某著名企業(yè)績效考核示意2003年12月30日（討論稿）2026/1/6第1

關鍵業(yè)績指標考核體系的優(yōu)點和可能產(chǎn)生的負面影響優(yōu)點可能產(chǎn)生的負面影響從公司、業(yè)務部門和個人層面建立了相對明確的業(yè)績導向。將個人獎金與個人業(yè)績、部門業(yè)績和公司業(yè)績掛鉤。設計了促進互相幫助的考核方法，激勵個人對其他業(yè)務人員的拍品征集幫助?？己私Y果可以作為員工薪金調(diào)級、職位晉級和特殊培訓的獎勵依據(jù)?？己诵纬傻母偁帬顟B(tài)可能在一定程度上會影響公司員工原有的工作方式、和人際關系，需要有一段時間的適應過程。新的考核制度會產(chǎn)生實施成本，可以通過計算機自動計算和電子文本的方式降低考核統(tǒng)計和考核表格成本。2026/1/6第2

與員工的職業(yè)發(fā)展結合嘉德關鍵業(yè)績考核體系指標設計步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略定位和預算編制情況，來進行考核體系和指標的設計。設計公司獎金的整體分配方式，明確各部分獎金的來源和關系。針對公司和部門設計不同層面的機構考核指標，針對不同角色的業(yè)務人員設計不同導向的個人考核指標。根據(jù)采用的考核方法和公平性原則，設計相關考核執(zhí)行流程和考核申訴流程。將個人考核結果與其薪金調(diào)級、職務晉級、轉(zhuǎn)崗以及相關培訓結合起來?？己梭w系目的是建立部門和個人關鍵業(yè)績導向的考核方式確定個人獎金的分配和計算方式設計考核實施和保障流程在考慮個人崗位職級系數(shù)的前提下，通過與公司、部門和個人業(yè)績的結合，來設計個人獎金的分配和計算方式。進行不同角色的考核指標設計繪制公司整體獎金分配框架圖將考核與戰(zhàn)略和預算結合2026/1/6第3

嘉德的考核體系需要以公司戰(zhàn)略定位為前提規(guī)?；镜膽?zhàn)略定位精品化定位內(nèi)容體系導向在部門有最低任務額的前提下。拍品件數(shù)約束最低成交額指標導向

拍品數(shù)量

拍品質(zhì)量

拍品成交率

拍品數(shù)量

拍品成交額

拍品成交率2026/1/6第4

嘉德不同層面的業(yè)績目標應該與相應的規(guī)劃預算結合起來業(yè)務部門業(yè)績目標業(yè)務人員業(yè)績目標公司業(yè)績目標公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門業(yè)務計劃公司下一年度戰(zhàn)略目標部門年度預算個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃業(yè)績目標規(guī)劃預算2026/1/6第5

嘉德獎金分配框架圖示意年終效益獎金總額公司獎金總額業(yè)務部門業(yè)績獎金總額實習業(yè)務員獨立業(yè)務員部門經(jīng)理業(yè)務秘書每半年業(yè)績獎金非業(yè)務部門業(yè)績獎金總額業(yè)務部門A業(yè)績獎金額業(yè)務部門B業(yè)績獎金額非業(yè)務部門B業(yè)績獎金額非業(yè)務部門A業(yè)績獎金額一般職員主管部門經(jīng)理分配比例？工作角色分類公司職員工作部門分類工作方式分類激勵獎金分類超額獎按照部門貢獻大小分配獎金按照個人KPI得分分配獎金按照方式貢獻大小分配獎金按照公司年終收益狀況分配獎金公平性激勵性關鍵業(yè)績考核2026/1/6第6

嘉德業(yè)務人員角色定位在未來的定位中，辦事處要發(fā)揮初級征集的作用，辦事處也類似為一類特殊的“業(yè)務人員”。辦事處兼任業(yè)務部門經(jīng)理的行政人員，只能承擔本部門行政管理工作和部分業(yè)務管理工作，原則上不鼓勵這種角色的出現(xiàn)。兼任業(yè)務部門經(jīng)理的行政務人員一些新業(yè)務人員不能獨立從事拍品征集工作，所以需要跟隨高級業(yè)務人員進行一段時間的實習鍛煉。實習業(yè)務員業(yè)務部門經(jīng)理作為高級業(yè)務人員，不僅需要完成一定業(yè)務任務額，而且承擔整個業(yè)務部門的業(yè)務管理和行政管理工作。兼任業(yè)務部門經(jīng)理的高級業(yè)務人員除去以上五類特殊業(yè)務人員以外，能夠獨立進行拍品征集的業(yè)務人員。獨立業(yè)務員相當于業(yè)務部門的行政秘書。業(yè)務秘書2026/1/6第7

嘉德業(yè)務考核指標設計示意—部門經(jīng)理內(nèi)容類別待選考核指標設置目的部門經(jīng)理業(yè)績考核指標（從部門角度）部門拍賣成交額保證業(yè)務部門有一個相對較高的成交額部門上拍拍品件數(shù)從一定程度來限制拍品數(shù)量，以提高拍品的質(zhì)量部門拍賣成交率從一定程度上考核業(yè)務部門拍品征集、篩選和招商工作效果部門業(yè)務費用節(jié)約比率考核業(yè)務部門費用控制狀況部門拍賣合同準確率考核業(yè)務部門的合同管理狀況部門拍賣回款額達成率考核業(yè)務部門協(xié)助催款的狀況部門協(xié)助征集成交額促進業(yè)務部門間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務部門提供拍品征集幫助而拍賣成功時，提供幫助的部門享有一定比例的成交額利益。某省市場拓展狀況促進業(yè)務部門進行拍品征集渠道和客戶范圍的拓展部門拍品保管狀況促進業(yè)務部門對拍品的妥善保管工作部門拍品的價值影響避免造成拍品出現(xiàn)重大價值影響，提高拍品質(zhì)量部門客戶投訴次數(shù)考核部門經(jīng)理領導下的本部門客戶維護效果部門投訴次數(shù)考核本部門與其他合作部門的協(xié)作關系狀態(tài)2026/1/6第8

嘉德業(yè)務考核指標設計示意—獨立業(yè)務員內(nèi)容類別待選考核指標設置目的獨立業(yè)務員業(yè)績考核指標（從個人角度）個人拍賣成交額保證業(yè)務人員有一個相對較高的成交額個人拍賣成交率從一定程度上考核個人的拍品征集、篩選和招商工作效果個人業(yè)務費用節(jié)約比率考核業(yè)務人員個人費用控制狀況個人拍品回款額達成率考核業(yè)務人員個人協(xié)助催款的狀況個人拍賣合同準確率考核業(yè)務人員個人的合同管理狀況個人協(xié)助征集成交額促進業(yè)務人員之間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務人員提供拍品征集幫助而拍賣成功時，提供幫助的個人享有一定比例的成交額利益，包括跨部門和部門。個人拍品保管狀況促進業(yè)務人員對自己征集拍品的妥善保管工作個人拍品的價值影響避免個人征集拍品出現(xiàn)重大價值影響，提高拍品質(zhì)量個人客戶投訴次數(shù)考核業(yè)務人員客戶維護效果個人投訴次數(shù)考核業(yè)務人員與其他人員的協(xié)作關系狀態(tài)從業(yè)務人員個人角度出發(fā)進行設計：2026/1/6第9

嘉德業(yè)務考核表示意—獨立業(yè)務員半年業(yè)績考核表

崗位編號：姓名部門書畫部崗位業(yè)務經(jīng)理考核半年考核時間2004年1月～2004年7月考核指標信息來源考核崗位指標權重考核標準或計算方法計分拍賣成交額財務部50％＝（實際成交額/部門平均成交額）×100％，最多150分120拍賣合同準確率財務部20％＝（合格合同數(shù)/全部合同數(shù)）×100％100拍賣回款額達成率財務部20％＝（實際回款額/目標回款額）×100％90工作態(tài)度直接上級直接上級10％依據(jù)工作態(tài)度考核標準直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務部投訴一次，經(jīng)核實扣3，最多扣9分－3拍品價值重大爭議次數(shù)直接上級投訴一次，經(jīng)核實扣5，最多扣10分－5最終得分＝120×50％＋100×20％＋90×20％＋90×10％－3－5＝97獨立業(yè)務員半年業(yè)績考核表關鍵業(yè)績指標達成率形式態(tài)度指標關鍵業(yè)績指標扣分形式2026/1/6第10

嘉德業(yè)務考核表示意—獨立業(yè)務員年度綜合評價表崗位編號：姓名部門書畫部崗位獨立業(yè)務員考核1年考核時間2004年1月～2005年1月考核指標信息來源考核崗位指標權重考核標準或計算方法計分半年考核平均分人力資源部80％110工作能力直接上級直接上級20％依據(jù)工作能力考核標準直接打分90最終得分＝110×80％＋90×20％＝106獨立業(yè)務員年度綜合評價表能力指標2026/1/6第11

嘉德考核表示意—財務部經(jīng)理半年業(yè)績考核表崗位編號：姓名部門財務部崗位財務經(jīng)理考核半年考核時間2004年1月～2004年7月考核指標信息來源考核崗位指標權重考核標準或計算方法計分財務預算制定及執(zhí)行效果財務部直接上級40％預算提交及時性1080預算內(nèi)容全面性10預算編制的合理性20預算執(zhí)行效果

30意外處理措施效果30拍賣結算分析報告財務部直接上級30％報告上交及時性1090報告內(nèi)容全面性10報告數(shù)據(jù)準確性20問題分析合理性30建議可行性30財務部經(jīng)理半年業(yè)績考核表軟指標2026/1/6第12

嘉德考核表示意—財務部經(jīng)理半年業(yè)績考核表（續(xù)）崗位編號：姓名部門財務部崗位財務經(jīng)理考核半年考核時間2004年1月～2004年7月考核指標信息來源考核崗位指標權重考核標準或計算方法計分部門費用節(jié)約比率財務部直接上級20％部門節(jié)約比率＝（實際發(fā)生費用－預算費用）/預算費用100－0.2

費用節(jié)約比率91～1000

費用節(jié)約比率>－0.281～900.05

費用節(jié)約比率>061～800.1

費用節(jié)約比率>0.0541～60費用節(jié)約比率>0.10～40工作態(tài)度直接上級直接上級10％依據(jù)工作態(tài)度考核標準直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務部投訴一次，經(jīng)核實扣3，最多扣9分－3最終得分＝80×40％＋90×30％＋100×20％＋90×10％－3＝85財務部經(jīng)理半年業(yè)績考核表硬指標硬指標軟指標2026/1/6第13

更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果半年績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成本季度考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供半年工作報告工作計劃完成情況評分就績效考評成績與被考評人溝能向被考評人公布各自考評成績考評意見反饋獎金發(fā)放管理流程是否合格是否部門經(jīng)理審批被考評人績效考評成績半年考工作總結進行半年考評工作總結2026/1/6第14

更新考評檔案組織績效考評小組開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓方案年度績效考評流程人力資源部被考評人存檔考評人完成考評工作計劃信息提供方提供硬指標考評所需數(shù)據(jù)KPI評分提供KPI考評所用的軟指標報告提供本委度工作報告工作計劃完成情況評分完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評就三項考評成績與被考評人溝能就考評成績、個人發(fā)展、級別調(diào)整與各被考評人溝通提出對績效考評、個人發(fā)展的意見部門經(jīng)理審批考評是否合格是否行政級別調(diào)整流程年度培訓計劃制定流程被考評人績效考評成績獎金發(fā)放管理流程2026/1/6第15

重新考核結果員工績效考核申訴流程申訴受理審查申訴書和相關資料調(diào)查報告及建議調(diào)查申訴事實備案人力資源部員工考核申訴表提出申訴人力資源部經(jīng)理員工的跨級領導審核申訴事實申訴是否屬實重新考核申訴是否屬實是否不公平現(xiàn)象處理意見是否是否同意審核處理并存檔否是駁回并終止最終考核結果（基層員工）總經(jīng)理辦公會申訴受理審查申訴書和相關資料備案審核申訴事實申訴是否屬實重新考核是否基層員工中高層員工駁回并終止駁回并終止處理并存檔最終考核結果（中高層員工）2026/1/6第16

業(yè)務部門人員業(yè)績獎金分配方式示意業(yè)務部門人員業(yè)績獎金額＝部門業(yè)績獎金基數(shù)×個人崗位職級系數(shù)×個人KPI考核得分％職級分類業(yè)務秘書實習業(yè)務助理業(yè)務助理業(yè)務經(jīng)理高級業(yè)務經(jīng)理資深業(yè)務經(jīng)理業(yè)務部門經(jīng)理職級系數(shù)0.40.811.21.41.62＝部門業(yè)績獎金總額

/部門全部崗位職級系數(shù)之和業(yè)務部門業(yè)績獎金基數(shù)＝20000元×1.2×110％=26400元1.與部門業(yè)績掛鉤2.體現(xiàn)個人職級3.反映個人業(yè)績＝120000元/（0.4＋1＋1.2＋1.4＋2）＝20000元以業(yè)務經(jīng)理為例：普通業(yè)務員業(yè)務部門人員半年業(yè)績獎金發(fā)放示意業(yè)務部門人員職級系數(shù)由崗位評價得出的崗位工資來確定：（每單位職級系數(shù)所對應的獎金額）2026/1/6第17

行政人員業(yè)績獎金分配方式示意行政人員獎金基數(shù)＝業(yè)務部門人員平均獎金額×行政比例系數(shù)1.與公司整體業(yè)績掛鉤2.體現(xiàn)業(yè)務部門人員的獎金水平3.將業(yè)務部門人員的平均獎金水平作為行政人員獎金的參照。確定部門貢獻系數(shù)由公司高層（總經(jīng)理和副總經(jīng)理）針對各行政部門考核期內(nèi)的關鍵任務完成情況來確定部門貢獻系數(shù)：部門辦公室財務部市場部法律事務室人力資源部部門表現(xiàn)系數(shù)1.61.41.210.8＝20000元×0.6＝12000元行政人員半年業(yè)績獎金發(fā)放示意行政人員業(yè)績獎金額＝行政人員獎金基數(shù)×部門貢獻系數(shù)×個人崗位職級系數(shù)×個人KPI考核得分％＝12000元×1.2×1×90％=12960元2.與部門業(yè)績掛鉤3.體現(xiàn)個人職級4.反映個人業(yè)績以崗位職級系數(shù)某省市場拓展主管為例：1.與公司業(yè)績掛鉤2026/1/6第18

嘉德全體員工年終效益獎金分配方式示意年終效益獎金系數(shù)1.與公司年終整體效益掛鉤2.針對不同收益狀況，確定不同的發(fā)放標準公司目標利潤達成率80％以下8