廣西運(yùn)德汽車運(yùn)輸集團(tuán)

提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力咨詢

-基于崗位價(jià)值與績(jī)效的–

薪酬體系方案2004年5月廣西南寧資料目錄薪酬管理體系設(shè)計(jì)背景回顧薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬策略總額管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理2004年5月1文件運(yùn)德集團(tuán)總部薪酬問題回顧與同行業(yè)相比薪酬水平低70%的被調(diào)查者認(rèn)為與其他同行業(yè)企業(yè)相比報(bào)酬較低或很低中層工資水平較低，比超大約低1000元左右薪酬結(jié)構(gòu)陳舊集團(tuán)總部仍然沿用陳舊的薪酬結(jié)構(gòu)，沒有建立激勵(lì)性與歸屬感相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬差距不合理高層領(lǐng)導(dǎo)工資差距沒拉開，沒有充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)大小各部門正職的工資差別不大，沒有反映不同部門的貢獻(xiàn)大小，也沒有反映個(gè)人的貢獻(xiàn)大小薪酬與績(jī)效相關(guān)度低“大鍋飯”的收入分配機(jī)制，挫傷了骨干員工的積極性薪酬僅僅與行政級(jí)別掛鉤，沒有建立專業(yè)人員的薪酬提升機(jī)制總部薪酬體系問題分析不利于充分調(diào)動(dòng)員工積極性2004年5月2文件解決這些問題要體現(xiàn)以下指導(dǎo)原則以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性一個(gè)前提：滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求兩個(gè)公平：公平與外部公平三項(xiàng)匹配：個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配獎(jiǎng)金總額與公司效益相匹配獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制2004年5月3文件目錄薪酬管理體系設(shè)計(jì)背景回顧薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬策略總額管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理2004年5月4文件運(yùn)德薪酬體系設(shè)計(jì)要達(dá)成的目標(biāo)薪酬體系使每一員工都關(guān)注使每一員工都看到基本生活的保障努力工作的回饋長(zhǎng)期貢獻(xiàn)的鼓勵(lì)具有外部的競(jìng)爭(zhēng)性和的公平性公司的戰(zhàn)略變化和發(fā)展前景公司的整體業(yè)績(jī)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)2004年5月5文件科學(xué)的薪酬體系應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、職位價(jià)值、員工的能力與貢獻(xiàn)，能夠系統(tǒng)解決工資總額確定、員工收入標(biāo)準(zhǔn)、薪酬核算發(fā)放及如何管理新酬體系等方面的問題

如何管理薪酬體系？關(guān)注于薪酬體系的切換、過渡與管理是薪酬體系順利運(yùn)行的保障

如何核算和發(fā)放薪酬？關(guān)注不同的性質(zhì)、層級(jí)的員工的薪酬結(jié)構(gòu)和核算方式差異是薪酬與績(jī)效管理的接口

如何確定員工收入水平？關(guān)注職位價(jià)值和員工收入標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分

企業(yè)準(zhǔn)備支付多少？關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和支付能力的關(guān)系以及薪酬總額在企業(yè)各部分公平、有效的分配薪酬策略薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理薪酬體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則2004年5月6文件總體解決方案鼓勵(lì)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，拉大差距，加大對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大的崗位的激勵(lì)力度職位變動(dòng)能力和業(yè)績(jī)提升

職位等級(jí)建立現(xiàn)代薪酬3P模型，從結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)公平和科學(xué)現(xiàn)代薪酬3P模型Performance(工作業(yè)績(jī)）Position(崗位價(jià)值）Person(個(gè)人能力）總體方案建立透明、動(dòng)態(tài)、基于個(gè)人能力與業(yè)績(jī)的的薪酬調(diào)整機(jī)制，提高員工積極性示例2004年5月7文件目錄薪酬管理體系設(shè)計(jì)背景回顧薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬策略總額管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理2004年5月8文件員工薪酬水平的確定要考慮所處行業(yè)生命、競(jìng)爭(zhēng)范圍、競(jìng)爭(zhēng)策略、工作可替代性等因素2004年5月9文件方案中采取的薪酬策略中長(zhǎng)期策略近期策略高層某省市份及行業(yè)上等水平某省市份及行業(yè)中等水平激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)保障+激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)為主中、短期為主中層適度領(lǐng)先某省市份及同行業(yè)上等水平、地區(qū)最優(yōu)某省市份及行業(yè)中等水平保障+激勵(lì)保障為主，核心部門加大激勵(lì)長(zhǎng)、中、短期相結(jié)合中、短期為主基層(中長(zhǎng)期)某省市份及同行業(yè)中上激勵(lì)+保障成本控制：本地區(qū)及同行業(yè)中等水平保障+激勵(lì)成本控制：本地區(qū)中等水平保障+激勵(lì)骨干專業(yè)人員一般專業(yè)人員工勤人員2004年5月10文件目錄薪酬管理體系設(shè)計(jì)背景回顧薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬策略總額管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理2004年5月11文件薪酬總額確定方法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)薪酬增量超額完成目標(biāo)適當(dāng)領(lǐng)先于當(dāng)?shù)啬呈∈袌?chǎng)薪酬增長(zhǎng)水平達(dá)到目標(biāo)跟隨當(dāng)?shù)啬呈∈袌?chǎng)薪酬增長(zhǎng)水平未達(dá)成目標(biāo)無(wú)薪酬水平增長(zhǎng)職工人數(shù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃薪酬總額前一年人均收入＝××1＋薪酬增量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)市場(chǎng)薪酬增長(zhǎng)水平

方案首年的總額根據(jù)集團(tuán)薪酬策略并參照某省市場(chǎng)薪酬水平確定2004年5月12文件運(yùn)德集團(tuán)薪酬總額包括工資性收入、福利、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬運(yùn)德集團(tuán)薪酬總額1.工資性收入2.福利3.總經(jīng)理基金4.預(yù)留薪酬福利：包括法定福利、企業(yè)福利指運(yùn)德集團(tuán)總部所有員工的工資性收入，包括：基本工資、績(jī)效工資、資歷工資、超額獎(jiǎng)金按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整2）對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)

依據(jù)公司年度人力資源計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額2004年5月13文件薪酬總額測(cè)算（總部）2003年方案設(shè)計(jì)增幅工資總額2591864305313217.8％2004年5月14文件目錄薪酬管理體系設(shè)計(jì)背景回顧薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬策略總額管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理2004年5月15文件薪酬結(jié)構(gòu)——員工收入構(gòu)成基準(zhǔn)工資績(jī)效工資福利資歷工資基準(zhǔn)績(jī)效工資×績(jī)效系數(shù)超額獎(jiǎng)根據(jù)公司規(guī)定及相關(guān)社保證策得出根據(jù)進(jìn)入公司年限、學(xué)歷、職稱得出根據(jù)公司年底效益制定員工收入＝基準(zhǔn)工資＋資歷工資＋超額獎(jiǎng)＋福利基本工資基準(zhǔn)工資中的固定部分基本工資：績(jī)效工資——4：6（高層）5：5（中層）7：3（專業(yè)與工勤）2004年5月16文件資歷工資——司齡工資在本公司的工作時(shí)間司齡工資標(biāo)準(zhǔn)（每增加1年，每月工資增加的數(shù)額）5年（含）以下6元5～15年（含）4元15～30年（含）2元30年以上1元運(yùn)德集團(tuán)司齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表2004年5月17文件資歷工資——學(xué)歷工資學(xué)歷學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)（每月）博士200元碩士150元本科80元專科50元中專/技校20元運(yùn)德集團(tuán)員工學(xué)歷工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表非國(guó)民正規(guī)學(xué)歷（業(yè)余學(xué)校、函授學(xué)校、黨校等）比國(guó)民正規(guī)學(xué)歷低一級(jí)處理2004年5月18文件資歷工資——職稱工資職稱等級(jí)職稱工資標(biāo)準(zhǔn)（每月）相應(yīng)的職稱或執(zhí)業(yè)資格高高級(jí)職稱100元研究員級(jí)高工高級(jí)職稱50元高級(jí)工程師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)政工師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、主任（醫(yī)、護(hù)）師、副主任（醫(yī)、護(hù)）師、高級(jí)級(jí)教師等中級(jí)職稱30元工程師（技師）、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師、政工師、統(tǒng)計(jì)師、主治（主管）醫(yī)（醫(yī)、護(hù)）師、級(jí)教師、小學(xué)高級(jí)教師、幼兒園高級(jí)教師等初級(jí)職稱15元助理工程師、助理經(jīng)濟(jì)師、助理會(huì)計(jì)師、助理政工師、助理統(tǒng)計(jì)師、醫(yī)（醫(yī)、護(hù)）師、助理級(jí)教師、小學(xué)一級(jí)教師、幼兒園一級(jí)教師等運(yùn)德集團(tuán)員工職稱工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)表職稱以公司正式聘任為準(zhǔn)2004年5月19文件超額獎(jiǎng)金超額獎(jiǎng)的發(fā)放與考核結(jié)果及基準(zhǔn)績(jī)效工資系數(shù)掛鉤超額獎(jiǎng)金分為季度超額獎(jiǎng)和年終超額獎(jiǎng)：季度超額獎(jiǎng)按超額部分的10%計(jì)提，分?jǐn)偟较录径让吭掳l(fā)放；年度超額獎(jiǎng)按超額部分的13%計(jì)提，在每個(gè)考核年度績(jī)效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放∑（總部范圍內(nèi)個(gè)人考核的最終得分×個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)）（個(gè)人考核最終得分×個(gè)人績(jī)效工資系數(shù)）個(gè)人超額獎(jiǎng)=公司超額獎(jiǎng)總額×2004年5月20文件目錄薪酬管理體系設(shè)計(jì)背景回顧薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬策略總額管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理2004年5月21文件作為確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，先對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估崗位價(jià)值知識(shí)技能因素(A)解決問題能力(B)責(zé)任因素(C)管理技巧專業(yè)知識(shí)努力程度工作環(huán)境職務(wù)責(zé)任溝通交往能力行動(dòng)的自主程度職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用崗位價(jià)值=A+B+C國(guó)際通行的崗位價(jià)值測(cè)評(píng)法工作壓力等職業(yè)病、危險(xiǎn)性、工作時(shí)間特征2004年5月22文件然后按照崗位性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行序列分類，并對(duì)各序列劃分工資等級(jí)高層管理序列中層管理序列工勤序列專業(yè)序列基準(zhǔn)工資序列崗位共分四個(gè)序列：高層序列分A、B兩層，共12級(jí)；中層序列分A、B兩層，共12級(jí)；專業(yè)序列分A、B、C、D四層，共32級(jí)；工勤序列參照專業(yè)序列A1至B2級(jí)共分12級(jí)；工資等級(jí)總共劃分38個(gè)級(jí)別2004年5月23文件再根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果分析結(jié)果確定各崗位工資等級(jí)崗位級(jí)別中層序列MB6MB5MB4MB3MB2MB1MA6MA5MA4MA3MA2MA1經(jīng)營(yíng)管理部經(jīng)理

財(cái)務(wù)管理部經(jīng)理

安全管理部經(jīng)理

投資發(fā)展部經(jīng)理

人力資源部經(jīng)理

經(jīng)營(yíng)管理部副經(jīng)理

審計(jì)稽查部經(jīng)理

集團(tuán)辦公室主任

財(cái)務(wù)管理部副經(jīng)理

法律顧問室主任

工程管理部經(jīng)理

黨群辦公室主任

董事會(huì)秘書

集團(tuán)辦公室副主任

黨群辦公室副主任

注：

為推薦工資級(jí)別

為該崗位薪酬調(diào)整范圍

根據(jù)某省市場(chǎng)薪酬水平、公司的薪酬策略及目前工資支付能力，中層薪酬水平處在中層序列的A1-A6級(jí)對(duì)應(yīng)水平范圍以中層管理序列為例2004年5月24文件最后參照外部薪酬數(shù)據(jù)，確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)中層序列級(jí)別工資級(jí)別績(jī)效工資系數(shù)基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)其中基本工資基準(zhǔn)績(jī)效工資MB6級(jí)325.001000050005000MB5級(jí)314.56911645584558MB4級(jí)304.12823241164116MB3級(jí)293.67734736743674MB2級(jí)283.23646332323232MB1級(jí)272.79557927902790MA6級(jí)262.50500025002500MA5級(jí)252.21442122102210MA4級(jí)241.92384219211921MA3級(jí)231.63326216311631MA2級(jí)221.34268313421342MA1級(jí)211.05210410521052

薪酬級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)方案中薪酬水平（以中層序列為例）序號(hào)職業(yè)代碼職業(yè)（工種）工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)

年薪月薪年薪月薪年薪月薪41050105財(cái)務(wù)經(jīng)理

472803940158401320648054051050106行政經(jīng)理

470403920146401220588049061050107人事經(jīng)理

499204160156001300624052071050108銷售營(yíng)銷經(jīng)理

522004350165601380588049081050110采購(gòu)經(jīng)理

504004200158401320612051091050112研究和開發(fā)經(jīng)理

3960033001620013506000500某省市某省市場(chǎng)管理類職業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)（2003）外部數(shù)據(jù)某省市部分崗位工資水平為例例：方案中財(cái)務(wù)經(jīng)理工資水平2004年5月25文件各序列全部崗位的工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)工資級(jí)別高層序列級(jí)別中層序列級(jí)別專業(yè)序列級(jí)別工勤序列級(jí)別基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)38HB6

3000037HB5

2617736HB4

2235435HB3

1853134HB2

1470733HB1

1088432HA6MB6TD6

1000031HA5MB5TD5

911630HA4MB4TD4

823229HA3MB3TD3

734728HA2MB2TD2

646327HA1MB1TD1

557926

MA6TC6

500025

MA5TC5

442124

MA4TC4

384223

MA3TC3

326222

MA2TC2

268321

MA1TC1

210420

TB10

200019

TB9

189618

TB8

179317

TB7

168916

TB6

158515

TB5

148114

TB4

137813

TB3

127412

TB2W12117011

TB1W11106710

TA10W1010009

TA9W99338

TA8W88677

TA7W78006

TA6W67335

TA5W56674

TA4W46003

TA3W35332

TA2W24671

TA1W1400附表三各崗位基準(zhǔn)工資明細(xì)表2004年5月26文件目錄薪酬管理體系設(shè)計(jì)背景回顧薪酬管理體系設(shè)計(jì)思路薪酬策略總額管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理2004年5月27文件薪酬管理__薪酬個(gè)人調(diào)整充分體現(xiàn)業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)績(jī)效工資調(diào)整崗位工資調(diào)整工資級(jí)別每年定期調(diào)整進(jìn)行一次，公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整，具體辦法：崗位工資升級(jí)位于員工年終考核排名前30%的有升級(jí)機(jī)會(huì)——前10%的員工進(jìn)入晉升2級(jí)候選名單，20%的進(jìn)入晉升1級(jí)候選名單崗位工資降級(jí)排名后10%的員工進(jìn)入降1級(jí)的候選人名單總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)候選人的平時(shí)表現(xiàn)做出晉級(jí)或降級(jí)決定月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：考核系數(shù)×基準(zhǔn)績(jī)效工資示例2004年5月28文件薪酬管理__薪酬整體調(diào)整充分體現(xiàn)公司戰(zhàn)略和效益當(dāng)達(dá)到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標(biāo)時(shí)，各崗位序列基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)可實(shí)施方案二，各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)的1.3倍，詳見附表四；當(dāng)達(dá)到公司發(fā)展戰(zhàn)略的五年效益目標(biāo)時(shí)，各崗位序列基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)可實(shí)施方案三，為現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的1.6倍，詳見附表五2004年5月29文件當(dāng)達(dá)到公司發(fā)展戰(zhàn)略的三年效益目標(biāo)時(shí)，各崗位序列基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)可實(shí)施方案二，為方案一的1.3倍20

TB10

266719

TB9

252818

TB8

239017

TB7

225216

TB6

211415

TB5

197514

TB4

183713

TB3

169912

TB2W12156011

TB1W11142210

TA10W1013339

TA9W912448

TA8W811567

TA7W710676

TA6W69785

TA5W58894

TA4W48003

TA3W37112

TA2W26221

TA1W1533工資級(jí)別高層序列級(jí)別中層序列級(jí)別專業(yè)序列級(jí)別工勤序列級(jí)別基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)38HB6

4000037HB5

3490236HB4

2980535HB3

2470734HB2

1961033HB1

1451232HA6MB6TD6

1333331HA5MB5TD5

1215430HA4MB4TD4

1097529HA3MB3TD3

979728HA2MB2TD2

861827HA1MB1TD1

743926

MA6TC6

666725

MA5TC5

589424

MA4TC4

512223

MA3TC3

435022

MA2TC2

357821

MA1TC1

2805附表四各崗位基準(zhǔn)工資明細(xì)表2004年5月30文件當(dāng)達(dá)到公司發(fā)展戰(zhàn)略的五年效益目標(biāo)時(shí)，各崗位序列基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)可實(shí)施方案三，為方案一的1.6倍工資級(jí)別高層序列級(jí)別中層序列級(jí)別專業(yè)序列級(jí)別工勤序列級(jí)別基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)38HB6

5000037HB5

4362836HB4

3725635HB3

3088434HB2

24512