人力資源招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策——天津市正津環(huán)?？萍加邢薰菊S著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，人員招聘問(wèn)題也受到一些不利因素的影響，尤其是一些中小型企業(yè)，招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重，招聘計(jì)劃不完善，招聘方式比較被動(dòng)，缺乏與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才的信心。雖然現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)十分重視招聘工作,但處在高速發(fā)展和多變的社會(huì)環(huán)境中企業(yè)在實(shí)際招聘的過(guò)程中仍然存在諸多問(wèn)題。因本文以天津市正津環(huán)保科技有限公司為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)該企業(yè)招聘現(xiàn)狀的問(wèn)卷調(diào)查,旨在深入發(fā)現(xiàn)天津市正津環(huán)?？萍加邢薰舅嬖诘恼衅竼?wèn)題、并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。從而使企業(yè)改進(jìn)自身的招聘工作,提高其人力資源在企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：人力資源;招聘;問(wèn)題

目錄TOC\o"1-3"\h\u30613一、人力資源招聘概述 人力資源招聘管理存在的問(wèn)題及對(duì)策一、人力資源管理中招聘的內(nèi)容人員招聘管理是人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，按照相應(yīng)的規(guī)劃和分析，吸引潛在的合格人員，使其對(duì)職位產(chǎn)生興趣，積極來(lái)應(yīng)聘，企業(yè)從中選出優(yōu)秀的人員并提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)。招聘管理是對(duì)組織所需的人力資源展開的一系列管理活動(dòng)，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，避免人才的流失，保證一定數(shù)量的員工隊(duì)伍，加以組織，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。招聘管理需要分階段，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，一般分為招募、甄選、錄用等幾部分。二、公司介紹天津市正津環(huán)?？萍加邢薰緞?chuàng)立于2009年（原天津市正大偉業(yè)商貿(mào)有限公司），是一家專業(yè)生產(chǎn)銷售一次性紙杯、塑料食品包裝容器的企業(yè)。公司位于天津海河工業(yè)園北閘口開發(fā)區(qū)，該區(qū)位于天津市區(qū)與濱海新區(qū)之間，津岐公路東側(cè)。工廠占地面積30畝，總投資1.5億人民幣，年可生產(chǎn)環(huán)保食品容器20000噸，是目前國(guó)內(nèi)同行業(yè)中規(guī)模最大、設(shè)備最先進(jìn)、技術(shù)最全面的企業(yè)之一。產(chǎn)品采用優(yōu)質(zhì)PP、PS、PET等塑料原料，除適用于日常用品外，還可廣泛應(yīng)用于各種快餐、飲料、鮮果、蔬菜等食品的包裝。

三、天津市正津環(huán)?？萍加邢薰救肆Y源管理的現(xiàn)狀（一）制定用人計(jì)劃的情況根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷,人力資源部在30次招聘中非常詳細(xì)的制定人力資源規(guī)劃和比較詳細(xì)的制定人力資源規(guī)劃的比例分別為6%和10%,而粗略制定或者不制定的比例為61%,由此可見,天津市天津市正津環(huán)保科技有限公司的人力資源規(guī)劃工作存在很大的缺陷。（二）制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的情況根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷,人力資源部在招聘實(shí)施前對(duì)招聘崗位非常明確和比較明確制定招聘標(biāo)準(zhǔn)的比例為13%,招聘標(biāo)準(zhǔn)模糊甚至沒有招聘標(biāo)準(zhǔn)的比例分別是74%,由此可見,該企業(yè)大部分招聘崗位沒有制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。（三）招聘人員專業(yè)素質(zhì)狀況根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷,5%的員工對(duì)招聘人員感到很滿意,24%的員工認(rèn)為招聘人員基本可以勝任招聘工作,71%的員工對(duì)招聘人員并不滿意。這說(shuō)明對(duì)招聘人員不滿意的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出滿意的比例。（四）員工來(lái)源渠道匯總調(diào)查顯示,該公司在招聘中采用人才市場(chǎng)招聘的員工占67%,而采用其他四種方式招聘來(lái)的員工只有33%,可見人才市場(chǎng)是本公司最主要的招聘渠道,其他幾種招聘渠道公司不常用。（五）公司面試方法的使用情況根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷,該公司采用的面試方法,員工認(rèn)為非常不科學(xué)的占20%,認(rèn)為不科學(xué)的占40%,由此可見,公司的面試方法不靈活。四、人力資源招聘管理存在的問(wèn)題（一）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性該公司在招聘前并沒有預(yù)先制定出需求計(jì)劃和規(guī)范程序。這樣的招聘沒有做好人力資源規(guī)劃,人才的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略得不到落實(shí)。該公司只是將招聘工作納入階段工作目標(biāo),僅僅針對(duì)招聘本身,卻沒有詳細(xì)的書面計(jì)劃,或者沒有嚴(yán)格按照計(jì)劃執(zhí)行,只是在崗位出現(xiàn)空缺或者人員發(fā)生流失的情況下倉(cāng)促地開展招聘工作。該公司的人力資源部在開展招聘工作前沒有對(duì)企業(yè)的人力資源供給和需求狀況做出準(zhǔn)確的、詳細(xì)的分析判斷,并且也沒有對(duì)其現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的分析,在開展招聘工作時(shí)也沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃作為前提。因此,當(dāng)用人部門出現(xiàn)空缺崗位時(shí),招聘部門總是第一時(shí)間想到招人。該公司在開展招聘工作時(shí)并提前做好相應(yīng)的招聘計(jì)劃,或者即使做好了招聘計(jì)劃但沒有嚴(yán)格執(zhí)行招聘計(jì)劃,招聘工作更多的情況下是一種應(yīng)急措施而并不是一種戰(zhàn)略。（二）招聘標(biāo)準(zhǔn)不夠合理該公司在招聘的過(guò)程中對(duì)總經(jīng)辦、工程部、市場(chǎng)部、辦公室、制造部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部等各部門內(nèi)制定了嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn),總經(jīng)辦要求應(yīng)聘人員本科以上學(xué)歷,年齡22到35周歲;工程部、技術(shù)部和市場(chǎng)部要求應(yīng)聘人員?？埔陨蠈W(xué)歷,年齡25到50周歲;辦公室要求應(yīng)聘人員?？埔陨蠈W(xué)歷,年齡30歲以上。天津市天津市正津環(huán)?？萍加邢薰疽凿摻Y(jié)構(gòu)加工制作,配套產(chǎn)品進(jìn)出口及業(yè)務(wù)咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù),工程部和技術(shù)部是企業(yè)的核心部門,是公司技術(shù)力量的集中部門,而這兩個(gè)部門在學(xué)歷里要求上是專科以上,較低的學(xué)歷門檻,使得公司在核心技術(shù)上的突破和發(fā)展受到一定的限制。反而總經(jīng)辦招聘總經(jīng)理秘書要求本科以上學(xué)歷,學(xué)歷門檻起點(diǎn)高,使得招聘成本提高。市場(chǎng)部沒有對(duì)應(yīng)聘人員的外語(yǔ)水平做出要求,公司的進(jìn)出口業(yè)務(wù)需要具備一定的外語(yǔ)溝通能力,在進(jìn)行銷售的過(guò)程中能夠更好了解他們的需求,與客戶有效的溝通是產(chǎn)品順利出售的關(guān)鍵。人事專員在招聘中沒有考慮到銷售部崗位的職責(zé)與工作環(huán)境,而是唯經(jīng)驗(yàn)是從,沒有通過(guò)詳細(xì)的工作分析制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn),從而導(dǎo)致招聘工作的低效率甚至無(wú)效。（三）招聘人員專業(yè)水平低訪談發(fā)現(xiàn),該公司負(fù)責(zé)工作的總經(jīng)理和人事經(jīng)理都是大專以上學(xué)歷,除碩士以上學(xué)歷在各個(gè)部門經(jīng)過(guò)輪崗,其他均缺乏實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn),在專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、面試技巧等方面都存在不足。尤其是招聘人員對(duì)工作崗位的職責(zé)模糊不清,對(duì)招聘崗位的詳細(xì)職責(zé)不能確切地予以描述,同時(shí)缺少必要的招聘知識(shí)、手段與甄選評(píng)估技術(shù),直接影響了企業(yè)形象和招聘效果,從而導(dǎo)致招聘結(jié)果偏差。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),員工對(duì)招聘人員滿意的占4%,基本滿意的占22%,不滿意的占74%,員工對(duì)招聘人員很大一部分不滿意,滿意度較低。（四）面試方法單一根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),大部情況下招聘人員采用的面試方法是情景模擬法,而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試和文件筐測(cè)驗(yàn)等方法很少使用,該公司招聘方式和招聘技巧單一。在實(shí)際招聘時(shí),該公司將面試作為唯一的甄選手段,對(duì)不同的崗位使用相同的面試方法,沒有綜合運(yùn)用各種招聘技巧和手段,僅僅關(guān)注面試者的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn),沒有就不同的招聘崗位采取不同的面試方法,根據(jù)不同的崗位要求重點(diǎn)關(guān)注應(yīng)聘者各方面的的工作能力,面試缺乏靈活性。五、人力資源招聘管理問(wèn)題的解決措施（一）制定合理的用人計(jì)劃在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要遵循以下程序:一是收集分析有關(guān)信息資料。相關(guān)的信息資料包括:企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo);組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析;職務(wù)說(shuō)明書;現(xiàn)有人力資源的數(shù)目、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及其分布情況;二是要預(yù)測(cè)人員需求。依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外部條件,選取預(yù)測(cè)技巧,繼而對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量做出預(yù)測(cè);三要預(yù)測(cè)人力資源供給狀況。包括內(nèi)部人員數(shù)量預(yù)測(cè)和外部供給量預(yù)測(cè)?？疾靸?nèi)部員工的合格性,對(duì)于不合格的人員進(jìn)行培訓(xùn)和調(diào)整,對(duì)于有人員空缺的崗位,根據(jù)清查的結(jié)果明確哪些可從內(nèi)部填充,哪些需要外部招聘;四是確定人員凈需求。凈需求包括人員的數(shù)量,還包括人員結(jié)構(gòu)和人員標(biāo)準(zhǔn);五是確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。人力資源計(jì)劃的目標(biāo)是隨著組織環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化的;六是人力資源方案的制定。包括制定晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等;七是審核與評(píng)估人力資源計(jì)劃。在評(píng)估的過(guò)程同時(shí)要進(jìn)行成本效益分析。此外,由于人力資源規(guī)劃直接關(guān)系到管理人員和基層管理人員的利益,在評(píng)估時(shí)還要考慮他們的意見。（二）明確招聘的標(biāo)準(zhǔn)崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定包括崗位職責(zé)要求和對(duì)應(yīng)聘人員的要求兩個(gè)方面。通過(guò)以下四個(gè)階段來(lái)制定招聘標(biāo)準(zhǔn):一是準(zhǔn)備階段,熟悉情況,建立聯(lián)系,確定工作分析的樣本;二是調(diào)查階段,設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷,以確定調(diào)查內(nèi)容和方法,廣泛收集相關(guān)信息和數(shù)據(jù),對(duì)主要內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查研究;三是認(rèn)真審查收集到的信息,對(duì)發(fā)展有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分作出創(chuàng)造性的分析;四是完成階段,根據(jù)所收集到的資料編寫工作描述和崗位說(shuō)明書。（三）培訓(xùn)招聘隊(duì)伍

招聘團(tuán)隊(duì)配合和組織在人才選拔的過(guò)程中是一項(xiàng)十分重要的工作,也是一門藝術(shù)。招聘人員的素質(zhì)直接影響到企業(yè)能否招聘到適合本公司發(fā)展的人員,高素質(zhì)的招聘者,才能招到優(yōu)秀的應(yīng)聘者,那么對(duì)招聘者的培訓(xùn)也就顯得至關(guān)重要。[3]就本公司目前的狀況,推薦采取下面幾種常用的方法:1、公司外部培訓(xùn)老師的培訓(xùn);2、多媒體視聽法;3、專題培訓(xùn)法;4在線課程學(xué)習(xí)法;5、閱讀法;6、案例研究法。具體培訓(xùn)的內(nèi)容可以包括以下方面:1、個(gè)人行為舉止的培訓(xùn);2、面試技巧的培訓(xùn);3、溝通能力;4、觀察能力和分析判斷能力;5、決策能力;6、個(gè)人品德和素質(zhì);7、心理知識(shí)。（四）改善面試方法面試主要分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試,天津市天津市正津環(huán)保科技有限公司在面試的過(guò)程中要增加結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用。依據(jù)確定的面試要及權(quán)重,編寫各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明,編制具體的評(píng)分表格,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù),現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試。在面試過(guò)程中,面試考官要注重面試技巧的應(yīng)用。面試官可綜合運(yùn)用情景模擬法、壓力面試法、行為面試法等面試技巧,全面了解面試者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、合作能力、專業(yè)能力等各方面的能力,進(jìn)而提高面試的有效性。六、結(jié)論人力資源管理是一個(gè)龐大的課題，是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵。其中招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)組織人力資源過(guò)程發(fā)揮著非常重要的作用。目前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式逐步向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)變，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了更大的空間，同時(shí)人力資源管理也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須重視員工的招聘工作，采取有效措施，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，勇于面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題，制定專業(yè)的考察制度，并落到實(shí)處。根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)進(jìn)行招聘，引進(jìn)人才、使用人才、留住人才，防止員工流失，制定科學(xué)的工作崗位，培養(yǎng)合格的高素質(zhì)的人才，從根本上做好招聘工作。保證企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，使企業(yè)能夠在競(jìng)爭(zhēng)激烈的新時(shí)期生存下去，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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