企業(yè)內(nèi)部候選人選拔審批流程指南為規(guī)范企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位（含管理崗、專業(yè)技術(shù)崗等）的候選人選拔與審批工作，確保選拔過程公平公正、人崗精準(zhǔn)匹配，同時兼顧效率與合規(guī)性，特制定本流程指南，供企業(yè)人力資源管理及相關(guān)部門參照執(zhí)行。一、選拔啟動：明確需求與方案規(guī)劃企業(yè)需結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展、崗位空缺或人才梯隊建設(shè)需求，啟動內(nèi)部選拔工作：（一）崗位需求確認(rèn)用人部門需圍繞“崗位價值、勝任要求、選拔范圍”三個核心維度，填寫《崗位選拔需求表》：崗位價值：說明崗位對業(yè)務(wù)目標(biāo)的支撐作用（如“支撐區(qū)域市場拓展，需具備跨區(qū)域資源整合能力”）；勝任要求：明確學(xué)歷、司齡、績效等級（近1-2年績效為A/B級）、專業(yè)資質(zhì)等硬性條件，及“團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新思維”等軟性能力要求；選拔范圍：界定候選人來源（如“本部門內(nèi)選拔”“跨部門競聘”“全公司范圍開放”）。需求表經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，提交至人力資源部（以下簡稱“HR”）審核。（二）選拔方案制定HR聯(lián)合用人部門，基于崗位需求設(shè)計選拔方案，核心內(nèi)容包括：選拔方式：根據(jù)崗位特性選擇（如管理崗采用“競聘+面試”，技術(shù)崗采用“實操+答辯”，輪崗崗采用“績效+潛力評估”）；考核維度：拆解為“專業(yè)能力（占比40%）、管理能力（或技術(shù)深度，占比30%）、價值觀契合度（占比20%）、團(tuán)隊適配性（占比10%）”等模塊，明確各維度的測評工具（如筆試、案例分析、360度測評）；時間節(jié)點：細(xì)化“方案發(fā)布→推薦截止→考核評估→審批決策→公示任用”的關(guān)鍵時間點，確保流程節(jié)奏清晰。方案需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)初審后，提交總經(jīng)理辦公會審議。審議通過的方案，以正式公文（含電子公告）形式在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布，同步明確答疑渠道（如HR專屬咨詢郵箱）。二、候選人推薦與初審：嚴(yán)把資格入口關(guān)此環(huán)節(jié)需平衡“開放選拔”與“資格合規(guī)”，確保候選人池質(zhì)量：（一）多渠道推薦機(jī)制企業(yè)鼓勵員工自薦與部門推薦并行：自薦員工需提交《內(nèi)部候選人推薦表》（含個人基本信息、職業(yè)成長路徑、崗位匹配度說明）、近2年績效證明、個人述職報告（重點闡述“過往成果對目標(biāo)崗位的支撐價值”）；部門推薦需由推薦人（部門負(fù)責(zé)人或資深員工）出具推薦信，說明候選人“優(yōu)勢能力、潛在風(fēng)險、培養(yǎng)建議”，并附候選人上述材料。所有推薦材料需在方案規(guī)定的截止日期前，提交至HR指定端口（如OA系統(tǒng)“內(nèi)部選拔”模塊）。（二）資格初審與反饋HR需在3個工作日內(nèi)完成資格初審，重點核查：硬性條件：學(xué)歷、司齡、績效等級、專業(yè)資質(zhì)是否符合需求表要求；材料完整性：推薦表、述職報告、績效證明等是否齊全，表述是否清晰。對不符合要求的候選人，HR需以書面形式（含郵件或系統(tǒng)通知）反饋原因（如“司齡未滿2年，暫不滿足選拔要求”）；符合要求的候選人，將進(jìn)入考核評估環(huán)節(jié)，HR需同步告知后續(xù)安排（如測評時間、面試地點）。三、考核評估：多維驗證勝任力考核需圍繞“崗位勝任力”設(shè)計工具，確保評估結(jié)果客觀可追溯：（一）專業(yè)能力測評由用人部門主導(dǎo)，HR協(xié)同設(shè)計測評內(nèi)容：管理崗：采用“戰(zhàn)略案例分析”（如“如何在預(yù)算縮減30%的情況下完成團(tuán)隊目標(biāo)”）、“團(tuán)隊管理情景模擬”（如“下屬連續(xù)兩個月績效不達(dá)標(biāo)，如何干預(yù)”）；技術(shù)崗：采用“實操任務(wù)”（如“48小時內(nèi)完成某系統(tǒng)模塊優(yōu)化方案”）、“技術(shù)難題答辯”（如“針對某技術(shù)瓶頸，闡述解決方案的可行性”）；通用崗：采用“公文寫作”“跨部門協(xié)作案例復(fù)盤”等工具。測評小組需由“崗位專家（占比60%）+HR（占比20%）+關(guān)聯(lián)部門代表（占比20%）”組成，測評過程需全程錄音/錄像（或保留書面記錄），確?？勺匪荨＃ǘ┚C合面試評估面試小組由“HR（主持流程）、用人部門負(fù)責(zé)人（業(yè)務(wù)判斷）、高管（戰(zhàn)略適配）”組成，采用結(jié)構(gòu)化面試：提問邏輯：圍繞“崗位勝任力模型”設(shè)計問題，如“請舉例說明你在團(tuán)隊協(xié)作中解決沖突的經(jīng)歷”（考察團(tuán)隊協(xié)作）、“如果接手本崗位，你將如何在3個月內(nèi)做出業(yè)績增量”（考察目標(biāo)規(guī)劃）；評價標(biāo)準(zhǔn)：采用“行為錨定評分法”，對候選人的回答從“邏輯清晰性、方案可行性、價值觀契合度”等維度打分，面試記錄需詳細(xì)記錄“問題、回答要點、評分理由”。面試結(jié)束后，小組成員需在24小時內(nèi)提交《面試評價表》，HR匯總后形成初步結(jié)論。（三）背調(diào)與民主測評為驗證候選人“真實表現(xiàn)”，需開展：360度背調(diào)：向候選人的“上級、平級、下屬”發(fā)放匿名調(diào)研問卷，重點了解“工作風(fēng)格、執(zhí)行力、誠信度”，調(diào)研樣本需覆蓋不同團(tuán)隊（避免單一視角）；民主測評：在候選人原部門或關(guān)聯(lián)部門開展，測評內(nèi)容包括“認(rèn)可度、協(xié)作意愿、價值觀踐行度”，參與人數(shù)需≥10人（或覆蓋候選人日常協(xié)作的核心團(tuán)隊）。背調(diào)與測評結(jié)果需由HR整理為《候選人綜合評估報告》，與專業(yè)能力測評、面試評價合并，形成“三維評估結(jié)論”。四、審批決策：分層級合規(guī)定奪決策需兼顧“業(yè)務(wù)需求”與“組織戰(zhàn)略”，確保選拔結(jié)果服務(wù)于企業(yè)長期發(fā)展：（一）考核結(jié)果復(fù)核HR將《候選人考核評估報告》提交用人部門負(fù)責(zé)人復(fù)核，重點確認(rèn)：評估結(jié)論是否與崗位需求匹配（如“技術(shù)崗候選人的實操方案是否解決了部門現(xiàn)存痛點”）；材料是否完整（如測評記錄、面試評價、背調(diào)數(shù)據(jù)是否可追溯）。復(fù)核通過后，HR將報告提交至層級審批環(huán)節(jié)。（二）分層級審批機(jī)制企業(yè)需根據(jù)崗位層級，設(shè)定差異化審批路徑：部門級崗位（如部門經(jīng)理、主管）：由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，審批時需結(jié)合“部門戰(zhàn)略、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)”判斷候選人適配性；公司級崗位（如總監(jiān)、核心技術(shù)專家）：提交總經(jīng)理辦公會審議，參會人員需圍繞“候選人對公司戰(zhàn)略的支撐價值、潛在風(fēng)險（如團(tuán)隊穩(wěn)定性）”進(jìn)行討論，形成書面決議；特殊崗位（如高管、董事會提名崗位）：需提交董事會審議，確保決策符合公司章程與合規(guī)要求。審批過程中，若對候選人存在爭議，需開展“二次評估”（如補(bǔ)充面試、專項背調(diào)），直至達(dá)成共識。五、結(jié)果公示與任用：透明化與履約管理此環(huán)節(jié)需兼顧“員工知情權(quán)”與“任用效率”，確保選拔結(jié)果落地：（一）公示與異議處理審批通過的候選人，需在企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)、公告欄進(jìn)行公示，公示內(nèi)容包括：候選人基本信息（姓名、原崗位、司齡）；考核評估結(jié)論（如“專業(yè)能力測評得分85，面試評價優(yōu)秀，背調(diào)無異議”）；公示期限（一般為3-5個工作日）及異議反饋渠道（如HR郵箱、紀(jì)委專線）。若員工對公示結(jié)果有異議，需在公示期內(nèi)以書面形式提交證據(jù)（如“候選人過往項目成果存在數(shù)據(jù)夸大”），HR需聯(lián)合紀(jì)委在5個工作日內(nèi)完成調(diào)查，屬實則重新啟動選拔，否則維持原決策。（二）任用與試用期管理公示無異議后，HR發(fā)布《任命通知書》，明確“崗位、職級、薪資調(diào)整、到崗時間”；用人部門需在候選人到崗前，完成“崗位交接計劃”（含工作文檔、客戶資源、團(tuán)隊成員對接清單）。候選人需在試用期（3-6個月）內(nèi)完成“崗位融入目標(biāo)”（由用人部門與HR共同制定，如“首月熟悉業(yè)務(wù)流程，第三個月獨(dú)立完成某項目模塊”）。試用期結(jié)束前，HR需聯(lián)合用人部門開展“試用期考核”，考核通過則正式轉(zhuǎn)正，否則根據(jù)情況調(diào)整崗位或終止任用。六、流程保障與優(yōu)化為確保選拔審批的合規(guī)性與有效性，需建立兩項機(jī)制：（一）全程留痕機(jī)制所有環(huán)節(jié)的材料（推薦表、測評記錄、審批單、公示文件等）需由HR歸檔，保存期限≥3年，以備審計、復(fù)盤或勞動糾紛時舉證。（二）動態(tài)優(yōu)化機(jī)制企業(yè)需每年對選拔流程進(jìn)行“有效性評審”：結(jié)合當(dāng)年戰(zhàn)略調(diào)整（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型），優(yōu)化崗位需求與考核維度；收集員工反饋（如“面試環(huán)節(jié)耗時過長”“背調(diào)樣本不足”），針對