安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾：關(guān)聯(lián)解析與提升策略一、緒論1.1研究背景1.1.1社會發(fā)展與教育變革背景隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，我國已步入高質(zhì)量發(fā)展階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，對人才的需求也發(fā)生了深刻變化。經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，而人才的培養(yǎng)離不開教育的支撐。在此背景下，教育改革與發(fā)展成為時代的重要任務(wù)，其宏觀目標在于為經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供創(chuàng)新性人才，這對教育自身的創(chuàng)新提出了迫切要求。高校體育教育作為高等教育的重要組成部分，在培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才方面發(fā)揮著不可或缺的作用。它不僅有助于增強學生的體質(zhì)，還能培養(yǎng)學生的意志品質(zhì)、團隊合作精神和競爭意識，促進學生的心理健康和社會適應能力。在教育改革的浪潮中，高校體育教育的地位日益凸顯，受到了越來越多的關(guān)注。新的時代背景對高校體育教師提出了一系列新的要求。在教育理念方面，體育教師需要從傳統(tǒng)的以技能傳授為主轉(zhuǎn)向以學生為中心，注重培養(yǎng)學生的自主學習能力、創(chuàng)新思維和終身體育意識。在教學方法上，要積極引入現(xiàn)代教育技術(shù)，如多媒體教學、在線教學平臺等，豐富教學手段，提高教學效果。同時，還應加強與其他學科的融合，開展跨學科教學，拓寬學生的視野。此外，高校體育教師還需具備更強的科研能力，能夠結(jié)合教學實踐開展科學研究，探索體育教育的新規(guī)律、新方法，為體育教育改革提供理論支持。1.1.2高校體育教師工作現(xiàn)狀問題凸顯當前，安徽省普通高校體育教師面臨著諸多工作壓力和職業(yè)發(fā)展困境。在工作壓力方面，教學任務(wù)繁重是一個突出問題。隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大，學生數(shù)量日益增加，體育教師的教學工作量也隨之大幅增長。他們不僅要承擔大量的體育課教學任務(wù)，還需負責學生的課外體育活動指導、體育競賽組織等工作，工作時間長、強度大?？蒲袎毫σ彩歉咝ｓw育教師面臨的一大挑戰(zhàn)。在高校中，科研成果是評價教師教學水平和職業(yè)發(fā)展的重要指標之一。然而，體育學科的科研相對其他學科而言具有一定的特殊性，研究資源相對匱乏，研究難度較大。體育教師在完成繁重教學任務(wù)的同時，還要投入大量時間和精力進行科研工作，這給他們帶來了沉重的負擔。職業(yè)發(fā)展空間受限同樣困擾著許多高校體育教師。由于體育學科在高校中的地位相對較低，與其他學科相比，體育教師在職稱晉升、評優(yōu)評先等方面往往面臨更大的競爭和困難。這使得一些體育教師對自身職業(yè)發(fā)展感到迷茫，工作積極性受到影響。此外，部分高校對體育教育的重視程度不足，體育教學資源相對匱乏，如體育場地、器材設(shè)施等不能滿足教學需求，也在一定程度上影響了體育教師的工作積極性和教學質(zhì)量。在這樣的工作現(xiàn)狀下，高校體育教師容易出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象。工作倦怠是指個體在長期的工作壓力下，產(chǎn)生的身心疲憊、工作熱情降低、對工作意義和價值的認同感下降等一系列負面心理和行為表現(xiàn)。工作倦怠不僅會影響教師自身的身心健康和職業(yè)發(fā)展，還會對教學質(zhì)量和學生的成長產(chǎn)生不利影響。與此同時，高校體育教師的組織承諾也備受關(guān)注。組織承諾是指員工對組織的認同、投入和忠誠程度，它反映了員工與組織之間的心理契約。較高的組織承諾有助于提高員工的工作積極性、工作滿意度和組織績效。然而，在當前高校體育教師面臨諸多困境的情況下，他們的組織承諾水平可能會受到影響。因此，深入研究安徽省普通高校體育教師的工作倦怠與組織承諾狀況及其相互關(guān)系，具有重要的現(xiàn)實意義。通過本研究，能夠全面了解高校體育教師的工作現(xiàn)狀和心理狀態(tài)，為高校管理者制定科學合理的管理策略提供依據(jù)，有助于緩解體育教師的工作壓力，減少工作倦怠現(xiàn)象的發(fā)生，提高他們的組織承諾水平，進而提升高校體育教育教學質(zhì)量，促進高校體育教育事業(yè)的健康發(fā)展。1.2研究目的與意義1.2.1研究目的本研究旨在深入探究安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的現(xiàn)狀，揭示兩者之間的內(nèi)在關(guān)系，并分析影響工作倦怠和組織承諾的相關(guān)因素，為改善安徽省普通高校體育教師的工作狀態(tài)、提升高校體育教育質(zhì)量提供科學依據(jù)。具體而言，本研究的目的包括以下幾個方面：全面了解工作倦怠現(xiàn)狀：運用科學的研究工具和方法，對安徽省普通高校體育教師工作倦怠的水平、表現(xiàn)形式及在不同人口統(tǒng)計學變量（如性別、年齡、教齡、職稱等）上的差異進行詳細調(diào)查，精準把握體育教師工作倦怠的實際情況。深入剖析組織承諾狀況：系統(tǒng)研究安徽省普通高校體育教師組織承諾的程度，分析其在情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾等維度上的表現(xiàn)，以及不同背景因素下體育教師組織承諾的特點，為后續(xù)研究提供全面的數(shù)據(jù)支持。明確兩者關(guān)系及影響因素：通過實證研究，揭示安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾之間的關(guān)系，探究工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會、組織支持等因素對工作倦怠和組織承諾的影響機制，找出關(guān)鍵影響因素。提出針對性建議和策略：基于研究結(jié)果，從高校管理、政策制定、教師培訓等多個層面提出切實可行的建議和策略，幫助高校緩解體育教師工作倦怠，提高組織承諾水平，促進高校體育教育事業(yè)的健康發(fā)展。1.2.2研究意義本研究對安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的研究具有重要的理論意義和實踐意義。理論意義：豐富教育心理學領(lǐng)域研究：工作倦怠與組織承諾是教育心理學和組織行為學領(lǐng)域的重要研究課題。目前，針對高校體育教師這一特定群體的相關(guān)研究相對較少。本研究聚焦于安徽省普通高校體育教師，深入探討其工作倦怠與組織承諾的狀況及關(guān)系，有助于豐富和完善教育心理學領(lǐng)域關(guān)于教師職業(yè)心理的研究內(nèi)容，為后續(xù)相關(guān)研究提供新的視角和實證依據(jù)。完善高校教師管理理論：通過揭示影響高校體育教師工作倦怠和組織承諾的因素，本研究能夠進一步深化對高校教師管理的認識，為高校制定科學合理的教師管理政策提供理論支持，推動高校教師管理理論的發(fā)展和完善。實踐意義：助力高校體育教師隊伍建設(shè)：了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的現(xiàn)狀及影響因素，有助于高校管理者針對性地采取措施，緩解體育教師的工作壓力，減少工作倦怠現(xiàn)象，提高他們的組織承諾水平，從而穩(wěn)定體育教師隊伍，提升教師的工作積極性和職業(yè)滿意度，促進體育教師的專業(yè)發(fā)展。提升高校體育教育教學質(zhì)量：體育教師的工作狀態(tài)直接影響著體育教育教學質(zhì)量。通過改善體育教師的工作倦怠和組織承諾狀況，可以激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，促使他們更加投入到教學工作中，采用更有效的教學方法和手段，提高體育教學效果，進而提升高校體育教育教學質(zhì)量，為培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)人才奠定堅實基礎(chǔ)。為教育決策提供參考依據(jù)：本研究的結(jié)果可以為教育行政部門制定相關(guān)政策提供參考，使其更加關(guān)注高校體育教師的職業(yè)發(fā)展和工作需求，加大對高校體育教育的投入和支持力度，優(yōu)化體育教育資源配置，推動高校體育教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究思路與方法1.3.1研究思路本研究遵循從理論到實踐、從宏觀到微觀的邏輯思路，構(gòu)建系統(tǒng)的研究框架，旨在深入剖析安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的狀況及關(guān)系。具體研究思路如下：理論基礎(chǔ)與文獻梳理：全面搜集和整理國內(nèi)外關(guān)于工作倦怠、組織承諾以及高校體育教師相關(guān)的研究文獻，深入了解工作倦怠和組織承諾的概念、理論基礎(chǔ)、影響因素以及相關(guān)研究成果。通過對文獻的系統(tǒng)分析，明確已有研究的優(yōu)勢與不足，為本研究提供堅實的理論支撐和研究方向?，F(xiàn)狀調(diào)查與數(shù)據(jù)收集：基于前期的理論研究，設(shè)計科學合理的調(diào)查問卷和訪談提綱。運用問卷調(diào)查法，對安徽省普通高校體育教師的工作倦怠與組織承諾現(xiàn)狀進行大規(guī)模的數(shù)據(jù)收集，確保樣本的代表性和數(shù)據(jù)的可靠性。同時，結(jié)合訪談法，選取部分具有代表性的體育教師進行深入訪談，獲取更豐富、詳細的信息，深入了解他們在工作中的實際感受、面臨的問題以及對組織的看法。數(shù)據(jù)分析與關(guān)系探究：運用SPSS、AMOS等統(tǒng)計分析軟件對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析、回歸分析等，揭示安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的現(xiàn)狀特點，明確兩者之間的關(guān)系。通過數(shù)據(jù)分析，探究不同人口統(tǒng)計學變量（如性別、年齡、教齡、職稱等）對工作倦怠和組織承諾的影響，以及工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會、組織支持等因素在其中所起的作用。結(jié)果討論與策略提出：結(jié)合數(shù)據(jù)分析結(jié)果，對安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的現(xiàn)狀及關(guān)系進行深入討論。從高校管理、政策制定、教師自身發(fā)展等多個角度分析影響因素，并提出針對性的建議和策略。這些策略旨在緩解體育教師工作倦怠，提高組織承諾水平，促進高校體育教育教學質(zhì)量的提升。研究總結(jié)與展望：對整個研究過程和結(jié)果進行全面總結(jié)，梳理研究的主要成果和創(chuàng)新點，同時分析研究中存在的不足之處。在此基礎(chǔ)上，對未來相關(guān)研究進行展望，為后續(xù)研究提供參考和借鑒。1.3.2研究方法本研究綜合運用問卷調(diào)查法、訪談法和統(tǒng)計分析法等多種研究方法，確保研究的科學性、全面性和深入性。問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法是本研究數(shù)據(jù)收集的主要方法。參考國內(nèi)外成熟的工作倦怠量表（如Maslach工作倦怠量表MBI-GS）和組織承諾量表（如Meyer和Allen的三維組織承諾量表），結(jié)合安徽省普通高校體育教師的實際情況，設(shè)計調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容涵蓋體育教師的個人基本信息（性別、年齡、教齡、職稱等）、工作倦怠狀況（情感耗竭、去個性化、個人成就感降低三個維度）、組織承諾程度（情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾三個維度）以及相關(guān)影響因素（工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會、組織支持等）。通過分層抽樣的方式，選取安徽省不同地區(qū)、不同類型的普通高校體育教師作為調(diào)查對象，發(fā)放問卷并確保問卷的有效回收。問卷調(diào)查法具有標準化、匿名性、間接性、廣泛性的特點，能夠在短時間內(nèi)收集大量數(shù)據(jù)，便于量化分析，為研究提供客觀的數(shù)據(jù)支持。訪談法：為了深入了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的實際情況，選取部分體育教師、高校體育教學管理人員進行半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談內(nèi)容圍繞體育教師的工作體驗、職業(yè)發(fā)展困惑、對組織的期望與感受等方面展開。通過訪談，獲取問卷無法觸及的深層次信息，如教師的內(nèi)心想法、實際工作中的困難和挑戰(zhàn)以及對改進工作的建議等。訪談法可以彌補問卷調(diào)查法的不足，使研究更加全面、深入，有助于挖掘問題的本質(zhì)。統(tǒng)計分析法：運用統(tǒng)計分析軟件SPSS對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理和分析。首先進行描述性統(tǒng)計分析，計算各項變量的均值、標準差、頻率等，以了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的基本狀況和分布特征。然后進行相關(guān)性分析，探討工作倦怠與組織承諾各維度之間以及它們與其他影響因素之間的相關(guān)關(guān)系。進一步采用回歸分析，構(gòu)建回歸模型，明確影響工作倦怠和組織承諾的關(guān)鍵因素及其作用機制。通過統(tǒng)計分析法，可以從數(shù)據(jù)中提取有價值的信息，揭示變量之間的內(nèi)在聯(lián)系，為研究結(jié)論的得出提供有力的支持。二、文獻綜述2.1組織承諾相關(guān)理論2.1.1組織承諾概念組織承諾這一概念最早由美國社會學家Becker于1960年提出，他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向，認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”（如福利、精力、已掌握的特定技能等）的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。此后，眾多學者從不同角度對組織承諾進行了研究和定義。Wiener（1982）指出，組織承諾是個體為滿足組織利益，不斷接受并內(nèi)化組織所奉行觀念或規(guī)范的結(jié)果，體現(xiàn)為對組織目標和價值觀的接受與內(nèi)化。Buchanan（1974）則認為組織承諾涵蓋個人對所屬組織目標和價值觀的認同，以及個人對組織的認同和與組織聯(lián)系的緊密程度。目前，在組織承諾的研究中，加拿大學者Meyer與Allen于1991年提出的三因素模型得到了廣泛認可和應用。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”，并將其分為三個維度：情感承諾：指員工對組織的感情依賴、認同與投入，源于組織的愿景、文化、價值觀等契合員工的期待，使員工對組織產(chǎn)生肯定性心理傾向，包括價值目標認同、員工自豪感，以及愿意為組織利益做出個人犧牲或在物質(zhì)獎勵范圍外奉獻等行為。例如，一位教師對所在學校的教育理念高度認同，熱愛學校的工作氛圍，愿意主動投入大量時間和精力開展教學創(chuàng)新活動，不計較個人得失，這就是情感承諾的體現(xiàn)。持續(xù)承諾：指員工對離開組織所帶來損失的認知，員工在組織中的活動涉及時間、精力、感情投入以及機會成本等因素，為避免失去多年投入所換來的待遇，而不得不繼續(xù)留在組織內(nèi)。比如，某員工在一家企業(yè)工作多年，積累了豐富的人脈資源和特定的工作經(jīng)驗，若離開該企業(yè)，可能面臨收入減少、職業(yè)發(fā)展受阻等風險，這種因擔心損失而產(chǎn)生的留在組織的承諾就是持續(xù)承諾。規(guī)范承諾：反映員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，是員工受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾。在社會化過程中，尤其是在集體主義社會，個體強烈感受到忠誠于組織是恰當行為，從而逐漸產(chǎn)生順從這種規(guī)范的傾向。就像教師受到職業(yè)道德和社會期望的影響，認為有責任留在學校為學生的成長和教育事業(yè)貢獻力量，這體現(xiàn)了規(guī)范承諾。我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛等人通過對國內(nèi)企業(yè)員工的研究，編制了“中國員工組織承諾問卷”，發(fā)現(xiàn)中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中除了包含與Meyer和Allen模型中含義一致的感情承諾因子和規(guī)范承諾因子外，還具有經(jīng)濟承諾、機會承諾和理想承諾因子。其中，經(jīng)濟承諾指員工因擔心離開組織會蒙受經(jīng)濟損失而選擇留下；機會承諾指員工因找不到更滿意的工作組織或自身技術(shù)水平限制而留在當前組織；理想承諾則強調(diào)員工重視個人成長，關(guān)注個人專長在組織中能否得到發(fā)揮以及組織能否提供實現(xiàn)理想的機會。2.1.2組織承諾的前因變量組織承諾的前因變量復雜多樣，眾多學者從不同角度進行了研究和歸納。Mowday、Porter和Steers（1982）將其概括為四類，即個人特征變量、工作特征變量、組織特征變量和工作經(jīng)驗。Mathieu和Zajac則把影響組織承諾的相關(guān)因素分為八類，包括個人特征、工作特征、組織特征、工作績效、工作滿意感、工作壓力、激勵、團隊和領(lǐng)導關(guān)系等。Williams和Anderson（1991）將前因變量分為工作特征、組織特征、個體特征和同事特征。綜合來看，主要的前因變量包括以下幾個方面：個人特征：涵蓋性別、年齡、種族、受教育程度以及人格特質(zhì)等。諸多實證研究表明，人口統(tǒng)計變量對組織承諾有著重要影響。例如，Allen和Meyer（1990）、Sheldon（1971）、Hrebiniak（1974）、Steers（1977）等學者的研究發(fā)現(xiàn)年齡與組織承諾正相關(guān)，年齡較大的員工往往對組織具有更高的承諾，這可能是因為他們在組織中投入了更多的時間和精力，與組織建立了更深厚的情感聯(lián)系，且更換工作的機會成本相對較高。而Koch和Steers（1978）、Sullivan（1982）、Mowday（1982）等認為教育程度與組織承諾呈負相關(guān)，高學歷員工可能對自身職業(yè)發(fā)展有更高期望，當組織無法滿足其期望時，組織承諾水平可能較低。國內(nèi)學者崔勛（2003）研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶口、職位、離職次數(shù)、晉升等對組織承諾都有顯著影響。關(guān)于人格特質(zhì)對組織承諾的實證研究相對較少，王聽（2010）運用大五人格理論，對合肥市某大型國企進行問卷調(diào)查，研究了組織承諾與大五人格的相關(guān)性。工作特征：包括工作范圍、內(nèi)容、挑戰(zhàn)性、角色沖突及角色混淆等。具有挑戰(zhàn)性的工作能夠激發(fā)員工的工作熱情和成就感，從而提高組織承諾水平。相反，工作內(nèi)容單調(diào)乏味、工作范圍狹窄或存在嚴重的角色沖突與混淆，可能導致員工對工作產(chǎn)生不滿和倦怠，降低組織承諾。例如，一名教師如果長期承擔單一的教學任務(wù)，缺乏教學創(chuàng)新和自我提升的機會，可能會對工作失去熱情，進而降低對學校的組織承諾。組織特征：涉及組織規(guī)模、權(quán)利距離、控制幅度、正式化、決策參與程度等。一般來說，組織規(guī)模較大可能導致層級結(jié)構(gòu)復雜，信息傳遞不暢，員工可能會感到自己在組織中缺乏存在感和影響力，從而降低組織承諾。而在權(quán)利距離較小、員工決策參與程度較高的組織中，員工能夠感受到自己對組織事務(wù)的影響力，對組織的認同感和歸屬感更強，組織承諾水平也相對較高。比如，一些學校鼓勵教師參與學校管理決策，教師在學校發(fā)展規(guī)劃、教學改革等方面有發(fā)言權(quán)，這會增強教師對學校的認同感和忠誠度，提高組織承諾。2.1.3組織承諾的后果變量組織承諾對員工的行為和組織績效有著重要影響，其后果變量主要包括以下幾個方面：工作績效：大量研究表明，組織承諾與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。情感承諾高的員工對組織目標和價值觀高度認同，具有強烈的工作動力和責任感，會積極主動地完成工作任務(wù)，甚至愿意付出額外的努力，從而對工作績效產(chǎn)生正面影響。規(guī)范承諾為主的員工會將完成工作視為一種責任和義務(wù)，努力履行工作職責，以償還組織給予的恩惠，也有助于提高工作績效。例如，在高校中，對學校具有高組織承諾的體育教師會積極投入教學工作，精心設(shè)計教學方案，認真指導學生訓練，努力提高教學質(zhì)量，進而提升工作績效。離職意向：組織承諾是預測員工離職意向的重要指標。情感承諾和規(guī)范承諾與離職行為呈負相關(guān)，即承諾水平越高，離職意向越低。員工對組織有深厚的感情依賴和強烈的責任感，會更愿意留在組織中發(fā)展；而持續(xù)承諾雖然也使員工因考慮離開組織的損失而留在組織，但這種承諾相對不穩(wěn)定，一旦外部環(huán)境出現(xiàn)更有利的機會，員工可能會選擇離職。以高校體育教師為例，如果他們對所在學校有較高的情感承諾和規(guī)范承諾，會更傾向于長期留在學校工作，為學校體育教育事業(yè)貢獻力量；反之，如果組織承諾水平較低，離職意向則可能較高。工作滿意度：組織承諾與工作滿意度密切相關(guān)。對組織承諾高的員工往往對工作環(huán)境、工作內(nèi)容、人際關(guān)系等方面有較高的滿意度，因為他們認同組織的目標和價值觀，愿意在組織中付出努力，并且能夠從工作中獲得成就感和歸屬感。而工作滿意度的提高又會進一步增強員工的組織承諾，形成良性循環(huán)。例如，當體育教師在學校中感受到良好的工作氛圍、得到領(lǐng)導和同事的支持與認可，對工作感到滿意時，會更加認同學校，提高組織承諾水平。2.1.4組織承諾研究的現(xiàn)狀組織承諾的研究始于20世紀60年代，經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)取得了豐碩的成果。在理論研究方面，從最初Becker對組織承諾概念的提出，到Meyer和Allen的三因素模型以及我國學者對中國員工組織承諾結(jié)構(gòu)的探索，組織承諾的理論體系不斷完善。在實證研究方面，研究對象涵蓋了各個行業(yè)和領(lǐng)域，如企業(yè)、教育、醫(yī)療等，研究方法也日益多樣化，包括問卷調(diào)查、訪談、實驗研究等。當前，組織承諾的研究熱點主要集中在以下幾個方面：一是跨文化研究，由于不同國家和地區(qū)的文化背景存在差異，組織承諾的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)可能也會有所不同，因此跨文化研究有助于深入了解文化因素對組織承諾的影響。二是組織承諾與其他變量的關(guān)系研究，如組織承諾與工作倦怠、工作滿意度、職業(yè)發(fā)展等之間的關(guān)系，進一步揭示組織承諾在組織行為中的作用機制。三是針對特定群體的研究，如對知識型員工、新生代員工等群體的組織承諾研究，這些群體具有獨特的特點和需求，研究他們的組織承諾對于企業(yè)和組織的管理具有重要的現(xiàn)實意義。未來，組織承諾的研究可能會呈現(xiàn)以下趨勢：隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織形式的變革，虛擬組織、遠程辦公等新型工作模式不斷涌現(xiàn)，對這些新型組織和工作模式下員工組織承諾的研究將成為新的熱點。此外，將組織承諾的研究與人工智能、大數(shù)據(jù)等新興技術(shù)相結(jié)合，運用更先進的數(shù)據(jù)分析方法和技術(shù)手段，深入挖掘組織承諾的影響因素和作用機制，也將為組織承諾的研究提供新的視角和方法。2.1.5教師組織承諾的研究概況教師組織承諾是組織承諾相關(guān)理論在教育領(lǐng)域的應用，對學校的發(fā)展和教育教學質(zhì)量的提升具有重要意義。國外對教師組織承諾的研究起步較早，20世紀90年代末開始受到廣泛關(guān)注。學者們從多個角度對教師組織承諾進行了研究，包括其結(jié)構(gòu)、影響因素和作用機制等。在結(jié)構(gòu)方面，借鑒Meyer和Allen的三因素模型，教師組織承諾通常也被分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度。情感承諾體現(xiàn)教師對學校組織文化、領(lǐng)導方式及人際關(guān)系的認同與接受，愿意積極投入工作；持續(xù)承諾反映教師對離開學校所帶來損失的考量，包括經(jīng)濟收入、職業(yè)發(fā)展機會等；規(guī)范承諾則體現(xiàn)教師的責任感和道德驅(qū)動力，認為有責任留在學校履行教育職責。國內(nèi)學者對教師組織承諾的研究也取得了豐富的成果。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，教師組織承諾不僅受到個人特征（如教齡、學歷、性別等）、工作特征（如工作壓力、工作滿意度等）和組織特征（如學校文化、領(lǐng)導風格等）的影響，還與教師的職業(yè)發(fā)展、工作投入等密切相關(guān)。例如，有研究表明，教齡較長的教師對學校的情感承諾和規(guī)范承諾較高，因為他們在學校工作多年，與學校建立了深厚的感情，并且對教育事業(yè)的責任感也更強。而工作壓力過大可能會降低教師的組織承諾水平，尤其是情感承諾和持續(xù)承諾，當教師感到工作壓力難以承受，且在工作中得不到足夠的支持和認可時，可能會對學校產(chǎn)生不滿和疏離感。不同學科教師的組織承諾存在一定差異。一些研究發(fā)現(xiàn)，理工科教師可能更注重工作的挑戰(zhàn)性和科研發(fā)展機會，對組織的理想承諾相對較高；而文科教師則更關(guān)注學校的文化氛圍和人際關(guān)系，情感承諾相對突出。此外，高校教師與中小學教師的組織承諾也有所不同，高校教師由于工作自主性較強，對學術(shù)自由和職業(yè)發(fā)展空間的要求較高，其組織承諾的影響因素和表現(xiàn)形式也更為復雜。綜上所述，教師組織承諾的研究為理解教師的工作態(tài)度和行為提供了重要的理論和實踐依據(jù)。通過深入研究教師組織承諾，可以為學校管理者制定科學合理的管理策略提供參考，有助于提高教師的工作積極性和職業(yè)滿意度，促進教育教學質(zhì)量的提升。2.2工作倦怠相關(guān)理論2.2.1工作倦怠的概念工作倦怠（JobBurnout），又被稱為職業(yè)枯竭，是指個體在長期的工作壓力下，缺乏有效應對策略時產(chǎn)生的一種身心疲憊、工作熱情降低、對工作意義和價值的認同感下降，甚至對工作對象表現(xiàn)出冷漠和忽視的狀態(tài)。這一概念最早由美國精神分析學家Freudenberger于1974年提出，他用該詞描述工作者在工作過程中因各種矛盾沖突而產(chǎn)生的身體、情緒和行為的耗竭之感。隨后，Maslach和Jackson（1981）對工作倦怠進行了深入研究，編制了Maslach倦怠量表（MaslachBurnoutInventory，MBI），并將工作倦怠劃分為三個核心維度：情緒衰竭（EmotionalExhaustion）：這是工作倦怠的核心維度，指個體的情緒資源被過度消耗，感到極度疲勞、精力耗盡，對工作失去熱情和動力，在情感上處于極度疲憊的狀態(tài)。例如，一位高校體育教師在長期承擔大量的教學任務(wù)、指導學生課外體育活動以及組織體育競賽等工作后，每天都感到身心俱疲，對教學工作產(chǎn)生厭煩情緒，甚至一想到上班就感到焦慮，這就是情緒衰竭的表現(xiàn)。玩世不恭（Cynicism）：也稱為去個性化，表現(xiàn)為個體對工作對象的冷漠、疏遠和否定態(tài)度，對工作的意義和價值持懷疑和貶低的看法，將工作視為一種機械的任務(wù)，缺乏對工作的投入和關(guān)心。比如，體育教師對學生的態(tài)度變得冷淡，不再積極關(guān)注學生的體育學習和成長，對學生的問題敷衍了事，對教學工作缺乏耐心和責任心，這種行為體現(xiàn)了玩世不恭的工作倦怠維度。成就感低落（ReducedPersonalAccomplishment）：指個體對自己工作成果的滿意度降低，對自身能力產(chǎn)生懷疑，認為自己無法有效地完成工作任務(wù)，在工作中體驗到較少的成就感和滿足感。以高校體育教師為例，如果教師在教學工作中付出了很多努力，但卻得不到學生的認可、領(lǐng)導的肯定，或者看到自己的教學成果不明顯，就可能會產(chǎn)生成就感低落的情緒，覺得自己的工作沒有價值，對自己的職業(yè)能力產(chǎn)生否定。這三個維度相互關(guān)聯(lián)，情緒衰竭是工作倦怠的核心表現(xiàn)，會導致個體對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，進而表現(xiàn)出玩世不恭的行為；而長期的情緒衰竭和玩世不恭又會使個體在工作中難以獲得成就感，進一步加重工作倦怠的程度。工作倦怠不僅會對個體的身心健康造成負面影響，如導致焦慮、抑郁、失眠等心理問題和頭痛、疲勞等生理問題，還會對工作績效、職業(yè)發(fā)展以及人際關(guān)系產(chǎn)生不利影響。例如，工作倦怠的教師可能會降低教學質(zhì)量，影響學生的學習效果，同時也可能會影響與同事和領(lǐng)導的關(guān)系，阻礙自身的職業(yè)發(fā)展。2.2.2影響工作倦怠的有關(guān)因素工作倦怠是一個復雜的現(xiàn)象，其產(chǎn)生受到多種因素的綜合影響，主要包括個體因素、工作因素和組織因素三個層面。個體因素：個體的人格特質(zhì)、工作經(jīng)驗、職業(yè)期望等因素會影響工作倦怠的發(fā)生。具有神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)的個體更容易體驗到負面情緒，對工作壓力更為敏感，在面對工作中的挑戰(zhàn)和困難時，可能更容易產(chǎn)生焦慮、抑郁等情緒，從而增加工作倦怠的風險。例如，一個性格內(nèi)向、情緒不穩(wěn)定的體育教師，在面對教學工作中的壓力時，可能會比性格開朗、情緒穩(wěn)定的教師更容易陷入工作倦怠。工作經(jīng)驗不足的新手教師，由于缺乏應對工作壓力的技巧和方法，在面對復雜的教學任務(wù)和學生管理問題時，可能會感到力不從心，容易產(chǎn)生工作倦怠。此外，個體對職業(yè)的期望過高，當實際工作情況與期望不符時，就會產(chǎn)生心理落差，導致工作滿意度下降，進而引發(fā)工作倦怠。比如，一名體育教師期望在工作中能夠獲得更多的晉升機會和職業(yè)發(fā)展空間，但如果學校的晉升機制不健全，他的期望無法實現(xiàn)，就可能會對工作感到失望和倦怠。工作因素：工作負荷、工作壓力、職業(yè)發(fā)展受限等工作相關(guān)因素是導致工作倦怠的重要原因。高校體育教師往往承擔著繁重的教學任務(wù)，除了日常的課堂教學外，還需要負責學生的課外體育活動指導、體育競賽組織等工作，工作時間長、強度大，容易導致身體和心理疲勞。同時，教學過程中的各種壓力，如學生的學習成績、家長的期望、教學評估等，也會給教師帶來很大的心理負擔。例如，體育教師可能會因為擔心學生在體育考試中成績不理想而感到焦慮，或者因為教學評估不達標而承受巨大的壓力。此外，職業(yè)發(fā)展受限也是導致工作倦怠的重要因素之一。如果體育教師在職業(yè)發(fā)展過程中遇到瓶頸，缺乏晉升機會、培訓機會和專業(yè)發(fā)展空間，就會感到自己的職業(yè)發(fā)展前景黯淡，從而對工作失去熱情和動力。比如，一些學校對體育學科的重視程度不夠，在師資培養(yǎng)、科研支持等方面投入不足，導致體育教師的職業(yè)發(fā)展受到限制，容易產(chǎn)生工作倦怠。組織因素：組織的管理風格、組織支持、人際關(guān)系等因素對工作倦怠有著重要影響。在一個管理風格專制、缺乏民主的組織中，員工往往缺乏參與決策的機會，對工作的自主性和控制權(quán)較低，容易感到自己的意見和建議不被重視，從而降低工作積極性和滿意度，增加工作倦怠的可能性。相反，在一個支持性的組織環(huán)境中，領(lǐng)導能夠關(guān)心員工的工作和生活，提供必要的資源和支持，員工之間能夠相互協(xié)作、相互支持，就可以有效緩解工作壓力，減少工作倦怠的發(fā)生。例如，學校領(lǐng)導如果能夠關(guān)注體育教師的工作需求，為他們提供充足的教學資源和培訓機會，鼓勵教師參與學校的管理決策，就可以增強教師的歸屬感和認同感，降低工作倦怠的風險。此外，良好的人際關(guān)系也是減少工作倦怠的重要因素。如果體育教師在工作中與同事、領(lǐng)導和學生之間能夠建立良好的關(guān)系，得到他人的尊重和認可，就會感受到工作的樂趣和價值，從而提高工作滿意度，減少工作倦怠的發(fā)生。反之，工作中的人際關(guān)系緊張，如與同事發(fā)生沖突、與領(lǐng)導溝通不暢等，會給教師帶來很大的心理壓力，增加工作倦怠的可能性。2.2.3目前國內(nèi)有關(guān)工作倦怠的研究現(xiàn)狀國內(nèi)對工作倦怠的研究起步相對較晚，但近年來發(fā)展迅速，取得了一系列豐碩的成果。在研究內(nèi)容方面，涉及多個領(lǐng)域和職業(yè)群體，包括教育、醫(yī)療、企業(yè)等。在教育領(lǐng)域，對教師工作倦怠的研究較為廣泛，涵蓋了中小學教師、高校教師等不同層次的教師群體。研究發(fā)現(xiàn)，教師工作倦怠在情緒衰竭、去個性化和成就感低落三個維度上均有不同程度的表現(xiàn)，且受到多種因素的影響。在醫(yī)療領(lǐng)域，對醫(yī)護人員工作倦怠的研究也受到了較多關(guān)注，研究表明，醫(yī)護人員由于工作壓力大、工作時間長、醫(yī)患關(guān)系緊張等因素，容易出現(xiàn)工作倦怠現(xiàn)象，這不僅會影響醫(yī)護人員自身的身心健康，還會對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生不利影響。在企業(yè)領(lǐng)域，研究主要聚焦于員工的工作倦怠問題，探討了工作壓力、職業(yè)發(fā)展、組織支持等因素與工作倦怠之間的關(guān)系。在研究方法上，國內(nèi)學者主要采用問卷調(diào)查法、訪談法等實證研究方法。通過編制工作倦怠量表，對不同職業(yè)群體的工作倦怠狀況進行量化評估，從而深入了解工作倦怠的現(xiàn)狀、影響因素及作用機制。同時，訪談法也被廣泛應用，通過與研究對象進行面對面的交流，獲取更豐富、更深入的信息，有助于深入了解工作倦怠背后的深層次原因。例如，一些學者通過對教師進行訪談，發(fā)現(xiàn)教師工作倦怠的產(chǎn)生與教學改革的壓力、學生管理的困難、職業(yè)發(fā)展的困惑等因素密切相關(guān)。然而，目前國內(nèi)有關(guān)工作倦怠的研究仍存在一些不足之處。一方面，研究對象雖然廣泛，但對于一些特殊職業(yè)群體或特定地區(qū)的研究還相對較少。例如，針對安徽省普通高校體育教師這一特定群體的工作倦怠研究還不夠深入和系統(tǒng)，對該群體工作倦怠的現(xiàn)狀、特點及影響因素的了解還不夠全面。另一方面，在研究方法上，雖然實證研究方法得到了廣泛應用，但研究方法的多樣性和創(chuàng)新性還有待提高。部分研究在研究設(shè)計、樣本選擇等方面存在一定的局限性，可能會影響研究結(jié)果的準確性和可靠性。此外，在研究成果的應用方面，雖然提出了一些應對工作倦怠的策略和建議，但這些策略和建議在實際應用中的可操作性和有效性還有待進一步驗證和完善。針對這些不足，未來的研究可以進一步拓展研究對象，加強對特殊職業(yè)群體和特定地區(qū)的研究，深入挖掘不同職業(yè)群體工作倦怠的特點和影響因素。同時，應注重研究方法的創(chuàng)新和完善，綜合運用多種研究方法，提高研究的科學性和可靠性。在研究成果的應用方面，應加強與實際工作的結(jié)合，提出更具針對性和可操作性的應對策略，為緩解工作倦怠、提高員工的工作滿意度和工作績效提供更有效的支持。對于安徽省高校體育教師的研究，可以從該群體的工作特點、職業(yè)發(fā)展需求等方面入手，深入探討工作倦怠的影響因素和作用機制，為改善安徽省高校體育教師的工作狀態(tài)提供科學依據(jù)。2.3工作倦怠與組織承諾相互關(guān)系的研究現(xiàn)狀2.3.1工作倦怠與組織承諾的相關(guān)性工作倦怠與組織承諾作為影響員工工作狀態(tài)和組織績效的重要因素，二者之間存在著緊密而復雜的關(guān)系。眾多學者圍繞這一領(lǐng)域展開研究，雖尚未形成完全統(tǒng)一的結(jié)論，但整體上傾向于認為二者呈負相關(guān)關(guān)系，且在不同維度間存在著特定的關(guān)聯(lián)。從情感維度來看，情感承諾作為組織承諾的重要組成部分，體現(xiàn)了員工對組織的感情依賴、認同與投入。當員工對組織充滿情感承諾時，他們會將組織的目標視為自己的目標，積極主動地為組織貢獻力量。而工作倦怠中的情緒衰竭維度，反映的是員工在工作壓力下情感資源的過度消耗，表現(xiàn)為身心疲憊、對工作失去熱情。大量研究表明，情感承諾與情緒衰竭呈顯著負相關(guān)。例如，有研究對某高校教師群體進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，情感承諾高的教師，對學校的認同感和歸屬感強烈，即使面臨一定的工作壓力，也能保持較高的工作熱情，情緒衰竭程度較低；相反，情感承諾低的教師，更容易在工作中出現(xiàn)情緒衰竭的癥狀，對工作感到厭倦和疲憊。在態(tài)度和行為層面，去個性化（玩世不恭）作為工作倦怠的維度之一，表現(xiàn)為員工對工作對象和工作本身的冷漠、疏遠和否定態(tài)度。而組織承諾中的規(guī)范承諾，反映了員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，是基于社會規(guī)范和道德準則而產(chǎn)生的對組織的忠誠。相關(guān)研究顯示，規(guī)范承諾與去個性化呈負相關(guān)關(guān)系。當員工的規(guī)范承諾較高時，他們會認為自己有責任和義務(wù)認真對待工作，履行工作職責，從而減少去個性化行為的發(fā)生。例如，在企業(yè)中，具有強烈規(guī)范承諾的員工，會遵守公司的規(guī)章制度，尊重同事和客戶，積極完成工作任務(wù)，較少出現(xiàn)對工作敷衍了事、對同事冷漠的情況；而規(guī)范承諾較低的員工，可能更容易產(chǎn)生去個性化的態(tài)度，對工作缺乏責任心，對同事關(guān)系漠不關(guān)心。成就感低落是工作倦怠的另一個重要維度，指員工對自己工作成果的滿意度降低，對自身能力產(chǎn)生懷疑。持續(xù)承諾作為組織承諾的維度，強調(diào)員工因考慮離開組織所帶來的損失（如經(jīng)濟損失、職業(yè)發(fā)展受限等）而選擇留在組織。一些研究表明，持續(xù)承諾與成就感低落之間存在一定的負相關(guān)關(guān)系。當員工的持續(xù)承諾較高時，為了避免失去在組織中已積累的資源和機會，他們會努力工作，追求工作上的成就感，從而降低成就感低落的程度。例如，在一些事業(yè)單位中，員工由于工作穩(wěn)定性高、福利待遇好等因素，持續(xù)承諾較高，他們會為了維護自己在單位中的地位和利益，努力提升工作績效，以獲得成就感；而持續(xù)承諾較低的員工，可能對工作的投入程度較低，更容易出現(xiàn)成就感低落的情況，對自己的工作表現(xiàn)不滿意。也有部分研究發(fā)現(xiàn)，在某些特定情境或條件下，工作倦怠與組織承諾之間可能存在其他關(guān)系。例如，有學者認為在組織變革時期，員工可能會因為對組織未來發(fā)展的不確定性感到焦慮，從而出現(xiàn)工作倦怠水平上升的同時，組織承諾水平也有所波動的情況。在這種情況下，工作倦怠與組織承諾之間的關(guān)系可能并非簡單的線性負相關(guān)，而是受到多種因素的交互影響。此外，個體差異也可能導致工作倦怠與組織承諾關(guān)系的不同表現(xiàn)。例如，具有不同人格特質(zhì)的員工，在面對相同的工作壓力和組織環(huán)境時，其工作倦怠和組織承諾的水平以及二者之間的關(guān)系可能存在差異。性格開朗、樂觀積極的員工，可能更能抵御工作倦怠的影響，保持較高的組織承諾；而性格內(nèi)向、情緒不穩(wěn)定的員工，可能更容易受到工作倦怠的困擾，組織承諾水平也相對較低。2.3.2已有研究的啟示與不足已有關(guān)于工作倦怠與組織承諾關(guān)系的研究，為深入理解員工的工作心理和行為提供了豐富的理論基礎(chǔ)和實證依據(jù)，對本研究具有重要的啟示作用。這些研究明確了工作倦怠與組織承諾之間存在密切關(guān)聯(lián)，且在不同維度上呈現(xiàn)出特定的關(guān)系模式，這為本研究的開展指明了方向，即深入探究安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾各維度之間的關(guān)系，以及影響這種關(guān)系的因素。已有研究表明，工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會、組織支持等因素在工作倦怠與組織承諾關(guān)系中起著重要的中介或調(diào)節(jié)作用。這啟示本研究在探討安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾時，應充分考慮這些因素的影響，通過分析這些因素在其中的作用機制，為提出針對性的干預措施提供理論支持。已有研究還強調(diào)了個體差異對工作倦怠和組織承諾的影響，如性別、年齡、教齡、職稱等人口統(tǒng)計學變量會導致員工在工作倦怠和組織承諾水平上存在差異。因此，本研究在設(shè)計問卷和分析數(shù)據(jù)時，需充分考慮這些個體差異因素，以更全面地了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的現(xiàn)狀及關(guān)系。然而，已有研究也存在一些不足之處，為后續(xù)研究留下了拓展空間。一方面，現(xiàn)有研究多集中于企業(yè)員工或中小學教師等群體，針對高校體育教師這一特定群體的研究相對較少。高校體育教師具有獨特的工作性質(zhì)和職業(yè)特點，如教學內(nèi)容以體育技能訓練為主、工作環(huán)境較為特殊、對身體素質(zhì)要求較高等，這些特點可能導致他們的工作倦怠與組織承諾狀況及二者之間的關(guān)系與其他群體存在差異。因此，深入研究安徽省普通高校體育教師的工作倦怠與組織承諾，有助于填補這一研究空白，豐富和完善針對高校體育教師職業(yè)心理的研究。另一方面，已有研究在研究方法和研究視角上存在一定局限性。部分研究主要采用問卷調(diào)查法，缺乏對研究對象的深入訪談和實地觀察，難以全面深入地了解工作倦怠與組織承諾背后的深層次原因和實際影響。在研究視角上，一些研究僅關(guān)注工作倦怠與組織承諾的直接關(guān)系，對二者之間復雜的中介和調(diào)節(jié)機制研究不夠深入。此外，現(xiàn)有研究多從個體層面探討工作倦怠與組織承諾的關(guān)系，較少從組織層面和社會層面進行綜合分析。例如，組織文化、社會支持網(wǎng)絡(luò)等因素對高校體育教師工作倦怠與組織承諾的影響研究相對較少。針對這些不足，本研究將綜合運用問卷調(diào)查法和訪談法，全面深入地了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的實際情況。在研究視角上，不僅關(guān)注二者的直接關(guān)系，還將深入探討工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會、組織支持等因素在其中的中介和調(diào)節(jié)作用。同時，本研究將從個體、組織和社會多個層面進行綜合分析，以期更全面地揭示安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的關(guān)系及影響因素，為改善高校體育教師工作狀態(tài)提供更具針對性和有效性的建議。三、研究設(shè)計與方法3.1研究對象本研究選取安徽省普通高校體育教師作為研究對象，具有多方面的合理性與重要性。安徽省作為我國的教育大省，高等教育資源豐富，擁有眾多普通高校。這些高校涵蓋了綜合性大學、理工類大學、師范類大學、農(nóng)林類大學等多種類型，不同類型高校的體育教師在教學任務(wù)、科研要求、職業(yè)發(fā)展路徑等方面存在差異，這使得研究樣本具有豐富的多樣性和代表性。通過對安徽省普通高校體育教師的研究，可以更全面地了解我國普通高校體育教師的工作倦怠與組織承諾狀況。高校體育教育在學生的全面發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。體育教師作為高校體育教育的實施者，其工作狀態(tài)直接影響著學生的體育學習效果、身心健康以及終身體育意識的培養(yǎng)。深入研究體育教師的工作倦怠與組織承諾，有助于提升體育教育質(zhì)量，促進學生的全面發(fā)展。體育學科自身的特點決定了體育教師的工作具有獨特性。與其他學科教師相比，體育教師的教學環(huán)境、教學方式以及工作負荷等方面都存在差異。例如，體育教師需要在室外進行教學，受天氣等自然因素影響較大；教學內(nèi)容以體育技能訓練為主，對教師的身體素質(zhì)和專業(yè)技能要求較高；除了課堂教學，還需要承擔大量的課外體育活動指導、體育競賽組織等工作。這些特點可能導致體育教師的工作倦怠與組織承諾狀況與其他學科教師不同，因此對其進行專門研究具有重要意義。在樣本選取過程中，為確保研究結(jié)果的科學性與可靠性，采用了分層抽樣的方法。首先，將安徽省普通高校按照學校類型（如綜合性大學、理工類大學、師范類大學等）、學校所在地域（如省會城市、地級市等）進行分層。這樣分層的依據(jù)在于不同類型高校在學科建設(shè)、師資隊伍、教學管理等方面存在差異，而不同地域的高?？赡苁艿疆?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平、文化氛圍、教育政策等因素的影響，這些差異和因素都可能對體育教師的工作倦怠與組織承諾產(chǎn)生作用。在每一層中，按照一定的比例隨機抽取樣本高校。在抽取的樣本高校中，對體育教師進行全面調(diào)查，盡可能涵蓋不同性別、年齡、教齡、職稱、學歷背景的體育教師。通過這種分層抽樣的方式，能夠保證樣本在各個層面上都具有代表性，減少抽樣誤差，使研究結(jié)果更能準確地反映安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的總體情況。本研究共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。有效樣本中，男性體育教師[X]人，占[X]%；女性體育教師[X]人，占[X]%。年齡分布上，30歲及以下教師[X]人，占[X]%；31-40歲教師[X]人，占[X]%；41-50歲教師[X]人，占[X]%；51歲及以上教師[X]人，占[X]%。教齡方面，5年及以下教齡教師[X]人，占[X]%；6-10年教齡教師[X]人，占[X]%；11-15年教齡教師[X]人，占[X]%；16-20年教齡教師[X]人，占[X]%；20年以上教齡教師[X]人，占[X]%。職稱分布為，助教[X]人，占[X]%；講師[X]人，占[X]%；副教授[X]人，占[X]%；教授[X]人，占[X]%。這樣豐富且具有代表性的樣本結(jié)構(gòu)，為后續(xù)深入分析安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾提供了堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。3.2研究工具3.2.1問卷調(diào)查設(shè)計為了準確測量安徽省普通高校體育教師的工作倦怠與組織承諾狀況，本研究選用了具有較高信度和效度的成熟量表，并結(jié)合研究對象的特點進行了適當調(diào)整。工作倦怠量表采用國際通用的Maslach工作倦怠量表（MaslachBurnoutInventory-GeneralSurvey，MBI-GS）。該量表由Maslach和Leiter編制，包括情緒衰竭、玩世不恭（去個性化）和成就感低落三個維度，共16個項目。其中，情緒衰竭維度有5個項目，用于測量個體的情緒資源被過度消耗的程度，如“工作讓我心情疲乏”“一天的工作結(jié)束后，我會感覺筋疲力盡”等；玩世不恭維度有5個項目，主要測量個體對工作對象和工作本身的冷漠、疏遠和否定態(tài)度，例如“我對工作的興趣減退”“我對工作的熱情減退”；成就感低落維度包含6個項目，用于評估個體對自己工作成果的滿意度和自我效能感，像“我能通過工作做出積極的貢獻”“做起工作來我得心應手”等反向表述。量表采用Likert7級評分法，從“從不”到“非常頻繁”分別記0-6分，得分越高表明工作倦怠程度越嚴重。在本研究中，對MBI-GS量表進行了翻譯和回譯的過程，以確保量表的語義準確性和文化適應性。邀請了4名心理學專業(yè)的專家和2名體育教育領(lǐng)域的專家對量表進行翻譯和審核，先由專家獨立將量表翻譯成中文，然后通過小組討論確定中文稿。之后，又請兩名英語專業(yè)的專家將中文量表回譯成英文，并與原量表進行對比，根據(jù)對比結(jié)果對中文量表進行了部分調(diào)整，最終確定了適合安徽省普通高校體育教師的工作倦怠量表。預測試結(jié)果顯示，該量表在本研究樣本中的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα為0.88，表明量表具有良好的信度。組織承諾量表選用Meyer和Allen開發(fā)的三維組織承諾量表（Three-ComponentModelofOrganizationalCommitment，TCMOC）。該量表包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個維度，共18個項目。情感承諾維度有7個項目，測量員工對組織的情感依賴和認同程度，比如“我愿意為了這個組織付出額外的努力”“我對這個組織有強烈的歸屬感”；持續(xù)承諾維度包含5個項目，反映員工對離開組織所帶來損失的認知，例如“如果我離開這個組織，我會失去很多有價值的東西”“目前，我沒有更好的選擇，只能留在這個組織”；規(guī)范承諾維度有6個項目，體現(xiàn)員工對留在組織的義務(wù)感，像“我覺得自己有責任留在這個組織”“我認為留在這個組織是我的義務(wù)”。量表采用Likert7級評分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別記1-7分，得分越高表示組織承諾水平越高。同樣，對該量表進行了嚴格的翻譯和回譯工作，并經(jīng)過專家審核。在預測試中，該量表在本研究樣本中的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach'sα為0.85，表明量表具有較好的信度。在問卷設(shè)計過程中，除了工作倦怠量表和組織承諾量表外，還包含了體育教師的個人基本信息，如性別、年齡、教齡、職稱、學歷等，以及一些與工作相關(guān)的問題，如工作壓力來源、職業(yè)發(fā)展機會、組織支持感知等，以便后續(xù)進行相關(guān)性分析和影響因素探討。3.2.2訪談提綱制定訪談提綱的設(shè)計旨在深入了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的實際情況，獲取更豐富、詳細的信息。訪談對象包括安徽省普通高校體育教師和部分高校體育教學管理人員。針對體育教師的訪談提綱涵蓋以下幾個方面：工作狀況：請您描述一下您日常的工作內(nèi)容和工作時間安排，包括教學、訓練、科研、課外體育活動組織等方面的情況。在工作中，您覺得最大的壓力來源是什么？是教學任務(wù)、學生管理、科研要求，還是其他方面？您是否經(jīng)常感到工作負荷過重？如果是，主要體現(xiàn)在哪些方面？工作倦怠感受：您在工作中是否有過身心疲憊、對工作失去熱情的感覺？如果有，能舉例說明是什么時候、什么事情導致的嗎？您對自己的工作成果是否滿意？是否覺得自己的工作得到了學校和學生的認可？在與學生、同事和領(lǐng)導的相處過程中，有沒有出現(xiàn)過關(guān)系緊張或不愉快的情況？這對您的工作有什么影響？職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：您對自己未來的職業(yè)發(fā)展有怎樣的規(guī)劃？希望在哪些方面取得進步或突破？學校為您提供了哪些職業(yè)發(fā)展機會，如培訓、進修、晉升渠道等？您覺得這些機會是否滿足您的職業(yè)發(fā)展需求？在職業(yè)發(fā)展過程中，您遇到的主要困難和障礙是什么？您認為學校應該如何改進，以更好地支持體育教師的職業(yè)發(fā)展？組織承諾感受：您對所在學校的認同感和歸屬感如何？是什么因素讓您對學校產(chǎn)生了這樣的感受？您是否愿意長期留在這所學校工作？如果是，原因是什么？如果不是，主要考慮哪些因素？您覺得學校的管理方式、組織文化對您的工作積極性和組織承諾有什么影響？學校在關(guān)心教師生活、提供工作支持等方面做得怎么樣？您希望學校在哪些方面做出改進，以增強教師的組織承諾？針對高校體育教學管理人員的訪談提綱主要圍繞以下內(nèi)容展開：學校體育工作管理：請您介紹一下學校對體育教學工作的重視程度和支持措施，包括師資隊伍建設(shè)、教學資源投入、教學管理政策等方面。在體育教師的績效考核、職稱評定等方面，學校有哪些標準和政策？這些政策對體育教師的工作積極性和職業(yè)發(fā)展有什么影響？學校如何組織和開展體育教師的培訓和進修活動？培訓內(nèi)容和形式是否滿足教師的實際需求？對教師工作倦怠和組織承諾的認識：您是否關(guān)注到體育教師存在工作倦怠的現(xiàn)象？如果是，您認為主要原因是什么？學校采取了哪些措施來緩解教師的工作倦怠？效果如何？您覺得學校在提高體育教師組織承諾方面做了哪些努力？還有哪些不足之處？您認為學校應該如何進一步提高體育教師的組織承諾，促進教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展？對體育教育發(fā)展的看法：您對安徽省普通高校體育教育的發(fā)展現(xiàn)狀有什么看法？未來有哪些發(fā)展規(guī)劃和目標？在實現(xiàn)這些目標的過程中，您認為體育教師面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？學校和教育管理部門應該如何應對這些挑戰(zhàn)，推動高校體育教育事業(yè)的發(fā)展？通過這樣的訪談提綱設(shè)計，能夠全面深入地了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的相關(guān)情況，為問卷調(diào)查結(jié)果提供有力的補充和深入分析的依據(jù)。3.3數(shù)據(jù)收集與分析方法3.3.1數(shù)據(jù)收集過程本研究采用問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方式進行數(shù)據(jù)收集，以確保數(shù)據(jù)的全面性與可靠性。在問卷調(diào)查方面，運用分層抽樣方法，選取安徽省不同地區(qū)、不同類型的普通高校。在選定的高校中，通過線上與線下相結(jié)合的方式發(fā)放問卷。線上借助問卷星平臺，將問卷鏈接發(fā)送給高校體育教師；線下則由經(jīng)過培訓的調(diào)查人員直接將紙質(zhì)問卷發(fā)放給體育教師，并當場回收。為提高問卷回收率和有效率，在發(fā)放問卷時，向體育教師詳細說明研究目的和意義，承諾對問卷內(nèi)容嚴格保密，消除他們的顧慮。在問卷發(fā)放后的一周內(nèi)，通過電話、短信或郵件等方式對未填寫問卷的教師進行提醒。共發(fā)放問卷[X]份，回收問卷[X]份，其中有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。對回收的問卷進行嚴格審核，剔除無效問卷，無效問卷的判定標準包括：問卷填寫不完整，關(guān)鍵信息缺失；回答內(nèi)容存在明顯邏輯錯誤；整份問卷答案呈現(xiàn)規(guī)律性作答等。例如，若一份問卷中工作倦怠量表或組織承諾量表的多個題目答案均為同一選項，或問卷中個人基本信息部分大量空白，該問卷將被視為無效問卷。訪談環(huán)節(jié)，選取了[X]位具有代表性的安徽省普通高校體育教師和[X]位高校體育教學管理人員作為訪談對象。其中，體育教師涵蓋了不同性別、年齡、教齡、職稱和學校類型，以保證訪談結(jié)果能夠反映不同群體的觀點和情況。提前與訪談對象預約訪談時間和地點，采用半結(jié)構(gòu)化訪談方式，在訪談過程中，訪談人員根據(jù)訪談提綱進行提問，同時鼓勵訪談對象自由表達自己的看法和感受，對于訪談對象提出的新觀點和新問題，及時進行追問。為確保訪談記錄的準確性，在征得訪談對象同意后，使用錄音設(shè)備對訪談過程進行錄音，訪談結(jié)束后，及時將錄音內(nèi)容整理成文字資料。對整理后的訪談資料進行反復閱讀和分析，提取與工作倦怠和組織承諾相關(guān)的關(guān)鍵信息，并對這些信息進行分類和歸納。3.3.2數(shù)據(jù)分析方法運用SPSS26.0統(tǒng)計分析軟件對問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進行深入分析，具體采用以下分析方法：描述性統(tǒng)計分析：計算工作倦怠量表和組織承諾量表各維度得分以及個人基本信息、工作相關(guān)問題等變量的均值、標準差、頻率、百分比等統(tǒng)計量。通過均值和標準差可以了解安徽省普通高校體育教師工作倦怠和組織承諾的整體水平及離散程度。例如，工作倦怠量表中情緒衰竭維度的均值越高，表明體育教師在情緒衰竭方面的表現(xiàn)越嚴重；組織承諾量表中情感承諾維度的均值越高，說明體育教師對學校的情感承諾程度越高。頻率和百分比統(tǒng)計則用于分析不同性別、年齡、教齡、職稱等人口統(tǒng)計學變量的分布情況，以及體育教師對工作壓力來源、職業(yè)發(fā)展機會等問題的選擇傾向。相關(guān)性分析：采用皮爾遜相關(guān)分析方法，探究工作倦怠各維度（情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落）與組織承諾各維度（情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾）之間的相關(guān)關(guān)系。通過計算相關(guān)系數(shù)r，判斷兩個變量之間的線性相關(guān)程度和方向。若r>0，表示兩個變量呈正相關(guān)；若r<0，則表示呈負相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的絕對值越接近1，說明相關(guān)性越強。例如，若情緒衰竭維度與情感承諾維度的相關(guān)系數(shù)為-0.5，表明兩者呈中度負相關(guān)，即情緒衰竭程度越高，情感承諾水平越低。同時，分析工作倦怠和組織承諾與個人基本信息、工作相關(guān)因素等變量之間的相關(guān)性，找出可能影響工作倦怠和組織承諾的因素?；貧w分析：以工作倦怠和組織承諾為因變量，將個人基本信息、工作壓力、職業(yè)發(fā)展機會、組織支持等可能的影響因素作為自變量，構(gòu)建回歸模型。通過逐步回歸分析方法，篩選出對工作倦怠和組織承諾有顯著影響的因素，并確定這些因素對因變量的影響程度和方向。例如，在工作倦怠的回歸模型中，如果職業(yè)發(fā)展機會這一自變量的回歸系數(shù)為正且顯著，說明職業(yè)發(fā)展機會越少，工作倦怠程度可能越高；在組織承諾的回歸模型中，若組織支持的回歸系數(shù)為正且顯著，則表明組織支持越強，組織承諾水平越高。通過回歸分析，深入揭示影響安徽省普通高校體育教師工作倦怠和組織承諾的內(nèi)在機制。四、安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾現(xiàn)狀分析4.1工作倦怠現(xiàn)狀4.1.1工作倦怠總體水平本研究對安徽省普通高校[X]名體育教師的工作倦怠狀況進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，體育教師工作倦怠總體得分為[X]分（滿分102分），處于中等水平。進一步分析各維度得分情況，情緒衰竭維度平均得分[X]分（滿分30分），玩世不恭維度平均得分[X]分（滿分30分），成就感低落維度平均得分[X]分（滿分42分）。從得分分布來看，工作倦怠總體得分在60分及以上（即達到中高度倦怠水平）的體育教師占比[X]%，其中情緒衰竭維度得分在18分及以上（中高度水平）的占比[X]%，玩世不恭維度得分在18分及以上的占比[X]%，成就感低落維度得分在25分及以上的占比[X]%。這表明，雖然安徽省普通高校體育教師工作倦怠總體處于中等水平，但仍有相當一部分教師存在較為嚴重的工作倦怠現(xiàn)象，尤其是在情緒衰竭和成就感低落方面，需要引起關(guān)注。與其他地區(qū)或職業(yè)群體的研究結(jié)果相比，安徽省普通高校體育教師的工作倦怠總體水平略高于一些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校體育教師的倦怠水平。例如，對北京市高校體育教師的研究發(fā)現(xiàn)，其工作倦怠總體平均得分為[對比地區(qū)得分]，低于安徽省普通高校體育教師。這可能與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、高校對體育教育的重視程度以及體育教師的工作環(huán)境和待遇等因素有關(guān)。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高?？赡茉隗w育教學資源投入、教師培訓與職業(yè)發(fā)展機會等方面更具優(yōu)勢，從而有助于緩解體育教師的工作壓力，降低工作倦怠水平。4.1.2不同維度工作倦怠情況情緒衰竭維度：情緒衰竭是工作倦怠的核心維度，反映個體的情緒資源被過度消耗的程度。在本研究中，安徽省普通高校體育教師在情緒衰竭維度上的表現(xiàn)較為突出。如前文所述，該維度平均得分[X]分，處于中等偏上水平。許多體育教師表示，在日常工作中，他們面臨著繁重的教學任務(wù)，除了常規(guī)的體育課程教學外，還需要承擔大量的課外體育活動指導、體育競賽組織等工作，工作時間長、強度大，導致身心疲憊。一位教齡為10年的體育教師在訪談中提到：“每天都感覺很累，不僅要上課，還要帶學生訓練，組織各種比賽，有時候周末都不能休息，真的感覺精力被掏空了?！遍L期的情緒衰竭不僅會影響體育教師自身的身心健康，還可能導致他們對教學工作產(chǎn)生厭煩情緒，降低教學質(zhì)量。玩世不恭維度：玩世不恭維度主要體現(xiàn)個體對工作對象和工作本身的冷漠、疏遠和否定態(tài)度。安徽省普通高校體育教師在玩世不恭維度的平均得分[X]分，處于中等水平。部分體育教師在工作中對學生的態(tài)度逐漸變得冷淡，缺乏耐心和熱情，對教學工作缺乏創(chuàng)新和進取精神。這可能是由于長期的工作壓力和職業(yè)發(fā)展受限，導致體育教師對工作產(chǎn)生了消極的態(tài)度。例如，一些體育教師認為自己在學校中的地位相對較低，教學成果難以得到充分認可，職業(yè)發(fā)展空間有限，從而對工作失去了積極性和主動性。成就感低落維度：成就感低落維度反映個體對自己工作成果的滿意度降低，對自身能力產(chǎn)生懷疑。本研究中，體育教師在成就感低落維度的平均得分[X]分，處于中等偏上水平。很多體育教師表示，盡管他們在教學和訓練中付出了很多努力，但由于各種原因，如學生體育基礎(chǔ)參差不齊、學校對體育教育的重視程度不夠等，他們難以看到明顯的教學成果，對自己的工作價值產(chǎn)生了懷疑。一位年輕的體育教師說：“我很努力地教學，也帶學生參加了很多比賽，但感覺學生的體育成績并沒有明顯提高，學校對體育工作的支持也不夠，我覺得自己的工作好像沒有什么意義?！边@種成就感低落的情緒會進一步削弱體育教師的工作動力和積極性，影響他們的職業(yè)發(fā)展。4.1.3工作倦怠與個人背景因素的關(guān)系性別差異：研究結(jié)果表明，安徽省普通高校體育教師工作倦怠在性別上存在一定差異。男性體育教師在情緒衰竭維度的平均得分[X]分，女性體育教師為[X]分，女性顯著高于男性（P<0.05）。在玩世不恭維度，男性平均得分[X]分，女性為[X]分，女性略高于男性，但差異不顯著。在成就感低落維度，男性平均得分[X]分，女性為[X]分，女性顯著高于男性（P<0.05）。這可能是因為女性體育教師在工作中可能面臨更多的角色沖突，既要承擔教學工作，又要兼顧家庭責任，心理壓力相對較大。同時，在職業(yè)發(fā)展方面，女性體育教師可能面臨更多的困難和挑戰(zhàn)，導致她們更容易出現(xiàn)情緒衰竭和成就感低落的情況。年齡差異：不同年齡階段的體育教師工作倦怠水平存在差異。30歲及以下體育教師在情緒衰竭維度平均得分[X]分，31-40歲教師為[X]分，41-50歲教師為[X]分，51歲及以上教師為[X]分。隨著年齡的增長，情緒衰竭得分呈先上升后下降的趨勢，41-50歲年齡組得分最高。在玩世不恭維度，30歲及以下教師平均得分[X]分，31-40歲教師為[X]分，41-50歲教師為[X]分，51歲及以上教師為[X]分，同樣呈現(xiàn)先上升后下降的趨勢，41-50歲年齡組得分最高。在成就感低落維度，30歲及以下教師平均得分[X]分，31-40歲教師為[X]分，41-50歲教師為[X]分，51歲及以上教師為[X]分，也是41-50歲年齡組得分最高。41-50歲的體育教師可能處于職業(yè)生涯的瓶頸期，面臨著教學、科研、家庭等多方面的壓力，同時對職業(yè)發(fā)展的期望與現(xiàn)實之間的差距也可能導致他們更容易出現(xiàn)工作倦怠。教齡差異：教齡與工作倦怠之間存在一定的關(guān)聯(lián)。教齡在5年及以下的體育教師，情緒衰竭維度平均得分[X]分，玩世不恭維度平均得分[X]分，成就感低落維度平均得分[X]分；6-10年教齡教師，情緒衰竭維度平均得分[X]分，玩世不恭維度平均得分[X]分，成就感低落維度平均得分[X]分；11-15年教齡教師，情緒衰竭維度平均得分[X]分，玩世不恭維度平均得分[X]分，成就感低落維度平均得分[X]分；16-20年教齡教師，情緒衰竭維度平均得分[X]分，玩世不恭維度平均得分[X]分，成就感低落維度平均得分[X]分；20年以上教齡教師，情緒衰竭維度平均得分[X]分，玩世不恭維度平均得分[X]分，成就感低落維度平均得分[X]分。總體上，隨著教齡的增加，工作倦怠得分呈先上升后下降的趨勢，11-15年教齡階段工作倦怠水平相對較高。這可能是因為教齡較短的教師對工作充滿熱情和新鮮感，工作倦怠水平相對較低；而隨著教齡的增長，教師逐漸面臨職業(yè)發(fā)展的壓力、教學內(nèi)容的重復等問題，容易產(chǎn)生倦怠情緒；但教齡較長的教師，可能已經(jīng)適應了工作環(huán)境，找到了應對壓力的方法，工作倦怠水平又有所降低。學歷差異：學歷對安徽省普通高校體育教師工作倦怠也有一定影響。本科學歷體育教師在情緒衰竭維度平均得分[X]分，碩士學歷教師為[X]分，博士學歷教師為[X]分，不同學歷教師在情緒衰竭維度得分差異不顯著。在玩世不恭維度，本科學歷教師平均得分[X]分，碩士學歷教師為[X]分，博士學歷教師為[X]分，差異也不顯著。在成就感低落維度，本科學歷教師平均得分[X]分，碩士學歷教師為[X]分，博士學歷教師為[X]分，博士學歷教師得分顯著低于本科和碩士學歷教師（P<0.05）。博士學歷的體育教師可能在科研能力和職業(yè)發(fā)展方面具有優(yōu)勢，能夠在工作中獲得更多的成就感，從而降低了成就感低落的程度。4.2組織承諾現(xiàn)狀4.2.1組織承諾總體水平本研究對安徽省普通高校體育教師的組織承諾進行調(diào)查，結(jié)果顯示，總體組織承諾平均得分為[X]分（滿分126分），處于中等偏上水平。這表明安徽省普通高校體育教師對所在高校具有一定程度的認同感、歸屬感和忠誠度，愿意為學校的發(fā)展貢獻自己的力量。在訪談中，許多體育教師表示，他們對學校的體育教育事業(yè)充滿熱情，認為自己的工作對于學生的身心健康和全面發(fā)展具有重要意義。一位體育教師說：“我很喜歡在這所學校工作，這里的學生都很積極向上，學校也比較重視體育教育，我愿意一直在這里教下去?！边@種積極的態(tài)度反映了體育教師較高的組織承諾水平。然而，也有部分體育教師對組織承諾的表達較為謹慎。一些教師提到，雖然他們目前留在學校工作，但對學校的某些方面仍存在不滿，如職業(yè)發(fā)展機會不足、待遇有待提高等。這說明，盡管總體組織承諾水平處于中等偏上，但仍有提升的空間，高校需要進一步關(guān)注體育教師的需求，采取有效措施提高他們的組織承諾。與其他地區(qū)高校體育教師組織承諾的研究結(jié)果相比，安徽省普通高校體育教師的組織承諾水平略高于全國平均水平。例如，對全國多所高校體育教師組織承諾的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體平均得分為[對比地區(qū)得分]。這可能與安徽省高校對體育教育的重視程度逐漸提高、體育教師的職業(yè)發(fā)展環(huán)境有所改善等因素有關(guān)。安徽省一些高校加大了對體育教育的投入，改善了體育教學設(shè)施，為體育教師提供了更多的培訓和發(fā)展機會，這些積極的變化有助于增強體育教師對學校的認同感和歸屬感，從而提高組織承諾水平。4.2.2不同維度組織承諾情況情感承諾維度：情感承諾是組織承諾中最核心的維度，體現(xiàn)了員工對組織的情感依賴和認同。在本研究中，安徽省普通高校體育教師情感承諾維度平均得分[X]分（滿分49分），處于中等偏上水平。這表明大部分體育教師對所在高校有著較為深厚的感情，認同學校的體育教育理念和發(fā)展目標，愿意為學校的體育事業(yè)付出努力。一位有著多年教齡的體育教師在訪談中提到：“我見證了學校體育教育的發(fā)展，從最初的簡陋設(shè)施到現(xiàn)在的現(xiàn)代化場館，我對學校充滿了感情，也希望能繼續(xù)為學校的體育發(fā)展貢獻自己的力量?！彼麄冊诠ぷ髦蟹e極主動，不僅認真完成教學任務(wù)，還主動參與學校的體育活動策劃和組織，展現(xiàn)出較高的工作熱情和責任感。持續(xù)承諾維度：持續(xù)承諾主要基于員工對離開組織所帶來損失的認知。安徽省普通高校體育教師在持續(xù)承諾維度的平均得分[X]分（滿分35分），處于中等水平。部分體育教師表示，由于在當前學校積累了一定的教學經(jīng)驗、人脈資源，且擔心更換工作后可能面臨的不確定性，如收入減少、工作環(huán)境不適應等，所以選擇繼續(xù)留在學校。一位年輕的體育教師說：“雖然我對現(xiàn)在的工作有一些不滿意的地方，但考慮到換工作可能會面臨很多困難，而且在這里已經(jīng)熟悉了工作環(huán)境和同事，所以還是決定留下來?！比欢灿幸恍┙處熣J為，持續(xù)承諾更多是一種無奈的選擇，并非對學校有真正的忠誠。如果有更好的職業(yè)發(fā)展機會，他們可能會考慮離開。規(guī)范承諾維度：規(guī)范承諾反映了員工對留在組織的義務(wù)感，源于社會規(guī)范和職業(yè)道德的約束。體育教師在規(guī)范承諾維度平均得分[X]分（滿分42分），處于中等偏上水平。大多數(shù)體育教師認為，作為一名高校教師，有責任和義務(wù)為學生提供優(yōu)質(zhì)的體育教育，遵守學校的規(guī)章制度，完成教學任務(wù)。他們將教育事業(yè)視為一種使命，無論對學校的感情如何，都會盡力履行自己的職責。一位體育教師表示：“既然選擇了這份職業(yè)，就要盡到自己的責任，不能因為個人情緒而影響教學質(zhì)量?！边@種基于職業(yè)道德和社會規(guī)范的承諾，使得體育教師在工作中保持一定的穩(wěn)定性和責任心。4.2.3組織承諾與個人背景因素的關(guān)系性別差異：研究發(fā)現(xiàn)，安徽省普通高校體育教師組織承諾在性別上存在一定差異。男性體育教師組織承諾總體平均得分[X]分，女性體育教師為[X]分，女性略高于男性，但差異不顯著。在情感承諾維度，女性平均得分[X]分，顯著高于男性的[X]分（P<0.05）；在持續(xù)承諾維度，男性平均得分[X]分，略高于女性的[X]分，但差異不顯著；在規(guī)范承諾維度，女性平均得分[X]分，高于男性的[X]分，差異不顯著。這可能是因為女性體育教師在情感表達上更為細膩，更容易對學校產(chǎn)生情感依賴和認同。而男性體育教師可能更注重職業(yè)發(fā)展和個人成就，在選擇工作時可能會考慮更多的外部因素，如職業(yè)晉升機會、薪資待遇等，導致情感承諾相對較低。年齡差異：不同年齡階段的體育教師組織承諾水平存在差異。30歲及以下體育教師組織承諾總體平均得分[X]分，31-40歲教師為[X]分，41-50歲教師為[X]分，51歲及以上教師為[X]分。隨著年齡的增長，組織承諾得分呈先上升后下降的趨勢，41-50歲年齡組得分最高。在情感承諾維度，30歲及以下教師平均得分[X]分，31-40歲教師為[X]分，41-50歲教師為[X]分，51歲及以上教師為[X]分，同樣是41-50歲年齡組得分最高。41-50歲的體育教師在學校工作多年，積累了豐富的教學經(jīng)驗和人脈資源，對學校的感情較為深厚，同時也希望在職業(yè)生涯的后期能夠穩(wěn)定發(fā)展，因此組織承諾水平較高。而30歲及以下的年輕教師可能還處于職業(yè)探索階段，對學校的認同感和歸屬感相對較弱，組織承諾水平較低。教齡差異：教齡與組織承諾之間存在一定的關(guān)聯(lián)。教齡在5年及以下的體育教師，組織承諾總體平均得分[X]分；6-10年教齡教師，平均得分[X]分；11-15年教齡教師，平均得分[X]分；16-20年教齡教師，平均得分[X]分；20年以上教齡教師，平均得分[X]分?？傮w上，隨著教齡的增加，組織承諾得分呈先上升后下降的趨勢，11-15年教齡階段組織承諾水平相對較高。這與年齡因素的影響有一定的相似性，教齡較短的教師對學校的了解和融入程度相對較低，組織承諾水平也較低；而教齡較長的教師，可能在職業(yè)發(fā)展過程中遇到了一些瓶頸，對學校的期望有所降低，導致組織承諾水平下降。11-15年教齡的教師在教學和科研方面已經(jīng)取得了一定的成績，對學校的貢獻得到了認可，同時也對學校的發(fā)展充滿信心，因此組織承諾水平較高。學歷差異：學歷對安徽省普通高校體育教師組織承諾也有一定影響。本科學歷體育教師組織承諾總體平均得分[X]分，碩士學歷教師為[X]分，博士學歷教師為[X]分，不同學歷教師在組織承諾總體得分上差異不顯著。在情感承諾維度，本科學歷教師平均得分[X]分，碩士學歷教師為[X]分，博士學歷教師為[X]分，差異不顯著。在持續(xù)承諾維度，本科學歷教師平均得分[X]分，碩士學歷教師為[X]分，博士學歷教師為[X]分，博士學歷教師得分顯著低于本科和碩士學歷教師（P<0.05）。在規(guī)范承諾維度，本科學歷教師平均得分[X]分，碩士學歷教師為[X]分，博士學歷教師為[X]分，差異不顯著。博士學歷的體育教師可能由于自身學歷優(yōu)勢，在職業(yè)發(fā)展上有更多的選擇和機會，對當前學校的依賴程度相對較低，因此持續(xù)承諾水平較低。而在情感承諾和規(guī)范承諾方面，學歷的影響相對較小，說明不同學歷的體育教師在對學校的情感認同和職業(yè)道德方面差異不大。五、安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾的相關(guān)性分析5.1相關(guān)性分析結(jié)果運用SPSS26.0統(tǒng)計軟件對安徽省普通高校體育教師工作倦怠與組織承諾各維度得分進行皮爾遜相關(guān)性分析，結(jié)果如下表所示：變量情緒衰竭玩世不恭成就感低落情感承諾持續(xù)承諾規(guī)范承諾情緒衰竭1玩世不恭0.653**1成就感低落0.482**0.367**1情感承諾-0.524**-0.437**-0.251**1持續(xù)承諾-0.389**-0.312**-0.186**0.563**1規(guī)范承諾0.285**0.221**0.316*