)物資源的優(yōu)化配置能力（如團(tuán)隊(duì)人力利用率、預(yù)算執(zhí)行偏差率）、跨部門資源整合效果（如協(xié)作項(xiàng)目的資源支持滿意度）；風(fēng)險(xiǎn)管控：部門運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)判與應(yīng)對(duì)（如合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生率、輿情危機(jī)處理效果）；創(chuàng)新突破：管理模式或業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化提案及落地效果（如流程提效帶來的成本節(jié)約、數(shù)字化工具應(yīng)用的效率提升）。（三）團(tuán)隊(duì)建設(shè)維度關(guān)注團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展能力，包括：人才培養(yǎng)：下屬晉升率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率、關(guān)鍵崗位繼任者儲(chǔ)備數(shù)量（如技術(shù)骨干、項(xiàng)目經(jīng)理后備庫(kù)建設(shè)）；團(tuán)隊(duì)凝聚力：?jiǎn)T工滿意度調(diào)研得分（匿名調(diào)研）、團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目的成果貢獻(xiàn)度（如跨部門項(xiàng)目中本團(tuán)隊(duì)的支持效率）；梯隊(duì)建設(shè)：新員工成長(zhǎng)周期（如應(yīng)屆生轉(zhuǎn)正周期縮短率）、高潛員工識(shí)別與培養(yǎng)機(jī)制的有效性（如高潛員工的績(jī)效提升率）。（四）合規(guī)與文化維度保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)的合規(guī)性與文化一致性，包含：制度執(zhí)行：內(nèi)部流程合規(guī)率（如報(bào)銷合規(guī)率、合同審批合規(guī)率）、審計(jì)問題整改完成率；文化踐行：企業(yè)文化價(jià)值觀的傳播與團(tuán)隊(duì)行為匹配度（如“客戶第一”價(jià)值觀的落地案例數(shù)量、公益活動(dòng)參與度）；廉潔自律：無違規(guī)違紀(jì)行為記錄（由監(jiān)察部門提供反饋）。四、考核周期與方式采用“季度跟蹤+年度考核”的周期模式，兼顧過程管控與結(jié)果驗(yàn)證：（一）季度跟蹤（過程管控）每季度末開展，以“預(yù)警糾偏”為核心：中層管理者提交《重點(diǎn)工作進(jìn)度表》，匯報(bào)目標(biāo)推進(jìn)中的問題與改進(jìn)方向；直屬上級(jí)通過“一對(duì)一溝通”“項(xiàng)目復(fù)盤會(huì)”等形式，輸出《季度績(jī)效改進(jìn)建議書》，側(cè)重分析偏差原因、提供資源支持；人力資源部建立“績(jī)效跟蹤臺(tái)賬”，動(dòng)態(tài)更新指標(biāo)完成數(shù)據(jù)，為年度考核提供過程依據(jù)。（二）年度考核（結(jié)果驗(yàn)證+能力評(píng)估）次年1月完成，采用“多源評(píng)價(jià)+數(shù)據(jù)校驗(yàn)”的方式：自評(píng)：中層管理者圍繞年度目標(biāo)完成情況、能力短板與改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行述職，形成《年度述職報(bào)告》；上級(jí)評(píng)價(jià)：直屬上級(jí)結(jié)合戰(zhàn)略貢獻(xiàn)、管理成效、團(tuán)隊(duì)發(fā)展等維度逐項(xiàng)評(píng)分，需提供具體案例支撐（如“資源調(diào)配能力”需說明某項(xiàng)目中人力重組的具體措施與效果）；下級(jí)評(píng)價(jià)：團(tuán)隊(duì)成員匿名評(píng)價(jià)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力、培養(yǎng)賦能、公平性等（權(quán)重不超過20%，設(shè)置“強(qiáng)制分布”規(guī)則，避免“老好人”傾向）；平級(jí)互評(píng)：跨部門協(xié)作中，平級(jí)管理者評(píng)價(jià)其協(xié)作意識(shí)、資源共享效率等（適用于矩陣式管理或跨部門項(xiàng)目較多的崗位）；數(shù)據(jù)校驗(yàn)：人力資源部聯(lián)合財(cái)務(wù)部、運(yùn)營(yíng)部等，對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的真實(shí)性、合規(guī)性進(jìn)行交叉驗(yàn)證（如營(yíng)收數(shù)據(jù)需財(cái)務(wù)審計(jì)確認(rèn)，客戶滿意度需第三方調(diào)研支撐）。五、考核流程（一）計(jì)劃制定（每年12月）戰(zhàn)略規(guī)劃部牽頭，聯(lián)合各部門分解年度戰(zhàn)略目標(biāo)，形成部門級(jí)KPI庫(kù)；人力資源部結(jié)合崗位說明書，與中層管理者溝通確認(rèn)個(gè)性化考核指標(biāo)（含權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)），簽訂《年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》。（二）過程跟蹤（每季度）中層管理者每季度末提交《重點(diǎn)工作進(jìn)度表》，上級(jí)同步開展“一對(duì)一溝通”，跟蹤目標(biāo)偏差并提供改進(jìn)建議；人力資源部動(dòng)態(tài)更新“績(jī)效跟蹤臺(tái)賬”，預(yù)警異常指標(biāo)并協(xié)調(diào)資源支持。（三）考核實(shí)施（次年1月）評(píng)價(jià)階段：各評(píng)價(jià)主體在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成線上/線下評(píng)分，提交評(píng)價(jià)表（含案例說明）；匯總分析：人力資源部整合多源評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，結(jié)合數(shù)據(jù)校驗(yàn)結(jié)果，形成《年度績(jī)效評(píng)估報(bào)告》（含得分、排名、優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)項(xiàng)）；反饋溝通：直屬上級(jí)與中層管理者進(jìn)行“績(jī)效面談”，反饋結(jié)果并共同制定《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）》，明確改進(jìn)目標(biāo)與支持資源。（四）結(jié)果確認(rèn)中層管理者對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在收到報(bào)告后3個(gè)工作日內(nèi)，向人力資源部提交《績(jī)效申訴表》（附相關(guān)證據(jù)，如項(xiàng)目成果證明、跨部門協(xié)作記錄），由“考核委員會(huì)”（由高管、HR、外部專家組成）復(fù)核并出具最終意見。六、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)賦能深度綁定，形成“績(jī)效-成長(zhǎng)”的正向循環(huán)：（一）薪酬調(diào)整年度績(jī)效得分前20%（S級(jí)）的中層，績(jī)效獎(jiǎng)金上浮20%-30%，并優(yōu)先納入次年調(diào)薪名單；得分后10%（D級(jí)）的，績(jī)效獎(jiǎng)金扣減30%-50%，且凍結(jié)調(diào)薪資格。（二）職業(yè)發(fā)展S級(jí)中層納入“高管繼任計(jì)劃”，優(yōu)先獲得跨部門輪崗、重大項(xiàng)目操盤機(jī)會(huì)；連續(xù)兩年A級(jí)（前40%）的，納入“管理儲(chǔ)備池”，作為未來晉升的核心候選人；D級(jí)中層需接受“績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)”，3個(gè)月后復(fù)評(píng)仍未達(dá)標(biāo)者，啟動(dòng)調(diào)崗或降級(jí)程序。（三）培訓(xùn)賦能根據(jù)《個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）》，為中層提供定制化培訓(xùn)：S級(jí)側(cè)重戰(zhàn)略思維、資本運(yùn)作等高階能力培訓(xùn)；B/C級(jí)側(cè)重團(tuán)隊(duì)管理、跨部門協(xié)作等管理技能提升；D級(jí)側(cè)重基礎(chǔ)管理工具、職業(yè)素養(yǎng)等補(bǔ)短板培訓(xùn)。培訓(xùn)效果納入下一年度考核指標(biāo)（如“培訓(xùn)后管理能力評(píng)分提升率”）。七、保障措施（一）組織保障成立“中層績(jī)效考核委員會(huì)”，由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，HR總監(jiān)、戰(zhàn)略總監(jiān)任副組長(zhǎng)，成員含各部門負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)指標(biāo)審定、結(jié)果仲裁、戰(zhàn)略對(duì)齊等核心工作。（二）制度保障建立績(jī)效申訴機(jī)制：明確申訴流程、證據(jù)要求與復(fù)核標(biāo)準(zhǔn)，保障考核公平性；建立考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)更新機(jī)制：每年末根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整、組織變革優(yōu)化指標(biāo)庫(kù)，確保考核的時(shí)效性與針對(duì)性。（三）資源保障人力資源部配置專職績(jī)效專員，負(fù)責(zé)流