1教學(xué)知識(shí)目標(biāo)：□1.了解人力資源共享服務(wù)下的招聘流程、招聘渠道。□2.熟悉人力資源共享服務(wù)下的人員測(cè)試方法。□3.掌握人力資源共享服務(wù)下的人員錄用及人力資源的有效配。能力目標(biāo)：□1.能夠運(yùn)用人力資源共享服務(wù)下的招聘流程完成招聘工作?！?.能夠進(jìn)行人力資源共享服務(wù)下的人員測(cè)試與甄選。素質(zhì)目標(biāo)：□1.培養(yǎng)正確的工作態(tài)度和價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)價(jià)值引領(lǐng)的目標(biāo)?！?.提升政治素養(yǎng)及綜合素質(zhì)，培養(yǎng)較高的思想覺悟和家國(guó)情懷。教學(xué)重點(diǎn)人力資源共享服務(wù)下的招聘流程、招聘渠道、人員測(cè)試方法教學(xué)難點(diǎn)人力資源共享服務(wù)下的人員測(cè)試方法教學(xué)方法理實(shí)一體、項(xiàng)目教學(xué)法、任務(wù)驅(qū)動(dòng)法、案例研討、小組討論與協(xié)作、匯報(bào)交流、成果展示實(shí)施手段職教云平臺(tái)、多媒體教學(xué)、工作任務(wù)單、階段小測(cè)教學(xué)學(xué)時(shí)4任務(wù)一人力資源共享服務(wù)下的招聘流程〖任務(wù)導(dǎo)入〗格力公司招聘員工的要求董明珠掌管的格力，員工最多時(shí)超過10萬人。我們很難想象，面對(duì)數(shù)量如此之多的員工，她是如何管理的呢？她又是如何讓眾多的員工聽從她的號(hào)令的？她說，沒有人才，一切歸零。那么在她的眼中，什么樣的人才算是人才呢？格力公司董事長(zhǎng)董明珠明確告訴面試官，格力嚴(yán)格按照以下三方面招聘，尤其是第一點(diǎn)非常關(guān)鍵。企業(yè)招聘員工首先要考慮的是其道德品質(zhì)，沒有人品的人才不能用，道德品質(zhì)是衡量是否招聘一個(gè)員工的非常重要的要素。一個(gè)成熟的企業(yè)更多的是考慮員工的道德品質(zhì)，尤其是奉獻(xiàn)精神、誠(chéng)信意識(shí)和責(zé)任感。員工從踏入公司開始，企業(yè)就應(yīng)該倡導(dǎo)奉獻(xiàn)精神、誠(chéng)信意識(shí)和責(zé)任感。對(duì)于員工而言，只有有了奉獻(xiàn)精神，才會(huì)有一種自豪感，才會(huì)感到幸福。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要認(rèn)識(shí)到，員工是有一定思想的人，他們追求的是一種境界，他們會(huì)因?yàn)閷?shí)現(xiàn)了自身價(jià)值而感到快樂。案例引入教學(xué)，啟發(fā)學(xué)生思考。22.敬業(yè)精神世界500強(qiáng)企業(yè)是非常注重實(shí)效和結(jié)果的，對(duì)這些企業(yè)來說，員工具有敬業(yè)精神是必不可少的。員工要想適應(yīng)當(dāng)前的職場(chǎng)環(huán)境，必須具備明確的工作目標(biāo)和強(qiáng)烈的責(zé)任心，帶著激情去工作，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地完成本職工作。工作態(tài)度決定了一個(gè)人的工作效率和工作成果。只有具有良好的工作態(tài)度，才能成為一個(gè)值得信賴的員工，獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事的信任。因此，招聘員工要考量一個(gè)人是否對(duì)工作具有較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，奉獻(xiàn)精神決定了一個(gè)人的責(zé)任心和工作態(tài)度。3.員工潛力員工是否具備一定的發(fā)展?jié)摿?duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)在招聘員工時(shí)，面試官會(huì)通過一些方式來考查求職者的潛力特質(zhì)，以及在逆境壓力下的應(yīng)激狀態(tài)。面試官會(huì)提問一些開放型的問題，看應(yīng)聘人員是否善于從認(rèn)識(shí)到開發(fā)再到提煉運(yùn)用，最后形成自己的能力?！祭碚撝R(shí)〗一、確認(rèn)招聘要求（一）企業(yè)已經(jīng)制定“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”（二）企業(yè)沒有制定“定崗定員標(biāo)準(zhǔn)”（三）人力資源共享服務(wù)下的招聘需求確認(rèn)二、準(zhǔn)備招聘方案招聘方案是組織實(shí)施招聘的依據(jù)，是開展一系列招聘活動(dòng)的前期準(zhǔn)備。在明確招聘目的和意義的基礎(chǔ)上，招聘方案主要包括以下內(nèi)容：（一）明確招聘崗位及任職資格要求；（二）確定招聘信息發(fā)布的渠道、時(shí)間；（三）成立招聘工作小組；（四）確定招聘甄選地點(diǎn)；（五）安排招聘日程；（六）進(jìn)行招聘預(yù)算編制。三、發(fā)布招聘信息(一）招聘信息的內(nèi)容公司簡(jiǎn)介一般包括公司名稱、成立時(shí)間、現(xiàn)有規(guī)模、經(jīng)營(yíng)范圍、技術(shù)領(lǐng)先程度、客戶信譽(yù)、獲得榮譽(yù)、擁有人才及公司未來發(fā)展定位等。招聘信息中，對(duì)招聘崗位情況的介紹主要包括崗位名稱、所屬部門、崗位職責(zé)等。3.崗位任職資格招聘信息中，必須對(duì)應(yīng)聘者的任職資格提出要求，一般會(huì)從年齡、工作時(shí)間、工作經(jīng)歷、專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行描述。4.福利待遇招聘信息中是否需要寫清楚待遇福利，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展定位以及待遇福利是否具有競(jìng)爭(zhēng)力、吸引力決定。5.聯(lián)系方式聯(lián)系方式能方便應(yīng)聘者找到企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的應(yīng)聘活動(dòng)。聯(lián)系方式一般會(huì)提供通信地址、電子郵件地址、公司網(wǎng)址、總機(jī)電話、應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。（二）招聘信息發(fā)布的時(shí)間在條件允許的情況下，招聘信息要盡早向外界發(fā)布，使更多人獲得招聘信息，增加應(yīng)聘人數(shù)，以便企業(yè)可以盡快發(fā)現(xiàn)所需人才，進(jìn)而縮短招聘進(jìn)程。教師講授主要內(nèi)容，通過提問的方式啟發(fā)學(xué)生思考。3（三）招聘信息發(fā)布的范圍信息發(fā)布的范圍由招聘對(duì)象的范圍決定。企業(yè)根據(jù)招聘對(duì)象所處的社會(huì)層次、招聘崗位的要求與特點(diǎn)向特定人群發(fā)布信息，發(fā)布的信息覆蓋面越廣，接收到該信息的人越多，招聘到合適人選的概率越大。（四）招聘信息發(fā)布渠道的選擇企業(yè)選擇的信息發(fā)布渠道有很多，究竟選擇哪一種類型的招聘渠道，應(yīng)根據(jù)企業(yè)招聘任務(wù)的緊迫性、經(jīng)濟(jì)條件、操作的方便性等因素確定，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。（五）人力資源共享服務(wù)下的招聘信息發(fā)布1.SSC需按照業(yè)務(wù)部門用人需求在不同的信息平臺(tái)、不同的時(shí)間發(fā)布相關(guān)招聘信息，以確保招聘需求信息盡可能準(zhǔn)確地觸達(dá)潛在候選人。2.招聘需求發(fā)布的渠道要根據(jù)招聘的類型進(jìn)行選擇。3.招聘信息發(fā)布后，SSC還需要及時(shí)將發(fā)布狀態(tài)反饋至企業(yè)。4.在招聘信息發(fā)布過程中，SSC需要注意以下幾個(gè)問題：(1)SSC發(fā)布招聘信息時(shí)，要注意各企業(yè)對(duì)招聘公告發(fā)布時(shí)間、期間、方式的要求，以免發(fā)布時(shí)機(jī)或方式不當(dāng)，影響招聘質(zhì)量和結(jié)果。(2)不同的第三方招聘合作網(wǎng)站，其操作流程及具體要求會(huì)有所差異，若SSC合作的第三方信息平臺(tái)較多，則應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同平臺(tái)的差異點(diǎn)。(3)通常每個(gè)職位都會(huì)多渠道發(fā)布，以增加該職位在人才市場(chǎng)的曝光率，吸引更多應(yīng)聘者主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷。四、篩選簡(jiǎn)歷簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡(jiǎn)歷一般都比較簡(jiǎn)練，基本不超過兩頁(yè)。“一看”應(yīng)聘者基本信息，包括姓名、性別、民族、年齡、健康狀況、政治面貌、學(xué)歷、受教育經(jīng)歷、培訓(xùn)記錄、個(gè)人聯(lián)系方式等，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容?！岸础睉?yīng)聘者外在條件，包括工作年限、工作經(jīng)歷、從事工種或崗位、工作業(yè)績(jī)、社會(huì)活動(dòng)等。（三）人力資源共享服務(wù)下的簡(jiǎn)歷搜尋與篩選為精準(zhǔn)快速搜尋到用人部門需要的簡(jiǎn)歷，首先就崗位的匹配性進(jìn)一步了解職位所在的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模與職位情況，同時(shí)對(duì)需求崗位進(jìn)行分類發(fā)布，以增加職位的被搜索率。當(dāng)自投簡(jiǎn)歷無法滿足招聘需求時(shí)，需要主動(dòng)在各類人才網(wǎng)站上進(jìn)行搜尋。我們可以按照“地域＋行業(yè)＋職能（職位）”“地域＋行業(yè)＋企業(yè)名稱”等方式進(jìn)行搜尋，也可以按照關(guān)鍵字進(jìn)行搜尋2.共享服務(wù)下的簡(jiǎn)歷搜尋應(yīng)注意兩個(gè)問題(1)在搜尋簡(jiǎn)歷時(shí)，關(guān)鍵詞一定要精確。在搜尋到合適的簡(jiǎn)歷后，注意觀察其簡(jiǎn)歷更新時(shí)間，更新時(shí)間越早說明其求職意向越明顯。(2)在對(duì)職位不熟悉的情況下，可以通過專業(yè)或行業(yè)的網(wǎng)站論壇、資深專業(yè)人才的博客資源庫(kù)，橫向收集行業(yè)信息和行業(yè)資訊，縱向重點(diǎn)跟進(jìn)并了解人才，找到合適的關(guān)鍵詞。4(1)篩選前準(zhǔn)備。在簡(jiǎn)歷篩選前，SSC首先應(yīng)對(duì)崗位的基本信息進(jìn)行收集，重點(diǎn)包括崗位所在部門的崗位設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，以了解崗位職責(zé)。(2)粗篩簡(jiǎn)歷。在簡(jiǎn)歷粗篩過程中，SSC用關(guān)鍵詞從在線簡(jiǎn)歷列表、簡(jiǎn)歷收件箱標(biāo)題中迅速發(fā)現(xiàn)和排除不符合崗位條件的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷；再根據(jù)招聘需求、崗位設(shè)置、崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)等，快速?gòu)暮?jiǎn)歷中獲取關(guān)鍵信息，優(yōu)先考慮關(guān)鍵指標(biāo)、簡(jiǎn)歷內(nèi)容邏輯分析等能力，快速篩選簡(jiǎn)歷，至少選出3~5份簡(jiǎn)歷推薦給業(yè)務(wù)部門。(3)細(xì)篩簡(jiǎn)歷。在簡(jiǎn)歷細(xì)篩過程中，重點(diǎn)看應(yīng)聘者與崗位需求的能力匹配度、忠誠(chéng)度、文化匹配度、成長(zhǎng)軌跡，是否存在不同平臺(tái)上的信息存在差異的情況，是否存在不符合常理或邏輯的信息、短暫的工作任期、模糊的字眼以及錯(cuò)別字等。(4)推薦簡(jiǎn)歷。經(jīng)過簡(jiǎn)歷的粗篩和細(xì)篩，通常推薦3~5份簡(jiǎn)歷，未被推薦的簡(jiǎn)歷應(yīng)做好記錄和歸檔，以備再次使用。(5)數(shù)據(jù)分析。在候選人確定后，SSC應(yīng)對(duì)不同渠道篩選簡(jiǎn)歷的質(zhì)量、特征、專業(yè)方向、數(shù)量等進(jìn)行分析，為后續(xù)招聘渠道選擇做參考。面試和測(cè)試1.制訂面試計(jì)劃2.面試通知3.安排面試考官4.設(shè)計(jì)面試和測(cè)試內(nèi)容5.安排面試場(chǎng)地與面試接待6.準(zhǔn)備面試需要的資料六、錄用（一）錄用通知書的制作錄用通知書是具有法律效力的文件，在填寫錄用通知書時(shí)，人力資源部管理者需明確自己的權(quán)限，必要時(shí)征求企業(yè)高層管理者的同意。錄用通知書的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的需要而定，（二）錄用通知書的發(fā)放在發(fā)放錄用通知書前，我們需要弄清楚應(yīng)聘者是處于離職狀態(tài)還是在職狀態(tài)。對(duì)處于在職狀態(tài)的應(yīng)聘者，因其與原用人單位仍然存在勞動(dòng)關(guān)系，錄用通知書不宜發(fā)放；而對(duì)處于離職狀態(tài)的應(yīng)聘者，面試通過后即可發(fā)放錄用通知書。任務(wù)二招聘的渠道一、內(nèi)部招聘渠道內(nèi)部招聘是指企業(yè)在出現(xiàn)崗位人員空缺后，從企業(yè)內(nèi)部選擇合適的員工來填補(bǔ)這個(gè)位置的過程。內(nèi)部招聘的方法主要有內(nèi)部提拔、工作輪換、重新聘用和內(nèi)部公開招募。（一）內(nèi)部提拔內(nèi)部提拔是指讓企業(yè)內(nèi)部符合條件的員工從級(jí)別較低的崗位晉升到級(jí)別較高的崗位，這種方式一般用于員工晉升。給員工升職的機(jī)會(huì)，有利于激勵(lì)員工。（二）工作輪換工作輪換是指當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)人員空缺崗位時(shí)，將與空缺崗位同層次的員工調(diào)去工作的過程。工作輪換往往是兩人以上有計(jì)劃地進(jìn)行的，一般只在同級(jí)之間進(jìn)行。（三）重新聘用重新聘用是指對(duì)由于某些原因而不在本企業(yè)崗位工作的員工的重聘，這些人員雖已在其他地方工作，但關(guān)系還在本企業(yè)。（四）內(nèi)部公開招募內(nèi)部公開招募是指面向企業(yè)全體人員的招募，其做法通常是企業(yè)在內(nèi)部公開空缺崗位，5吸引員工來應(yīng)聘。主要方法有以下三種：推薦法既可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募，是由企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)企業(yè)的需要而推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。2.布告法布告法是指用人單位在確定空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求的情況下，將這些信息以布告的形式公布在企業(yè)內(nèi)部的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部刊物、企業(yè)網(wǎng)站等多種媒介上，盡可能使全體員工都能獲得信息。3.檔案法檔案法是利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息來選拔人才。二、外部招聘渠道（一）校園招聘1.校園招聘的含義校園招聘即由用人單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招聘人員，通常用來選拔具有專業(yè)化初級(jí)水平的人員。2.人力資源共享服務(wù)下的校園招聘SSC模式下會(huì)更加關(guān)注校園招聘流程的效率及候選人體驗(yàn)，并推動(dòng)招聘線上化、自動(dòng)化和智能化程度不斷提升。在校園招聘過程中，SSC需要與學(xué)?；蛳嚓P(guān)院系取得聯(lián)系，征得院校同意后就校園招聘相關(guān)工作做好準(zhǔn)備，包括校園網(wǎng)站信息發(fā)布，確定宣講會(huì)的地點(diǎn)、時(shí)間，張貼海報(bào)，準(zhǔn)備相關(guān)物料等，并根據(jù)校招議程確定好參與人員以及做好分工。按照確定的宣講會(huì)地點(diǎn)安排好宣講會(huì)議程，在宣講會(huì)結(jié)束后，既可以通過與學(xué)生交流現(xiàn)場(chǎng)收集簡(jiǎn)歷，也可以在招聘系統(tǒng)線上收集簡(jiǎn)歷。在時(shí)間允許的情況下，可安排應(yīng)聘學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)填寫《職位申請(qǐng)表》，并組織筆試、面試，對(duì)通過面試的候選人應(yīng)立即通知簽約，鎖定候選人。（二）網(wǎng)絡(luò)招聘互聯(lián)網(wǎng)給人們的生產(chǎn)、生活等方面帶來了革命性的變化，使企業(yè)的招聘方式發(fā)生了深刻的變化，網(wǎng)絡(luò)招聘已成為普遍使用的一種招聘手段。（二）中介機(jī)構(gòu)招聘專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)作為一種新興行業(yè)，一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料，具有針對(duì)性強(qiáng)、效率高、公平性高等優(yōu)勢(shì)。但中介機(jī)構(gòu)招聘也存在對(duì)招聘需求理解不清晰、招聘不精準(zhǔn)、招聘費(fèi)用高等缺點(diǎn)。（三）現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)招聘現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)較為正規(guī)，大部分招聘會(huì)具有特定的主題，如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場(chǎng)”“研究生學(xué)歷人才專場(chǎng)”“IT類人才專場(chǎng)”等。（四）獵頭公司招聘獵頭公司也稱高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，是為組織搜尋高層管理人才和關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的組織。任務(wù)三人力資源共享服務(wù)下的人員測(cè)試與甄選一、面試面試是人員招聘中最重要的環(huán)節(jié)。面試是指組織和應(yīng)聘者直接見面，通過面談、觀察、提問等方式了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、溝通能力等素質(zhì)活動(dòng)的過程。（一）面試的類型1.結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試6結(jié)構(gòu)化面試是指面試題目、評(píng)分方法、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施程序、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確規(guī)定的面試。非結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)與面試有關(guān)的因素不做任何限定，由面試官根據(jù)情況隨時(shí)提問。2.壓力性面試與非壓力性面試壓力性面試是指讓應(yīng)聘者接受一定的刺激，如回答挑釁性的、刁難性的問題，將應(yīng)聘者置于一種人為的緊張氣氛中，考查應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、自我控制能力等。非壓力性面試是指在沒有壓力的情景下考查應(yīng)聘者有關(guān)方面的素質(zhì)，主要是詢問應(yīng)聘者過去工作方面的情況。3.單獨(dú)面試與集體面試單獨(dú)面試是指面試官與應(yīng)聘者一對(duì)一的單獨(dú)面談，集體面試是指由多位面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。（二）面試的組織流程1.面試前的準(zhǔn)備面試前的準(zhǔn)備主要包括與面試官溝通確定面試的目標(biāo)、準(zhǔn)備面試材料、設(shè)計(jì)面試問題、選擇面試類型、確定面試時(shí)間和地點(diǎn)、通知面試者等。2.面試場(chǎng)地布置(1)面試環(huán)境安靜。面試地點(diǎn)最好不要選擇在面試官平時(shí)的辦公室，容易產(chǎn)生干擾。注意周邊環(huán)境，不要有太大的噪聲。(2)雙方位置適宜。面試中常見的位置安排有兩種：一種是圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)面試官面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者；另一種是一對(duì)一形式，桌子按一定方式排列，面試官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近，可以緩解緊張的氛圍。(3)環(huán)境顏色布置。顏色會(huì)影響人的情緒和行為。在面試過程中，周圍物品的顏色應(yīng)當(dāng)協(xié)調(diào)，給人一種舒適感。(4)適宜的光線和溫度。適宜的光線和溫度能讓應(yīng)聘者感覺舒適，緩解緊張和焦慮情緒。面試開始時(shí)，面試官讓應(yīng)聘者放松心情，慢慢進(jìn)入面試狀態(tài)。(1)創(chuàng)造友好氛圍。為緩解應(yīng)聘者面試開始前的緊張情緒，面試官可以問一些簡(jiǎn)單的問題，如“路上堵車嗎？”“從哪過來的啊？”等，讓應(yīng)聘者放松心情。(2)導(dǎo)入面試。緊張的氛圍消除后，面試官可以提問應(yīng)聘者一些比較熟悉的基本問題，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等，進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒。(1)開放式提問。開放式提問是讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表自己的意見，面試官以此獲取信息，同時(shí)還避免被動(dòng)。這種提問方式可以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分展現(xiàn)自己的水平。(2)封閉式提問。封閉式提問是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。這種提問方式表示面試官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?duì)方過多發(fā)表意見。(3)假設(shè)式提問。假設(shè)式提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。在這種提問中，面試官為應(yīng)聘者假設(shè)一種情況，讓應(yīng)聘者在這種情況下做出反應(yīng)，回答提出的問題，考查應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)變能力、解決問題的能力等。(4)連串式提問。連串式提問是指面試官向應(yīng)聘者提出一連串的問題，要求應(yīng)聘者逐個(gè)回答。這種提問方式主要考查應(yīng)聘者的記憶能力、歸納能力、反應(yīng)能力等。(5)舉例式提問。舉例式提問是指讓應(yīng)聘者列舉符合應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從小組討論面試的操作流程?，F(xiàn)場(chǎng)模擬面試：教師為面試官，找3-5名同學(xué)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試。7事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。5.面試結(jié)束面試結(jié)束時(shí)，面試官還需要做好以下兩個(gè)方面的工作：一是檢查確認(rèn)，面試官進(jìn)一步檢查自己是否遺漏了某些有關(guān)應(yīng)聘者必須具備的素質(zhì)和能力方面的問題；二是給予應(yīng)聘者機(jī)會(huì)，面試官應(yīng)給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有加以補(bǔ)充和修正之處。不管錄用與否，面試均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束。6.面試評(píng)價(jià)面試結(jié)束后，面試官根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試評(píng)價(jià)，可以采用評(píng)語式和評(píng)分式兩種評(píng)價(jià)方式。評(píng)語式評(píng)價(jià)是對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，反映每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)價(jià)是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。一般情況下，將評(píng)語式評(píng)價(jià)和評(píng)分式評(píng)價(jià)相結(jié)合做出錄用決策。（三）人力資源共享服務(wù)下的面試組織1.面試邀約準(zhǔn)備2.電話邀約3.發(fā)送邀請(qǐng)函4.面試邀約總結(jié)5.面試準(zhǔn)備6.布置面試場(chǎng)地7.開始面試8.結(jié)束面試9.面試結(jié)果二、知識(shí)技能測(cè)試知識(shí)技能測(cè)試是指對(duì)應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘崗位的知識(shí)和技能進(jìn)行的測(cè)試，一般采取筆試、口試、現(xiàn)場(chǎng)操作等形式。筆試是使用頻率非常高的一種人才測(cè)試選拔方法，不但省時(shí)、成本低、效率高，而且對(duì)求職者的知識(shí)、技術(shù)、能力的考查信度和效度也較高。但筆試不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)和其他一些隱性能力。三、心理測(cè)試（一）性格測(cè)試性格測(cè)試是指對(duì)應(yīng)聘者的基本性格如內(nèi)外向、穩(wěn)定性和動(dòng)機(jī)等進(jìn)行的測(cè)試，常用的性格測(cè)試是投射測(cè)試。（二）能力測(cè)試1.心智能力測(cè)試心智能力測(cè)試包括智力測(cè)試和特殊思維能力測(cè)試。智力測(cè)試主要測(cè)量應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)環(huán)境能力，包括觀察能力、記憶能力、思維能力和想象能力等。特殊思維能力測(cè)試包括邏輯歸納能力測(cè)試、語言能力測(cè)試、運(yùn)算能力測(cè)試、推理判斷能力測(cè)試，反映應(yīng)聘者對(duì)工作的特殊能力傾向。2.體能測(cè)試體能測(cè)試包括運(yùn)動(dòng)測(cè)試和身體能力測(cè)試。（三）職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)興趣反映人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各種職業(yè)的偏好程度及從事這種職業(yè)的愿望。（四）職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試以小組為單位討論知識(shí)技能測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。8四、情景模擬測(cè)試情景模擬測(cè)試也稱評(píng)價(jià)中心測(cè)試，是當(dāng)代管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的測(cè)試方法之一，是通過把應(yīng)聘者置于相對(duì)隔離的一系列模擬工作情景中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析應(yīng)聘者在模擬的各種情景壓力下的心理表現(xiàn)和工作績(jī)效，以測(cè)量應(yīng)聘者管理能力的一個(gè)綜合性、全面性的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試所采用的多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法等。（一）公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)又叫公文處理測(cè)驗(yàn)，是情景模擬測(cè)試的一種，也是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的技術(shù)之一。在該測(cè)驗(yàn)中，要求應(yīng)聘者模擬管理者的身份，在規(guī)定條件下（通常是較緊迫、困難的條件，如時(shí)間與信息有限、獨(dú)立無援、初履新任等）對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，各類公文材料包括信函、電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告、聲明等，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)信息、政府法令、工作程序等多方面。1.公文筐測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)公文筐測(cè)驗(yàn)具有考查內(nèi)容范圍廣泛、表面效度高、應(yīng)用范圍大、情境性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)、多功能性、評(píng)分難、成本高等特點(diǎn)。2.公文筐測(cè)驗(yàn)的適用對(duì)象公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)壳爸饕獞?yīng)用于對(duì)中高層管理人員的評(píng)價(jià)。3.公文筐測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)公文筐測(cè)驗(yàn)主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)：應(yīng)聘者是否每份材料都已經(jīng)看過，并做出了答復(fù)；在壓力下，是否能夠分清輕重緩急，并有條不紊地處理這些材料；是否將每份文件按照重要程度進(jìn)行分類；是否恰當(dāng)?shù)卣?qǐng)示上級(jí)、授權(quán)給下屬；是否過分拘泥于細(xì)節(jié)；解決問題的方法是否巧妙且有效率；做出每項(xiàng)決策的理由是否充分、合理等等。準(zhǔn)備階段主要包括設(shè)計(jì)指導(dǎo)語、準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)材料、編制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、安排測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地。①設(shè)計(jì)指導(dǎo)語。②準(zhǔn)備測(cè)驗(yàn)材料。③編制評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。④安排測(cè)驗(yàn)場(chǎng)地。面試官要將指導(dǎo)語對(duì)全體應(yīng)聘者朗讀一遍，并對(duì)測(cè)驗(yàn)要求做簡(jiǎn)單介紹。要求應(yīng)聘者閱讀有關(guān)背景材料，熟悉所要模擬的角色，盡快進(jìn)入情境，以便開始正式作答。測(cè)試結(jié)束后，面試官應(yīng)立即進(jìn)行評(píng)分。如果不能立即進(jìn)行評(píng)分，也需要粗略翻看一下試卷，以便決定是否要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行追問。評(píng)分應(yīng)該客觀公正，可將每一位應(yīng)聘者進(jìn)行編號(hào)，將其對(duì)問題的處理意見和處理理由讀給所有面試官聽，由各位面試官獨(dú)立評(píng)分。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一定數(shù)量的一組應(yīng)聘者（通常為6~9人在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）對(duì)給定的問題進(jìn)行討論，評(píng)價(jià)者通過應(yīng)聘者在討論中的語言及行為對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)能力、合作能力、溝通能力、宣傳鼓勵(lì)與說服力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力等做出評(píng)價(jià)。討論中各個(gè)成員處于平等地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試流程如下：1.一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，將討論小組引入一間只有一桌數(shù)椅教師展示公文筐測(cè)試的操作流程。9的空房間中。2.評(píng)價(jià)者向應(yīng)聘者宣讀無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的指導(dǎo)語，介紹討論題目的背景資料、討論步驟、討論要求，發(fā)給應(yīng)聘者一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種管理情境，隱含一個(gè)或數(shù)個(gè)待處理和決策的問題，引導(dǎo)小組成員展開討論，同時(shí)開始計(jì)時(shí)。3.在小組討論中，評(píng)價(jià)者在另一個(gè)房間觀看錄像，并進(jìn)行記錄評(píng)分，對(duì)應(yīng)聘者出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局、爭(zhēng)吵的情況，評(píng)價(jià)者不出面干預(yù)，60分鐘后討論結(jié)束。4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論結(jié)束后，評(píng)價(jià)者開會(huì)討論評(píng)分結(jié)果。根據(jù)錄像重放，進(jìn)一步檢驗(yàn)、修改、完善對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)分情況。5.根據(jù)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重加權(quán)得到各應(yīng)聘者的總分，將所有評(píng)價(jià)者的總分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢驗(yàn)其一致性。若一致性好，說明各評(píng)價(jià)者做出的評(píng)價(jià)結(jié)果趨同，求出各評(píng)價(jià)者的平均總得分。若分析結(jié)果相差很大，就要根據(jù)錄像對(duì)每位應(yīng)聘者進(jìn)行重新打分。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用來測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬測(cè)試技術(shù)，要求應(yīng)聘者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力。在測(cè)試過程中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列管理工作中特別尖銳的人際關(guān)系沖突問題，要求應(yīng)聘者扮演其中的管理角色處理這些沖突問題。評(píng)價(jià)者對(duì)應(yīng)聘者在扮演角色過程中表現(xiàn)的個(gè)性特征、行為、心理素質(zhì)等方面進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，測(cè)試應(yīng)聘者是否具備勝任崗位的各項(xiàng)特征和素質(zhì)。五、人力資源共享服務(wù)下的背景調(diào)查（一）確認(rèn)背景調(diào)查項(xiàng)目SSC對(duì)應(yīng)聘者開展身份驗(yàn)證，包括有無犯罪記錄、征信等級(jí)、學(xué)歷、工作時(shí)間段等，與人力資源部確認(rèn)。開展背景調(diào)查時(shí)需根據(jù)不同的工作經(jīng)歷和目標(biāo)崗位，確認(rèn)背景調(diào)查的主要內(nèi)容。（二）確認(rèn)背景調(diào)查授權(quán)背景調(diào)查開展前，SSC應(yīng)告知應(yīng)聘者開展背景調(diào)查的意向，經(jīng)應(yīng)聘者同意后方可展開背景調(diào)查，并與擬錄用員工簽署《背景調(diào)查授權(quán)書》。（三）開展背景調(diào)查背景調(diào)查可以選擇電話調(diào)查、發(fā)函調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、面談?wù){(diào)查等多種方式。（四）制作調(diào)查報(bào)告背景調(diào)查結(jié)束后，SSC對(duì)背景調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理，并形成調(diào)查報(bào)告反饋給人力資源部。任務(wù)四人力資源共享服務(wù)下的人員錄用一、錄用流程（一）通知被錄用者人力資源管理部門做出錄用決定后，以書面形式通知被錄用者。錄用通知的主要內(nèi)容包括對(duì)被錄用者的加入表示歡迎，明確被錄用者報(bào)到的相關(guān)內(nèi)容、報(bào)到的時(shí)間和地點(diǎn)，如何到達(dá)及其他應(yīng)該說明的信息。（二）簽訂勞動(dòng)合同被錄用者辦理錄用手續(xù)后進(jìn)入企業(yè)前，應(yīng)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。（三）新員工培訓(xùn)被錄用者進(jìn)入企業(yè)后，應(yīng)接受企業(yè)的新員工培訓(xùn)，幫助新員工順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，盡快進(jìn)入角色。二、錄用模式（一）多重淘汰式在這種模式中，每種測(cè)試程序均為一關(guān)，通過這一關(guān)的人方能進(jìn)入下一關(guān)。在整個(gè)篩選過程中，應(yīng)聘者人數(shù)逐漸減少，選擇目標(biāo)逐漸集中。一般在人員錄用工作量較大的情況下采用這種工作模式。補(bǔ)償式這種模式對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者在各種程序的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，根據(jù)影響崗位的重要程度對(duì)評(píng)價(jià)維度設(shè)置權(quán)重，綜合計(jì)算比較后再做出取舍決定。結(jié)合式錄用過程中，有些是應(yīng)聘者需要先通過淘汰式的測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試，再運(yùn)用補(bǔ)償式的方式進(jìn)行錄用決定，這種錄用方式稱為結(jié)合式。三、錄用效果評(píng)價(jià)（一）成本效益評(píng)價(jià)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即人力資源的獲取成本，它由兩個(gè)部分組成。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。2.成本效用評(píng)價(jià)成本效用評(píng)價(jià)是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。它主要包括招聘總成本效用分析、招聘成本效用分析、選拔成本效用分析和錄用成本效用分析等。其計(jì)算公式是：招聘總成本效用＝錄用人數(shù)／招聘總成本招聘成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)／招聘期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用錄用成本效用＝正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用3.招聘收益成本比招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本比越高，說明招聘工作越有效。其計(jì)算公式為：招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本（二）數(shù)量評(píng)價(jià)1.應(yīng)聘者比率應(yīng)聘者比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。其計(jì)算公式如下：應(yīng)聘者比率＝應(yīng)聘者總數(shù)／計(jì)劃招聘員工數(shù)×100%2.員工錄用比率員工錄用比率是對(duì)招聘質(zhì)量方面的評(píng)估。其計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工錄用比率＝實(shí)際錄用員工數(shù)／應(yīng)聘者總數(shù)×100%3.招聘完成比率招聘完成比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況。其計(jì)算公式如下：招聘完成比率＝實(shí)際錄用員工數(shù)／計(jì)劃招聘員工數(shù)×100%（三）質(zhì)量評(píng)價(jià)招聘質(zhì)量評(píng)價(jià)是對(duì)員工的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)價(jià)，它是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。其計(jì)算公式為：QH＝PR＋HP＋HR／N其中，QH為錄用質(zhì)量；PR為工作績(jī)效比，如評(píng)分為百分制，則員工的績(jī)效比為其績(jī)效評(píng)分/100；HP為新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新員工人數(shù)的比率；HR為一年后還留