第1頁共8頁A公司彈性福利方案設(shè)計(jì)【摘要】：在經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的今天，人力資源的擁有和管理已成為各個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，故此提出人為本＂的管理思想，推行人性化管理制度，甚至將其納入到企業(yè)文化當(dāng)中。Ｗ人為本是人力資源管理的范疇，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。只有建立健全人力資源管理機(jī)制才能真正做到Ｗ人為本，才能更大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。而彈性福利制度在我國(guó)推廣實(shí)施是一個(gè)必然趨勢(shì)，它將對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。企業(yè)如何有效的進(jìn)行提高企業(yè)福利管理、福利的支付效益，是當(dāng)代企業(yè)薪酬福利管理實(shí)踐的重要課題。本文從彈性福利理論研究出發(fā)，以A公司為例，分析了目前A公司員工彈性福利方面存在的問題及其問題存在的原因，最終結(jié)合Ａ公司的實(shí)際情況，提出員工彈性福利的解決方案，如在工作上和生活上完善企業(yè)員工福利待遇，強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，增設(shè)培訓(xùn)課程自選等。以期對(duì)企業(yè)完善福利計(jì)劃的激勵(lì)作用有更好的實(shí)踐意義和應(yīng)用增值價(jià)值?！娟P(guān)鍵詞】：A公司彈性福利問題解決方案【正文】：一、緒論（一）研究背景及研究意義在21世紀(jì)的今天，企業(yè)間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，爭(zhēng)奪手段日顯人性化、科技化和多樣化，企業(yè)要想引進(jìn)人才、運(yùn)用人才、留住人才，自身的管理體制也應(yīng)不斷地發(fā)展和創(chuàng)新。員工福利是現(xiàn)代企業(yè)薪酬構(gòu)成體系中的一個(gè)不可缺失的有機(jī)組成部分，是企業(yè)科學(xué)引才發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺的關(guān)鍵因素之一。企業(yè)在追求終極利潤(rùn)的進(jìn)程中對(duì)人為成本控制的需求與員工在追求自身價(jià)值最優(yōu)化的過程中對(duì)福利水平需求二者歷來都是一對(duì)不可調(diào)和的激烈矛盾。如果企業(yè)能在此種矛盾中幵辟出適合自己企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)行和發(fā)展的溪徑，通過企業(yè)自身嚴(yán)格的管理和科技創(chuàng)新，為旗下員工提供最符合自身需求的合理的福利計(jì)劃，這則是新型企業(yè)福利策劃政策方案的中心目標(biāo)所在。不同形式和規(guī)模的企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的自身情況，為員工創(chuàng)造的福利項(xiàng)目可能不盡相同，但在傳統(tǒng)的福利制度中，每個(gè)企業(yè)向員工提供的福利一般都是固定化的，即企業(yè)向員工提供完全一樣的福利內(nèi)容。就這種福利的有益之處來說，由于其所有員工都享受模式如一的福利項(xiàng)目，因此企業(yè)制定的福利計(jì)劃的復(fù)雜程度較大降低，減少了此種福利計(jì)劃制定的成本，有利于成本控制。但是除了國(guó)家強(qiáng)制實(shí)施的固定福利外，企業(yè)員工對(duì)法定福利項(xiàng)之外的福利偏好一般差別很大，很難去滿足和實(shí)施。而傳統(tǒng)統(tǒng)一的福利計(jì)劃方案往往不能照顧到所有員工多樣化的需求，導(dǎo)致此種福利方案實(shí)施的效果大大削弱，成了制約傳統(tǒng)福利的弊端和不利因素，這從另一方面來說往往又會(huì)增加企業(yè)額外的成本。從年開始，在歐洲較為發(fā)達(dá)國(guó)家的一些大型企業(yè)中，誕生了一種針對(duì)員工自身不一的需求而提供不同的福利內(nèi)容，我們把此種模式稱之為“彈性福利模式”，并成為現(xiàn)代福利管理發(fā)展的一種必然趨勢(shì)。彈性福利政策就是由企業(yè)員工根據(jù)自身需求自行選擇福利項(xiàng)目的一種自助餐式福利管理政策。它還有幾種不同的名稱如“自助餐式福利計(jì)劃”、“菜單式福利模式”等。在實(shí)施的過程中通常是由企業(yè)為員工制定一份列有根據(jù)企業(yè)自身調(diào)查而得出的福利項(xiàng)目的“菜單”，然后由員工按照自身需求從列表中選擇其自身需求的福利項(xiàng)目，重新組合成一套符合自身需求的自己的福利“套餐”‘。這種福利“套餐”尤為強(qiáng)調(diào)“員工自由選擇”的過程。當(dāng)然員工的自由選擇一定程度上也是受限的，有一些項(xiàng)目，例如國(guó)家的法定福利就是每位員工福利列表中的固定選項(xiàng)。而作為國(guó)家元老級(jí)國(guó)有企業(yè)的沈飛集團(tuán)，順應(yīng)時(shí)勢(shì)，在總結(jié)傳統(tǒng)福利政策的基礎(chǔ)上，引進(jìn)彈性福利政策，加以打磨改進(jìn)和完善。本論文根據(jù)沈飛集團(tuán)的基本情況，在分析和總結(jié)福利政策的相關(guān)理論、研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)沈飛集團(tuán)彈性福利政策進(jìn)行了闡述、總結(jié)。著重分析了沈飛集團(tuán)的福利現(xiàn)狀，指出其福利政策存在的問題，并以此進(jìn)行沈飛集團(tuán)彈性福利政策改革方案的設(shè)計(jì)及提出了方案實(shí)施及保障。論文預(yù)期要達(dá)到的目的有三：熟悉理論，歸納方法，為彈性福利政策方案的實(shí)施奠定理論基礎(chǔ)。對(duì)遠(yuǎn)沈飛集團(tuán)人力資源部福利政策進(jìn)行分析，找出彈性福利政策的優(yōu)點(diǎn)以及存在的問題和原因。設(shè)計(jì)適合沈飛集團(tuán)的福利政策，并提出比較系統(tǒng)的實(shí)施建議。以解決沈飛集團(tuán)現(xiàn)行彈性福利政策存在的問題。研究現(xiàn)狀1、國(guó)外研究現(xiàn)狀彈性福利制度起源于二十世紀(jì)八十年代的美國(guó)，自出現(xiàn)以來就受到國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)界的普遍關(guān)注。經(jīng)過長(zhǎng)久的發(fā)展，已經(jīng)形成了一套比較完各的研究體系，通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的總結(jié)，國(guó)外對(duì)于彈性福利體系的研究成果就要集中于以下幾個(gè)方面：（1）彈性福利對(duì)于員工滿意度提升方面的研究。密歇根州立大學(xué)的Baber、威斯康辛大學(xué)的Dunham和Formisano在發(fā)表的文章中詳細(xì)闡述了其對(duì)110名雇員的調(diào)査過程及結(jié)果，證實(shí)了實(shí)施彈性福利制度提高了員工對(duì)福利的滿意度。以美國(guó)歐道明大學(xué)Soo-HoonLee等人通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)，實(shí)施彈性福利后，員工對(duì)于個(gè)人福利的控制感更強(qiáng)，從而使其滿意度更高，穩(wěn)定性更高。（2）彈性福利實(shí)施目的方面的研究。Mayer在其研究中指出了彈巧福利制度所要達(dá)到的四個(gè)目的，分別為平等對(duì)待、控制成本、有效溝通和提供選擇。Agho也對(duì)彈性福利實(shí)施目的進(jìn)行了分析，其目的為控制成本、改善勞資關(guān)系等，而未實(shí)施的原因主要為成本的不確定性。彈性福利基本類型方面的研究。彈性福利的五種基本類型是由翰威特咨詢公司在2001年的《全世界福利的彈性福利方案》中歸納總結(jié)的，即：附加型、核也加選擇型、福利套餐型、彈性支用賬戶、選高擇低型。（4）彈性福利優(yōu)缺點(diǎn)方面的研究。Heaverin和Beuermann兩位學(xué)者都對(duì)彈性福利的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了仔細(xì)研究，并在其著作中從企業(yè)和員工兩個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。（5）彈性福利實(shí)施案例方面的研究。作為Wyat公司彈性福利團(tuán)隊(duì)經(jīng)理的Tane在1985年發(fā)表文章總結(jié)了四家組織實(shí)施彈性福利的成功經(jīng)驗(yàn)。Brownlie（2007）發(fā)表文章對(duì)Informa集團(tuán)成功實(shí)施彈性福利的關(guān)鍵因素進(jìn)行了分析，并且核算了該公司因?qū)嵤椥愿＠贫人?jié)約的成本。2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀王孟莉2011年《基于線性規(guī)劃模型的工資獎(jiǎng)金最優(yōu)分配決策》一文中提到最優(yōu)線性工資模型理論指出：薪酬水平的高低是企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)人才的非常重要的手段。根據(jù)產(chǎn)業(yè)組織理論中的最優(yōu)線性工資模型理論，經(jīng)理人或員工在確定自己的基本薪酬和最低薪酬的時(shí)候，總是有一個(gè)與市場(chǎng)均衡水平接近的最低約束值，當(dāng)企業(yè)給予的薪酬水平明顯低于這一最低約束值的時(shí)候，員工會(huì)由于追求個(gè)人價(jià)值而選擇離職。因此無論企業(yè)在文化、個(gè)人發(fā)展以及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長(zhǎng)，只要薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，員工就可能會(huì)由于追求個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值而離開。張映芹在《制度理性與福利公正：基于國(guó)民幸福視角的分析》一文中城鄉(xiāng)收入差距、社會(huì)不平等、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的非均衡發(fā)展為研究的切入點(diǎn)，如何實(shí)現(xiàn)公共福利和國(guó)民幸福的最大化為研究主線，立足馬克思主義的平等理論、人的自由全面發(fā)展理論，通過批判地分析、借鑒以邊沁為代表的功利主義最大化幸福理論、以庇古為代表的福利經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、諾斯為代表的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、約翰．羅爾斯為代表的社會(huì)正義理論，系統(tǒng)、集中地研巧了制度理性與福利公正的思想流變及在社會(huì)實(shí)踐中理性不及的根源，在此基礎(chǔ)上通過對(duì)發(fā)展中國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家制度理性和福利公正的比較研巧，以經(jīng)濟(jì)迅速増長(zhǎng)與國(guó)民幸福增進(jìn)緩慢的矛盾為核也梳理和分析了當(dāng)代中國(guó)制度理性與福利公正建設(shè)中存在的一系列問題，并從相對(duì)合理、公正的制度安排（公共財(cái)政制度、經(jīng)濟(jì)制度、法律制度、巧治制度、文化制度）層面，試圖構(gòu)建一個(gè)關(guān)于社會(huì)公共利益與個(gè)人利益有效均衡的理論分析框架。研究制度理性與福利公正及其與國(guó)民幸福之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，探索不斷提高國(guó)民福利與國(guó)民幸福的制度路徑，對(duì)于當(dāng)代中國(guó)的發(fā)展而言，既有著非常重要的理論價(jià)值，也有著極其迫切的現(xiàn)實(shí)意義。二、員工彈性福利的基本理論（一）權(quán)變管理理論美國(guó)學(xué)者弗雷德．盧桑斯（FredLuthans）在其所著的《管理導(dǎo)論；一種權(quán)變學(xué)說》（1976版）中較為全面的總結(jié)了權(quán)變理論，他將環(huán)境變量和管理變量的權(quán)變關(guān)系進(jìn)行了明確，并且指出管理理論應(yīng)該與實(shí)踐想結(jié)合，管理活動(dòng)必須要與環(huán)境相互聯(lián)系，不可脫節(jié)。權(quán)變關(guān)系要求管理者根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和其具體的內(nèi)部情況，采用對(duì)應(yīng)的管理辦法，以處理具體管理業(yè)務(wù)，從而使其管理活動(dòng)更加貼近實(shí)際情況，更加有效進(jìn)行。權(quán)變管理理論對(duì)彈性福利制度的出現(xiàn)和發(fā)展提供了有力的理論依據(jù)。企業(yè)所處的外部環(huán)境不同、內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理策略不同、員工的個(gè)體差異都是重要的權(quán)變因素。當(dāng)前，企業(yè)提供的福利待遇ｒ然已經(jīng)成為員工關(guān)注的重點(diǎn)，企業(yè)的管理者也逐漸認(rèn)識(shí)到福利是調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性、為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值的重要因素，起到積極作用。對(duì)于員工而言，年齡、受教育程度、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭情況、收入狀況、個(gè)人專好等客觀條件的不同，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)于福利產(chǎn)品的需求不同。即使同一員工隨著年齡的增長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)收入的增加、經(jīng)驗(yàn)閱歷的豐富等，其對(duì)福利產(chǎn)品的需求也會(huì)出現(xiàn)變化。以上因素使得員工的福利需求具有個(gè)性化、多元化的特征，而傳統(tǒng)的單一型、保障型的福利制度，根本沒有考慮這種權(quán)變因素的變化，致使其福利管理活動(dòng)收效甚微。對(duì)于企業(yè)而言，所處的外部環(huán)境、自身的經(jīng)營(yíng)狀況以及發(fā)展階段等巧變因素都是在不斷變化的，這就要求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理策略不能墨守成規(guī)，必須要進(jìn)行及時(shí)應(yīng)變。而企業(yè)的福利制度也必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致性，也要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，傳統(tǒng)的福利制度己經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，必須要進(jìn)行更新。綜上，從權(quán)變管理理論的角度分析，傳統(tǒng)的福利制度不能有效地適按權(quán)變因素的變化，而彈性福利制度可以較好的彌補(bǔ)傳統(tǒng)福利制度的此方面不足。（二）需要層次理論1943年美國(guó)也理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛在同年提出需求層次理論，他在《人類激勵(lì)理論》一書中指出：每個(gè)人都有五種需求，人類的這五種需求從低到商按層次分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求（如圖Ｉ所示）。在同一時(shí)期的人可能同時(shí)存在多種需要，某層需求得到滿足后，其激勵(lì)作用就會(huì)大大降低，追求更髙層次的需要就會(huì)成為驅(qū)使其行為的主要?jiǎng)恿Γ蛯哟蔚男枰粫?huì)消失。每一時(shí)期都會(huì)有一種需要占支配地位，對(duì)其行為起決定性作用。馬斯洛的需求層次分類中，生理需求和安全需求屬于初級(jí)階段，是人最基本、最原始、最需要首先滿足的需要，這些需要可以通過外部條件進(jìn)行滿足。當(dāng)這些需要無法得到滿足時(shí)，人就會(huì)面臨生存的危機(jī)，缺乏安全感。社交需求、尊重需求屬于中級(jí)階段，是在最基本的初級(jí)需要得到滿足后出現(xiàn)的更高級(jí)別的需要，更多的是人情感方面的需要。每個(gè)人都希望有一個(gè)良好的社會(huì)關(guān)系和穂定的社會(huì)地位，都希望能夠被他人尊重和肯定，這就是社交需要和尊重需要的體現(xiàn)。而當(dāng)這些需要無法得到滿足時(shí)，人的性格往往就會(huì)變得孤僻、自卑，不愿或者不敢與他人交流，甚至無法離入社會(huì)。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需要，這層需要得到滿足時(shí)，人會(huì)最大程度的激發(fā)個(gè)人潛力，實(shí)現(xiàn)自我期望。用需要層次理論對(duì)彈性福利制度進(jìn)行分析，每名員工因個(gè)人具體實(shí)際情況的不同，處于不同的需求層次，對(duì)同一福利產(chǎn)品的渴望程度不同。處于低級(jí)需要階段的員工，可能對(duì)于各類補(bǔ)貼、商業(yè)保險(xiǎn)、體檢等福利產(chǎn)品的渴望度更高，而處于中級(jí)需要階段的員工，可能對(duì)于員工關(guān)懷、家人關(guān)懷類的福利產(chǎn)品渴望度更高。當(dāng)公司提供的福利產(chǎn)品恰好是員工迫切需要的，此時(shí)對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用。反之，則對(duì)員工的激勵(lì)效果很小，甚至?xí)兄聠T工的反感，不能融洽員工與公司的關(guān)系。比如，公司在中秋節(jié)統(tǒng)一發(fā)放月餅禮盒，對(duì)于本人愛吃月餅或者家人愛吃月餅的員工來說，獲得這份福利會(huì)得到很大的滿足。而對(duì)于那些本人和家人都不愛吃月餅，或者家人所在的公司也發(fā)放了月餅禮盒的員工來說，獲得這份福利根本不會(huì)得到滿足，甚至對(duì)于這些＂無用＂的福利不知道該如何處理，反倒成為了＂累贊＂。因此而言，彈性福利制度可以滿足不同員工不同層次的需求，更好的發(fā)揮員工福利的激勵(lì)性作用，使福利實(shí)施達(dá)到期望的效果。（三）雙因素理論雙因素理論是美國(guó)也理學(xué)家弗里德里克·赫茨伯格（Fredrick·Herzberg）和其助手們通過大量的訪問調(diào)查盾提出的。赫茨伯格認(rèn)為：促使人們積極工作的因素主要有兩個(gè)：一是激勵(lì)因素（工作成績(jī)被認(rèn)可、責(zé)任感、個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等），二是保健因素（公司管理策略、工作條件、薪資待遇、人際關(guān)系等）。激勵(lì)因素是提升滿意度的唯一因素，保健因素則只能消除人們的不滿情緒，無法提升滿意度。該理論可以解釋為以下四點(diǎn)：（1）發(fā)揮激勵(lì)作用的前提是激勵(lì)因素的需求得到滿足，如此會(huì)使員工感到滿意；（2）員工對(duì)于激勵(lì)因素的需求無法得到滿足通常不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒；（3）員工對(duì)于保健因素的需求無法得到滿足通常會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒；（4）保健因素的需求得到滿足只會(huì)消除員工的不滿情緒，但通常不會(huì)讓員工感到滿意，從而也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果。根據(jù)雙因素理論，企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)，要綜合考慮員工的保健因素需求和激勵(lì)因素需求。福利項(xiàng)目要保障員工的基本待遇，比如：各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、各類假期等滿足人們基本生活需求的福利項(xiàng)目，這些福利項(xiàng)目可消除員工的不滿情緒，但只是改善這些福利項(xiàng)目，并不能提升員工的滿意度，也不會(huì)發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工的積極性的作用。所以，企業(yè)也要提供一些職業(yè)發(fā)展型、家人關(guān)懷型等福利項(xiàng)目，比如：各類培訓(xùn)、繼續(xù)教育機(jī)會(huì)等，這些福利項(xiàng)目可以滿足員工激勵(lì)因素的需求，當(dāng)員工的這些需求得到很好地滿足時(shí)，會(huì)提高對(duì)企業(yè)的滿意度，其工作熱情和積極性會(huì)更大程度的得到激發(fā)大大激發(fā)，從而創(chuàng)造更高的價(jià)值。（四）期望理論期望理論是由北美著名也理學(xué)家和行為學(xué)家維克托·弗魯姆（VictorH·Vroomｍ）于1964年在其著作《工作與激勵(lì)》中提出來的激勵(lì)理論。該理論認(rèn)為：個(gè)人積極性的調(diào)動(dòng)及激發(fā)內(nèi)部潛力的強(qiáng)度與達(dá)到目標(biāo)的把握程度和達(dá)到目標(biāo)后對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值有關(guān)，這種需要與目標(biāo)的關(guān)系可以用公式表達(dá)：激動(dòng)力量（M）＝期望值（E）×效價(jià)（V）期望理論指出要想達(dá)到激勵(lì)員工的效果，必須滿足的先決條件是要讓員工明確了解一下三點(diǎn)：1、企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供其真正需要的東西，但必須要通過工作進(jìn)行換取；2、績(jī)效的髙低決定員工需求的滿足程度，績(jī)效越高，其個(gè)人需求會(huì)得到越大的滿足；3、提高績(jī)效是可以通過更加努力的工作來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)期望理論，彈性福利制度與績(jī)效考核相互結(jié)合，績(jī)優(yōu)員工的福利待遇會(huì)明顯好于普通員工，這將會(huì)使員工更加自主的努力工作，以提高個(gè)人績(jī)效。而個(gè)性化、定制化的福利組合，也會(huì)達(dá)到為員王提供其真正想要的福利的目的，對(duì)員王更有吸引力。兩者結(jié)合，將員工福利的激勵(lì)效果發(fā)揮到極限，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。三、A公司員工福利管理現(xiàn)狀概述公司簡(jiǎn)介A公司是金融類產(chǎn)品和民用航空運(yùn)輸憑證的國(guó)家定點(diǎn)生產(chǎn)企業(yè)，是國(guó)務(wù)院確定的520家國(guó)家重點(diǎn)大型企業(yè)之一，建設(shè)部指定的國(guó)家建設(shè)事業(yè)IC卡應(yīng)用項(xiàng)目的系統(tǒng)集成商、卡片供應(yīng)商和卡基供應(yīng)、印刷防偽制造商，國(guó)際航空運(yùn)輸協(xié)會(huì)（IATA）的注冊(cè)供應(yīng)商和國(guó)際制卡商協(xié)會(huì)（ICMA）會(huì)員，國(guó)際萬事達(dá)卡（MasterCardInternational）組織指定制造商及個(gè)人化服務(wù)提供商，獲得中國(guó)銀聯(lián)“銀聯(lián)”標(biāo)識(shí)卡生產(chǎn)企業(yè)資格認(rèn)證。1993年12月，公司作為天津市和中國(guó)制卡行業(yè)首家上市企業(yè)，其股票在中國(guó)上交所上市。公司曾被環(huán)球《財(cái)富》論壇評(píng)為全球發(fā)展最快、最有潛力的企業(yè)之一，并且榮列上海亞商投資公司和《中國(guó)證券報(bào)》評(píng)選的1999-2000兩個(gè)年度上市公司50強(qiáng)。2002年，公司被評(píng)為第十六界中國(guó)信息產(chǎn)業(yè)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)，并獲得歐洲電信標(biāo)準(zhǔn)協(xié)會(huì)（ETSI）準(zhǔn)會(huì)員資格。公司以卡類產(chǎn)品及其配套機(jī)具和應(yīng)用系統(tǒng)、有價(jià)證券產(chǎn)品、各種包裝裝潢等三大類產(chǎn)品為主業(yè)，其經(jīng)營(yíng)范圍已拓展到金融、電子信息、精細(xì)化工、生物工程、風(fēng)險(xiǎn)投資、貿(mào)易、物業(yè)管理及廣告娛樂諸多領(lǐng)域，并已初步形成多元化、國(guó)際化的高科技產(chǎn)業(yè)格局。公司注冊(cè)資本55165萬元，總資產(chǎn)30.99億元，下轄全資及控股公司30家，總員工人數(shù)達(dá)12000人，擁有良好的管理基礎(chǔ)和雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力。在制卡領(lǐng)域，公司于1989年成功研制了被譽(yù)為“神州第一卡”的國(guó)內(nèi)第一張磁條卡，開拓了中國(guó)信用卡制造業(yè)的先河。作為亞洲地區(qū)最大的制卡商，公司的卡類產(chǎn)品現(xiàn)已發(fā)展到網(wǎng)絡(luò)開發(fā)、系統(tǒng)集成、機(jī)具配套、制卡銷售四位一體，并具有年生產(chǎn)磁條卡2億片、IP卡2億片、IC3000萬片、紙卡4億片、非接觸IC卡1800萬片的生產(chǎn)能力，產(chǎn)品被廣泛應(yīng)用于金融、保險(xiǎn)、交通、醫(yī)療、通訊等各大領(lǐng)域，其市場(chǎng)占有率居全國(guó)首位，并成功打入了國(guó)際市場(chǎng)。為了實(shí)現(xiàn)公司跨越式發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司目前正在全面啟動(dòng)全國(guó)范圍內(nèi)的公交IC卡、社會(huì)保險(xiǎn)IC卡、人口IC卡、門禁IC卡、工商行政管理IC卡等“十大工程”項(xiàng)目，并已在天津、西安等近三十家大中城市廣泛推廣應(yīng)用。公司在高檔包裝裝潢產(chǎn)品領(lǐng)域也享有盛譽(yù)，產(chǎn)品曾獲包裝印刷領(lǐng)域最高榮譽(yù)國(guó)家質(zhì)量銀質(zhì)獎(jiǎng)。2000年，公司被中國(guó)包裝技術(shù)協(xié)會(huì)評(píng)為中國(guó)包裝企業(yè)200強(qiáng)。（二）公司員工福利管理主要問題A公司的彈性福利計(jì)劃的運(yùn)行己經(jīng)近十年，在福利內(nèi)容及水平上都有欠缺，沒有考慮到對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，并且僅僅是對(duì)員工提供了相應(yīng)的保障并沒有將其親屬囊括進(jìn)福利保障計(jì)劃，這樣就與市場(chǎng)平均水平有了差距，沒有很好的起到激勵(lì)員工的預(yù)期作用，只有在掌握了員工真實(shí)的需求的情況下才能夠真巿做到針對(duì)不同職工需要來設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的福利項(xiàng)目。山福利計(jì)劃滿意度調(diào)查的結(jié)果可以看出，員工對(duì)部分現(xiàn)行的彈性福利并不滿意，尤其是補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，大部分被調(diào)查員工均表達(dá)了不滿的情緒，說明公司在這一福利項(xiàng)目?jī)?nèi)容的制定中存在著問題，不但沒有起到激勵(lì)員工的作用，反而在一定程度上浪費(fèi)了公司的資源。A公司在成本核算與福利成本中需要做好平衡，公司目前為員工彈性福利投入了大量的財(cái)力但卻沒有收到預(yù)期效果，這令公司管理層較為頭疼。制度制定部口在確立福利項(xiàng)目后還要對(duì)其進(jìn)行年度預(yù)算巧精確的成本核算，從而達(dá)到將企業(yè)成本控制在合理范圍內(nèi)，既能滿足多數(shù)員工需求，又不會(huì)因?yàn)橐獫M足員工的全部需求而超過企業(yè)福利成本的預(yù)算。但是要達(dá)成炫點(diǎn)也存在相當(dāng)?shù)睦щy，一方面，員工需求多種多樣，這些需求不容易被掌捏也導(dǎo)致福利成本難以把握。另一方面，彈性福利制的實(shí)施通常伴隨著復(fù)雜的行政作業(yè)，也使得人力和財(cái)務(wù)費(fèi)用支出大幅提升，進(jìn)而造成A公司即使有意按＂需＂向員工提供福利卻又不敢貿(mào)然推行的局面?；诳?jī)效和能力是彈性福利的重要特點(diǎn)。但事實(shí)上，A公司在彈性福利計(jì)劃實(shí)施過程中并沒有將福利計(jì)劃與績(jī)效充分結(jié)合，這就導(dǎo)致了福利投入與績(jī)效產(chǎn)出的脫鉤，致使福巧不能有效的激勵(lì)員工。該現(xiàn)象容易誤導(dǎo)員工產(chǎn)生了一種錯(cuò)誤也理，認(rèn)為享受福利不能通過工作努力認(rèn)真程度進(jìn)行衡量，即福利成為大鍋飯的想法，當(dāng)產(chǎn)生此類想法時(shí)候，彈性福利應(yīng)有的激勵(lì)作用便無法正常的發(fā)揮出來。想要切實(shí)有效地達(dá)到激勵(lì)目的就一定要去找到正確的績(jī)效考評(píng)方式并堅(jiān)決地貫徹執(zhí)行。不同的工作表現(xiàn)將會(huì)獲得不同的福利預(yù)算額度，通過這種方法來激勵(lì)員工爭(zhēng)取獲得更好的工作績(jī)效，這樣就可有效避免企業(yè)中產(chǎn)化“福利不僅不能達(dá)到激勵(lì)作用反會(huì)卻會(huì)使巧工不思進(jìn)取”的觀念。綜上所述，雖然A公司十分重視員工的福利，但經(jīng)過調(diào)研結(jié)果分析，該企業(yè)福利制度仍存在以下主要3個(gè)問題：1、無法滿足員工需求的多元化與大多數(shù)企業(yè)一樣，A公司在最初制定福利計(jì)劃之時(shí)，沒有深入考慮員王需求與福利計(jì)劃的關(guān)系，單方面提供了缺少選擇自主性的福利項(xiàng)目給員工，這使員工的多元化需求很難得到滿足。2、企業(yè)的投入未達(dá)到預(yù)期效果投入大量財(cái)務(wù)預(yù)算的福利計(jì)劃并沒有發(fā)揮預(yù)期的作用，仍被員工視為成企業(yè)本應(yīng)提供的＂免費(fèi)待遇＂，而福利一旦沒有到位，就會(huì)引起員工的不滿，難以保證福利的基本作用，激勵(lì)作用更是無從談起，想要改變這種投入高回報(bào)低的局面，就必須對(duì)當(dāng)前的福利計(jì)劃進(jìn)行完善。3、現(xiàn)存福利項(xiàng)目不能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)作用目前A公司所提供的員工福利對(duì)于每位員工來說幾乎都是一模一樣的，這種情況下使員工產(chǎn)生一種福利就是＂大鍋飯＂的錯(cuò)誤概念，這使得員工在工作中出現(xiàn)偷懶?；膲牧?xí)慣，福利本應(yīng)具備的激勵(lì)效果一點(diǎn)都沒有體現(xiàn)出來?；趶椥愿＠母鞣N優(yōu)勢(shì)及以上的分析，再加上A公司本就對(duì)福利相當(dāng)重視，如果能制定出合理完善的彈性福利體系或許可以解決目前福利中存在的問題。（三）現(xiàn)行彈性福利所存在問題的分析基于A公司的現(xiàn)狀，我們可以從彈性福利計(jì)劃的制度設(shè)計(jì)、規(guī)范操作、激勵(lì)化和管理這四個(gè)方面入手分析存在的問題。1、彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)缺陷，A公司目前實(shí)施的彈性福利制度從內(nèi)容上來看還保留著大約10年前的設(shè)計(jì)內(nèi)容，在福利項(xiàng)目及福利水平上并沒有與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行調(diào)整和更新，應(yīng)考慮員工各種需求因素及設(shè)計(jì)方式入手調(diào)整物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的比例，清楚地界定各項(xiàng)福利之間的關(guān)系。企業(yè)設(shè)立的福利項(xiàng)回需要依照員工的不斷變化的需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，最終目標(biāo)是調(diào)整為績(jī)效導(dǎo)向型的彈性福利，并且在實(shí)施設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下因素：財(cái)務(wù)、行政、人力等成本的投入的一定要控制在企業(yè)可承受的范圍之內(nèi)；員工的需求必須通過實(shí)地調(diào)查設(shè)計(jì)的形式才能制定出真正能符合員工需求的彈性福利計(jì)劃；進(jìn)行全員溝通可以使員工由被動(dòng)接受福利計(jì)劃轉(zhuǎn)為主動(dòng)參與彈性福利內(nèi)容的創(chuàng)建，員工規(guī)劃出化Ｉ應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，因此全面且持續(xù)的溝通有利于員工轉(zhuǎn)變?cè)诟＠?jì)劃中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?，進(jìn)而提高彈性福利的使用效率。2、多家供應(yīng)商并存導(dǎo)致操作流程混亂。商級(jí)管理人員與一般管理人員的的醫(yī)療福利購(gòu)買的是光大永明髙端醫(yī)療計(jì)劃，而其他非管理類員工的保障升劃則是與工銀安盛保險(xiǎn)公司進(jìn)行合作，這兩家公司各有各的流程和要求，尤其是當(dāng)員工職能發(fā)生變化在管理人員與非管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)換時(shí)，員工的補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃要在這兩家保險(xiǎn)公司間進(jìn)行轉(zhuǎn)換，經(jīng)常由于流程、手續(xù)的不一致造成銜接的延遲，影響員工對(duì)該福利計(jì)劃的滿意度。3、彈性福利計(jì)劃的激勵(lì)性有待增強(qiáng)，A公司現(xiàn)有的彈性福利計(jì)劃自設(shè)立后就沒有再進(jìn)行過調(diào)整，致使員工認(rèn)為相關(guān)的福利項(xiàng)目是固有的而并非隨員工白身努力而改善，對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯。彈性福利計(jì)劃應(yīng)與員工的能為、員工的工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)起來，讓能力強(qiáng)、績(jī)效表現(xiàn)突出的員工享受更多更好的福利待遇，從而調(diào)動(dòng)起每位員工的工作積極性。4、彈性福利計(jì)劃的管理制度仍待完善，彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施是個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過程，若想達(dá)到動(dòng)態(tài)管理的效果，從福利需求調(diào)查到福利項(xiàng)目的確立以及福利類型的選擇，在這一系列過程中A公司需要加強(qiáng)以下工作的開展：巧展員工回訪活動(dòng)，及時(shí)了解員工對(duì)福利項(xiàng)目的滿意程度。調(diào)整福利政策適應(yīng)外部環(huán)境變化，優(yōu)秀的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：（1）可衡量性。企業(yè)為員工提供的各項(xiàng)福利內(nèi)容都能夠通過數(shù)據(jù)量化進(jìn)行價(jià)值衡量。（2）適中性。即企業(yè)提供的福利水平既要對(duì)外具要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又要對(duì)內(nèi)符合本企業(yè)的戰(zhàn)略、規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，既不冒進(jìn)也不保守。（3）靈活性。即福利制度能夠根據(jù)員工多元化的變化和企業(yè)所處不同發(fā)展階段的經(jīng)營(yíng)狀況靈活的進(jìn)行自我調(diào)整。（4）可操控性。企業(yè)設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，在實(shí)施過程中方便實(shí)際操作，并且還需要配有一套相對(duì)完善的運(yùn)行體制以進(jìn)行監(jiān)督和管理。（5）簡(jiǎn)單性。即各福利的設(shè)計(jì)和表述，不論員工文化程度高低，都要很容易的被員工理解。為了保證福利政策和操作的統(tǒng)一，企業(yè)必須將福利計(jì)劃系統(tǒng)地寫入“員工手冊(cè)”中，并下發(fā)給每一位員工。（6）公平性。福利的設(shè)計(jì)需要在精確預(yù)算的前提下進(jìn)行指定，員工個(gè)人和企業(yè)整體的規(guī)劃均需符合福利預(yù)算結(jié)果導(dǎo)入。這樣又能確保薪酬福利模式的透明性和統(tǒng)一性，避免員工的錯(cuò)誤觀念的形成。四、公司彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)方案（一）在工作上和生活上完善企業(yè)員工福利待遇1、工作范疇（1）交通福利増加多種報(bào)銷方式，可采取油票、過路費(fèi)、停車費(fèi)乘車票據(jù)、公里數(shù)等多種國(guó)家正規(guī)發(fā)票作為報(bào)銷形式，彈性靈活處理交通費(fèi)用。Ｓ公司應(yīng)該借鑒施耐德公司的Ｈ種方式并結(jié)合Ｓ公司自身的情況進(jìn)行靈活處理，交通彈性福利將更加的人性化。（2）誤餐福利將誤餐時(shí)間縮短為６個(gè)小時(shí)，以出差申請(qǐng)、報(bào)銷、實(shí)際發(fā)生票據(jù)時(shí)間為準(zhǔn)，為出差員工提供半天的誤餐補(bǔ)助。如果Ｓ公司可以將計(jì)算方式相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)短途出差的員工將會(huì)是非常大的激勵(lì)，也更加保證了員工在外出差的就餐質(zhì)量與安全性。（3）進(jìn)修福利員工毎年享有固定金額的進(jìn)修費(fèi)用（公司內(nèi)部通用），在培訓(xùn)平臺(tái)上選擇符合需求的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容。超出限額部分，由員工自行承擔(dān)。如果借鑒施耐德公司的經(jīng)驗(yàn)，將內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)化，并與外部培訓(xùn)相結(jié)合，設(shè)立內(nèi)部培訓(xùn)基金，可以由員工自由的選擇培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)間。這樣，進(jìn)修送項(xiàng)福利的效果會(huì)落到實(shí)處。（4）年假福利采取年假累計(jì)制，可將上一年度留存的超過50％的年假天數(shù)，20％的比例累計(jì)到下一年度，如放棄累計(jì)將按照2天年假補(bǔ)發(fā)一天工資處理。如果可以借鑒ＡＢＢ公司的年假福利制度，來完善Ｓ公司的年假福利制度，Ｓ公司的年假福利制度將會(huì)更加的人性化。2、生活范疇（1）企業(yè)年金員工如果持有Ｓ公司股票，將每年收益并入企業(yè)年金收益，每年滾動(dòng)循環(huán)，作為養(yǎng)老金的組成部分。（2）體檢福利員工在體檢費(fèi)用的限額下可根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況自斤選擇體檢機(jī)構(gòu)與體檢項(xiàng)目，在公司規(guī)定體檢的時(shí)間內(nèi)完成，并在最后報(bào)銷期限內(nèi)提交報(bào)銷申請(qǐng)，持有Ｈ甲以上醫(yī)院的正規(guī)發(fā)票進(jìn)行報(bào)銷。如果Ｓ公司可以借鑒ＡＢＢ公司在體檢彈性福利方面的經(jīng)驗(yàn)，將使體檢的內(nèi)容更加實(shí)際化，體檢機(jī)構(gòu)更加靈活化。會(huì)使體檢這項(xiàng)福利，真正對(duì)員工起到檢查身體的作用。（3）重大疾病及意外保險(xiǎn)福利劃分年齡區(qū)間，増加不同年齡段的多發(fā)病種類，擴(kuò)充重大疾病的范圍。針對(duì)出差員工在提交出差申請(qǐng)的同時(shí)，自動(dòng)増加意外傷害保險(xiǎn)。（4）家人福利區(qū)分己婚與未婚員工，將其直系親屬納入家人保險(xiǎn)范疇。如果將家人的彈性福利考慮到未婚員工的父母的話，會(huì)使公司的彈性福利更加的全面。也會(huì)使員工在工作的時(shí)候沒有后顧之憂。（二）強(qiáng)化長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要表現(xiàn)在對(duì)高級(jí)管理人員提供股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及工作/生活平衡。股票期權(quán)主要適用于高級(jí)管理人員的激勵(lì)。是一種長(zhǎng)期激勵(lì)的形式。它指的是公司給予高層管理者或者骨干技術(shù)人員的一種權(quán)利，持有期權(quán)的員工可以憑此權(quán)力在某特定時(shí)期內(nèi)（本公司工作滿5年上）以—定的優(yōu)惠價(jià)格購(gòu)買本公司的股票，這是公司長(zhǎng)期盈利能力的體現(xiàn)，也正是股票期權(quán)激勵(lì)價(jià)值的所在。送種長(zhǎng)期激勵(lì)的形式増強(qiáng)了高管和高技術(shù)員工對(duì)于公司長(zhǎng)期服務(wù)的信也，一般需要幾年時(shí)間兌換且有的股票激勵(lì)需要績(jī)效考核（持有股票兩年以上，每年可兌換15％），也正因?yàn)楣善逼跈?quán)的這種特性，也増加了也理契約的時(shí)效性為企業(yè)留用人才提供了激勵(lì)。另外，A公司還會(huì)對(duì)員工取得更高一級(jí)學(xué)歷提供股票獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)和員工之間形成一種契約，當(dāng)員工利用業(yè)余時(shí)間完成更高學(xué)歷學(xué)習(xí)并通過國(guó)家認(rèn)證的考試后，公司會(huì)額外提供給員工一份股票獎(jiǎng)姻Ｊ。因?yàn)楣善眱r(jià)格會(huì)隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成果而變化，股票獎(jiǎng)勵(lì)充分體現(xiàn)了企業(yè)能夠長(zhǎng)期盈利的自信，這種信也會(huì)傳達(dá)給員工，讓員工更踏實(shí)的為公司服務(wù)、不斷充實(shí)自身，從而形成對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。經(jīng)理以上級(jí)別的間接人員在條件允許的情況下可安排“HomeOffice”的辦公形式，此類人員在續(xù)簽勞動(dòng)合同或新入職營(yíng)理人員簽署勞動(dòng)合同時(shí)都會(huì)在合同中注明彈性工作時(shí)間，預(yù)計(jì)在未來兩年內(nèi)完成此類人員全部勞動(dòng)合同相關(guān)條款的更新，從而從根本上保證這一福利計(jì)劃的貫徹與實(shí)施。（三）增設(shè)培訓(xùn)課程自選公司將定期舉辦由培訓(xùn)部?jī)?nèi)訓(xùn)師主講的課程，員工可以按照個(gè)人興趣及工作需求進(jìn)行選擇。將會(huì)設(shè)立Ｈ類課程：職能類、管理類和個(gè)人成長(zhǎng)類。這里面職能類的課程需要員工具備一定的專業(yè)技能知識(shí)才能更好地理解和消化課程內(nèi)容，管理類的課程則最好是具備管理職責(zé)的