人力資源薪酬激勵問題研究——以天津藍巢電力公司為例摘要在企業(yè)人力資源管理中，合理的薪酬管理能夠對員工產(chǎn)生正向的激勵作用，在企業(yè)內部營造積極競爭的氛圍，同時也充分激發(fā)了員工的能動性和創(chuàng)新力。由于缺乏健全的薪酬管理制度，導致薪酬管理的實際價值沒有得到體現(xiàn)，反而因為分配不公平導致了優(yōu)秀人才的流失。現(xiàn)階段，隨著電力市場的不斷發(fā)展，電力企業(yè)在面臨著更多發(fā)展機遇的同時，也承受著更大的壓力。為了保證電力企業(yè)在電力市場中的競爭力，大部分的企業(yè)管理者都會選用薪酬激勵機制的管理方法對人力資源實行管理，希望提高企業(yè)的運營效率。本文主要分析了天津藍巢電力公司人力資源薪酬激勵存在的問題，進而論述了薪酬激勵問題的解決措施，以促進電力企業(yè)的發(fā)展。關鍵詞：天津藍巢電力公司;人力資源;薪酬激勵

目錄TOC\o"1-2"\h\u32306一、電力企業(yè)人力資源薪酬激勵概述 人力資源薪酬激勵機制問題研究一、電力企業(yè)人力資源薪酬激勵概述電力企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的實踐形式并不相一致，其具體表現(xiàn)為：職位消費激勵機制和年薪收益激勵機制。職位消費激勵機制指的是電力企業(yè)的管理人員為公司做出貢獻或者是在公司任職時間長并有所作為的員工，公司賦予其隱蔽的或公開的額外福利或消費特權，有一定支配能力或者職務的人能夠在企業(yè)內部具有一定的職位消費行為。年薪收益激勵機制，指的是企業(yè)以一個經(jīng)營周期為單位，根據(jù)經(jīng)營者的基本報酬以及經(jīng)營業(yè)績發(fā)放的一種間接貨幣定級薪酬激勵制度，年薪激勵機制在我國眾多企業(yè)中受到歡迎，是企業(yè)面向社會以及全體職工的以后總激勵方式。二、公司介紹天津藍巢電力檢修有限公司是一家從事火力發(fā)電廠設備安裝、生產(chǎn)維護、設備檢修的專業(yè)化公司，注冊資本金4000萬元，現(xiàn)有員工7000多人。公司經(jīng)營范圍為：電力運行維護及設備檢修，其他機電設備檢修；機電設備、管道安裝；鍋爐和壓力管道安裝、改造、維修；電力設備調試；環(huán)保、防腐保溫、建筑裝修裝飾、金屬門窗工程施工；機械設備租賃；勞動服務；保潔服務。

三、天津藍巢電力公司人力資源管理的現(xiàn)狀(1)文化程度較高，具備大專及以上學歷的員工占50%左右，人力資源較豐富，但存在部分人員專業(yè)不對口的情況;(2)“定員、定編、定崗”的管理和全員績效考核工作已基本成型，人力資源組成整體較為穩(wěn)定，但同時缺乏適當?shù)耐獠苛鲃蛹皟炔苛鲃?(3)長期受到行業(yè)“重生產(chǎn)”的要求限制，人才結構相對較為單一，理工科人才較集中，占80%左右，管理經(jīng)營類人才較少，同時高層次尤其是復合型人才略顯欠缺;(4)人力資源受開發(fā)程度較低，未能形成人才優(yōu)勢。由于制度本身對人才后期開發(fā)、在職提升的力量不足，使人力資源受到開發(fā)程度較低，人力資源未能充分發(fā)揮其價值，從而為企業(yè)帶來人才優(yōu)勢。四、人力資源薪酬激勵存在問題（一）忽略企業(yè)文化在薪酬激勵方面的重要作用正如盛田昭夫所說:“員工真正需要的不是金錢，而是成就感?！敝挥邪l(fā)揮企業(yè)的文化理念的作用，使員工對企業(yè)文化的認可增加，才能做到長期有效的激勵，所以必須將企業(yè)文化激勵作為一個重要方向。一方面，發(fā)獎金、電腦、手機等物質激勵，只能短暫地提高員工工作積極性，但從長遠來看，物質激勵難以長時間維持員工的工作動力。要想使員工樹立正確的價值觀，必須將激勵機制融入企業(yè)的文化理念之中，可以通過文化講座、節(jié)日慶祝會、員工聚會等形式，讓企業(yè)內部形成強有力的凝聚力量，擰成一股繩，形成集體意識，尊重每個員工的勞動成果，并且做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔助工作，為有能力、有擔當、有潛力的員工提供一個廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。另一方面，正如馬斯洛需求層次理論所言，人追求的最高價值是實現(xiàn)自我價值，只有當員工真正實現(xiàn)了自我價值，激勵才算真正達到效果。而這僅僅靠簡單的物質獎勵是無法做到的。使用優(yōu)秀的企業(yè)文化營造出長效激勵機制的文化，激勵員工追求自我價值的實現(xiàn)，給員工創(chuàng)造自我成長的空間。（二）忽略對企業(yè)薪酬激勵成本的評估機制激勵是需要企業(yè)付出一定的成本，薪酬激勵是薪酬管理的重要組成部分，薪酬管理人才的甄選，考核團隊的建設，以及考核工作的執(zhí)行，都是需要付出時間、金錢等成本。當激勵效果比付出的代價更大，可以認為這是一個成功的激勵。企業(yè)想獲得更多的培訓成果，需要投入很多相同的激勵成本，公司應注意刺激投資成本。投入了大量的人力、物力和財力，卻無法實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理所需的激勵作用，這是對資源的浪費。（三）忽略激勵目標對于薪酬激勵的導向作用對激勵效果評估貫穿從薪酬激勵策略制定到實行的全過程，在對員工產(chǎn)生變化之前已經(jīng)對激勵做出一定的效果判斷，當激勵起作用后，與之前的效果進行對比，從而判斷激勵目標是否達成。而在這個過程中，人力資源管理者在考核和評估時經(jīng)常僅對員工的工作表現(xiàn)做判斷，而忽略員工工作完成的成果;有時也會出現(xiàn)對某一指標側重的情況，或者只看重工作結果，忽略員工工作過程中付出的辛勤勞動，對激勵目標的評估具有片面性。（四）激勵性薪酬的評審過程不透明很多企業(yè)雖然通過設立進步獎、突出貢獻獎、年終獎等名目，來達到激勵員工提高工作效率的目的，但是對于這些獎項的評審缺乏一個明確、統(tǒng)一的流程。多數(shù)情況下，都是由人力資源管理部門結合各個員工的實際表現(xiàn)，直接評審后交由企業(yè)負責人，審批后直接對外公布結果，并發(fā)放獎金。由于整個評審流程并不對員工公開，就容易導致員工之間相互猜疑，不利于員工的團結。五、人力資源薪酬激勵解決措施（一）薪酬管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導向企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展的角度來看，薪酬管理應根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，規(guī)范員工工資管理系統(tǒng)，發(fā)揮人力資源管理的重要職能，減少核心人才頻繁跳槽比例，激發(fā)員工勤奮工作與晉升的動力。薪酬策略導向應與戰(zhàn)略性員工隊伍建設相結合，逐步增強企業(yè)人力資源的競爭力。薪酬作為聚集人才、招攬人才的重要手段，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，薪酬管理要緊跟企業(yè)戰(zhàn)略的步伐，為戰(zhàn)略發(fā)展而服務。當企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有所調整與變動，企業(yè)薪酬管理也應有所調整，適應企業(yè)戰(zhàn)略變動的需要。（二）重視企業(yè)薪酬激勵的成本付出與效果企業(yè)管理者在設計薪酬激勵策略時，通常過分追求高薪，忽略薪酬管理的系統(tǒng)化設計，企業(yè)付出高額的勞動力成本，卻不能得到高效能產(chǎn)出。另外，企業(yè)應牢固薪酬管理基礎，避免企業(yè)存在組織架構調整“多動癥”，對企業(yè)業(yè)務方向、業(yè)務模式、業(yè)務開展方式的系統(tǒng)全面分析，加強企業(yè)崗位管理，建立完善的員工能力體系，合理規(guī)劃員工崗位晉升渠道。此外，發(fā)揮薪酬考核工作的作用，實現(xiàn)員工崗位的合理調配，要做到“人盡其才”，實現(xiàn)薪酬合理分配。（三）完善企業(yè)評價與反饋機制通過對我國企業(yè)的調查，企業(yè)中組織評價、業(yè)績評價、員工能力評價扮演了重要角色，缺乏對員工薪酬水平的內外部評價機制，將會導致分配不公，使得員工之間矛盾突出，對企業(yè)抱怨重重。企業(yè)薪酬水平的評價來自企業(yè)內外部，會使企業(yè)管理者對薪酬結構進行分析，并做出適當調整，實現(xiàn)薪酬分配公平，減少企業(yè)內部矛盾。在提高員工對薪酬的滿意度方面，就需要多聆聽員工的意見和想法，積極改進薪酬考核與分配的不足之處，完善企業(yè)內部薪酬體系建設。（四）制定長期運行的薪酬激勵機制重視短期效應，是我國很多企業(yè)的通病，企業(yè)經(jīng)常是采取“摸著石頭過河”的策略，出現(xiàn)差錯都是事后解決，一般都采用短期激勵策略，對薪酬管理長期持續(xù)運行欠缺思考，使得薪酬管理系統(tǒng)運行不暢。薪酬管理的失衡，必然導致員工不滿，降低員工的工作熱情，影響了執(zhí)行的生產(chǎn)經(jīng)營活動。短期激勵和長期激勵需要的有機結合，促進企業(yè)薪酬管理實現(xiàn)平衡穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)需要制定長期運行的激勵機制，激勵員工積極參與工作，減少企業(yè)內部矛盾，保持穩(wěn)定的秩序。進企業(yè)人力資源薪酬管理質量的提升。（五）改革薪酬發(fā)放的形式推動人力資源薪酬管理理念的不斷推陳出新，不斷提高企業(yè)人力資源薪酬管理水平。企業(yè)在制定薪酬管理制度之前要學習一些先進的理念，歸納出一套符合企業(yè)實際發(fā)展需要的薪酬管理理念。此外，企業(yè)也需要完善和改革薪酬的發(fā)放模式，摒棄傳統(tǒng)薪酬發(fā)放的形式，結合員工的工作情況實施薪酬的計量和考核，不斷滿足不同員工的實際需求，讓薪酬發(fā)放的形式和方法體現(xiàn)創(chuàng)新性和實用性。（六）追求個性化的薪酬管理不同員工追求的個人價值有很大差異，要想充分發(fā)揮薪酬管理的激勵效果，首先要了解不同員工所追求的個人價值。這就要求企業(yè)人力資源管理部門的人員，通過多種渠道掌握員工的相關信息，并在此基礎上制定個性化的薪酬管理模式。需要注意的是，個性化薪酬管理仍然要遵循公開、透明的原則，便于讓企業(yè)內部其他員工進行監(jiān)督，這樣既可以得到激勵目的，又營造了一種公平的工作氛圍。六、結論隨著信息時代的到來，以及我國宏觀經(jīng)濟政策的變化，我國企業(yè)中薪酬激勵模式也應緊跟時代的步伐，適時調整薪酬激勵的形式與策略，滿足新時代員工的需求，招賢納士，為企業(yè)發(fā)展注入新動力。要實現(xiàn)企業(yè)的目標，需要引進人才，通過對員工進行科學有效的激勵，挖掘員工的潛能，實現(xiàn)員工價值與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。合理的薪酬管理能夠對員工起到激勵作用，從而更好的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值。當前許多企業(yè)對人力資源薪酬管理的作用缺乏足夠的重視，也沒有通過采取切實有效的方法，提高薪酬管理的有效性。針對此類問題，企業(yè)人力資源管理部門應當堅持以員工為本的理念，關注不同職務、不同年齡下員工發(fā)展需求的差異，進而采用差異化的薪酬管理模式，提高薪酬激勵的有效性。

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