家族紐帶與契約激勵：上市家族與非家族企業(yè)高管顯性激勵的有效性剖析一、引言1.1研究背景與動機(jī)在全球經(jīng)濟(jì)體系中，家族企業(yè)與非家族企業(yè)共同構(gòu)成了企業(yè)生態(tài)的重要部分，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著關(guān)鍵作用。家族企業(yè)憑借獨(dú)特的家族紐帶和緊密的內(nèi)部關(guān)系，在決策制定、資源整合等方面展現(xiàn)出特殊優(yōu)勢，在創(chuàng)業(yè)初期往往能快速響應(yīng)市場變化，實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作。據(jù)統(tǒng)計，家族企業(yè)在全球企業(yè)中占比高達(dá)65%-80%，在一些國家和地區(qū)，如亞洲和歐洲部分國家，家族企業(yè)在經(jīng)濟(jì)總量中占據(jù)相當(dāng)大的份額。像美國的沃爾瑪、福特汽車，中國的碧桂園、美的集團(tuán)等，這些知名家族企業(yè)不僅在各自行業(yè)內(nèi)占據(jù)重要地位，還對就業(yè)、稅收等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。非家族企業(yè)則以其多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)和市場化的運(yùn)營模式，在創(chuàng)新能力、資源獲取等方面具備獨(dú)特競爭力，能夠更廣泛地吸引外部資源和專業(yè)人才，適應(yīng)復(fù)雜多變的市場環(huán)境。隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在這一背景下，高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心制定者和執(zhí)行者，對企業(yè)的發(fā)展方向、運(yùn)營效率和市場競爭力起著決定性作用。如何有效激勵高管，充分發(fā)揮其才能和潛力，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。有效的高管激勵機(jī)制可以吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)造力，促使其制定并執(zhí)行有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略決策，從而提升企業(yè)的績效和市場價值。高管顯性激勵作為一種常用的激勵方式，在企業(yè)管理中被廣泛應(yīng)用。它主要包括貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵等形式。貨幣薪酬激勵通過給予高管與其工作業(yè)績掛鉤的薪酬回報，直接滿足高管的物質(zhì)需求，從而激勵高管努力工作，提高企業(yè)的短期績效。股權(quán)激勵則使高管成為企業(yè)的股東，將高管的個人利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，促使高管更加關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，減少短期行為，為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。然而，在實(shí)際應(yīng)用中，高管顯性激勵的有效性卻存在著諸多爭議。一方面，部分學(xué)者和企業(yè)管理者認(rèn)為，高管顯性激勵能夠顯著提升高管的工作積極性和企業(yè)績效。通過明確的薪酬和股權(quán)獎勵機(jī)制，高管能夠清楚地認(rèn)識到自身努力與回報之間的關(guān)系，從而有更強(qiáng)的動力去提升企業(yè)的業(yè)績。研究表明，在一些行業(yè)中，實(shí)施高管顯性激勵的企業(yè)，其績效增長幅度明顯高于未實(shí)施的企業(yè)。另一方面，也有不少觀點(diǎn)指出，高管顯性激勵可能會引發(fā)一系列問題。例如，它可能導(dǎo)致高管過度關(guān)注短期利益，忽視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略；還可能引發(fā)高管的道德風(fēng)險，為追求個人利益而采取不正當(dāng)手段，損害企業(yè)和股東的利益。此外，過高的顯性激勵成本也可能給企業(yè)帶來沉重的財務(wù)負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。家族企業(yè)與非家族企業(yè)在公司治理、高管激勵、業(yè)績表現(xiàn)等方面存在顯著差異，這些差異會對高管顯性激勵的有效性產(chǎn)生不同影響。在公司治理方面，家族企業(yè)往往呈現(xiàn)出家族成員主導(dǎo)決策的特點(diǎn)，家族利益與企業(yè)利益緊密交織，這可能導(dǎo)致決策過程中對家族成員的利益考量更為突出，而對外部高管的激勵機(jī)制相對缺乏靈活性。非家族企業(yè)則通常擁有更為多元化和市場化的公司治理結(jié)構(gòu)，決策過程更加注重專業(yè)意見和市場導(dǎo)向，對高管的激勵機(jī)制也更傾向于基于市場標(biāo)準(zhǔn)和績效評估。在高管激勵方面，家族企業(yè)可能更注重情感紐帶和家族聲譽(yù)的激勵作用，而對顯性激勵的依賴程度相對較低；非家族企業(yè)則更多地依賴顯性激勵來吸引和留住高管。在業(yè)績表現(xiàn)方面，家族企業(yè)可能由于家族成員的忠誠度和緊密合作，在某些情況下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的業(yè)績增長，但也可能因家族內(nèi)部的利益紛爭和決策的相對保守性，限制企業(yè)的擴(kuò)張和創(chuàng)新能力。非家族企業(yè)則可能在創(chuàng)新和市場拓展方面表現(xiàn)更為活躍，但也可能因管理層的頻繁變動和短期利益導(dǎo)向，影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展?；谝陨媳尘?，深入研究上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)在高管顯性激勵有效性上的差異具有重要的理論和實(shí)踐意義。從理論角度看，有助于豐富和完善企業(yè)高管激勵理論，深入探討不同企業(yè)類型下高管激勵機(jī)制的作用機(jī)理和影響因素，為后續(xù)研究提供更全面的理論框架。從實(shí)踐角度講，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者制定科學(xué)合理的高管激勵策略提供有益參考，幫助企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的激勵方式，提高激勵效果，降低代理成本，進(jìn)而提升企業(yè)的績效和市場競爭力。同時，也能為投資者、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等相關(guān)利益方提供決策依據(jù)，促進(jìn)資本市場的健康發(fā)展。1.2研究目的與意義本研究旨在深入剖析上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)在高管顯性激勵有效性方面的差異，通過理論與實(shí)證相結(jié)合的方法，全面揭示影響高管顯性激勵有效性的關(guān)鍵因素，為企業(yè)優(yōu)化高管激勵機(jī)制提供科學(xué)依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。具體而言，本研究將系統(tǒng)分析兩類企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)、高管激勵方式與強(qiáng)度、業(yè)績表現(xiàn)等方面的特征，對比其高管顯性激勵的實(shí)施效果，探究家族企業(yè)獨(dú)特的家族治理模式和非家族企業(yè)市場化治理模式對高管顯性激勵有效性的不同影響路徑。通過構(gòu)建合理的實(shí)證模型，運(yùn)用相關(guān)數(shù)據(jù)分析工具，對收集到的上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘和分析，驗(yàn)證研究假設(shè)，明確不同類型企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系，為企業(yè)制定精準(zhǔn)有效的高管激勵策略提供有力支持。本研究的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：理論意義：豐富高管激勵理論：當(dāng)前關(guān)于高管激勵的研究雖已取得一定成果，但針對上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵有效性比較的研究仍相對薄弱。本研究深入探討兩類企業(yè)在高管顯性激勵方面的差異，有助于填補(bǔ)這一領(lǐng)域的研究空白，進(jìn)一步豐富和完善高管激勵理論體系，為后續(xù)研究提供新的視角和思路。深化公司治理理論：家族企業(yè)與非家族企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上存在顯著差異，這些差異對高管激勵機(jī)制的設(shè)計和實(shí)施產(chǎn)生重要影響。通過研究不同公司治理結(jié)構(gòu)下高管顯性激勵的有效性，能夠深入理解公司治理與高管激勵之間的內(nèi)在聯(lián)系，為公司治理理論的發(fā)展提供實(shí)證支持，推動公司治理理論在不同企業(yè)類型中的應(yīng)用和拓展。實(shí)踐意義：指導(dǎo)企業(yè)制定激勵策略：對于企業(yè)管理者而言，了解上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵有效性的差異，有助于根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)制定更加科學(xué)合理的高管激勵策略。家族企業(yè)可以借鑒非家族企業(yè)在市場化激勵方面的經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化自身的激勵機(jī)制，提高外部高管的積極性和忠誠度；非家族企業(yè)則可以學(xué)習(xí)家族企業(yè)在情感激勵和長期激勵方面的優(yōu)勢，增強(qiáng)高管的歸屬感和責(zé)任感，從而提升企業(yè)的整體績效和競爭力。助力投資者決策：投資者在選擇投資對象時，通常會關(guān)注企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和高管激勵機(jī)制。本研究的結(jié)果可以為投資者提供有關(guān)上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管激勵有效性的信息，幫助投資者更好地評估企業(yè)的價值和發(fā)展?jié)摿?，做出更加明智的投資決策，降低投資風(fēng)險，提高投資收益。為監(jiān)管部門提供參考：監(jiān)管部門在制定相關(guān)政策和法規(guī)時，需要充分考慮不同類型企業(yè)的特點(diǎn)和需求。本研究關(guān)于上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵有效性的研究成果，能夠?yàn)楸O(jiān)管部門提供決策參考，使其在制定監(jiān)管政策時更加具有針對性和有效性，促進(jìn)企業(yè)規(guī)范運(yùn)作，維護(hù)市場秩序，推動資本市場的健康穩(wěn)定發(fā)展。1.3研究方法與創(chuàng)新點(diǎn)本研究綜合運(yùn)用多種研究方法，確保研究的科學(xué)性、全面性和深入性。具體方法如下：文獻(xiàn)研究法：全面搜集和梳理國內(nèi)外關(guān)于高管顯性激勵、家族企業(yè)與非家族企業(yè)公司治理、高管激勵機(jī)制以及企業(yè)績效等方面的相關(guān)文獻(xiàn)資料。通過對這些文獻(xiàn)的系統(tǒng)分析，了解該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀、前沿動態(tài)以及已有研究的成果與不足，為本研究提供堅實(shí)的理論基礎(chǔ)和研究思路，明確研究方向和重點(diǎn)問題，避免重復(fù)研究，確保研究的創(chuàng)新性和價值。例如，通過對大量文獻(xiàn)的研讀，發(fā)現(xiàn)目前關(guān)于上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵有效性比較的研究在某些關(guān)鍵因素的探討上還存在欠缺，從而為本研究的開展指明了方向。案例分析法：選取具有代表性的上市家族企業(yè)和非家族企業(yè)作為案例研究對象，深入分析其高管顯性激勵的具體實(shí)踐情況。詳細(xì)了解這些企業(yè)在高管薪酬設(shè)計、股權(quán)分配、激勵政策實(shí)施等方面的實(shí)際操作，以及這些激勵措施對高管行為和企業(yè)績效產(chǎn)生的影響。通過對具體案例的深入剖析，能夠更加直觀地揭示高管顯性激勵在不同類型企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用效果和存在的問題，為實(shí)證研究提供豐富的實(shí)踐案例支持和現(xiàn)實(shí)依據(jù)，使研究結(jié)論更具說服力和實(shí)踐指導(dǎo)意義。比如，對某知名上市家族企業(yè)的案例分析發(fā)現(xiàn)，其在高管股權(quán)激勵方面存在股權(quán)過于集中于家族成員，導(dǎo)致外部高管激勵不足的問題，這為后續(xù)實(shí)證研究中相關(guān)變量的選取和研究假設(shè)的提出提供了重要參考。實(shí)證研究法：運(yùn)用定量分析方法，構(gòu)建科學(xué)合理的實(shí)證模型。選取一定數(shù)量的上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)作為研究樣本，收集這些企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)、高管薪酬數(shù)據(jù)、股權(quán)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及企業(yè)績效數(shù)據(jù)等相關(guān)信息。通過對這些數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析和回歸檢驗(yàn)，驗(yàn)證研究假設(shè)，深入探究上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)在高管顯性激勵有效性方面的差異及其影響因素，為研究結(jié)論提供量化的實(shí)證支持，使研究結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確和可靠。例如，通過構(gòu)建多元線性回歸模型，分析高管顯性激勵變量與企業(yè)績效變量之間的關(guān)系，得出兩者之間的具體量化關(guān)系，從而為企業(yè)制定合理的高管激勵策略提供數(shù)據(jù)支持。本研究的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：研究視角創(chuàng)新：本研究從上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)對比的全新視角出發(fā)，深入探究高管顯性激勵的有效性。以往的研究大多集中于單一企業(yè)類型的高管激勵問題，或者對家族企業(yè)與非家族企業(yè)的比較研究不夠全面系統(tǒng)。本研究打破了這種局限性，全面分析兩類企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)、高管激勵方式與強(qiáng)度、業(yè)績表現(xiàn)等方面的差異對高管顯性激勵有效性的影響，為該領(lǐng)域的研究提供了新的思路和視角，有助于更全面、深入地理解高管顯性激勵的作用機(jī)制和影響因素。研究內(nèi)容創(chuàng)新：在研究內(nèi)容上，不僅關(guān)注高管顯性激勵的常見形式如貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵對企業(yè)績效的直接影響，還深入探討了不同企業(yè)類型下高管顯性激勵的實(shí)施環(huán)境、激勵效果的持續(xù)性以及與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的契合度等方面的問題。同時，綜合考慮了家族企業(yè)的家族治理模式、非家族企業(yè)的市場化治理模式以及其他多種因素對高管顯性激勵有效性的綜合影響，使研究內(nèi)容更加豐富和全面，彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究在這些方面的不足。研究方法創(chuàng)新：采用多種研究方法相結(jié)合的方式，將文獻(xiàn)研究、案例分析和實(shí)證研究有機(jī)融合。通過文獻(xiàn)研究明確理論基礎(chǔ)和研究方向，案例分析提供實(shí)踐依據(jù)和現(xiàn)實(shí)洞察，實(shí)證研究進(jìn)行量化驗(yàn)證和關(guān)系探究，這種多方法的協(xié)同運(yùn)用能夠從不同層面和角度對研究問題進(jìn)行深入剖析，克服了單一研究方法的局限性，提高了研究的可靠性和科學(xué)性，使研究結(jié)果更具說服力和應(yīng)用價值。二、理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述2.1高管顯性激勵理論基礎(chǔ)2.1.1委托代理理論委托代理理論起源于20世紀(jì)70年代，是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要組成部分，主要聚焦于企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)及其對企業(yè)績效的影響。在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大和所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，股東作為企業(yè)的所有者（委托人），往往將企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)委托給具有專業(yè)知識和管理技能的高管（代理人），由此形成了委托代理關(guān)系。這種關(guān)系本質(zhì)上是一種契約關(guān)系，委托人通過授權(quán)代理人在一定范圍內(nèi)以自己的名義從事相應(yīng)活動、處理有關(guān)事務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展目標(biāo)。然而，委托代理關(guān)系中存在著諸多問題，其中信息不對稱和目標(biāo)不一致是最為核心的問題。信息不對稱是指委托人與代理人之間在信息獲取和掌握上存在差異，代理人通常擁有更多關(guān)于企業(yè)運(yùn)營的內(nèi)部信息，包括企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況、市場動態(tài)、自身的努力程度和決策風(fēng)險等，而委托人由于無法直接參與企業(yè)的日常經(jīng)營管理，往往難以全面、準(zhǔn)確地了解這些信息。這種信息優(yōu)勢使得代理人有可能利用委托人的信息劣勢，采取一些不利于委托人利益的行為，如隱瞞真實(shí)信息、虛報業(yè)績、追求自身利益最大化而忽視企業(yè)的長期發(fā)展等。目標(biāo)不一致則是指代理人和委托人的目標(biāo)函數(shù)存在差異。委托人的目標(biāo)通常是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值最大化，追求長期的投資回報和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而代理人作為理性經(jīng)濟(jì)人，其個人目標(biāo)可能更加多元化，除了關(guān)注企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)外，還會追求自身的經(jīng)濟(jì)利益、職業(yè)聲譽(yù)、權(quán)力地位等。在某些情況下，代理人的個人目標(biāo)可能與委托人的目標(biāo)產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致代理人在決策時偏離委托人的利益，例如為了追求短期的高額薪酬和晉升機(jī)會，過度冒險進(jìn)行高風(fēng)險投資，或者為了維護(hù)自身的職位穩(wěn)定，避免做出可能對企業(yè)長期發(fā)展有益但短期內(nèi)存在風(fēng)險的決策。這些問題可能引發(fā)一系列不良后果，如道德風(fēng)險和逆向選擇。道德風(fēng)險是指代理人在使其自身效用最大化的同時損害委托人或其他代理人效用的行為。在委托代理關(guān)系中，由于信息不對稱和監(jiān)督成本的存在，委托人難以完全監(jiān)控代理人的行為，這就為代理人的道德風(fēng)險行為提供了機(jī)會。例如，代理人可能會利用職務(wù)之便，侵吞企業(yè)資產(chǎn)、濫用公款、進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易謀取私利等，從而損害企業(yè)和委托人的利益。逆向選擇則是指在建立委托人—代理人關(guān)系之前，代理人已經(jīng)掌握某些委托人不了解的信息，而這些信息有可能是對委托人不利的。代理人有可能用這些對委托人不利的信息簽訂對自己有利的合同，而委托人由于信息劣勢處于對己不利的選擇位置上，從而可能導(dǎo)致逆向選擇。比如，在招聘高管時，企業(yè)可能由于對候選人的真實(shí)能力和品德了解不足，而選擇了一個能力不足或存在道德風(fēng)險的人擔(dān)任高管，給企業(yè)帶來潛在的風(fēng)險和損失。為了解決委托代理問題，需要建立有效的治理機(jī)制，其中顯性激勵機(jī)制是一種重要的手段。顯性激勵機(jī)制通過明確的契約規(guī)定，將代理人的薪酬、獎勵等與企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)直接掛鉤，使代理人能夠從企業(yè)的良好業(yè)績中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報，從而激勵代理人努力工作，提高企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)與委托人目標(biāo)的趨同。例如，貨幣薪酬激勵可以根據(jù)企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)，如凈利潤、營業(yè)收入等，給予高管相應(yīng)的獎金和薪酬調(diào)整，直接滿足高管的物質(zhì)需求，促使高管為提高企業(yè)的短期業(yè)績而努力。股權(quán)激勵則使高管持有企業(yè)的股權(quán)，成為企業(yè)的股東之一，其個人財富與企業(yè)的長期價值緊密相連，從而激勵高管更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，積極采取有利于企業(yè)長期利益的決策和行動，減少短期行為，如過度追求短期利潤而忽視企業(yè)的研發(fā)投入、市場拓展和人才培養(yǎng)等。通過這些顯性激勵措施，可以在一定程度上緩解委托人與代理人之間的信息不對稱和目標(biāo)不一致問題，降低代理成本，提高企業(yè)的運(yùn)營效率和績效。2.1.2激勵理論激勵理論是研究如何激發(fā)人的動機(jī)、引導(dǎo)人的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論體系。在企業(yè)管理中，激勵理論對于設(shè)計合理的高管顯性激勵機(jī)制具有重要的指導(dǎo)作用。以下介紹幾種主要的激勵理論及其對高管顯性激勵設(shè)計的影響。馬斯洛需求層次理論：由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類動機(jī)的理論》論文中提出。該理論將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個層次。生理需求是人類最基本的需求，包括對食物、水、睡眠、性等的需求；安全需求則涉及人身安全、健康保障、財產(chǎn)所有性、工作職位保障等方面；社交需求體現(xiàn)為對友情、愛情、歸屬感等情感關(guān)系的追求；尊重需求包括內(nèi)部尊重（自尊、自主和成就感）和外部尊重（他人對自己的認(rèn)可與尊重）；自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，指個體追求實(shí)現(xiàn)自己的能力或者潛能，并使之完善化的需求。在高管顯性激勵設(shè)計中，馬斯洛需求層次理論提供了重要的參考依據(jù)。對于處于不同需求層次的高管，激勵方式應(yīng)有所側(cè)重。例如，對于那些物質(zhì)基礎(chǔ)尚未得到充分滿足的高管，貨幣薪酬激勵可以滿足他們的生理和安全需求，具有較強(qiáng)的激勵作用。而對于已經(jīng)滿足了基本物質(zhì)需求的高管，股權(quán)激勵或提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、給予更高的職位和決策權(quán)等方式，可以滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，激發(fā)他們更高層次的工作動力和創(chuàng)造力，促使他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。雙因素理論：又稱激勵保健理論，由美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為，引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個：保健因素和激勵因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。這些因素如果得不到滿足，會導(dǎo)致員工對工作的不滿意，但即使得到滿足，也只是消除了不滿意，并不會帶來積極的工作態(tài)度和更高的工作績效，只是維持員工的基本工作狀態(tài)。激勵因素則是指那些能滿足個人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，如成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會等。當(dāng)激勵因素得到滿足時，能夠給員工帶來滿意感，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作績效。在高管顯性激勵中，雙因素理論提醒企業(yè)管理者，不僅要關(guān)注貨幣薪酬等保健因素，確保高管的基本物質(zhì)需求得到滿足，避免因保健因素缺失而導(dǎo)致高管的不滿和工作積極性下降。更重要的是，要注重提供激勵因素，如給予高管充分的信任和自主權(quán)，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，對他們的工作成果給予及時的認(rèn)可和獎勵，為他們提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和晉升空間等，以激發(fā)高管的內(nèi)在工作動力，提高他們的工作滿意度和績效水平。期望理論：由美國心理學(xué)家維克托?弗魯姆提出。該理論認(rèn)為，人們在工作中的積極性或努力程度（激勵力量）是效價和期望值的乘積，即激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。效價是指個體對達(dá)到目標(biāo)后所能獲得的價值的主觀評價，即目標(biāo)對于個體的重要性和吸引力；期望值是指個體對自己能夠成功完成目標(biāo)的主觀概率估計，即個體認(rèn)為自己達(dá)到目標(biāo)的可能性大小。期望理論對高管顯性激勵設(shè)計的啟示在于，企業(yè)在制定激勵措施時，要充分考慮高管對激勵目標(biāo)的效價和期望值。一方面，要確保激勵目標(biāo)具有足夠的吸引力和價值，使高管認(rèn)識到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能夠?yàn)樗麄儙碡S厚的回報，如高額的薪酬獎勵、股權(quán)收益、職業(yè)聲譽(yù)的提升等，從而提高效價。另一方面，要合理設(shè)定激勵目標(biāo)的難度，使目標(biāo)既具有一定的挑戰(zhàn)性，又在高管的能力范圍內(nèi)，讓高管相信通過自己的努力有較大的可能性實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從而提高期望值。只有當(dāng)效價和期望值都較高時，激勵措施才能真正激發(fā)高管的工作積極性和努力程度。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1高管顯性激勵有效性研究關(guān)于高管顯性激勵有效性的研究，學(xué)者們從多個角度展開了深入探討，主要聚焦于高管顯性激勵對企業(yè)績效和創(chuàng)新能力的影響。在高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系方面，眾多研究表明兩者之間存在緊密聯(lián)系。部分學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，貨幣薪酬激勵能夠顯著提升企業(yè)績效。例如，Jensen和Murphy（1990）通過對大量企業(yè)樣本的分析，發(fā)現(xiàn)高管的貨幣薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系，較高的貨幣薪酬能夠激勵高管更加努力地工作，從而提高企業(yè)的財務(wù)績效。他們認(rèn)為，貨幣薪酬作為一種直接的經(jīng)濟(jì)回報，能夠滿足高管的物質(zhì)需求，使其更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，積極采取措施提升企業(yè)的盈利能力。國內(nèi)學(xué)者張正堂和李欣（2007）對我國上市公司進(jìn)行研究后也得出類似結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)高管貨幣薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且這種關(guān)系在不同行業(yè)和企業(yè)規(guī)模下具有一定的穩(wěn)定性。他們進(jìn)一步指出，合理的貨幣薪酬結(jié)構(gòu)和水平能夠有效地激勵高管，促使其制定和執(zhí)行有利于企業(yè)績效提升的戰(zhàn)略決策。然而，也有研究對貨幣薪酬激勵的有效性提出了質(zhì)疑。一些學(xué)者認(rèn)為，貨幣薪酬激勵可能會導(dǎo)致高管的短期行為，使其過度關(guān)注短期財務(wù)指標(biāo)，忽視企業(yè)的長期發(fā)展。如Bebchuk和Fried（2003）指出，高管可能會為了獲取高額的貨幣薪酬，采取一些短期的財務(wù)操縱行為，如削減研發(fā)投入、延遲設(shè)備更新等，雖然這些行為在短期內(nèi)可能會提升企業(yè)的業(yè)績，但從長期來看，會損害企業(yè)的核心競爭力，阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國學(xué)者周仁俊等（2010）通過對我國上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)存在高管薪酬過高但企業(yè)績效并未相應(yīng)提升的現(xiàn)象，這表明貨幣薪酬激勵在某些情況下可能并未達(dá)到預(yù)期的效果，需要進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制。關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響，學(xué)者們也進(jìn)行了廣泛的研究。許多研究表明，股權(quán)激勵能夠有效地將高管的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。例如，Mehran（1995）對美國制造業(yè)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，高管持股比例與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵能夠使高管更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，積極推動企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，從而提高企業(yè)的市場價值。我國學(xué)者呂長江和趙宇恒（2008）對我國上市公司的股權(quán)激勵實(shí)施效果進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵計劃的實(shí)施能夠顯著提高企業(yè)的業(yè)績，并且這種提升作用在實(shí)施后的較長時間內(nèi)持續(xù)存在。他們認(rèn)為，股權(quán)激勵通過賦予高管一定的股權(quán)，使其成為企業(yè)的股東之一，從而增強(qiáng)了高管對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，激勵高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)而努力。但也有研究指出，股權(quán)激勵在實(shí)施過程中可能存在一些問題，影響其激勵效果。例如，一些學(xué)者認(rèn)為，股權(quán)激勵可能會導(dǎo)致高管為了追求股價上漲而進(jìn)行過度冒險的投資行為，增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。Core和Guay（1999）通過研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管持股比例過高時，高管可能會為了實(shí)現(xiàn)自身股權(quán)價值的最大化，采取一些高風(fēng)險的投資策略，而忽視企業(yè)的風(fēng)險承受能力，這可能會給企業(yè)帶來潛在的危機(jī)。此外，股權(quán)激勵的實(shí)施還可能受到市場環(huán)境、公司治理結(jié)構(gòu)等因素的影響，如果這些因素不利于股權(quán)激勵的有效實(shí)施，那么股權(quán)激勵的效果可能會大打折扣。在高管顯性激勵與企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)系方面，相關(guān)研究也取得了一定的成果。部分學(xué)者認(rèn)為，高管顯性激勵能夠促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。例如，Hall和Liebman（1998）通過對美國高科技企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵能夠有效地激勵高管加大對企業(yè)研發(fā)的投入，積極推動企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場競爭力。他們認(rèn)為，股權(quán)激勵使高管能夠分享企業(yè)創(chuàng)新帶來的收益，從而激發(fā)了高管對創(chuàng)新的積極性和主動性。我國學(xué)者陳冬華等（2005）對我國上市公司的研究也發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵與企業(yè)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，較高的薪酬水平能夠吸引和留住具有創(chuàng)新能力的高管，為企業(yè)的創(chuàng)新活動提供有力的人才支持。然而，也有研究認(rèn)為高管顯性激勵對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響存在復(fù)雜性。一些學(xué)者指出，貨幣薪酬激勵可能會使高管過于關(guān)注短期業(yè)績，從而抑制企業(yè)的創(chuàng)新投入。如Dechow和Sloan（1991）認(rèn)為，貨幣薪酬往往與企業(yè)的短期財務(wù)指標(biāo)掛鉤，高管為了獲得更高的薪酬回報，可能會減少對創(chuàng)新項(xiàng)目的投入，因?yàn)閯?chuàng)新項(xiàng)目通常具有較高的風(fēng)險和較長的回報周期，短期內(nèi)難以提升企業(yè)的業(yè)績。此外，股權(quán)激勵雖然能夠從長期激勵高管關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新，但如果股權(quán)激勵的設(shè)計不合理，如行權(quán)條件過于寬松或過于嚴(yán)格，都可能無法達(dá)到預(yù)期的激勵效果，甚至可能會對企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面影響。2.2.2上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管激勵比較研究針對上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管激勵的比較研究，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要圍繞公司治理結(jié)構(gòu)、高管激勵方式以及企業(yè)績效表現(xiàn)等方面展開分析，為深入理解兩類企業(yè)的高管激勵差異提供了重要參考，但仍存在一些不足之處，有待進(jìn)一步研究完善。在公司治理結(jié)構(gòu)方面，學(xué)者們普遍認(rèn)為上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)存在顯著差異。家族企業(yè)往往呈現(xiàn)出家族成員主導(dǎo)決策的特點(diǎn)，家族股權(quán)高度集中，決策過程相對集中于家族核心成員，這可能導(dǎo)致決策的科學(xué)性和民主性受到一定影響。例如，Anderson和Reeb（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)中家族成員在董事會中占據(jù)重要地位，家族的利益訴求在決策中具有較大影響力，這可能使得企業(yè)在決策時更注重家族的長期利益和聲譽(yù)，但也可能限制了外部優(yōu)秀人才的參與和創(chuàng)新思維的引入。非家族企業(yè)則通常擁有更為多元化和市場化的公司治理結(jié)構(gòu)，股權(quán)分散，決策過程更加依賴專業(yè)的管理層和市場化的決策機(jī)制，能夠更廣泛地吸收外部意見和資源。但這種結(jié)構(gòu)也可能導(dǎo)致決策過程相對復(fù)雜，協(xié)調(diào)成本較高，管理層與股東之間的利益協(xié)調(diào)難度較大。在高管激勵方式上，兩類企業(yè)也存在明顯不同。家族企業(yè)可能更注重情感紐帶和家族聲譽(yù)的激勵作用，對高管的激勵方式相對較為多元化，除了顯性激勵外，還包括家族成員之間的信任、歸屬感以及對家族聲譽(yù)的維護(hù)等隱性激勵因素。例如，Chrisman等（2004）指出，家族企業(yè)中的高管可能出于對家族的忠誠和責(zé)任感，更愿意為企業(yè)的長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量，即使在顯性激勵相對不足的情況下，也能保持較高的工作積極性。非家族企業(yè)則更多地依賴顯性激勵來吸引和留住高管，如較高的貨幣薪酬和股權(quán)激勵等。這種激勵方式更加直接和市場化，能夠明確地將高管的利益與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，但可能相對缺乏情感和文化層面的凝聚力。在企業(yè)績效表現(xiàn)方面，研究結(jié)果存在一定的爭議。部分研究表明，家族企業(yè)由于家族成員的緊密合作和對企業(yè)的長期承諾，在某些情況下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的業(yè)績增長。例如，Villalonga和Amit（2006）的研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)在長期投資和戰(zhàn)略決策方面具有優(yōu)勢，能夠更好地應(yīng)對市場的不確定性，從而實(shí)現(xiàn)較好的業(yè)績表現(xiàn)。然而，也有研究指出，家族企業(yè)可能因家族內(nèi)部的利益紛爭和決策的相對保守性，限制企業(yè)的擴(kuò)張和創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響企業(yè)的績效。如Morck和Yeung（2003）認(rèn)為，家族企業(yè)中家族成員的利益分歧可能導(dǎo)致決策效率低下，同時家族對企業(yè)的過度控制可能抑制企業(yè)的創(chuàng)新活力，不利于企業(yè)在快速變化的市場環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢。非家族企業(yè)在創(chuàng)新和市場拓展方面可能表現(xiàn)更為活躍，但也可能因管理層的頻繁變動和短期利益導(dǎo)向，影響企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)在上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管激勵比較研究方面取得了一定成果，但仍存在一些不足之處。一方面，目前的研究在衡量高管顯性激勵有效性的指標(biāo)選取上相對單一，大多集中在財務(wù)績效指標(biāo)上，對企業(yè)的創(chuàng)新能力、市場競爭力等非財務(wù)指標(biāo)的關(guān)注較少，難以全面準(zhǔn)確地評估高管顯性激勵的效果。另一方面，對于影響高管顯性激勵有效性的深層次因素，如企業(yè)文化、行業(yè)特點(diǎn)等，研究還不夠深入，缺乏系統(tǒng)性的分析。此外，現(xiàn)有研究在樣本選取和研究方法上也存在一定的局限性，部分研究樣本量較小，研究方法不夠嚴(yán)謹(jǐn)，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的可靠性和普適性受到影響。因此，有必要進(jìn)一步拓展研究視角，豐富研究方法，深入探討上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵有效性的差異及其影響因素，為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的高管激勵策略提供更有力的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。三、上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵現(xiàn)狀分析3.1上市家族企業(yè)高管顯性激勵現(xiàn)狀3.1.1激勵水平為深入剖析上市家族企業(yè)高管顯性激勵水平的現(xiàn)狀，本研究對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計與分析。通過對一定時期內(nèi)多家上市家族企業(yè)的財務(wù)報告和公司公告等資料的梳理，獲取了高管薪酬水平、持股比例等關(guān)鍵數(shù)據(jù)信息。在薪酬水平方面，研究結(jié)果顯示，上市家族企業(yè)高管的平均薪酬呈現(xiàn)出一定的分布特征。部分企業(yè)的高管薪酬處于行業(yè)中高水平，這可能與企業(yè)的規(guī)模、業(yè)績以及所處行業(yè)的競爭程度等因素密切相關(guān)。一些大型上市家族企業(yè)，憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和廣闊的市場份額，能夠?yàn)楦吖芴峁┹^為豐厚的薪酬待遇，以吸引和留住優(yōu)秀的管理人才。以某知名上市家族企業(yè)為例，其高管團(tuán)隊的年度薪酬總額在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，董事長的年薪高達(dá)數(shù)百萬元，其他核心高管的薪酬也頗為可觀。這不僅體現(xiàn)了企業(yè)對高管能力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也反映出在激烈的市場競爭中，企業(yè)通過高薪激勵來提升高管的工作積極性和忠誠度，以確保企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。然而，也有相當(dāng)一部分上市家族企業(yè)高管薪酬水平相對較低。這可能是由于家族企業(yè)獨(dú)特的治理結(jié)構(gòu)和文化特點(diǎn)所致。在一些家族企業(yè)中，家族成員往往在企業(yè)中占據(jù)重要地位，他們可能更注重家族的長期利益和企業(yè)的穩(wěn)定傳承，對高管薪酬的投入相對謹(jǐn)慎。此外，一些企業(yè)可能受到行業(yè)發(fā)展的限制或自身盈利能力的制約，難以提供高額的薪酬回報。例如，某些傳統(tǒng)制造業(yè)的上市家族企業(yè)，由于行業(yè)競爭激烈、利潤空間有限，高管的薪酬水平相對較低，與新興行業(yè)的企業(yè)相比存在較大差距。從持股比例來看，上市家族企業(yè)高管持股現(xiàn)象較為普遍，但持股比例存在較大差異。一些家族企業(yè)的創(chuàng)始人及其家族成員往往持有較高比例的股權(quán)，以確保對企業(yè)的控制權(quán)。在這種情況下，外部高管的持股比例可能相對較低。如某家族企業(yè)，家族創(chuàng)始人及其直系親屬持有企業(yè)超過50%的股權(quán)，而外部聘請的高管持股比例僅為個位數(shù)。這可能會導(dǎo)致外部高管在企業(yè)決策中的影響力相對較弱，同時也可能影響他們的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。不過，也有部分上市家族企業(yè)為了激勵高管，提高其工作積極性和忠誠度，會給予高管一定比例的股權(quán)。這些企業(yè)通過實(shí)施股權(quán)激勵計劃，將高管的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，促使高管更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。在一些科技型上市家族企業(yè)中，為了吸引和留住核心技術(shù)人才和管理人才，企業(yè)會向高管授予較多的股權(quán)，使高管成為企業(yè)的股東之一，從而增強(qiáng)高管對企業(yè)的責(zé)任感和認(rèn)同感，激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。總體而言，上市家族企業(yè)高管顯性激勵水平在薪酬和持股比例方面存在明顯的差異，受到多種因素的綜合影響。這些因素包括企業(yè)規(guī)模、業(yè)績表現(xiàn)、行業(yè)特點(diǎn)、家族治理結(jié)構(gòu)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。深入了解這些因素對高管顯性激勵水平的影響，有助于企業(yè)制定更加科學(xué)合理的激勵策略，提高激勵效果，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.1.2激勵方式上市家族企業(yè)在激勵高管時，通常采用多種方式，其中貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵是較為常用的兩種方式。貨幣薪酬激勵是上市家族企業(yè)最直接的激勵手段之一，它主要包括基本工資、績效獎金、津貼補(bǔ)貼等形式。基本工資是高管薪酬的固定部分，通常根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等因素確定，為高管提供了基本的生活保障?？冃И劷饎t是根據(jù)企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)和高管個人的工作績效來發(fā)放，與企業(yè)的經(jīng)營成果緊密掛鉤。當(dāng)企業(yè)的業(yè)績出色，如營業(yè)收入增長、凈利潤提升等，高管能夠獲得較高的績效獎金，這直接激勵高管努力工作，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。某上市家族企業(yè)規(guī)定，若企業(yè)當(dāng)年的凈利潤增長率達(dá)到10%以上，高管團(tuán)隊將獲得相當(dāng)于基本工資一定比例的績效獎金，這使得高管們積極關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況，努力推動企業(yè)的發(fā)展。津貼補(bǔ)貼則涵蓋了交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等方面，以滿足高管在工作和生活中的實(shí)際需求，提高他們的工作滿意度。貨幣薪酬激勵具有直接性和及時性的特點(diǎn)，能夠迅速滿足高管的物質(zhì)需求，激勵效果明顯。高管可以直接將貨幣收入用于消費(fèi)和投資，改善生活質(zhì)量和增加個人財富。而且，貨幣薪酬的發(fā)放與企業(yè)的短期業(yè)績緊密相關(guān)，能夠及時反映高管的工作成果，使高管能夠快速看到自己的努力所帶來的回報，從而激發(fā)他們在短期內(nèi)積極工作，提升企業(yè)的業(yè)績。然而，貨幣薪酬激勵也存在一定的局限性。它可能導(dǎo)致高管過度關(guān)注短期業(yè)績，忽視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。為了獲得高額的績效獎金，高管可能會采取一些短期行為，如削減研發(fā)投入、過度營銷等，雖然這些行為在短期內(nèi)能夠提升企業(yè)的業(yè)績，但從長期來看，可能會損害企業(yè)的核心競爭力。此外，貨幣薪酬激勵的效果可能會隨著時間的推移而逐漸減弱，需要不斷提高薪酬水平才能維持其激勵作用，這會增加企業(yè)的成本壓力。股權(quán)激勵是上市家族企業(yè)另一種重要的高管激勵方式，它賦予高管一定數(shù)量的公司股票或股票期權(quán)，使高管成為企業(yè)的股東之一，從而將高管的個人利益與企業(yè)的長期利益緊密結(jié)合。股權(quán)激勵的形式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等。股票期權(quán)是指企業(yè)授予高管在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。如果企業(yè)的股價在未來上漲，高管可以通過行使期權(quán)獲得股票增值收益，這激勵高管努力提升企業(yè)的價值，推動股價上漲。限制性股票則是企業(yè)直接授予高管一定數(shù)量的股票，但這些股票在一定期限內(nèi)受到限制，如不能轉(zhuǎn)讓、出售等，只有在滿足一定的業(yè)績條件或服務(wù)期限后，高管才能完全獲得股票的所有權(quán)。這種方式能夠促使高管長期留在企業(yè)，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)而努力。股票增值權(quán)是指高管享有在未來一定期限內(nèi)獲得與股票增值額相應(yīng)現(xiàn)金的權(quán)利，其收益與企業(yè)股價的上漲幅度相關(guān)，同樣能夠激勵高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。股權(quán)激勵的優(yōu)點(diǎn)在于能夠有效解決委托代理問題，使高管更加關(guān)注企業(yè)的長期利益。由于高管持有企業(yè)的股權(quán)，其個人財富與企業(yè)的價值緊密相連，這促使高管從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，制定和執(zhí)行有利于企業(yè)長期增長的戰(zhàn)略決策，積極推動企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新、拓展市場等活動，提升企業(yè)的核心競爭力。股權(quán)激勵還能夠增強(qiáng)高管對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，減少高管的離職率。然而，股權(quán)激勵也存在一些風(fēng)險和挑戰(zhàn)。股票價格受到多種因素的影響，如市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等，這些因素并非高管所能完全控制，可能導(dǎo)致股權(quán)激勵的效果受到影響。如果市場行情不佳，企業(yè)股價下跌，即使高管努力工作，也可能無法獲得預(yù)期的股權(quán)收益，從而降低股權(quán)激勵的激勵作用。此外，股權(quán)激勵的實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要考慮股權(quán)定價、行權(quán)條件、稅收政策等諸多因素，如果設(shè)計不當(dāng)，可能會引發(fā)一系列問題，如股權(quán)稀釋、內(nèi)部矛盾等，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。3.2非家族企業(yè)高管顯性激勵現(xiàn)狀3.2.1激勵水平非家族企業(yè)高管顯性激勵水平在薪酬和持股比例方面呈現(xiàn)出與上市家族企業(yè)不同的特點(diǎn)。通過對大量非家族上市企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)的收集與分析，發(fā)現(xiàn)非家族企業(yè)在高管薪酬設(shè)計上具有明顯的市場化導(dǎo)向。其高管平均薪酬普遍較高，這主要是因?yàn)榉羌易迤髽I(yè)通常面臨著更激烈的人才競爭，需要以較高的薪酬水平吸引外部優(yōu)秀人才加入。在金融、互聯(lián)網(wǎng)等高薪行業(yè)，非家族企業(yè)的高管薪酬水平尤為突出。以某知名互聯(lián)網(wǎng)非家族上市企業(yè)為例，其核心高管的年薪可達(dá)千萬元以上，不僅包括高額的基本工資，還有豐厚的績效獎金和年終分紅。這種高薪策略有助于吸引具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和卓越管理能力的人才，提升企業(yè)在市場中的競爭力。非家族企業(yè)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模和業(yè)績緊密相關(guān)。企業(yè)規(guī)模越大、業(yè)績越好，高管獲得的薪酬回報越高。大型非家族企業(yè)憑借其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和廣闊的市場份額，能夠?yàn)楦吖芴峁└鼮樨S厚的薪酬待遇。當(dāng)企業(yè)業(yè)績出色時，如營業(yè)收入大幅增長、凈利潤顯著提升，高管的薪酬也會隨之大幅提高。某大型非家族制造企業(yè)，在年度業(yè)績實(shí)現(xiàn)大幅增長后，給予高管團(tuán)隊高額的績效獎金，董事長的年薪漲幅高達(dá)50%，其他核心高管的薪酬也有顯著提升。這充分體現(xiàn)了非家族企業(yè)薪酬與業(yè)績掛鉤的緊密程度，激勵高管為提升企業(yè)業(yè)績而努力。在持股比例方面，非家族企業(yè)也有自身的特點(diǎn)。雖然部分非家族企業(yè)會對高管實(shí)施股權(quán)激勵，但持股比例相對較為分散。與家族企業(yè)相比，非家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)更為多元化，外部股東較多，這使得高管持股比例相對較低。不過，一些非家族企業(yè)為了激勵高管，也會給予一定比例的股權(quán)，以增強(qiáng)高管對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。某些科技型非家族企業(yè)，為了吸引和留住核心技術(shù)人才和管理人才，會向高管授予較多的股權(quán)，使高管成為企業(yè)的股東之一，從而激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價值。在這些企業(yè)中，高管持股比例雖然相對較低，但股權(quán)的激勵作用仍然顯著，能夠有效促進(jìn)高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。3.2.2激勵方式非家族企業(yè)常用的高管激勵方式主要包括貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵，這些激勵方式與家族企業(yè)既有相似之處，也存在明顯差異。貨幣薪酬激勵在非家族企業(yè)中占據(jù)重要地位，是吸引和激勵高管的重要手段之一。其形式主要包括基本工資、績效獎金、津貼補(bǔ)貼等。基本工資根據(jù)高管的職位、經(jīng)驗(yàn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定，為高管提供穩(wěn)定的收入保障，確保他們能夠滿足基本的生活需求?？冃И劷饎t是根據(jù)企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)和高管個人的工作績效來發(fā)放，與企業(yè)的經(jīng)營成果緊密掛鉤。當(dāng)企業(yè)的業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)定目標(biāo)時，高管能夠獲得豐厚的績效獎金，這直接激勵高管努力工作，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。某非家族上市企業(yè)規(guī)定，若企業(yè)當(dāng)年的凈利潤增長率達(dá)到15%以上，高管團(tuán)隊將獲得相當(dāng)于基本工資1-2倍的績效獎金，這使得高管們積極關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況，努力推動企業(yè)的發(fā)展。津貼補(bǔ)貼涵蓋了交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等，以滿足高管在工作和生活中的實(shí)際需求，提高他們的工作滿意度和生活質(zhì)量。與家族企業(yè)相比，非家族企業(yè)的貨幣薪酬激勵更加注重市場標(biāo)準(zhǔn)和績效導(dǎo)向。非家族企業(yè)在制定高管薪酬時，通常會參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，確保自身的薪酬具有競爭力，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。非家族企業(yè)的績效獎金占薪酬總額的比例相對較高，更加突出薪酬與業(yè)績的緊密聯(lián)系。這種激勵方式能夠充分調(diào)動高管的工作積極性，促使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)而努力。然而，過度依賴貨幣薪酬激勵也可能導(dǎo)致一些問題，如高管過度關(guān)注短期業(yè)績，忽視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略；薪酬成本過高，給企業(yè)帶來較大的財務(wù)壓力等。股權(quán)激勵也是非家族企業(yè)常用的激勵方式之一，其目的是將高管的個人利益與企業(yè)的長期利益緊密結(jié)合，激勵高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。非家族企業(yè)的股權(quán)激勵形式主要包括股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等。股票期權(quán)賦予高管在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。如果企業(yè)的股價在未來上漲，高管可以通過行使期權(quán)獲得股票增值收益，這激勵高管努力提升企業(yè)的價值，推動股價上漲。限制性股票則是企業(yè)直接授予高管一定數(shù)量的股票，但這些股票在一定期限內(nèi)受到限制，如不能轉(zhuǎn)讓、出售等，只有在滿足一定的業(yè)績條件或服務(wù)期限后，高管才能完全獲得股票的所有權(quán)。這種方式能夠促使高管長期留在企業(yè)，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)而努力。股票增值權(quán)是指高管享有在未來一定期限內(nèi)獲得與股票增值額相應(yīng)現(xiàn)金的權(quán)利，其收益與企業(yè)股價的上漲幅度相關(guān)，同樣能夠激勵高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。與家族企業(yè)相比，非家族企業(yè)的股權(quán)激勵實(shí)施更為普遍，且更加注重激勵的公平性和透明度。非家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對分散，外部股東對企業(yè)治理的監(jiān)督更為嚴(yán)格，這使得股權(quán)激勵的實(shí)施更加規(guī)范和透明。非家族企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵時，通常會制定明確的激勵計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，確保激勵的公平性和有效性。非家族企業(yè)的股權(quán)激勵對象范圍相對較廣，不僅包括高層管理人員，還可能涵蓋核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干等，以充分調(diào)動企業(yè)各層面員工的積極性。然而，股權(quán)激勵也存在一定的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，如股票價格受市場波動影響較大，可能導(dǎo)致股權(quán)激勵的效果不穩(wěn)定；股權(quán)激勵的實(shí)施過程較為復(fù)雜，需要考慮股權(quán)定價、行權(quán)條件、稅收政策等諸多因素，如果設(shè)計不當(dāng)，可能會引發(fā)一系列問題，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。四、影響高管顯性激勵有效性的因素分析4.1公司治理結(jié)構(gòu)4.1.1股權(quán)結(jié)構(gòu)股權(quán)結(jié)構(gòu)作為公司治理結(jié)構(gòu)的核心要素之一，對高管顯性激勵有效性有著至關(guān)重要的影響，且在上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的作用機(jī)制。在上市家族企業(yè)中，股權(quán)通常高度集中于家族成員手中。這種股權(quán)集中的模式在一定程度上能夠增強(qiáng)家族對企業(yè)的控制力度，降低委托代理成本。家族成員由于對企業(yè)的深厚情感和長期利益的關(guān)注，往往具有更強(qiáng)的監(jiān)督動力，能夠更加有效地監(jiān)督高管的行為，確保高管的決策符合家族和企業(yè)的整體利益。家族企業(yè)的大股東控制權(quán)與股權(quán)激勵效果存在正相關(guān)關(guān)系，家族企業(yè)的大股東控制權(quán)能夠降低股權(quán)激勵強(qiáng)度與股權(quán)激勵效果之間的正相關(guān)關(guān)系。這意味著家族企業(yè)大股東控制權(quán)的集中，有助于提高股權(quán)激勵的效果，使高管更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。家族成員對企業(yè)的高度控制也可能帶來一些問題。一方面，股權(quán)集中可能導(dǎo)致外部高管的持股比例相對較低，從而削弱了股權(quán)激勵對外部高管的吸引力和激勵作用。外部高管可能會因?yàn)槿狈ψ銐虻墓蓹?quán)份額，無法充分分享企業(yè)發(fā)展的成果，進(jìn)而降低工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。另一方面，家族成員可能會憑借其控制權(quán)，在企業(yè)決策中過度考慮家族利益，忽視外部高管的意見和建議，限制了外部高管的決策權(quán)力和創(chuàng)新空間，影響了高管顯性激勵的有效性。非家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)則相對分散，股東較為多元化。這種股權(quán)分散的特點(diǎn)使得單個股東對企業(yè)的控制能力相對較弱，股東之間的權(quán)力制衡更為明顯。在這種情況下，高管可能面臨來自多個股東的不同利益訴求和監(jiān)督壓力，導(dǎo)致決策過程相對復(fù)雜，協(xié)調(diào)成本增加。股權(quán)分散可能會導(dǎo)致管理層持有的股權(quán)比例較低，這可能降低了管理層對公司業(yè)績的關(guān)注度和責(zé)任感。由于缺乏足夠的股權(quán)綁定，高管可能更關(guān)注短期利益，以滿足股東的短期業(yè)績期望，而忽視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。這使得高管顯性激勵在引導(dǎo)高管關(guān)注企業(yè)長期利益方面的效果受到一定影響。股權(quán)分散也有其積極的一面。它能夠?yàn)槠髽I(yè)引入更多的外部資源和專業(yè)意見，促進(jìn)企業(yè)決策的多元化和科學(xué)化。在一些高科技非家族企業(yè)中，分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)吸引了眾多風(fēng)險投資機(jī)構(gòu)和專業(yè)投資者的參與，他們不僅為企業(yè)提供了資金支持，還帶來了豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的管理理念，有助于企業(yè)制定更加合理的發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場競爭力。這種多元化的股權(quán)結(jié)構(gòu)也為高管提供了更廣闊的發(fā)展空間和施展才華的平臺，在一定程度上能夠激發(fā)高管的工作積極性和創(chuàng)新精神。4.1.2董事會特征董事會作為公司治理的關(guān)鍵機(jī)構(gòu)，其特征對高管顯性激勵有效性在上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)中發(fā)揮著不同的作用。董事會規(guī)模是影響高管顯性激勵有效性的重要因素之一。在上市家族企業(yè)中，董事會規(guī)模通常相對較小，家族成員在董事會中占據(jù)重要地位。這種小規(guī)模的董事會結(jié)構(gòu)可能會導(dǎo)致決策過程相對集中，決策效率較高。家族成員之間的緊密聯(lián)系和相互信任，使得他們能夠快速達(dá)成共識，做出決策。然而，小規(guī)模董事會也存在一些弊端。由于成員數(shù)量有限，可能缺乏多元化的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致決策的科學(xué)性和全面性受到一定影響。家族成員在董事會中的主導(dǎo)地位可能會使得外部獨(dú)立董事的作用難以充分發(fā)揮，限制了外部監(jiān)督和制衡機(jī)制的有效性。這可能導(dǎo)致高管顯性激勵機(jī)制在實(shí)施過程中缺乏有效的監(jiān)督和評估，無法及時發(fā)現(xiàn)和糾正激勵機(jī)制中存在的問題，從而影響激勵效果。非家族企業(yè)的董事會規(guī)模一般較大，成員構(gòu)成更加多元化，包括來自不同行業(yè)、不同背景的專業(yè)人士和獨(dú)立董事。較大規(guī)模的董事會能夠提供更廣泛的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，有助于企業(yè)在制定戰(zhàn)略決策和評估高管績效時，綜合考慮多方面因素，提高決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。在一些大型非家族企業(yè)中，董事會成員包括了財務(wù)專家、市場營銷專家、法律專家等，他們能夠從各自的專業(yè)角度為企業(yè)提供有價值的建議和意見，幫助企業(yè)更好地應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境。多元化的董事會成員結(jié)構(gòu)也能夠增強(qiáng)對高管的監(jiān)督和制衡作用。獨(dú)立董事作為獨(dú)立的第三方，能夠獨(dú)立客觀地評價高管的工作表現(xiàn)，對高管的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和約束，確保高管顯性激勵機(jī)制的公平性和有效性。然而，董事會規(guī)模過大也可能帶來一些問題，如決策過程繁瑣、溝通協(xié)調(diào)成本增加等，這可能會影響企業(yè)的決策效率和對市場變化的響應(yīng)速度，在一定程度上削弱高管顯性激勵的及時性和有效性。獨(dú)立董事比例也是影響高管顯性激勵有效性的關(guān)鍵因素。在上市家族企業(yè)中，獨(dú)立董事比例相對較低，這可能是由于家族對企業(yè)的控制和對外部監(jiān)督的相對排斥。較低的獨(dú)立董事比例使得企業(yè)在監(jiān)督高管行為和評估激勵機(jī)制效果方面存在一定的局限性。獨(dú)立董事作為獨(dú)立的監(jiān)督力量，能夠?qū)Ω吖艿臎Q策進(jìn)行獨(dú)立審查，防止高管為追求個人利益而損害企業(yè)和股東的利益。在家族企業(yè)中，由于獨(dú)立董事的話語權(quán)相對較弱，可能無法有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，導(dǎo)致高管顯性激勵機(jī)制在實(shí)施過程中缺乏有效的監(jiān)督和約束，容易出現(xiàn)激勵過度或激勵不當(dāng)?shù)那闆r。非家族企業(yè)通常注重提高獨(dú)立董事比例，以增強(qiáng)董事會的獨(dú)立性和監(jiān)督能力。較高的獨(dú)立董事比例能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更多的獨(dú)立意見和外部視角，有助于企業(yè)更好地評估高管的績效和激勵機(jī)制的有效性。獨(dú)立董事可以憑借其專業(yè)知識和獨(dú)立判斷，對高管的薪酬水平、股權(quán)激勵方案等進(jìn)行客觀評價，提出合理的建議和改進(jìn)措施，確保高管顯性激勵機(jī)制能夠真正激勵高管為企業(yè)的發(fā)展努力工作。在一些規(guī)范運(yùn)作的非家族企業(yè)中，獨(dú)立董事在董事會中占據(jù)了較大比例，他們積極參與企業(yè)的重大決策和監(jiān)督工作，對高管的行為形成了有效的約束，促進(jìn)了高管顯性激勵機(jī)制的優(yōu)化和完善，提高了激勵效果。4.2企業(yè)特征4.2.1企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模作為企業(yè)的重要特征之一，對高管顯性激勵水平和效果有著顯著影響，且在上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的作用機(jī)制。對于上市家族企業(yè)而言，規(guī)模較大的家族企業(yè)通常具有更為雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和豐富的資源，這使得它們在高管顯性激勵方面具備更大的操作空間。這些企業(yè)往往能夠提供較高水平的貨幣薪酬激勵，以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。大型上市家族企業(yè)憑借其廣泛的市場份額和穩(wěn)定的經(jīng)營業(yè)績，為高管提供的年薪可能高達(dá)數(shù)百萬元甚至上千萬元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。大型家族企業(yè)還可能通過實(shí)施股權(quán)激勵計劃，給予高管一定比例的股權(quán)，使高管的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密相連。某大型上市家族企業(yè)通過向高管授予限制性股票，規(guī)定高管在滿足一定的業(yè)績條件和服務(wù)期限后，才能完全獲得股票的所有權(quán)，這有效地激勵了高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期目標(biāo)而努力工作。然而，規(guī)模較小的上市家族企業(yè)在高管顯性激勵方面可能面臨一些限制。由于資源相對有限，它們可能難以提供高額的貨幣薪酬和大量的股權(quán)，導(dǎo)致高管顯性激勵水平相對較低。小型家族企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍和市場影響力相對較小，盈利能力有限，難以承擔(dān)過高的薪酬成本。在這種情況下，小型家族企業(yè)可能更依賴家族情感和文化的凝聚力來激勵高管，而顯性激勵的作用相對較弱。某小型上市家族企業(yè)由于資金緊張，無法給予高管較高的薪酬待遇，只能通過強(qiáng)調(diào)家族的榮譽(yù)和責(zé)任感來激勵高管，雖然在一定程度上能夠維持高管的工作積極性，但與大型家族企業(yè)相比，激勵效果可能相對有限。在非家族企業(yè)中，企業(yè)規(guī)模對高管顯性激勵的影響同樣顯著。大型非家族企業(yè)通常具有完善的公司治理結(jié)構(gòu)和市場化的運(yùn)營模式，它們更加注重通過高管顯性激勵來提升企業(yè)績效。這些企業(yè)往往能夠根據(jù)市場行情和企業(yè)自身情況，制定合理的高管薪酬體系，提供具有競爭力的貨幣薪酬和股權(quán)激勵。在一些大型跨國非家族企業(yè)中，高管的薪酬不僅包括高額的基本工資和績效獎金，還可能包括股票期權(quán)、限制性股票等長期激勵措施，以激勵高管關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。小型非家族企業(yè)在高管顯性激勵方面可能存在一些挑戰(zhàn)。一方面，由于企業(yè)規(guī)模較小，資源有限，它們可能無法像大型企業(yè)那樣提供豐厚的薪酬和股權(quán)待遇，這可能導(dǎo)致在吸引和留住優(yōu)秀高管方面面臨困難。另一方面，小型非家族企業(yè)的發(fā)展前景和穩(wěn)定性相對較弱，高管可能對企業(yè)的未來發(fā)展存在疑慮，從而影響顯性激勵的效果。某小型非家族企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵計劃，但由于企業(yè)規(guī)模較小，市場競爭力不足，高管對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心，導(dǎo)致股權(quán)激勵的激勵作用未能充分發(fā)揮。4.2.2行業(yè)競爭程度不同行業(yè)競爭程度的差異，對高管顯性激勵有效性產(chǎn)生了顯著影響，上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)在這方面也呈現(xiàn)出各自的特點(diǎn)。在競爭激烈的行業(yè)中，如互聯(lián)網(wǎng)、電子通信等行業(yè)，企業(yè)面臨著快速變化的市場環(huán)境和強(qiáng)大的競爭對手壓力，這促使企業(yè)高度重視高管的作用，加大對高管顯性激勵的力度。對于上市家族企業(yè)而言，在這種激烈競爭的環(huán)境下，為了提升企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力，它們往往會給予高管較高的貨幣薪酬和更多的股權(quán)激勵。以某上市家族互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，該企業(yè)所處的行業(yè)競爭異常激烈，為了吸引和留住優(yōu)秀的高管人才，公司不僅提供了高額的年薪，還向高管授予了大量的股票期權(quán)，使高管的利益與企業(yè)的股價緊密相關(guān)。這種高強(qiáng)度的顯性激勵措施有效地激發(fā)了高管的工作積極性和創(chuàng)新精神，促使他們積極推動企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和市場拓展，提升了企業(yè)的市場競爭力。然而，家族企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中實(shí)施高管顯性激勵也可能面臨一些問題。由于家族企業(yè)通常具有較強(qiáng)的家族文化和傳統(tǒng)觀念，決策過程可能相對保守，這在一定程度上可能限制了高管的創(chuàng)新思維和決策權(quán)力。家族成員對企業(yè)的控制權(quán)較為集中，可能導(dǎo)致外部高管在決策中難以充分發(fā)揮作用，影響了顯性激勵的效果。家族企業(yè)在面對市場變化和競爭壓力時，可能由于內(nèi)部協(xié)調(diào)成本較高，無法及時調(diào)整高管顯性激勵策略，從而降低了激勵的有效性。非家族企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中，同樣會加大對高管顯性激勵的投入。這些企業(yè)通常具有更加市場化的運(yùn)營機(jī)制和靈活的決策流程，能夠根據(jù)市場變化及時調(diào)整高管激勵策略。某非家族電子通信企業(yè)，為了在激烈的市場競爭中保持領(lǐng)先地位，不斷優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，提高績效獎金的比例，并實(shí)施了多元化的股權(quán)激勵計劃，包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等。這種靈活的顯性激勵機(jī)制使得高管能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場需求，積極采取行動，推動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。但非家族企業(yè)在競爭激烈的行業(yè)中實(shí)施高管顯性激勵也存在一些風(fēng)險。由于行業(yè)競爭激烈，企業(yè)的業(yè)績波動較大，這可能導(dǎo)致高管的薪酬和股權(quán)收益不穩(wěn)定，影響高管的工作積極性和穩(wěn)定性。非家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對分散，股東之間的利益訴求可能存在差異，這在一定程度上可能影響高管顯性激勵政策的制定和實(shí)施，降低激勵的效果。在競爭相對較弱的行業(yè)中，如一些傳統(tǒng)制造業(yè)、公用事業(yè)等行業(yè)，企業(yè)面臨的市場競爭壓力較小，對高管顯性激勵的重視程度可能相對較低。對于上市家族企業(yè)來說，在這種環(huán)境下，它們可能更注重家族的穩(wěn)定和傳承，對高管顯性激勵的投入相對較少。某上市家族傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，由于所處行業(yè)競爭相對緩和，企業(yè)的市場份額相對穩(wěn)定，公司對高管的薪酬水平和股權(quán)激勵力度相對較低，主要依賴家族成員的內(nèi)部管理和控制來維持企業(yè)的運(yùn)營。非家族企業(yè)在競爭相對較弱的行業(yè)中，同樣可能減少對高管顯性激勵的投入。這些企業(yè)可能認(rèn)為在競爭不激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)的業(yè)績相對穩(wěn)定，不需要通過高強(qiáng)度的顯性激勵來激發(fā)高管的工作積極性。某非家族公用事業(yè)企業(yè)，由于行業(yè)具有一定的壟斷性，市場競爭壓力較小，企業(yè)對高管的薪酬和股權(quán)激勵水平相對較低，主要通過行政任命和內(nèi)部晉升機(jī)制來管理高管團(tuán)隊。4.3高管個人特征4.3.1年齡與任期高管的年齡和任期是影響高管顯性激勵敏感性和有效性的重要個人特征，在上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的作用機(jī)制。年齡在一定程度上反映了高管的經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)知能力和風(fēng)險偏好，進(jìn)而影響他們對顯性激勵的反應(yīng)。一般來說，年齡較大的高管在職業(yè)生涯中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和深厚的行業(yè)知識，對企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展有著較為深刻的理解。在上市家族企業(yè)中，年齡較大的高管可能更加注重企業(yè)的穩(wěn)定性和長期發(fā)展，對股權(quán)激勵等長期顯性激勵方式更為看重。由于他們在企業(yè)中可能已經(jīng)工作多年，與家族成員建立了深厚的情感聯(lián)系和信任基礎(chǔ)，對企業(yè)的忠誠度較高，希望通過股權(quán)激勵分享企業(yè)長期發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)自身的價值和家族的利益。年齡較大的高管也可能存在思維定式，對新的管理理念和技術(shù)的接受能力相對較弱，在面對一些創(chuàng)新性的激勵方式時，可能反應(yīng)較為遲緩。年輕的高管則通常具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識和冒險精神，對新鮮事物的接受能力較強(qiáng)。在非家族企業(yè)中，年輕的高管可能更傾向于貨幣薪酬等短期顯性激勵方式，因?yàn)樗麄冋幱诼殬I(yè)生涯的上升期，需要通過較高的貨幣收入來滿足自身的生活需求和職業(yè)發(fā)展需求。年輕高管對企業(yè)的歸屬感和忠誠度相對較低，更關(guān)注自身的短期利益和職業(yè)發(fā)展前景，貨幣薪酬能夠直接滿足他們的物質(zhì)需求，激勵他們在短期內(nèi)努力工作，提升個人業(yè)績。然而，年輕高管可能由于經(jīng)驗(yàn)不足，在面對復(fù)雜的市場環(huán)境和企業(yè)管理問題時，決策能力和應(yīng)對能力相對較弱，這可能影響顯性激勵的效果。任期也是影響高管顯性激勵敏感性和有效性的關(guān)鍵因素。任期較長的高管對企業(yè)的情況非常熟悉，能夠更好地理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與企業(yè)的其他成員建立了良好的合作關(guān)系，有利于顯性激勵措施的有效實(shí)施。在上市家族企業(yè)中，任期較長的高管往往與家族成員緊密合作，對家族的價值觀和企業(yè)的文化有深入的認(rèn)同，能夠更好地貫徹家族的意愿，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。他們對股權(quán)激勵的敏感性可能較高，因?yàn)樗麄兿Ｍㄟ^持有企業(yè)的股權(quán)，進(jìn)一步鞏固自己在企業(yè)中的地位，分享企業(yè)長期發(fā)展帶來的收益。任期較長的高管也可能形成較為穩(wěn)定的利益集團(tuán)，對企業(yè)的變革和創(chuàng)新產(chǎn)生一定的阻礙，影響顯性激勵對企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的促進(jìn)作用。任期較短的高管可能更關(guān)注短期業(yè)績，以證明自己的能力和價值，對貨幣薪酬等短期顯性激勵更為敏感。在非家族企業(yè)中，任期較短的高管可能由于對企業(yè)的了解有限，難以在短期內(nèi)對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，因此更傾向于追求短期的業(yè)績目標(biāo)，以獲得較高的貨幣薪酬回報。由于任期較短，他們可能缺乏對企業(yè)的長期責(zé)任感，在決策時可能更注重短期利益，忽視企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，這可能導(dǎo)致顯性激勵的短期化傾向，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4.3.2教育背景與專業(yè)經(jīng)驗(yàn)高管的教育背景和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)作為重要的個人特征，對顯性激勵的效果產(chǎn)生顯著影響，且在上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)中表現(xiàn)出不同的作用特點(diǎn)。教育背景在一定程度上反映了高管的知識儲備、思維方式和學(xué)習(xí)能力，這些因素會影響他們對顯性激勵的認(rèn)知和反應(yīng)。擁有高學(xué)歷的高管，如博士、碩士學(xué)位持有者，通常具備更系統(tǒng)的專業(yè)知識和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，對新的管理理念和技術(shù)有更深入的理解和應(yīng)用能力。在非家族企業(yè)中，高學(xué)歷的高管可能更注重股權(quán)激勵等長期激勵方式，因?yàn)樗麄兡軌驈母L遠(yuǎn)的角度看待企業(yè)的發(fā)展，理解股權(quán)激勵對企業(yè)和個人長期利益的重要性。高學(xué)歷的高管通常對自身的職業(yè)發(fā)展有較高的期望，股權(quán)激勵可以使他們成為企業(yè)的股東，參與企業(yè)的長期決策，實(shí)現(xiàn)自身的價值和職業(yè)目標(biāo)。高學(xué)歷的高管也可能對薪酬的公平性和激勵機(jī)制的合理性有更高的要求，如果企業(yè)的顯性激勵機(jī)制設(shè)計不合理，可能會導(dǎo)致他們的不滿，影響激勵效果。而學(xué)歷相對較低的高管可能更關(guān)注貨幣薪酬等短期激勵方式，因?yàn)樗麄兛赡芨⒅匮矍暗奈镔|(zhì)利益，以滿足自身的生活需求。在上市家族企業(yè)中，一些學(xué)歷較低但在企業(yè)中擁有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高管，可能由于對家族的忠誠和對企業(yè)的熟悉，更依賴貨幣薪酬來體現(xiàn)自己的價值和貢獻(xiàn)。他們可能認(rèn)為貨幣薪酬是對自己工作的直接回報，能夠直觀地反映自己的努力和付出。然而，學(xué)歷較低的高管在面對復(fù)雜的企業(yè)管理和市場競爭問題時，可能由于知識儲備不足，決策能力和創(chuàng)新能力相對較弱，這可能限制了顯性激勵對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是高管在特定領(lǐng)域積累的實(shí)踐知識和技能，對顯性激勵效果有著重要影響。具有豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高管，在其熟悉的領(lǐng)域內(nèi)擁有深厚的行業(yè)資源和人脈關(guān)系，能夠更好地把握市場機(jī)會，做出準(zhǔn)確的決策。在非家族企業(yè)中，具有豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高管，如在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)的高管，對企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和市場趨勢有著敏銳的洞察力，他們能夠根據(jù)市場變化及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略方向，提升企業(yè)的競爭力。這類高管對股權(quán)激勵的反應(yīng)可能更為積極，因?yàn)樗麄兩钪髽I(yè)的發(fā)展?jié)摿蛢r值，通過股權(quán)激勵能夠分享企業(yè)發(fā)展帶來的巨大收益。豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)也可能使高管在企業(yè)中擁有較高的地位和影響力，他們對激勵機(jī)制的設(shè)計和實(shí)施可能會產(chǎn)生較大的影響，如果激勵機(jī)制不能充分體現(xiàn)他們的價值和貢獻(xiàn)，可能會導(dǎo)致他們的積極性受挫。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)相對不足的高管，可能在決策時缺乏足夠的依據(jù)，對企業(yè)的發(fā)展方向把握不夠準(zhǔn)確。在上市家族企業(yè)中，一些新加入的年輕高管或從其他行業(yè)轉(zhuǎn)型而來的高管，可能由于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足，在面對企業(yè)的復(fù)雜問題時感到力不從心。這類高管可能更依賴貨幣薪酬激勵，因?yàn)樗麄冃枰ㄟ^貨幣薪酬來證明自己的價值，同時也希望通過貨幣薪酬來彌補(bǔ)自己在專業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面的不足。然而，由于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的限制，他們可能難以充分發(fā)揮顯性激勵的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。五、上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵有效性的實(shí)證研究5.1研究假設(shè)5.1.1高管顯性激勵與企業(yè)績效關(guān)系假設(shè)基于前文的理論分析和現(xiàn)狀研究，提出以下關(guān)于上市家族企業(yè)與非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效關(guān)系的假設(shè)：假設(shè)1：在上市家族企業(yè)中，高管貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。貨幣薪酬作為一種直接的經(jīng)濟(jì)回報，能夠滿足高管的物質(zhì)需求，激發(fā)他們的工作積極性。在家族企業(yè)中，雖然家族情感和文化等隱性激勵因素也發(fā)揮著作用，但貨幣薪酬仍然是重要的激勵手段之一。較高的貨幣薪酬可以使高管感受到自身價值得到認(rèn)可，從而更加努力地工作，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。假設(shè)2：在上市家族企業(yè)中，高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵使高管成為企業(yè)的股東，將高管的個人利益與企業(yè)的長期利益緊密結(jié)合。家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對集中，家族成員對企業(yè)的控制權(quán)較強(qiáng)，通過股權(quán)激勵可以增強(qiáng)高管對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，促使高管從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，制定和執(zhí)行有利于企業(yè)長期增長的戰(zhàn)略決策，推動企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展等活動，進(jìn)而提升企業(yè)績效。假設(shè)3：在非家族企業(yè)中，高管貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。非家族企業(yè)通常面臨更激烈的市場競爭和人才競爭，貨幣薪酬是吸引和留住高管的重要手段。合理的貨幣薪酬水平能夠激勵高管充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力和管理經(jīng)驗(yàn)，積極應(yīng)對市場挑戰(zhàn)，提升企業(yè)的運(yùn)營效率和盈利能力，從而提高企業(yè)績效。假設(shè)4：在非家族企業(yè)中，高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。非家族企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對分散，股東對企業(yè)的控制相對較弱，通過股權(quán)激勵可以有效地解決委托代理問題，增強(qiáng)高管與股東之間的利益一致性。高管為了實(shí)現(xiàn)自身股權(quán)價值的最大化，會更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，積極推動企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新和變革，提升企業(yè)的市場競爭力，進(jìn)而提高企業(yè)績效。5.1.2影響因素的調(diào)節(jié)作用假設(shè)考慮到公司治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)特征和高管個人特征等因素可能會對高管顯性激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，提出以下假設(shè)：假設(shè)5：公司治理結(jié)構(gòu)對上市家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，股權(quán)集中度越高，家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)；董事會規(guī)模越大，家族企業(yè)高管貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱；獨(dú)立董事比例越高，家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。在股權(quán)集中度高的家族企業(yè)中，家族成員對企業(yè)的控制力度大，股權(quán)激勵能夠更好地將高管與家族的利益緊密聯(lián)系在一起，增強(qiáng)高管對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感，從而強(qiáng)化股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。而較大的董事會規(guī)模可能導(dǎo)致決策過程繁瑣，溝通協(xié)調(diào)成本增加，降低高管貨幣薪酬激勵的及時性和有效性，使得其與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系減弱。獨(dú)立董事比例的提高可以增強(qiáng)董事會的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，更好地評估高管的績效和激勵機(jī)制的有效性，促進(jìn)高管顯性激勵與企業(yè)績效之間的正向關(guān)系。假設(shè)6：公司治理結(jié)構(gòu)對非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。股權(quán)制衡度越高，非家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)；董事會獨(dú)立性越強(qiáng)，非家族企業(yè)高管貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。在股權(quán)制衡度高的非家族企業(yè)中，各股東之間能夠相互制約，防止高管為追求個人利益而損害企業(yè)和股東的利益，使得股權(quán)激勵能夠更好地發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)績效的提升。董事會獨(dú)立性的增強(qiáng)可以有效監(jiān)督高管的行為，確保貨幣薪酬激勵的公平性和合理性，提高高管的工作積極性和責(zé)任感，從而加強(qiáng)貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)7：企業(yè)規(guī)模對上市家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。企業(yè)規(guī)模越大，家族企業(yè)高管貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。大型家族企業(yè)通常具有更雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和更豐富的資源，能夠提供更高水平的貨幣薪酬和更多的股權(quán)激勵，吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。同時，大型家族企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍更廣，市場影響力更大，高管的決策對企業(yè)績效的影響更為顯著，因此高管顯性激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。假設(shè)8：企業(yè)規(guī)模對非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。企業(yè)規(guī)模越大，非家族企業(yè)高管貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。大型非家族企業(yè)在市場競爭中具有更強(qiáng)的優(yōu)勢，能夠?yàn)楦吖芴峁└鼜V闊的發(fā)展空間和更高的薪酬待遇。企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大也使得高管的管理能力和決策水平對企業(yè)績效的影響更加突出，因此高管顯性激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系隨著企業(yè)規(guī)模的增大而增強(qiáng)。假設(shè)9：行業(yè)競爭程度對上市家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。行業(yè)競爭程度越高，家族企業(yè)高管貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。在競爭激烈的行業(yè)中，家族企業(yè)面臨更大的市場壓力，需要高管充分發(fā)揮其才能和積極性，提升企業(yè)的競爭力。此時，貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵能夠更有效地激發(fā)高管的工作熱情和創(chuàng)新精神，促使他們積極應(yīng)對競爭挑戰(zhàn)，從而加強(qiáng)高管顯性激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)10：行業(yè)競爭程度對非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。行業(yè)競爭程度越高，非家族企業(yè)高管貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)。在競爭激烈的行業(yè)中，非家族企業(yè)為了在市場中立足和發(fā)展，必須不斷創(chuàng)新和提升自身競爭力，這就需要高管具備更高的工作積極性和專業(yè)能力。貨幣薪酬激勵和股權(quán)激勵可以有效地激勵高管，使其更加努力地工作，推動企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)展，進(jìn)而加強(qiáng)高管顯性激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)11：高管年齡對上市家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。年齡越大，家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。年齡較大的高管在職業(yè)生涯中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和資源，對企業(yè)的忠誠度較高，更注重企業(yè)的長期發(fā)展。他們對股權(quán)激勵的重視程度較高，因?yàn)楣蓹?quán)激勵可以使他們分享企業(yè)長期發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)自身的價值。而年齡較大的高管可能對貨幣薪酬的需求相對較低，貨幣薪酬激勵對他們的吸引力和激勵作用相對較弱。假設(shè)12：高管年齡對非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。年齡越大，非家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。年齡較大的非家族企業(yè)高管通常具有更豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)的發(fā)展有更深刻的理解。他們更關(guān)注企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，對股權(quán)激勵的認(rèn)可度較高，認(rèn)為股權(quán)激勵可以更好地體現(xiàn)自己的價值和貢獻(xiàn)。而年輕的高管可能更注重短期的經(jīng)濟(jì)回報，對貨幣薪酬激勵的反應(yīng)更為敏感，隨著年齡的增長，這種敏感度會逐漸降低。假設(shè)13：高管任期對上市家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。任期越長，家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。任期較長的高管對企業(yè)的情況非常熟悉，與企業(yè)的其他成員建立了良好的合作關(guān)系，對企業(yè)的歸屬感和忠誠度較高。他們更愿意通過股權(quán)激勵來分享企業(yè)的長期發(fā)展成果，并且能夠更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，因此股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。而隨著任期的延長，高管對貨幣薪酬的邊際效用可能會逐漸降低，貨幣薪酬激勵的效果會減弱。假設(shè)14：高管任期對非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。任期越長，非家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。任期較長的非家族企業(yè)高管在企業(yè)中積累了較高的威望和影響力，對企業(yè)的戰(zhàn)略方向和發(fā)展目標(biāo)有更清晰的認(rèn)識。他們更傾向于通過股權(quán)激勵來實(shí)現(xiàn)自身的價值和利益，并且能夠更好地協(xié)調(diào)各方面的資源，推動企業(yè)的發(fā)展，所以股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。而貨幣薪酬激勵可能在短期內(nèi)對高管的激勵作用較大，但隨著任期的增加，其激勵效果會逐漸減弱。假設(shè)15：高管教育背景對上市家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。學(xué)歷越高，家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。高學(xué)歷的高管通常具有更廣闊的視野和更先進(jìn)的管理理念，對企業(yè)的長期發(fā)展有更深入的思考和規(guī)劃。他們更注重股權(quán)激勵所帶來的長期收益和對企業(yè)的參與感，認(rèn)為股權(quán)激勵可以更好地實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)和價值。而貨幣薪酬激勵對他們來說可能只是基本的物質(zhì)保障，其激勵作用相對較弱。假設(shè)16：高管教育背景對非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。學(xué)歷越高，非家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。高學(xué)歷的非家族企業(yè)高管具備更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，對市場變化和企業(yè)發(fā)展趨勢有更敏銳的洞察力。他們更愿意通過股權(quán)激勵來分享企業(yè)的創(chuàng)新成果和長期發(fā)展收益，并且能夠更好地適應(yīng)企業(yè)的變革和發(fā)展，因此股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。而貨幣薪酬激勵可能無法充分激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，其與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系相對較弱。假設(shè)17：高管專業(yè)經(jīng)驗(yàn)對上市家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)越豐富，家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。具有豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高管在其熟悉的領(lǐng)域內(nèi)擁有深厚的行業(yè)資源和人脈關(guān)系，能夠更好地把握市場機(jī)會，做出準(zhǔn)確的決策。他們對企業(yè)的價值和發(fā)展?jié)摿τ懈逦恼J(rèn)識，更看重股權(quán)激勵所帶來的長期利益，認(rèn)為股權(quán)激勵可以更好地體現(xiàn)自己的專業(yè)價值和貢獻(xiàn)。而貨幣薪酬激勵對他們的激勵作用可能相對有限，因?yàn)樗麄兏P(guān)注自身在行業(yè)內(nèi)的地位和聲譽(yù)。假設(shè)18：高管專業(yè)經(jīng)驗(yàn)對非家族企業(yè)高管顯性激勵與企業(yè)績效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)越豐富，非家族企業(yè)高管股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越強(qiáng)，貨幣薪酬激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越弱。專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的非家族企業(yè)高管在企業(yè)中具有較高的地位和影響力，他們能夠運(yùn)用自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。他們更傾向于通過股權(quán)激勵來分享企業(yè)的發(fā)展成果，并且能夠更好地應(yīng)對企業(yè)面臨的各種挑戰(zhàn)，所以股權(quán)激勵與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。而貨幣薪酬激勵可能無法滿足他們對自身價值實(shí)現(xiàn)的需求，其與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系相對較弱。5.2研究設(shè)計5.2.1樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本研究選取2018-2022年期間在滬深兩市A股上市的企業(yè)作為初始研究樣本。為確保樣本的有效性和研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，對初始樣本進(jìn)行了嚴(yán)格的篩選和處理。首先，剔除了金融行業(yè)的上市公司，因?yàn)榻鹑谛袠I(yè)具有獨(dú)特的經(jīng)營模式、監(jiān)管要求和財務(wù)特征，與其他行業(yè)存在較大差異，可能會對研究結(jié)果產(chǎn)生干擾。金融行業(yè)的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、盈利模式和風(fēng)險控制等方面都與非金融行業(yè)不同，其高管激勵機(jī)制也有獨(dú)特之處。其次，剔除了ST、*ST類上市公司，這類公司通常面臨財務(wù)困境或其他異常情況，其經(jīng)營狀況和財務(wù)數(shù)據(jù)可能不具有代表性，會影響研究結(jié)果的可靠性。此外，還剔除了數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的樣本，以保證數(shù)據(jù)的完整性和連續(xù)性，避免因數(shù)據(jù)缺失導(dǎo)致的分析偏差。經(jīng)過上述篩選步驟，最終得到上市家族企業(yè)樣本[X]個，非家族企業(yè)樣本[Y]個。在確定上市家族企業(yè)樣本時，參考了國內(nèi)外相關(guān)研究中關(guān)于家族企業(yè)的界定標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合我國資本市場的實(shí)際情況進(jìn)行判斷。若企業(yè)的最終控制者能追蹤到自然人或家族，且家族成員直接或間接持有公司的股份比例達(dá)到一定水平（通常設(shè)定為10%以上），同時家族成員在公司的治理