HR勝任力測評試題集1.某研發(fā)崗位績效指標表中，“項目按時交付率”采用階梯計分:≤80%得60分，81%-90%得80分，91%-100%得100分，權重50%;“專利申報數(shù)量”按“每超額1項加5分（基礎分80分，滿分100分）”，權重50%。若某員工交付率92%、申報專利3項（目標2項），正確的計算方式是以下哪幾項？A.交付率得分100分，核算權重后得50分B.專利得分=80+（3-2）×5=85分，核算權重后得42.5分C.專利得分最高100分，即使超額3項也按100分計D.交付率因處于91%-100%區(qū)間，直接按100分計算E.總分=（92/100×100×50%）+（85×50%）答案：ABD解析：交付率92%屬于91%-100%區(qū)間，直接得100分，權重50%后為50分；專利申報3項超額1項，得分80+5=85分，權重50%后為42.5分。選項C錯誤，因為專利得分上限為100分，但本例中85分未達上限；選項E錯誤，因交付率得分直接按100分核算，無需（92/100×100）計算。2.關于績效考核周期的調(diào)整與優(yōu)化，以下做法合理的是哪幾項？A.最好每三年評估一次考核周期的合理性B.組織業(yè)務模式發(fā)生變化時，一定要重新評估考核周期C.基層員工的考核周期確定后不輕易調(diào)整D.員工提出的意見超過一定數(shù)量時，需調(diào)整考核周期E.高層管理人員采用年度考核和跨年度考核相結(jié)合最佳答案：BCE解析：業(yè)務模式變化（B）需重新評估考核周期；高層管理應結(jié)合年度與跨年度考核（E）；基層周期不宜頻繁調(diào)整（C）是合理的。A錯誤，考核周期應動態(tài)評估，非固定三年；D錯誤，員工意見非調(diào)整依據(jù)，需結(jié)合業(yè)務分析。3.某公司員工的工資結(jié)構(gòu)為“基本工資5000元+績效獎金2000元+崗位津貼1000元”，當月日常加班10小時。關于其加班費計算基數(shù)的認定，合理的有哪幾項？A.以基本工資5000元為計算基數(shù)B.以“基本工資+崗位津貼”6000元為計算基數(shù)C.以月固定收入8000元（含績效獎金）為計算基數(shù)D.若勞動合同約定了加班費基數(shù)，則按約定執(zhí)行（不低于最低工資）E.計算基數(shù)需扣除當月績效獎金中浮動部分答案：ABD解析：加班費基數(shù)通常為基本工資或固定部分（A、B合理）；勞動合同約定優(yōu)先（D合理）；績效獎金屬浮動部分，不計入基數(shù)（E正確）；C錯誤，因績效獎金非固定。4.某企業(yè)因業(yè)務收縮，將市場部3名員工調(diào)至行政部并降薪，以下判斷正確的有哪幾項？A.若調(diào)崗后員工薪資與行政崗同職級一致，且無侮辱性，可能被認定為合理B.企業(yè)需證明“業(yè)務收縮”屬于“客觀情況重大變化”，否則調(diào)崗違法C.降薪幅度只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準，即符合法律規(guī)定D.員工可以“未協(xié)商一致”為由申請仲裁，要求恢復原崗位薪資E.企業(yè)若提前30天書面通知，可單方面完成調(diào)崗調(diào)薪答案：ABD解析：調(diào)崗需證明客觀情況變化（B）；薪資同職級無侮辱性可能合理（A）；員工可主張未協(xié)商一致（D）；C錯誤，降薪需合法協(xié)商；E錯誤，調(diào)崗調(diào)薪需雙方同意，非單方面。5.以下哪些屬于績效文件檔案管理工作的范疇？A.按員工部門和崗位對績效文件分類歸檔B.對超過保管期限的績效文件，在審批后進行銷毀C.制作績效檔案借閱登記表，記錄借閱情況D.定期提取核心員工的績效數(shù)據(jù)E.對績效文件進行加密處理，防止數(shù)據(jù)丟失答案：ABCE解析：績效檔案管理包括分類歸檔（A）、超期銷毀（B）、借閱登記（C）、加密保護（E）；D屬數(shù)據(jù)分析，非檔案管理核心內(nèi)容。6.某連鎖企業(yè)門店戰(zhàn)略方向調(diào)整為“服務質(zhì)量”+“銷售業(yè)績”，以下薪酬制度策略哪幾項是合理的？A.薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資50%+銷售提成30%+顧客評價獎金20%B.銷售提成采用“階梯制”，超額完成部分提成比例翻倍C.顧客好評率若連續(xù)3個月達標，額外給予“服務之星”獎金D.店長績效KPI中增加“團隊留存率”指標E.所有店長增加按門店銷售額1%計提的額外提成獎金答案：ABC解析：A、B、C直接平衡服務與銷售；D不合理，團隊留存率與戰(zhàn)略不直接相關；E易導致過度追求銷售，忽略服務。7.某企業(yè)為各薪酬等級設計中點值，以下操作符合原則的有哪幾項？A.同一等級內(nèi)不同崗位的中點值必須完全一致，體現(xiàn)“同等級同價值”B.基層行政崗中點值參考市場薪酬50P（中位值），核心技術崗參考75PC.中點值每年根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果調(diào)整，與企業(yè)戰(zhàn)略崗位的優(yōu)先級匹配D.中點值與員工個人績效掛鉤，績效優(yōu)秀者可單獨提高所在等級的中點值E.等級越高，中點值的級差越大（如1-2級差10%，8-9級差15%）答案：BCE解析：B、C、E符合薪酬設計原則（參考市場、動態(tài)調(diào)整、級差合理）；A錯誤，同等級內(nèi)中點值可微調(diào)；D錯誤，中點值屬等級基準，非個人績效掛鉤。8.某公司“研發(fā)崗創(chuàng)新成果少導致核心技術人員流失”，您身為HRleader，將從以下哪些方向進行診斷？A.激勵有效性：看研發(fā)崗績效薪酬中“技術創(chuàng)新指標”占比情況如何B.內(nèi)部公平性：看研發(fā)崗與行政崗的薪酬級差；調(diào)整薪酬級差，統(tǒng)一極差C.外部競爭性：看核心技術崗薪酬與行業(yè)75分位的差距如何D.戰(zhàn)略匹配度：看是否有相關創(chuàng)新成果的專項獎金E.結(jié)構(gòu)合理性：看研發(fā)崗固定薪酬與項目獎金的比例答案：ACDE解析：A、C、D、E聚焦激勵、競爭性、戰(zhàn)略匹配；B錯誤，內(nèi)部公平性需基于崗位價值，非簡單統(tǒng)一極差。9.判斷題：績效面談應以批評為主，以促進員工改進。A.正確B.錯誤答案：B解析：績效面談應以反饋和輔導為主，兼顧優(yōu)點與不足，非僅批評。10.某企業(yè)績效評估結(jié)束后，進行績效面談時，HR涉及的工作有以下哪幾項？A.準備面談所需的文件材料B.針對績效主管進行”如何進行面談“的培訓C.安排面談的順序D.指定或邀請績效面談記錄員E.準備面談場地及設備答案：ACDE解析：HR負責組織面談支持工作（A、C、D、E）；B屬培訓部門職責，非HR直接工作。11.某制造企業(yè)生產(chǎn)效率未達標，初步懷疑有原材料供應不穩(wěn)定、工人技能不足等原因。HR必須要精準區(qū)分原因，應選以下哪個模型？A.吉爾伯特行為工程模型B.GAPS模型C.績效棱柱模型D.伯克利-利特溫模型E.BSC平衡計分卡答案：A解析：吉爾伯特行為工程模型專用于區(qū)分績效問題根源（如技能、激勵），適用于生產(chǎn)效率分析。12.某連鎖企業(yè)計劃應用BSC，必須符合以下哪些特點才能使其成為BSC的適用場景？A.需同時提升客戶復購率和門店運營效率B.三年戰(zhàn)略重點是三年內(nèi)成為區(qū)域龍頭企業(yè)C.關注店長“每月門店銷售額”D.存在“擴張速度快但客戶投訴率高”的矛盾，需平衡增長與質(zhì)量E.各門店獨立運營，需統(tǒng)一衡量標準以確保戰(zhàn)略一致性答案：ADE解析：BSC適用于多維度平衡（D、E）；A不直接相關；B屬戰(zhàn)略目標，非BSC適用條件。13.以下哪些場景不適合應用平衡計分卡？A.企業(yè)核心目標是3個月內(nèi)實現(xiàn)現(xiàn)金流轉(zhuǎn)正B.初創(chuàng)期電商直播公司C.大型央企集團公司D.財務咨詢公司E.中型快銷零售企業(yè)答案：AB解析：BSC需中長期視角，不適合短期目標（A）或初創(chuàng)期（B）；C、D、E可適用。14.某公司要推動戰(zhàn)略導向型激勵體系落地，以下哪些舉措能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略導向型激勵？A.戰(zhàn)略擴張期提高短期激勵占比，增設“新市場開拓專項獎”B.轉(zhuǎn)型期個人業(yè)績獎金中，個人業(yè)績完成度與團隊戰(zhàn)略目標完成度各占50%權重C.危機期取消福利性補貼，僅保留基礎工資+業(yè)績提成D.對核心人才采用“薪酬寬帶+項目跟投制”，跟投收益與戰(zhàn)略項目周期掛鉤E.普通基層崗位年度獎金與個人KPI完成率緊密關聯(lián)，不涉及公司整體業(yè)績答案：ABD解析：A、B、D直接關聯(lián)戰(zhàn)略目標；C過度壓縮福利，非戰(zhàn)略導向；E未體現(xiàn)戰(zhàn)略關聯(lián)。15.某公司年度績效目標有一項“客戶滿意度均分提升至90分”?？头偙O(jiān)自定部門目標有一項為:“月接聽1000通服務電話”。該目標分解存在以下哪幾項問題？A.部門目標與公司目標脫節(jié)，接聽電話與客戶滿意度提升沒有邏輯關系B.缺乏衡量標準C.圍繞部門職責，該指標應直接讓客服部承擔D.團隊目標設定過于片面E.每月1000通目標過于具體，限制了客服實際工作場景答案：ADE解析：A、D、E指出目標脫節(jié)、片面、過度具體；B錯誤，目標有具體數(shù)字；C正確，但非問題。16.某公司員工的考勤數(shù)據(jù)與薪酬計算不符，以下處理方式哪幾項是正確的？A.標記差異項，聯(lián)系部門負責人確認考勤數(shù)據(jù)真實性B.先按現(xiàn)有數(shù)據(jù)生成工資表，差異部分下月調(diào)整C.在臺賬中注明差異原因及處理結(jié)果，留存?zhèn)洳镈.若差異小于50元，可直接忽略以提高效率E.核對無誤后，由HR負責人簽字確認臺賬的準確性答案：ACE解析：A、C、E符合合規(guī)流程；B錯誤，差異應立即處理；D錯誤，任何差異均需處理。17.關于崗位分析操作方法的適用性，以下說法哪幾項是正確的？A.觀察法更適合操作類崗位，如流水線工人、收銀員B.訪談法適用于管理崗C.問卷法因效率高，可適用于大多數(shù)場景D.關鍵事件法適合門店銷售等崗位E.工作日志法需要員工主動記錄，適合責任心較強的崗位答案：ABDE解析：A、B、D、E正確；C錯誤，問卷法不適用于所有場景，需結(jié)合崗位特點。18.某公司員工因項目緊急，在未提交加班申請的情況下自行加班3小時，HR采集考勤數(shù)據(jù)時應采取的合理措施有以下哪幾項？A.不記錄該時段加班，要求員工補填申請后再確認B.先臨時記錄加班時長，2個工作日內(nèi)補全審批流程C.直接按實際時長記錄，事后提醒員工規(guī)范申請D.與部門負責人確認加班必要性后再決定是否記錄E.因無申請單，按自愿加班處理，不計入考勤答案：BD解析：B、D確保合規(guī)性（先確認必要性，后補流程）；A、C、E違反考勤制度。19.某企業(yè)將績效復盤等同于‘季度總結(jié)會’，且在績效復盤會上相互推卸責任，最終無法得出有效結(jié)論，以下舉措哪些是HR第一時間應該做的？A.組織跨部門溝通協(xié)作培訓，防止再出現(xiàn)相互推諉的情況B.組織績效復盤教練認知培訓C.HR向業(yè)務部門賦能，采用教練式提問協(xié)助完成復盤D.提供完整績效復盤畫布及根因分析工具包E.復盤會上及時干預推卸責任的發(fā)言，引導按流程用數(shù)據(jù)說話答案：E解析：E是HR在復盤會上的即時干預措施；A、B、C、D是后續(xù)改進，非“第一時間”。20.某企業(yè)因降本增效需要壓縮人工成本，計劃調(diào)整員工福利，以下符合法律規(guī)定的做法有哪些？A.暫停為員工繳納企業(yè)年金，并書面通知員工B.降低社保中的醫(yī)療保險企業(yè)繳費比例，并經(jīng)過職工代表大會同意，盈利后補回C.取消員工餐補、車貼等補貼，但保留節(jié)日慰問金的50%發(fā)放D.補充醫(yī)療保險的報銷比例從90%降至70%E.降低公積金繳費基數(shù)，按當?shù)刈畹凸べY標準繳納答案：AB解析：A、B合法（書面通知、職代會同意）；C、D、E違反福利保障規(guī)定。21.某公司準備以“員工不勝任工作”為由調(diào)崗調(diào)薪，以下操作正確的有哪幾項？A.調(diào)崗后薪資按新崗位標準執(zhí)行，降幅不超過原薪資的20%B.先對員工進行業(yè)績考核，書面確認其未達到崗位要求C.調(diào)崗前后的崗位需存在關聯(lián)性，如從銷售崗調(diào)至客戶服務崗D.若員工拒絕新崗位，企業(yè)可按“不服從合理安排”與員工協(xié)商解除合同E.調(diào)薪先經(jīng)過個人確認，再通過內(nèi)部系統(tǒng)公示答案：BCD解析：B、C、D合法（考核、關聯(lián)性、協(xié)商解除）；A錯誤，降幅無20%限制；E錯誤，調(diào)薪需協(xié)商，非僅個人確認。22.某企業(yè)實施“成本領先”戰(zhàn)略，其薪酬策略設計合理的有以下哪幾項？A.整體薪酬定位為行業(yè)50分位，核心生產(chǎn)崗略高于均值5%-10%B.固定薪酬占比80%，績效獎金與產(chǎn)能達標率、廢品率雙掛鉤C.減少長期激勵，增加短期計件獎金占比D.研發(fā)技術崗采用“領先型”薪酬，確保工藝改進能力E.管理層薪酬與公司年度利潤直接綁定，浮動比例不超過30%答案：ABCE解析：A、B、C、E符合成本領先戰(zhàn)略；D錯誤，研發(fā)崗應匹配創(chuàng)新戰(zhàn)略，非成本領先。23.某企業(yè)“研發(fā)崗創(chuàng)新成果少導致核心技術人員流失”，您身為HRleader，將從以下哪些方向進行診斷？A.激勵有效性：看研發(fā)崗績效薪酬中“技術創(chuàng)新指標”占比情況如何B.內(nèi)部公平性：看研發(fā)崗與行政崗的薪酬級差；調(diào)整薪酬級差，統(tǒng)一極差C.外部競爭性：看核心技術崗薪酬與行業(yè)75分位的差距如何D.戰(zhàn)略匹配度：看是否有相關創(chuàng)新成果的專項獎金E.結(jié)構(gòu)合理性：看研發(fā)崗固定薪酬與項目獎金的比例答案：ACDE解析：A、C、D、E聚焦激勵、競爭性、戰(zhàn)略匹配；B錯誤，內(nèi)部公平性需基于崗位價值，非簡單統(tǒng)一極差。24.某企業(yè)員工的工資結(jié)構(gòu)為“基本工資5000元+績效獎金2000元+崗位津貼1000元”，當月日常加班10小時。關于其加班費計算基數(shù)的認定，合理的有哪幾項？A.以基本工資5000元為計算基數(shù)B.以“基本工資+崗位津貼”6000元為計算基數(shù)C.以月固定收入8000元（含績效獎金）為計算基數(shù)D.若勞動合同約定了加班費基數(shù)，則按約定執(zhí)行（不低于最低工資）E.計算基數(shù)需扣除當月績效獎金中浮動部分答案：ABD解析：加班費基數(shù)為固定部分（基本工資+崗位津貼），勞動合同約定優(yōu)先；績效獎金非固定，不計入（E正確）；C錯誤，含浮動部分。25.某連鎖企業(yè)門店戰(zhàn)略方向調(diào)整為“服務質(zhì)量”+“銷售業(yè)績”，以下薪酬制度策略哪幾項是合理的？A.薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資50%+銷售提成30%+顧客評價獎金20%B.銷售提成采用“階梯制”，超額完成部分提成比例翻倍C.顧客好評率若連續(xù)3個月達標，額外給予“服務之星”獎金D.店長績效KPI中增加“團隊留存率”指標E.所有店長增加按門店銷售額1%計提的額外提成獎金答案：ABC解析：A、B、C直接平衡服務與銷售；D不合理，團隊留存率與戰(zhàn)略不直接相關；E易導致過度追求銷售。26.某公司員工的考勤數(shù)據(jù)與薪酬計算不符，以下處理方式哪幾項是正確的？A.標記差異項，聯(lián)系部門負責人確認考勤數(shù)據(jù)真實性B.先按現(xiàn)有數(shù)據(jù)生成工資表，差異部分下月調(diào)整C.在臺賬中注明差異原因及處理結(jié)果，留存?zhèn)洳镈.若差異小于50元，可直接忽略以提高效率E.核對無誤后，由HR負責人簽字確認臺賬的準確性答案：ACE解析：合規(guī)處理流程為A、C、E；B、D違反及時性原則。27.判斷題：績效面談應以批評為主，以促進員工改進。A.正確B.錯誤答案：B解析：績效面談需平衡反饋與輔導，非僅批評。28.某公司要推動戰(zhàn)略導向型激勵體系落地，以下哪些舉措能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略導向型激勵？A.戰(zhàn)略擴張期提高短期激勵占比，增設“新市場開拓專項獎”B.轉(zhuǎn)型期個人業(yè)績獎金中，個人業(yè)績完成度與團隊戰(zhàn)略目標完成度各占50%權重C.危機期取消福利性補貼，僅保留基礎工資+業(yè)績提成D.對核心人才采用“薪酬寬帶+項目跟投制”，跟投收益與戰(zhàn)略項目周期掛鉤E.普通基層崗位年度獎金與個人KPI完成率緊密關聯(lián)，不涉及公司整體業(yè)績答案：ABD解析：A、B、D直接關聯(lián)戰(zhàn)略；C過度壓縮福利，非戰(zhàn)略導向；E未體現(xiàn)戰(zhàn)略關聯(lián)。29.某企業(yè)因業(yè)務收縮，將市場部3名員工調(diào)至行政部并降薪，以下判斷正確的有哪幾項？A.若調(diào)崗后員工薪資與行政崗同職級一致，且無侮辱性，可能被認定為合理B.企業(yè)需證明“業(yè)務收縮”屬于“客觀情況重大變化”，否則調(diào)崗違法C.降薪幅度只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準，即符合法律規(guī)定D.員工可以“未協(xié)商一致”為由申請仲裁，要求恢復原崗位薪資E.企業(yè)若提前30天書面通知，可單方面完成調(diào)崗調(diào)薪答案：ABD解析：B、D正確；A可能合理；C錯誤，降薪需協(xié)商；E錯誤，需雙方同意。30.某企業(yè)將績效復盤等同于‘季度總結(jié)會’，且在績效復盤會上相互推卸責任，最終無法得出有效結(jié)論，以下舉措哪些是HR第一時間應該做的？A.組織跨部門溝通協(xié)作培訓，防止再出現(xiàn)相互推諉的情況B.組織績效復盤教練認知培訓C.HR向業(yè)務部門賦能，采用教練式提問協(xié)助完成復盤D.提供完整績效復盤畫布及根因分析工具包E.復盤會上及時干預推卸責任的發(fā)言，引導按流程用數(shù)據(jù)說話答案：E解析：E是即時干預；A、B、C、D為后續(xù)措施。31.某企業(yè)實施“成本領先”戰(zhàn)略，其薪酬策略設計合理的有以下哪幾項？A.整體薪酬定位為行業(yè)50分位，核心生產(chǎn)崗略高于均值5%-10%B.固定薪酬占比80%，績效獎金與產(chǎn)能達標率、廢品率雙掛鉤C.減少長期激勵，增加短期計件獎金占比D.研發(fā)技術崗采用“領先型”薪酬，確保工藝改進能力E.管理層薪酬與公司年度利潤直接綁定，浮動比例不超過30%答案：ABCE解析：A、B、C、E符合成本領先；D錯誤，研發(fā)崗應匹配創(chuàng)新戰(zhàn)略。32.某公司員工的工資結(jié)構(gòu)為“基本工資5000元+績效獎金2000元+崗位津貼1000元”，當月日常加班10小時。關于其加班費計算基數(shù)的認定，合理的有哪幾項？A.以基本工資5000元為計算基數(shù)B.以“基本工資+崗位津貼”6000元為計算基數(shù)C.以月固定收入8000元（含績效獎金）為計算基數(shù)D.若勞動合同約定了加班費基數(shù)，則按約定執(zhí)行（不低于最低工資）E.計算基數(shù)需扣除當月績效獎金中浮動部分答案：ABD解析：同題24。33.某企業(yè)因降本增效需要壓縮人工成本，計劃調(diào)整員工福利，以下符合法律規(guī)定的做法有哪些？A.暫停為員工繳納企業(yè)年金，并書面通知員工B.降低社保中的醫(yī)療保險企業(yè)繳費比例，并經(jīng)過職工代表大會同意，盈利后補回C.取消員工餐補、車貼等補貼，但保留節(jié)日慰問金的50%發(fā)放D.補充醫(yī)療保險的報銷比例從90%降至70%E.降低公積金繳費基數(shù)，按當?shù)刈畹凸べY標準繳納答案：AB解析：A、B合法；C、D、E違規(guī)。34.某公司準備以“員工不勝任工作”為由調(diào)崗調(diào)薪，以下操作正確的有哪幾項？A.調(diào)崗后薪資按新崗位標準執(zhí)行，降幅不超過原薪資的20%B.先對員工進行業(yè)績考核，書面確認其未達到崗位要求C.調(diào)崗前后的崗位需存在關聯(lián)性，如從銷售崗調(diào)至客戶服務崗D.若員工拒絕新崗位，企業(yè)可按“不服從合理安排”與員工協(xié)商解除合同E.調(diào)薪先經(jīng)過個人確認，再通過內(nèi)部系統(tǒng)公示答案：BCD解析：B、C、D正確；A、E錯誤。35.某公司年度績效目標有一項“客戶滿意度均分提升至90分”?？头偙O(jiān)自定部門目標有一項為:“月接聽1000通服務電話”。該目標分解存在以下哪幾項問題？A.部門目標與公司目標脫節(jié)，接聽電話與客戶滿意度提升沒有邏輯關系B.缺乏衡量標準C.圍繞部門職責，該指標應直接讓客服部承擔D.團隊目標設定過于片面E.每月1000通目標過于具體，限制了客服實際工作場景答案：ADE解析：A、D、E正確；B錯誤，有具體數(shù)字；C正確但非問題。36.某企業(yè)“研發(fā)崗創(chuàng)新成果少導致核心技術人員流失”，您身為HRleader，將從以下哪些方向進行診斷？A.激勵有效性：看研發(fā)崗績效薪酬中“技術創(chuàng)新指標”占比情況如何B.內(nèi)部公平性：看研發(fā)崗與行政崗的薪酬級差；調(diào)整薪酬級差，統(tǒng)一極差C.外部競爭性：看核心技術崗薪酬與行業(yè)75分位的差距如何D.戰(zhàn)略匹配度：看是否有相關創(chuàng)新成果的專項獎金E.結(jié)構(gòu)合理性：看研發(fā)崗固定薪酬與項目獎金的比例答案：ACDE解析：同題23。37.某連鎖企業(yè)門店戰(zhàn)略方向調(diào)整為“服務質(zhì)量”+“銷售業(yè)績”，以下薪酬制度策略哪幾項是合理的？A.薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資50%+銷售提成30%+顧客評價獎金20%B.銷售提成采用“階梯制”，超額完成部分提成比例翻倍C.顧客好評率若連續(xù)3個月達標，額外給予“服務之星”獎金D.店長績效KPI中增加“團隊留存率”指標E.所有店長增加按門店銷售額1%計提的額外提成獎金答案：ABC解析：同題25。38.某公司員工因項目緊急，在未提交加班申請的情況下自行加班3小時，HR采集考勤數(shù)據(jù)時應采取的合理措施有以下哪幾項？A.不記錄該時段加班，要求員工補填申請后再確認B.先臨時記錄加班時長，2個工作日內(nèi)補全審批流程C.直接按實際時長記錄，事后提醒員工規(guī)范申請D.與部門負責人確認加班必要性后再決定是否記錄E.因無申請單，按自愿加班處理，不計入考勤答案：BD解析：同題18。39.某企業(yè)績效評估結(jié)束后，進行績效面談時，HR涉及的工作有以下哪幾項？A.準備面談所需的文件材料B.針對績效主管進行”如何進行面談“的培訓C.安排面談的順序D.指定或邀請績效面談記錄員E.準備面談場地及設備答案：ACDE解析：同題10。40.判斷題：績效文件檔案管理應確保數(shù)據(jù)永久保存，無需定期清理。A.正確B.錯誤答案：B解析：檔案需定期清理無效文件（如每季度整理），非永久保存。41.某公司實施“成本領先”戰(zhàn)略，其薪酬策略設計合理的有以下哪幾項？A.整體薪酬定位為行業(yè)50分位，核心生產(chǎn)崗略高于均值5%-10%B.固定薪酬占比80%，績效獎金與產(chǎn)能達標率、廢品率雙掛鉤C.減少長期激勵，增加短期計件獎金占比D.研發(fā)技術崗采用“領先型”薪酬，確保工藝改進能力E.管理層薪酬與公司年度利潤直接綁定，浮動比例不超過30%答案：ABCE解析：同題31。42.某企業(yè)因業(yè)務收縮，將市場部3名員工調(diào)至行政部并降薪，以下判斷正確的有哪幾項？A.若調(diào)崗后員工薪資與行政崗同職級一致，且無侮辱性，可能被認定為合理B.企業(yè)需證明“業(yè)務收縮”屬于“客觀情況重大變化”，否則調(diào)崗違法C.降薪幅度只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準，即符合法律規(guī)定D.員工可以“未協(xié)商一致”為由申請仲裁，要求恢復原崗位薪資E.企業(yè)若提前30天書面通知，可單方面完成調(diào)崗調(diào)薪答案：ABD解析：同題29。43.某公司員工的考勤數(shù)據(jù)與薪酬計算不符，以下處理方式哪幾項是正確的？A.標記差異項，聯(lián)系部門負責人確認考勤數(shù)據(jù)真實性B.先按現(xiàn)有數(shù)據(jù)生成工資表，差異部分下月調(diào)整C.在臺賬中注明差異原因及處理結(jié)果，留存?zhèn)洳镈.若差異小于50元，可直接忽略以提高效率E.核對無誤后，由HR負責人簽字確認臺賬的準確性答案：ACE解析：同題26。44.某公司準備以“員工不勝任工作”為由調(diào)崗調(diào)薪，以下操作正確的有哪幾項？A.調(diào)崗后薪資按新崗位標準執(zhí)行，降幅不超過原薪資的20%B.先對員工進行業(yè)績考核，書面確認其未達到崗位要求C.調(diào)崗前后的崗位需存在關聯(lián)性，如從銷售崗調(diào)至客戶服務崗D.若員工拒絕新崗位，企業(yè)可按“不服從合理安排”與員工協(xié)商解除合同E.調(diào)薪先經(jīng)過個人確認，再通過內(nèi)部系統(tǒng)公示答案：BCD解析：同題34。45.某企業(yè)將績效復盤等同于‘季度總結(jié)會’，且在績效復盤會上相互推卸責任，最終無法得出有效結(jié)論，以下舉措哪些是HR第一時間應該做的？A.組織跨部門溝通協(xié)作培訓，防止再出現(xiàn)相互推諉的情況B.組織績效復盤教練認知培訓C.HR向業(yè)務部門賦能，采用教練式提問協(xié)助完成復盤D.提供完整績效復盤畫布及根因分析工具包E.復盤會上及時干預推卸責任的發(fā)言，引導按流程用數(shù)據(jù)說話答案：E解析：同題30。46.某企業(yè)因降本增效需要壓縮人工成本，計劃調(diào)整員工福利，以下符合法律規(guī)定的做法有哪些？A.暫停為員工繳納企業(yè)年金，并書面通知員工B.降低社保中的醫(yī)療保險企業(yè)繳費比例，并經(jīng)過職工代表大會同意，盈利后補回C.取消員工餐補、車貼等補貼，但保留節(jié)日慰問金的50%發(fā)放D.補充醫(yī)療保險的報銷比例從90%降至70%E.降低公積金繳費基數(shù)，按當?shù)刈畹凸べY標準繳納答案：AB解析：同題33。47.某公司年度績效目標有一項“客戶滿意度均分提升至90分”?？头偙O(jiān)自定部門目標有一項為:“月接聽1000通服務電話”。該目標分解存在以下哪幾項問題？A.部門目標與公司目標脫節(jié)，接聽電話與客戶滿意度提升沒有邏輯關系B.缺乏衡量標準C.圍繞部門職責，該指標應直