2025年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師練習(xí)題附答案一、理論知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題）1.某企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需要招聘10名技術(shù)崗員工，人力資源部門在進(jìn)行招聘需求分析時(shí)，首先應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的是（）。A.現(xiàn)有人員的績效表現(xiàn)B.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)規(guī)劃C.同行業(yè)平均離職率D.各部門員工年齡結(jié)構(gòu)答案：B2.某公司開展新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后通過筆試檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)公司規(guī)章制度的掌握程度，這種評(píng)估屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估答案：B3.在績效反饋面談中，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果提出異議時(shí)，正確的處理方式是（）。A.強(qiáng)調(diào)公司制度的權(quán)威性，要求員工接受結(jié)果B.立即修改考核分?jǐn)?shù)以安撫員工情緒C.調(diào)取原始記錄，與員工共同核對(duì)績效數(shù)據(jù)D.轉(zhuǎn)移話題，結(jié)束當(dāng)前面談答案：C4.某企業(yè)進(jìn)行薪酬市場調(diào)查時(shí)，選擇同行業(yè)規(guī)模相近、崗位設(shè)置相似的3家企業(yè)作為對(duì)標(biāo)對(duì)象，收集了各崗位的基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等數(shù)據(jù)，這種調(diào)查方法屬于（）。A.問卷調(diào)查法B.委托調(diào)查法C.數(shù)據(jù)分析法D.企業(yè)間相互調(diào)查答案：D5.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，下列情形中，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖牵ǎ.勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作B.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度C.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任D.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化答案：B6.崗位規(guī)范與工作說明書的主要區(qū)別在于（）。A.崗位規(guī)范以“事”為中心，工作說明書以“人”為中心B.崗位規(guī)范更強(qiáng)調(diào)崗位的任職資格要求C.工作說明書不涉及崗位的考核指標(biāo)D.崗位規(guī)范內(nèi)容更具體詳細(xì)答案：B7.某企業(yè)采用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，參與預(yù)測(cè)的專家共15人，經(jīng)過3輪反饋后，各專家對(duì)下一年度技術(shù)崗需求的預(yù)測(cè)值分別為：80、85、82、88、83、85、81、86、84、85、87、85、82、85、84。則最終預(yù)測(cè)結(jié)果的中位數(shù)是（）。A.84B.85C.83D.86答案：B8.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的核心環(huán)節(jié)是（）。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.選擇培訓(xùn)教材C.設(shè)計(jì)教學(xué)策略D.評(píng)估培訓(xùn)效果答案：A9.某員工月度基本工資為6000元，績效工資基數(shù)為4000元（根據(jù)考核結(jié)果浮動(dòng)），本月考核系數(shù)為1.2，當(dāng)月應(yīng)扣除社保個(gè)人部分800元、住房公積金600元、個(gè)人所得稅200元。該員工本月實(shí)發(fā)工資為（）。A.10800元B.9200元C.10000元D.8800元答案：B（計(jì)算過程：6000+4000×1.2=10800元；10800-800-600-200=9200元）10.在勞動(dòng)關(guān)系管理中，用人單位與勞動(dòng)者簽訂集體合同的協(xié)商代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等，每方至少（）。A.1人B.3人C.5人D.7人答案：B（二）多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容包括（）。A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.崗位員工的任職資格C.崗位工作權(quán)限D(zhuǎn).崗位培訓(xùn)要求E.崗位工作內(nèi)容答案：ABD2.培訓(xùn)效果評(píng)估中，屬于行為評(píng)估常用方法的有（）。A.學(xué)員自我評(píng)估問卷B.上級(jí)主管觀察記錄C.同事反饋調(diào)查D.工作效率對(duì)比分析E.培訓(xùn)前后筆試成績對(duì)比答案：BCD3.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則包括（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向性B.可衡量性C.動(dòng)態(tài)調(diào)整性D.普遍適用性E.員工參與性答案：ABCE4.薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分通常包括（）。A.基本工資B.績效工資C.福利補(bǔ)貼D.長期激勵(lì)E.崗位津貼答案：ABCE5.勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的核心內(nèi)容包括（）。A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全技術(shù)措施計(jì)劃制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.傷亡事故報(bào)告處理制度E.勞動(dòng)保護(hù)用品發(fā)放制度答案：ABCDE二、專業(yè)技能部分（一）簡答題（每題10分，共3題）1.簡述內(nèi)部招聘的主要渠道及各自優(yōu)缺點(diǎn)。答案：內(nèi)部招聘的主要渠道包括：（1）推薦法：由企業(yè)內(nèi)部員工推薦候選人。優(yōu)點(diǎn)是成本低、可信度高；缺點(diǎn)是可能形成小團(tuán)體，推薦標(biāo)準(zhǔn)不一致。（2）布告法：通過內(nèi)部公告欄、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)等發(fā)布崗位信息。優(yōu)點(diǎn)是公平公開，能調(diào)動(dòng)員工積極性；缺點(diǎn)是時(shí)間較長，可能影響現(xiàn)有工作。（3）檔案法：通過員工檔案記錄篩選合適人選。優(yōu)點(diǎn)是信息準(zhǔn)確，可快速定位；缺點(diǎn)是可能忽略員工潛在能力，缺乏動(dòng)態(tài)性。2.列舉培訓(xùn)效果評(píng)估的主要方法并說明適用場景。答案：主要評(píng)估方法及適用場景：（1）問卷法：適用于反應(yīng)評(píng)估（如學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師的滿意度），通過結(jié)構(gòu)化問卷收集量化數(shù)據(jù)。（2）訪談法：適用于深度了解學(xué)員感受或行為變化，適合小樣本的學(xué)習(xí)或行為評(píng)估。（3）觀察法：適用于行為評(píng)估，通過觀察員工工作中的實(shí)際表現(xiàn)，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)工作行為的影響。（4）筆試/實(shí)操測(cè)試：適用于學(xué)習(xí)評(píng)估，檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)知識(shí)、技能的掌握程度（如技術(shù)類培訓(xùn)后的操作考核）。（5）360度評(píng)估：適用于結(jié)果評(píng)估，通過上級(jí)、同事、客戶等多維度反饋，評(píng)估培訓(xùn)對(duì)工作績效的綜合影響。3.說明績效計(jì)劃制定的基本流程。答案：績效計(jì)劃制定流程包括：（1）準(zhǔn)備階段：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)，收集崗位說明書、歷史績效數(shù)據(jù)等基礎(chǔ)信息，確定績效周期和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。（2）溝通階段：管理者與員工進(jìn)行雙向溝通，明確員工關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)、權(quán)重分配、評(píng)估方法及所需資源支持，確保雙方理解一致。（3）確認(rèn)階段：形成書面績效計(jì)劃書，由管理者和員工雙方簽字確認(rèn)，作為績效執(zhí)行和評(píng)估的依據(jù)。（二）計(jì)算題（15分）某制造企業(yè)2024年生產(chǎn)部門員工薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資（占比60%）+產(chǎn)量績效工資（占比40%）。其中，基本工資按崗位等級(jí)確定（一級(jí)崗4000元/月，二級(jí)崗5000元/月，三級(jí)崗6000元/月）；產(chǎn)量績效工資=（實(shí)際產(chǎn)量/標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量）×績效基數(shù)×40%。已知：-三級(jí)崗標(biāo)準(zhǔn)月產(chǎn)量為1000件，績效基數(shù)為8000元；-員工張某為三級(jí)崗，2024年11月實(shí)際產(chǎn)量為1200件；-當(dāng)月應(yīng)扣除社保個(gè)人部分1000元，住房公積金800元，個(gè)人所得稅300元。計(jì)算張某2024年11月實(shí)發(fā)工資。答案：（1）基本工資：6000元（三級(jí)崗）（2）產(chǎn)量績效工資：（1200/1000）×8000×40%=1.2×8000×0.4=3840元（3）應(yīng)發(fā)工資總額：6000+3840=9840元（4）實(shí)發(fā)工資：9840-1000（社保）-800（公積金）-300（個(gè)稅）=7740元（三）案例分析題（每題15分，共2題）案例1：某科技公司2024年計(jì)劃招聘15名軟件測(cè)試工程師，人力資源部采用網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布信息，要求本科以上學(xué)歷、3年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。收到簡歷200份后，篩選出50人面試，最終錄用10人。但3個(gè)月后，其中6人因“工作內(nèi)容與面試描述不符”“團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍差”離職。問題：分析招聘失敗的可能原因，并提出改進(jìn)措施。答案：可能原因：（1）需求分析不充分：未明確崗位具體工作內(nèi)容（如是否涉及自動(dòng)化測(cè)試）、團(tuán)隊(duì)文化匹配要求。（2）面試評(píng)估不全面：僅考察專業(yè)技能，未評(píng)估崗位適應(yīng)度（如工作內(nèi)容匹配度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力）。（3）入職引導(dǎo)缺失：未提供系統(tǒng)的入職培訓(xùn)，導(dǎo)致新員工對(duì)工作內(nèi)容認(rèn)知偏差。（4）信息傳遞失真：招聘廣告或面試過程中對(duì)崗位描述不真實(shí)，夸大或隱瞞實(shí)際工作情況。改進(jìn)措施：（1）完善崗位分析：與用人部門共同編制詳細(xì)的崗位說明書，明確工作內(nèi)容、勝任素質(zhì)（包括硬技能與軟技能）。（2）優(yōu)化面試設(shè)計(jì)：增加情景模擬測(cè)試（如模擬實(shí)際測(cè)試場景）、行為面試題（如“請(qǐng)舉例說明你如何處理團(tuán)隊(duì)沖突”），評(píng)估文化適配度。（3）加強(qiáng)入職管理：實(shí)施“導(dǎo)師制”，由老員工帶領(lǐng)新員工熟悉工作流程；開展新員工座談會(huì)，及時(shí)解決認(rèn)知偏差問題。（4）規(guī)范招聘信息：確保崗位描述真實(shí)準(zhǔn)確，避免夸大或誤導(dǎo)性表述。案例2：某銷售公司2024年推行季度績效考核，考核指標(biāo)為銷售額（占比70%）、客戶滿意度（占比20%）、考勤（占比10%）。季度末，銷售主管發(fā)現(xiàn)：A員工銷售額第一但客戶投訴多，B員工銷售額中等但客戶滿意度高，兩人考核得分相近；部分員工為沖業(yè)績忽視客戶維護(hù)，甚至出現(xiàn)虛假承諾現(xiàn)象。問題：分析績效管理存在的問題，并提出改進(jìn)建議。答案：存在問題：（1）指標(biāo)權(quán)重不合理：銷售額占比過高（70%），導(dǎo)致員工過度關(guān)注短期業(yè)績，忽視客戶長期關(guān)系維護(hù)。（2）指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)：客戶滿意度指標(biāo)缺乏具體量化標(biāo)準(zhǔn)（如未明確“滿意度”的衡量方式，是問卷評(píng)分還是投訴率），考核結(jié)果主觀性強(qiáng)。（3）缺乏過程控制：僅關(guān)注結(jié)果考核，未對(duì)銷售過程（如客戶溝通頻率、服務(wù)規(guī)范執(zhí)行情況）進(jìn)行監(jiān)控，導(dǎo)致行為偏差。（4）激勵(lì)導(dǎo)向偏差：考核結(jié)果與薪酬、晉升強(qiáng)關(guān)聯(lián)，但未引導(dǎo)員工關(guān)注長期價(jià)值，引發(fā)短視行為。改進(jìn)建議：（1）調(diào)整指標(biāo)權(quán)重：降低銷售額占比（如50%），提高客戶滿意度（30%）、客戶留存率（20%）等長期指標(biāo)