PAGE4泰康人壽保險公司人力資源管理中的問題及對策摘要近年來，隨著全球化的不斷推進和我國改革開放的不斷深入，企業(yè)因此可以獲得非常多的發(fā)展機會，但也遭遇來自四面八方的壓力，如今的競爭已經(jīng)從資源的競爭上升到人與人之間的競爭。優(yōu)秀的人才是一種無比重要的戰(zhàn)略儲備資源，并且對于企業(yè)的發(fā)展也起著越來越大的作用。公司對于人力資源的精準(zhǔn)使用，不僅可以充分提高人的主觀創(chuàng)造性和能動性，而且企業(yè)自身也可以迎來高速發(fā)展。因此，人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。本論文主要是以泰康人壽保險公司為研究對象，針對泰康人壽保險公司的人力資源規(guī)劃存在的問題來探討其應(yīng)對策略。希望通過本文的研究，能夠讓泰康人壽保險公司塑造更好的企業(yè)形象，提高企業(yè)人力資源規(guī)劃能力。關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)管理；員工結(jié)構(gòu)目錄TOC\o"1-2"\h\z\u22100一、引言 11959二、泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀 116574（一）泰康人壽保險公司概況 130260（二）泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研 17118三、泰康人壽保險公司人力資源管理面臨問題 524703（一）薪酬體系規(guī)劃不科學(xué) 57073（二）文化差異未能及時調(diào)整 54493（三）崗位發(fā)展?jié)摿^差 512542（四）企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理 610623四、泰康人壽保險公司人力資源存在問題的原因 627693（一）人力資源管理不當(dāng) 619835（二）文化建設(shè)有待完善 625530（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失 64083（四）培訓(xùn)未結(jié)合實際需求 79750五、泰康人壽保險公司人力資源優(yōu)化對策 77222（一）規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才 713679（二）調(diào)整企業(yè)文化，適合市場需求 718279（三）規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒 818244（四）合理設(shè)計培訓(xùn)，強化培訓(xùn)效果 831313六、結(jié)論 83440參考文獻 10一、引言在經(jīng)濟快速發(fā)展的浪潮中，民營企業(yè)也有了發(fā)展的契機。因為是我國市場的支柱型力量，所以我國民營企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟市場化的發(fā)展息息相關(guān)，其不同于國有企業(yè)，特別是在內(nèi)部管理方面，會被很多因素干預(yù)。所以在內(nèi)部管理上人力資源管理的重要性不言而喻，而員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，對于員工的績效管理結(jié)果肯定會公司運營產(chǎn)生影響，要是公司員工團結(jié)協(xié)作，氛圍融洽，可以有效地促進公司的進步，反之會產(chǎn)生很多負面影響，因此民營企業(yè)的發(fā)展對做好人力資源管理工作非常重要。這些年因為市場經(jīng)濟的高效運作以及各種體系的不斷改變，人們對保險的需求越來越多，中國保險業(yè)也抓住了這一機遇迅速發(fā)展，保險市場日益擴大，在保險業(yè)市場競爭的背景下，人力資源管理是取得一定優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。想要在我國保險市場的競爭高峰期搶占發(fā)展機會，就一定要構(gòu)建更優(yōu)秀、更全面的人力資源結(jié)構(gòu)。泰康人壽沒有意識到人力資源管理問題對公司發(fā)展的影響作用，沒有制定出適合的人力資源管理制度，沒有擁有獨特的企業(yè)文化，培訓(xùn)制度存在缺陷，將泰康人壽的人力資源管理作為研究主題，進一步探討國家金融改革政策，有著無法忽視的積極意義。二、泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）泰康人壽保險公司概況泰康人壽保險有限公司成立于1996年8月，總部設(shè)在北京，共有20名股東。公司以中國外運長航集團、中國建筑集團、日本軟銀集團、瑞石豐臺人壽保險公司為代表，2016年被評為114家中國企業(yè)，注冊資本金從事本外幣保險業(yè)務(wù)有2億元。2009年實現(xiàn)盈利，打破傳統(tǒng)商業(yè)模式，2018年實現(xiàn)溢價6億元。泰康人壽擁有30多家分公司和200多家中央分公司，分布在全國各地。目前，泰康人壽擁有1500多種服務(wù)營銷險種，產(chǎn)品范圍包括人身意外險、健康險和家庭人壽險等8大類，包括主險805和補充險730。與其他保險公司相比，泰康人壽保險業(yè)務(wù)種類繁多，泰康人壽保險人員可分為業(yè)務(wù)員、訂單結(jié)算員、認購員等，截至2017年底，泰康人壽保險業(yè)務(wù)員11.6萬人。（二）泰康人壽保險公司人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研1.調(diào)研設(shè)計泰康人壽保險公司人力資源管理問題問卷包括兩部分：第一部分為基本個人信息調(diào)研（選擇）；第二部分是人力資源管理相關(guān)問題的調(diào)查（選擇）。（1）基本信息它采用單一選擇的形式調(diào)查公司人員的特征，該形式有三個問題：性別、年齡和學(xué)歷。（2）人力資源問題研究它用于調(diào)查公司員工對人力資源管理的愿景，包括九個研究類別：人力資源管理組織、員工招聘、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、工作年限、員工離職原因、，企業(yè)文化建設(shè)和高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的態(tài)度。2.調(diào)研分析本次問卷調(diào)查共有102個有效樣本，分為兩部分：基本信息和人力資源管理相關(guān)問題，下面分別進行分析。表2.1基本信息分析序號問題選項人數(shù)百分比(%)1性別男6159.8%女4140.2%2年齡25歲以下1514.71%25-34歲4847.06%35-44歲2827.45%45歲以上1110.78%3學(xué)歷初中及以下2726.47%中專（高中）2928.43%大專2625.49%本科2019.61%碩士及以上00%性別：以男性工作人員居多，約占59.8%，女性工作人員約占40.2%。年齡：受訪者以25-34歲為最多（47.06%），35-44歲次之（27.45%），25歲以下再次之（14.71%），45歲以上最少（10.78%）。學(xué)歷：以中專（高中）畢業(yè)為最多（28.43%），初中及以下次之（26.47%），大專再次之（25.49%），本科為最少（19.61%）。（3）人力資源管理相關(guān)問題分析本部分共有九種問題。依據(jù)回收有效樣本的統(tǒng)計結(jié)果，對九種問題里樣本的分布狀況進行分析說明如下：表2.2人力資源管理機構(gòu)情況表具體內(nèi)容選項是百分比（%）否百分比（%）公司是否有獨立的人力資源管理部門4443.14%5856.86%公司人力資源管理人員是專業(yè)人員嗎3130.39%7169.61%人力資源管理機構(gòu)這一部分有兩個問題。其中，43.14%的人在“公司是否有獨立的人力資源部門”問題上選擇“是”，56.86%的人選擇“否”。在“公司的人力資源管理人員是否專業(yè)”的問題上，69.61%的員工選擇了“否”。說明公司的人力資源管理人員不夠?qū)I(yè)。表2.3員工招聘情況表具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比招聘員工一般通過什么方式職業(yè)中介機構(gòu)2019.61%人才交流會2827.45%校招5150%獵頭公司1211.76%因特網(wǎng)（招聘網(wǎng)）4443.14%員工推薦3029.41%主動求職者4140.2%其他1716.67%這一部分中有兩個問題：在“您認為公司員工招聘規(guī)范嗎”問題中，23.53%的人選擇了“是”，76.47%的人選擇了“否”，在“招聘員工一般通過什么方式”問題中，大多數(shù)人選擇了“校招”、“因特網(wǎng)（招聘網(wǎng)）”、“主動求職者”。表2.4績效管理情況表具體內(nèi)容選項是百分比（%）否百分比（%）公司有沒有正式的績效考核制度2423.53%7876.47%你認為績效考核指標(biāo)科學(xué)嗎2726.47%7573.53%這部分有兩個個問題。其中，76.47%的員工在“公司有沒有有正式的績效考核體系”的問題上選擇了“否”，73.53%的員工在“您認為績效考核指標(biāo)是否科學(xué)”的問題上選擇了不科學(xué)、表2.5培訓(xùn)開發(fā)情況表具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比公司員工的主要培訓(xùn)方式內(nèi)部培訓(xùn)6058.82%外部培訓(xùn)2423.53%學(xué)歷教育2827.45%自學(xué)2120.59%幾乎沒有培訓(xùn)5553.92%此部分有兩個問題，在“公司有培訓(xùn)制度嗎”問題中，64.71%的員工選擇了“否”，在“公司員工主要培訓(xùn)方式”問題中，58.82%的員工選擇了“內(nèi)部培訓(xùn)”，53.92%的員工選擇了“幾乎沒有培訓(xùn)”。表2.6薪酬管理情況表具體內(nèi)容選項公司是否有正式的薪酬制度是百分比（%）否百分比（%）3534.31%6765.69%你對公司薪酬分配滿意嗎1817.65%8482.35%此部分有三個問題，其中：“公司是否有正式的薪酬制度”問題中，65.69%的員工選擇了“否”，在“你對公司薪酬分配滿意嗎”問題中，82.35%的員工選擇了“否”，在“公司采用什么工資制度”問題中，59.8%的員工選擇了“三種制度并存”。表2.7愿意工作年限情況表具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比您打算今后在公司工作的時間長度是一直工作到退休1716.67%1-2年5351.96%3-5年2625.49%5年以上65.88%此部分有一個問題，在這個問題中選擇1-2年的員工占51.96，3-5年的員工占25.49%說明想要在公司長期工作的人比較少。表2.8員工流失原因情況表具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比您認為本公司員工流失的主要原因是什么其他公司提供較高的收入待遇3635.29%其他公司提供更多的發(fā)展機會3029.41%對公司的發(fā)展前景缺乏信心2625.49%對公司的直接領(lǐng)導(dǎo)不滿意109.8%此部分有一個問題，其中有35.29%的員工認為員工流失原因是其他公司提供較多收入待遇，29.41%的員工認為其他公司提供較多的發(fā)展機會，25.49%的員工認為是因為對公司的發(fā)展前景缺乏信心，有9.8%的員工選擇了對公司的直接領(lǐng)導(dǎo)不滿意。表2.9企業(yè)文化建設(shè)情況表具體內(nèi)容選項你知道企業(yè)文化的重要性嗎是百分比（%）否百分比（%）8482.35%1817.65%公司有自己的企業(yè)文化嗎5351.96%4948.04%此部分有兩個問題，其中：在“你知道企業(yè)文化重要性嗎”問題中，82.35%的員工選擇了“知道”，在“公司有自己的企業(yè)文化嗎”問題中，51.96%的職工選擇了“有”，48.04%的職工選擇了“沒有”。表2.10高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作態(tài)度情況表具體內(nèi)容選項人數(shù)百分比根據(jù)你個人的感覺，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視人力資源管理工作十分重視76.86%重視98.82%說不準(zhǔn)3837.25%不太重視4342.16%很不重視54.9%此部分有一個問題，其中，有42.16%的員工選擇了“不太重視”，37.25的員工選擇了“說不準(zhǔn)”，只有少部分員工選擇了“重視”和“十分重視”。三、泰康人壽保險公司人力資源管理面臨問題（一）薪酬體系規(guī)劃不科學(xué)目前，泰康人壽在人事管理上存在對高素質(zhì)員工維護不力的現(xiàn)象。最大的問題是薪酬設(shè)計不太科學(xué)。如果我們了解泰康的人力資源管理，就會發(fā)現(xiàn)泰康的薪酬安排是非常機械的。泰康人壽沒有根據(jù)實際情況分配任務(wù)，導(dǎo)致部分地區(qū)業(yè)績下降。與此相反，泰康人壽過于注重物質(zhì)激勵，而忽視了其他精神利益和社會利益的實現(xiàn)。但泰康人壽的目標(biāo)是食品銷售人員。，按照國家法律法規(guī)提供汽車和成本補貼，并繳納員工保險，但除了獎金外，其他福利很少，這讓很多員工在工作中感到壓抑和緊張，于是選擇離職。（二）文化差異未能及時調(diào)整作為眾多保險企業(yè)的一員，泰康人壽繼承了眾多企業(yè)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化，如“忠誠”精神、對企業(yè)管理者的忠誠以及認真看待員工的努力。這種企業(yè)文化無疑是良好的，但與我們所知的頂級品牌相比，泰康人壽的企業(yè)文化具有過度謹慎、謹慎適度的特點。例如，泰康人壽非常重視真誠團結(jié)的“和諧”文化，但過分強調(diào)連貫性和社區(qū)性，導(dǎo)致了合一性和創(chuàng)新性的消除，限制了創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的進步；追求“和諧”與忠于領(lǐng)導(dǎo)的“忠誠”的真誠統(tǒng)一，作為尊重公司上下級的效果，也導(dǎo)致了官僚主義和公司等級制度，阻礙了受歡迎員工意見的傳遞，也造成了上下級在思想交流上的代溝。在此基礎(chǔ)上，中國企業(yè)文化雖然還在培養(yǎng)過程中，但人民群眾的思想建設(shè)是平等的、民主的、民主的。和平與融合是在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)長期思想教育的基礎(chǔ)上初步形成的，這使其與過于官僚主義、絕對服從的管理方式產(chǎn)生本能的沖突，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部凝聚力的下降。（三）崗位發(fā)展?jié)摿^差泰康人壽作為中國500強企業(yè)之一，擁有良好的發(fā)展空間，吸引了眾多人才。他們想為泰康發(fā)展做出巨大貢獻，但是從泰康人壽人力資源的實際管理來看，公司對員工的未來沒有制定合理科學(xué)的計劃。我在努力不讓員工找到發(fā)展目標(biāo)。公司管理層在人員招聘、選拔和分配機制上更具自由性。沒有充分考慮公司內(nèi)部人才的工作能力和個人愿望。不重視培養(yǎng)自己將來的發(fā)展價值。售后方面的資金投入不足，也沒有發(fā)展前景，而且該公司也沒有充分利用自己的資源。也沒有考慮到從公司總部調(diào)派優(yōu)秀人才來管理公司，不認可員工的努力與價值。因此，很多有能力、有歸屬心的員工看不到公司發(fā)展的未來，感受不到公司的存在，最終選擇離開?？偟膩碚f，由于泰康人壽的職務(wù)計劃不夠重視，公司的員工缺乏積極性。（四）企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不合理泰康人壽人力資源管理業(yè)務(wù)中，由于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容項目不合理，業(yè)務(wù)培訓(xùn)效果較差，具體來說，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是運用企業(yè)規(guī)章制度的重要手段，在公司內(nèi)部滲透創(chuàng)業(yè)文化，培養(yǎng)良好的職業(yè)能力，但從目前泰康人壽教育的內(nèi)容來看，存在兩個問題。越來越多的公司規(guī)章制度和企業(yè)文化不合理?，F(xiàn)階段，許多泰康人壽內(nèi)部人士（尤其是公司高管）對公司的具體規(guī)章制度了解甚少。管理者對一些公司的規(guī)章制度不滿意，對公司未來的發(fā)展漠不關(guān)心?？梢哉f，不合理的培訓(xùn)會讓員工變得太自私，對第二個員工毫無用處，而且有很多不同的方式。很多專業(yè)技能不強，找不到自己的原因，而且“破鍋”的心理取向拖慢了懶散的工作，對企業(yè)制度不滿意，而“破鍋”的心理取向讓周圍的同事很生氣。四、泰康人壽保險公司人力資源存在問題的原因人力資源管理不善是造成泰康市人力資源問題的主要原因，文化建設(shè)需要從多個方面加以改進。（一）人力資源管理不當(dāng)受保險行業(yè)性質(zhì)的影響，泰康人壽入社門檻較低，一般是大學(xué)畢業(yè)生。保險員工每天都要分類保險信息，不僅要向顧客介紹保險狀況，還要在社區(qū)和購物中心等地進行真實的訪問和廣告宣傳。日常工作時間沒有固定，許多員工受不了長時間工作的壓力和長期工作，工作的積極性隨著時間的流逝而逐漸減少，這也是員工流失的重要原因之一。如果行業(yè)業(yè)績不提高，根據(jù)高職率的分析，可以看出公司的人力資源管理不充分。管理者無視團隊成員的現(xiàn)象會導(dǎo)致人員的松弛，工作的積極性也會漸漸消失。這對工作的積極性有著深刻的影響，員工認為長期以來自己的價值不應(yīng)該出現(xiàn)在意識喪失的情況下導(dǎo)致人員流失。（二）文化建設(shè)有待完善泰康人壽文化建設(shè)的現(xiàn)狀導(dǎo)致其缺乏穩(wěn)定性，文化系統(tǒng)適應(yīng)的頻率很高，特別是通過眾多股東的文化思維。由于許多股東的文化差異很大，在文化結(jié)構(gòu)上存在一定的沖突，以處理問題為例，中日兩國員工所認為的問題，日本人的個人主義很強，中國人以集體主義為榮，相比之下，日本員工更想表達自己，中國員工給人的印象是“好人”，幫助別人，日本員工認為他們應(yīng)該做這項工作。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失泰康人壽的人力資源管理沒有一套完整的職業(yè)發(fā)展體系，無法完成其工作任務(wù)，改善員工發(fā)展空間不足，嚴(yán)重影響員工積極性。與辦公室員工相比，保險業(yè)的勞動強度高，職業(yè)晉升領(lǐng)域也不是很光明，雖然保險業(yè)以標(biāo)準(zhǔn)保險要求為例，根據(jù)結(jié)果鼓勵員工，只有保險信貸經(jīng)理在上升，要在網(wǎng)上增加他們是非常困難的。從保險行業(yè)的整體分析來看，很多人在保險行業(yè)變得蒼白，他們認為保險公司在欺騙，很多人不信任保險公司，這使得員工很難完成工作，由于缺乏福利，雇員人數(shù)無法繼續(xù)增加，最終導(dǎo)致雇員人數(shù)減少。（四）培訓(xùn)未結(jié)合實際需求培訓(xùn)不能滿足員工的發(fā)展需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容不合理，大大降低了員工培訓(xùn)的效果。泰康人壽雖然有培訓(xùn)框架，但員工培訓(xùn)的實際效果并不理想。由于他們的企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計師沒有科學(xué)的培訓(xùn)理念來指導(dǎo)，公司的組建很假，龐大而空洞，實踐性不強，培訓(xùn)效果不好，泰康人壽管理者對企業(yè)培訓(xùn)的認識還比較晚，這就導(dǎo)致了他們重視的培訓(xùn)點的搬遷，他們認為企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該只注重鼓勵員工明確業(yè)務(wù)制度，了解公司規(guī)章制度，認可企業(yè)文化，沒有為公司設(shè)計培訓(xùn)方案，提高員工能力，最終導(dǎo)致培訓(xùn)不到位。員工在培訓(xùn)中無法學(xué)到相關(guān)知識，無法滿足知識的需要，久而久之，便產(chǎn)生了離職的想法。五、泰康人壽保險公司人力資源優(yōu)化對策（一）規(guī)劃薪酬制度，有效留存人才第一，完善工資管理制度，泰康人壽保險公司致力于在實際情況允許的情況下保障員工的權(quán)益。進一步改進薪酬激勵制度，注重各種要素的影響。其次，科學(xué)完善工資管理制度，根據(jù)不同員工的實際情況設(shè)計并實施目標(biāo)工資制度，實現(xiàn)相應(yīng)的規(guī)則，循序漸進，避免企業(yè)內(nèi)部焦慮，導(dǎo)致不必要的沖突。同時，限期政策的實施可能會給員工(尤其是公司的關(guān)鍵人員)帶來足夠的壓力。此外，還可以提高性能計劃的執(zhí)行效率。在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過程中，獨特的激勵機制并不能產(chǎn)生最佳的激勵效果，所以要注重物質(zhì)激勵，從環(huán)境建設(shè)和精神激勵兩方面構(gòu)建科學(xué)的激勵機制。因此，泰康壽險行業(yè)應(yīng)充分認識激勵機制的構(gòu)成，合理安排物質(zhì)激勵和精神激勵的內(nèi)容，提升激勵效果，強化物質(zhì)激勵的人文關(guān)懷內(nèi)容。此外，我們還應(yīng)該注意獎勵的分配和時機。除了節(jié)假日、生日、結(jié)婚、加入公司等。給員工不同的獎勵，讓員工感受到公司的關(guān)心和關(guān)心，使公司有歸屬感。（二）調(diào)整企業(yè)文化，適合市場需求在中國市場，泰康人壽最需要的改變是使其文化適應(yīng)市場需求，當(dāng)然，這些變化并不意味著企業(yè)要拋棄現(xiàn)有的企業(yè)文化，而是要在企業(yè)文化的內(nèi)在基礎(chǔ)上尋求符合市場需求的共同點。保險公司是以客戶群為基礎(chǔ)的。是的，它在公司與客戶之間建立了和諧有效的關(guān)系，提高了客戶對公司的滿意度。對于其他企業(yè)來說，其他企業(yè)形象的形成，比如員工發(fā)展，應(yīng)該更加突出。提升業(yè)務(wù)能力和員工服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)不同消費者的需求建立險種，建立強大的業(yè)務(wù)體系和服務(wù)能力，與當(dāng)?shù)卮笮∑髽I(yè)建立合作關(guān)系，拓展泰康人壽的客戶群。要提高對泰康人壽形象的認識，讓客戶了解泰康人壽的生命力，在客戶心目中塑造良好的企業(yè)形象。（三）規(guī)劃崗位未來，穩(wěn)定員工情緒首先，我們要關(guān)注工人的聲音，理解他們的成長愿望：在為工人規(guī)劃工作崗位時，認同工作成長方向的關(guān)鍵是滿足自己的心理需求，只有確保工作計劃滿足員工的心理需求，員工才能對公司有認同感，對工作有歸屬感，有責(zé)任感，敬業(yè)精神。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)在實施崗位個人計劃前，必須端正態(tài)度，經(jīng)常與員工溝通和交談，了解主要人才的思想和職業(yè)對公司發(fā)展的期望，了解員工心理，根據(jù)員工需求制定適合員工未來發(fā)展的職業(yè)道路。第二，在規(guī)劃員工職業(yè)生涯時，必須認識到人的能力不重要，要肯定自己的想法和對崗位的理解，要有細心有見地的員工，企業(yè)管理者應(yīng)該贊揚和承諾員工在職業(yè)生涯中有豐富的待遇和發(fā)展領(lǐng)域，以鞏固他們?yōu)楣竟ぷ鞯臎Q心，提高他們?yōu)楣景l(fā)展貢獻力量的積極性。最后，我們必須利用外部融資公司的優(yōu)勢，考慮如何進入國際舞臺。外資企業(yè)最大的優(yōu)勢是模式更加開放，更適合高素質(zhì)人才的績效空間。泰康人壽保險公司和其他保險公司面臨著多樣化的市場和消費群體，不僅在中國，國際舞臺上有很多演出機會和吸引人的地方。泰康人壽將工作計劃視為走向世界的一步，讓員工有機會走出國門，在更廣泛的保險服務(wù)領(lǐng)域展示自己的能力，調(diào)動公司全體員工發(fā)揮最大優(yōu)勢。展現(xiàn)更好的自己。（四）合理設(shè)計培訓(xùn)，強化培訓(xùn)效果泰康人壽可以調(diào)整企業(yè)文化結(jié)構(gòu)，提高管理水平，以適應(yīng)市場需求，達到科學(xué)管理的效果。泰康人壽保險公司應(yīng)重視USO和FIM內(nèi)部培訓(xùn)，提高人員的責(zé)任感和業(yè)務(wù)能力，并將企業(yè)文化有效地融入到培訓(xùn)中，幫助員工更好地了解企業(yè)文化，更愿意支持企業(yè)的發(fā)展。泰康人壽行業(yè)應(yīng)從員工的實際情況和個人需求出發(fā)，做好員工滿意度調(diào)查，在培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、時間、地點、人員選擇等方面實施科學(xué)的激勵管理機制。教育內(nèi)容要合理分類，豐富多樣，努力滿足農(nóng)村的實際需求。教育體系要與人力資源管理績效體系相結(jié)合，教育內(nèi)容要全面運行。并注意電子文檔的管理和保存；信息技術(shù)的發(fā)展帶來了廣泛的網(wǎng)絡(luò)招聘機會；在此背景下，企業(yè)應(yīng)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，隨時隨地在網(wǎng)上提供信息和搜索，領(lǐng)導(dǎo)人力資源動態(tài)管理，查閱員工相關(guān)信息，實行電子化管理。泰康人壽保險公司管理層也應(yīng)高度重視，呼吁保險管理部門制定漸進式的培訓(xùn)計劃，不僅要重視崗前培訓(xùn)，我們還要注重各方面工作的形成，要結(jié)合公司的實際情況，制定符合公司發(fā)展的MS培訓(xùn)體系，并在公司發(fā)展中貫徹落實，并鼓勵中央人員盡快參加培訓(xùn)，認清地方的價值，明確和定位自己的重要性，找到榮譽感和歸屬感，降低浪費率。六、結(jié)論經(jīng)濟全球化的發(fā)展給市場經(jīng)濟帶來了無限的發(fā)展機遇。同時，競爭壓力的不斷加大，對公司的建設(shè)提出了更嚴(yán)格的要求。要確保正在艱難前進的公司具有競爭力和穩(wěn)定性，有穩(wěn)定的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，有足夠完善的人力資源儲備，本文首先介紹了公司人力資源管理的現(xiàn)狀，本文提出了企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策。民營企業(yè)和國有企業(yè)是有區(qū)別的。從內(nèi)部管理的角度來看，影響民營企業(yè)內(nèi)部管理的因素很多。人力資源管理對于企業(yè)內(nèi)部管理的重要性是毋庸置疑的，員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而人事管理的績效將直接影響到公司的整體運作，如果員工之間相互配合，氛圍融洽，可以有效地促進公司的進步，反之會產(chǎn)生很多負面影響，因此民營企業(yè)的發(fā)展對做好人力資源管理工作非常重要。近年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟體制的變化，人們的保險意識不斷增強，中國保險業(yè)也抓住了這一機遇迅速發(fā)展，保險市場日益擴大，在保險業(yè)市場競爭的背景下，人力資源管理是取得一定優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。要在中國保險市場的高風(fēng)險機遇期和競爭階段立于不敗之地，必須抓住最廣泛、最豐富的人力資源。泰康人壽人力資源管理存在諸多問題，工資制度規(guī)劃不科學(xué)，文化差異不能隨時間推移而適應(yīng)，創(chuàng)業(yè)培