跨越山海，智贏未來2026年企業(yè)出海趨勢研究報告1目

錄序

言

我們的星辰大海第一章樣本數(shù)據(jù)與方法論第二章全景掃描：

中國企業(yè)出?，F(xiàn)狀深度解析第三章直面現(xiàn)實：

當(dāng)下企業(yè)出海的核心目標(biāo)與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)第四章洞見未來：

企業(yè)出海六大趨勢研判第五章風(fēng)險預(yù)判：

未來企業(yè)出海的新興風(fēng)險與戰(zhàn)略應(yīng)對第六章

總結(jié)與展望HRise出海研究院2

告立場客觀、數(shù)據(jù)驅(qū)動、洞察深入，致力于成為中國企業(yè)全球化道路上的“趨勢導(dǎo)航儀

”與“

戰(zhàn)略思考伙伴

”。如希望針對本報告進一步交流、媒體傳播或其他合作，歡迎詢洽：HRise-kf@hrise-hr.com本報告由HRise出海研究院獨立發(fā)起并撰寫，旨在通過對當(dāng)前中國企業(yè)出海全景的深度掃描與未來趨勢的前瞻研判，為正在或計劃出海的中國企業(yè)提供決策參考，為相關(guān)服務(wù)機構(gòu)提供市場洞察

。報報告核心定位HRise出海研究院

3HRise出海研究院HRise出海研究院，您身邊的出海人力專家！序

言4序言

我們的星辰大海一、時代背景：全球化變局與中國企業(yè)的新航海時代我們正身處一個全球化深度變局的時代。后疫情時代，全球經(jīng)貿(mào)格局加速重塑，

“

國內(nèi)國際雙循環(huán)

”戰(zhàn)略為中國企業(yè)出海注入了新內(nèi)涵。HRise出海研究院觀察到，

中國企業(yè)的出海歷程正經(jīng)歷一場深刻的范式轉(zhuǎn)移：從最初的“產(chǎn)品出海

”（

以貨物貿(mào)易為主）

，逐步演進到“

品牌出海

”（構(gòu)建海外用戶心智）

，并正在進入“供應(yīng)鏈出海

”（全球資源配置）和“技術(shù)出海

”（標(biāo)準(zhǔn)與方案輸出）

的新階段。這一轉(zhuǎn)變意味著，出海不再僅僅是銷售渠道的延伸，而是企業(yè)全球戰(zhàn)略的核心組成部分，關(guān)乎長期生存與發(fā)展。二、研究價值：為何關(guān)注2026？選擇將2026年作為本次趨勢研究的節(jié)點，主要基于以下考量：首先

，距離HRise出海研究院上一次發(fā)布的《中國企業(yè)出海人力資源挑戰(zhàn)白皮書》過去已有三個月，這三個月我們積淀了更多的出海企業(yè)和樣本，我們希望進行一次數(shù)據(jù)對比分析。其次

，2026年是大多數(shù)企業(yè)中短期戰(zhàn)略規(guī)劃的收官與新周期開啟之年，具備承上啟下的關(guān)鍵意義。第三，多項關(guān)鍵技術(shù)（如Agentic

AI）與重要政策（如歐盟ESG新規(guī)）將在2025-2026年間進入集中落地與效果顯現(xiàn)期，HRise出海研究院

5其影響將在2026年充分釋放。本報告旨在為企業(yè)家、投資人、政策制定者及生態(tài)服務(wù)商，提供一份跨越當(dāng)前不確定性、指向未來競爭格局的戰(zhàn)略路線圖。三、報告導(dǎo)讀：核心發(fā)現(xiàn)與關(guān)鍵結(jié)論一覽基于HRise的調(diào)研與分析

，我們提煉出本報告的三大核心發(fā)現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)一：

雙引擎驅(qū)動

。2026年企業(yè)出海將由“技術(shù)革新

”（AI應(yīng)用深化）

與“市場深耕

”（新興市場本地化）

雙輪驅(qū)動，缺一不可，并由此催生對“技術(shù)+業(yè)務(wù)+本地化

”復(fù)合型

人才的爆炸性需求。發(fā)現(xiàn)二：合規(guī)門檻陡升

。全球數(shù)據(jù)隱私與ESG監(jiān)管框架日

趨嚴(yán)密，合規(guī)能力從“成本項

”躍升為“市場準(zhǔn)入

”和“

品牌

競爭力

”的關(guān)鍵要素，企業(yè)需建立體系化的合規(guī)風(fēng)控能力。發(fā)現(xiàn)三：組織能力是基石。全球化人才供應(yīng)鏈的構(gòu)建、跨

文化融合管理與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，將成為決定出海企業(yè)最終能走多

遠的“壓艙石

”與“推進器

”。這印證了HRise出海研究院在

《中國企業(yè)出海人力資源挑戰(zhàn)白皮書》

（

以下簡稱

“《白皮

書》

”）中的核心判斷：

人才與組織議題已從支持性職能，躍

升為戰(zhàn)略性瓶頸。HRise出海研究院

6HRise出海研究院，您身邊的出海人力專家！樣本數(shù)據(jù)與方法論HRise出海研究院7第一章

樣本數(shù)據(jù)與方法論一、研究樣本數(shù)據(jù)本報告的定量分析部分基于HRise出海研究院于2025年9月進行的專項調(diào)研，共回收有效問卷1189份。樣本覆蓋了制造業(yè)（25%）

、能源/基建（21%）

、互聯(lián)網(wǎng)/科技（17%）等多個代表性行業(yè)（如圖1-1所示）。15%13%9%5%2%圖1-1樣本覆蓋行業(yè)其中民營企業(yè)占比61%，

國有企業(yè)33%，外資/合資企業(yè)占比6%，這一樣本結(jié)構(gòu)與本研究院早期《白皮書》

的調(diào)研對象高度銜接，確保了研究結(jié)論的延續(xù)性與可比性

。反映了民營企業(yè)對出海釋放出強有力的信心，且民企對出海相關(guān)問題的關(guān)注度顯著高于其他性質(zhì)企業(yè)?？赡茉虬ǎ?0%18%16%14%12%10%8%6%4%2%0%HRise出海研究院

810%19%11%10%3%3%圖1-2

企業(yè)性質(zhì)問卷數(shù)據(jù)顯示，58%的受訪企業(yè)人員規(guī)模集中在1000人以下

，表明參與調(diào)研的主體為小規(guī)模企業(yè)

。

1001-2000人的中型企業(yè)占比31%，這一數(shù)據(jù)說明出海企業(yè)多集中在中等規(guī)模，這類企業(yè)處于業(yè)務(wù)發(fā)展或相對成熟期，

出海具備一定的抗風(fēng)險能力。具體數(shù)據(jù)如圖1-3所示：1）民企出?；钴S度高，面臨更多跨文化管理挑戰(zhàn)；2）國企及合資企業(yè)或因制度成熟、資源充足，對同類調(diào)研的參與意愿較低。

具體數(shù)據(jù)如圖1-2所示：民營企業(yè)國有企業(yè)

外資/合資HRise出海研究院

961%33%6%中企出海區(qū)域分布8%11%14%23%東南亞

歐洲

北美中東南美澳大利亞/新西蘭非洲企業(yè)規(guī)模2000人以上1001-2000人501-1000人

301-500人

101-300人1-100人11%31%26%17%10%5%0%5%

10%15%20%

25%30%35%圖1-3

企業(yè)規(guī)模出海的熱門地區(qū)，根據(jù)問卷數(shù)據(jù)，東南亞以32%的覆蓋率成為企業(yè)出海首選，顯著高于其他地區(qū)，反映出其地理鄰近性、文化相似性及市場增長潛力對中企的吸引力；

歐洲以

23%位列第二，可能與成熟的市場規(guī)則和高端需求相關(guān)；

出海北美的企業(yè)占比14%，位列第三；中東占比11%，南美占8%，澳新7%，非洲占比5%。如圖1-4所示：HRise出海研究院

10圖1-4

中企出海區(qū)域分布7%

5%32%60%50%40%30%20%10%0%中企出海所處階段51%40%9%探索期

擴張期

穩(wěn)定期本次研究發(fā)現(xiàn)，處于初創(chuàng)探索期（<2年）

的出海企業(yè)仍是主流，

占51%（如圖1-5所示）

；快速擴張期（2-5年）

占40%；有9%的企業(yè)已經(jīng)步入成熟穩(wěn)定期（>5年）

。表明當(dāng)前階段有相當(dāng)一部分中國企業(yè)出海仍以早期布局為主，

尚處于市場試水和模式驗證階段。數(shù)據(jù)中初創(chuàng)期企業(yè)占比超五成，反映出近年出海熱潮的延續(xù)性，但擴張期企業(yè)比例高于成熟穩(wěn)定期，

由此可見，

中國企業(yè)出海正在從1.0階段向2.0階段過渡。圖1-5

中企出海所處階段值得注意的是

，本次研究分析的樣本數(shù)據(jù)呈現(xiàn)

，與此前HRise出海研究院《中國企業(yè)出海人力資源挑戰(zhàn)白皮書》

的樣本數(shù)據(jù)相比，快速擴張期的企業(yè)占比明顯有了提升（此前調(diào)研樣本數(shù)據(jù)顯

示

，

處于快

速擴

張期的企業(yè)（2-5年

）

占

為32%

）。HRise出海研究院

11二、研究方法論本研究采用“三角驗證法

”，確保結(jié)論的可靠性與前瞻性。?定量研究：

線上問卷調(diào)查，運用FineBI等數(shù)據(jù)分析工具進行交叉分析和預(yù)測建模。?定性研究：

對12位來自不同行業(yè)的出海企業(yè)高管及資深

投資人進行深度訪談，獲取一線實戰(zhàn)洞察。?案頭研究：

系統(tǒng)整合了包括聯(lián)合國貿(mào)發(fā)會議（UNCTAD）

《2025年世界投資報告》

、霞光智庫《2026中國泛互聯(lián)網(wǎng)出海洞察》

報告

、Meltwater《2026全球數(shù)字趨勢報

告》

、東吳證券宏觀研報等在內(nèi)的權(quán)威二手?jǐn)?shù)據(jù)，并與HRise出海研究院此前發(fā)布的《出海企業(yè)人力資源挑戰(zhàn)白

皮書》

的歷史數(shù)據(jù)進行縱向?qū)Ρ确治?，進行交叉驗證與

趨勢研判。三、概念界定與范圍本報告所研究的“

出海

”，泛指中國企業(yè)在中國大陸以外地區(qū)開展實質(zhì)性業(yè)務(wù)運營的活動，包括但不限于設(shè)立銷售

子公司、建立本地化團隊、投資建廠、進行品牌營銷、技術(shù)

合作與專利輸出等。本報告是HRise出海研究院“

中國企業(yè)全球化能力系列研

究

”的核心組成部分，與先前發(fā)布的《中國企業(yè)出海人力資

源挑戰(zhàn)白皮書》

構(gòu)成“挑戰(zhàn)診斷

”與“趨勢應(yīng)對

”的姊妹篇，旨在為企業(yè)提供從認知到實踐的全景指南。HRise出海研究院

12全景掃描HRise出海研究院，您身邊的出海人力專家！HRise出海研究院13第二章

中國企業(yè)出?，F(xiàn)狀深度剖析一、出海企業(yè)行業(yè)分布圖譜當(dāng)前，出海主力已呈現(xiàn)“傳統(tǒng)行業(yè)穩(wěn)進，新興賽道狂奔

”的多元化格局。主導(dǎo)行業(yè)：制造業(yè)、能源/基建等傳統(tǒng)優(yōu)勢行業(yè)憑借產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)勢穩(wěn)健出海。

同時，輕工制造領(lǐng)域的“反內(nèi)卷、創(chuàng)

新與出海

”正成為明確的發(fā)展主線。新興潛力行業(yè)：

泛互聯(lián)網(wǎng)、人工智能應(yīng)用（AI陪伴、短劇、游戲）

、SaaS、新能源產(chǎn)業(yè)鏈等成為新一輪出海潮

的明星。數(shù)據(jù)顯示，全球AI陪伴平臺的月活用戶在5年間增

長30倍，達到約1500萬，預(yù)示著情感消費類數(shù)字產(chǎn)品的巨

大海外需求

。這些行業(yè)出海更依賴智力資本與敏捷創(chuàng)新，

其對人才結(jié)構(gòu)的要求與傳統(tǒng)行業(yè)有顯著差異。二、出海企業(yè)規(guī)模與階段分析出海不再是大型企業(yè)的專利。調(diào)研顯示，58%的參調(diào)企業(yè)為員工數(shù)在1000人以下的中小企業(yè)

。它們憑借其業(yè)務(wù)聚

焦、決策靈活、創(chuàng)新敏捷的特點，在特定細分市場展現(xiàn)出

強大的競爭力，成為出海大潮中不可忽視的“

隱形冠軍

”

群體

。然而，與大型企業(yè)相比，

中小企業(yè)在構(gòu)建系統(tǒng)化的

海外人力資源體系方面面臨更大挑戰(zhàn)，這正是HRise出海研

究院“

出海企業(yè)HR訓(xùn)練營

”旨在解決的核心痛點之一。14HRise出海研究院三、出海目的地選擇：從“藍海”到“星?！逼髽I(yè)的區(qū)域選擇策略正變得更加精細與多元。傳統(tǒng)成熟市場（歐美）

：依然是品牌化、高端化的必爭之地，但面臨流量飽和、競爭激烈及合規(guī)監(jiān)管嚴(yán)格（如歐盟

DSA、DMA法案）及消費者預(yù)期極高的挑戰(zhàn)。新興市場（東南亞、拉美、非洲）

：

成為增長新引擎。東南亞（32%）是出海首選，其年輕人口結(jié)構(gòu)和社交電商的融合是主要吸引力。拉美市場則因電商基建拐點已至而備受關(guān)注，

巴西智能物流倉覆蓋率3年增長170%。非洲則憑借移動購物革命的爆發(fā)和中非合作的深化，成為最具潛力的長期

價值洼地，例如東非的肯尼亞周均在線媒體消費時長高達63小時24分鐘。四、出海時間與歷程多數(shù)樣本企業(yè)（51%）

仍處于出海的

“

初創(chuàng)探索期

”（1.0階段）

，其特征是模式試錯、

團隊初建。但同時，一批在2015年前后啟動出海業(yè)務(wù)的企業(yè)，

已成功過渡到“穩(wěn)定發(fā)展期

”（2.0階段）

，開始專注于構(gòu)建本地化品牌和優(yōu)化全球供應(yīng)鏈效率。新一輪出海潮（2020年后）

的企業(yè)，則普遍從起步就帶著全球視野和數(shù)字化工具，實現(xiàn)了更高起點的跨越。15HRise出海研究院HRise出海研究院，您身邊的出海人力專家！直面現(xiàn)實HRise出海研究院16第三章

當(dāng)下企業(yè)出海的核心目標(biāo)與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)一、核心驅(qū)動力與戰(zhàn)略目標(biāo)HRise出海研究院研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)出海的核心目標(biāo)已從單純的“尋求市場增量

”升級為多維度的戰(zhàn)略布局（如圖

3-1所示）。?尋求增長第二曲線（85%的受訪企業(yè)認同）：

國內(nèi)市場增長見頂，

出海是必然選擇。?打造全球性品牌（70%）：擺脫“低質(zhì)低價

”標(biāo)簽，追求更高品牌溢價和用戶忠誠度。?優(yōu)化全球供應(yīng)鏈布局（65%）：通過“

區(qū)域中心倉+柔性供應(yīng)鏈

”模式，應(yīng)對貿(mào)易摩擦和提升抗風(fēng)險能力。?獲取技術(shù)與人才（45%）：在全球創(chuàng)新高地設(shè)立研發(fā)中心，吸納頂尖人才。85%70%65%45%17HRise出海研究院尋求增長第二曲線

打造全球性品牌

優(yōu)化全球供應(yīng)鏈布局

獲取技術(shù)與人才圖3-1企業(yè)出海核心驅(qū)動力與戰(zhàn)略目標(biāo)90%80%70%60%50%40%30%20%10%0%二、企業(yè)面臨“冰山”與“風(fēng)浪”：主要挑戰(zhàn)分析根據(jù)HRise出海研究院此前發(fā)布的《出海企業(yè)人力資源挑戰(zhàn)白皮書》及本次調(diào)研顯示，

出海企業(yè)正面臨以下三大

核心挑戰(zhàn)：挑戰(zhàn)1

宏觀環(huán)境挑戰(zhàn)：

地緣政治與合規(guī)風(fēng)險

。

歐盟

《數(shù)字服務(wù)法案》及東南亞《個人數(shù)據(jù)保護法》等陸續(xù)實

施，使得100%的受訪企業(yè)認為勞動法規(guī)與數(shù)據(jù)隱私合規(guī)是

主要難點。挑戰(zhàn)2

市場運營挑戰(zhàn)：本地化競爭與供應(yīng)鏈穩(wěn)定性

。部分市場流量成本高企，

同時，脆弱的國際物流體系使得

供應(yīng)鏈重構(gòu)成為生死攸關(guān)的問題

。有案例表明，未布局海

外倉的企業(yè)在旺季物流成本可飆升至52%，最終導(dǎo)致市場

丟失。挑戰(zhàn)3

內(nèi)部管理挑戰(zhàn)：

國際化人才短缺與跨文化管理。這是HRise認為最需引起重視的“軟肋

”

。根據(jù)《白皮書》數(shù)據(jù)，人才短缺、跨文化沖突、管理脫節(jié)被列為未來HR的

三大挑戰(zhàn)（如圖3-2所示）

。人才短缺管理脫節(jié)跨文化沖突HRise出海研究院

18圖3-2企業(yè)出海面臨三大核心挑戰(zhàn)

人才短缺：

既懂業(yè)務(wù)又精通本地語言、文化和法律法規(guī)的“橋梁型人才

”千金難求。外派人員薪酬福利成本高昂（平均是國內(nèi)的1.5-2.5倍）

，且家庭安置與穩(wěn)定性問題突出。

跨文化沖突：團隊協(xié)作中因決策方式（層級vs.扁平）

、溝通風(fēng)格（直接vs.委婉）

、時間觀念、激勵偏好等差異導(dǎo)致的摩擦

，嚴(yán)重消耗組織效能

。超過60%的受訪管理者表示曾處理過因此引發(fā)的團隊效能下降問題。

管理脫節(jié)：

總部HR政策與海外本地實踐“水土不服

”，薪酬激勵體系缺乏全球一致性下的本地競爭力，績效考核難以公平衡量不同市場團隊的貢獻。HRise出海研究院

19洞見未來HRise出海研究院，您身邊的出海人力專家！HRise出海研究院20第四章

企業(yè)出海六大趨勢研判本章是報告的核心

。HRise出海研究院將結(jié)合《白皮書》的發(fā)現(xiàn)，對六大趨勢進行深入解讀，并重點剖析每一趨勢下衍

生的人力資源與組織管理新命題。趨勢一

供應(yīng)鏈出海：從“成本優(yōu)勢”到“韌性與效率優(yōu)勢”的戰(zhàn)略重構(gòu)趨勢分析企業(yè)出海正從“市場端出海

”向“供給側(cè)出海

”演進。核

心驅(qū)動力不再是單一的成本規(guī)避（如關(guān)稅）

，而是構(gòu)建一個貼

近市場、快速響應(yīng)、兼具韌性與效率的全球網(wǎng)絡(luò)。這體現(xiàn)為在

消費市場周邊或關(guān)鍵物流節(jié)點布局區(qū)域制造中心、組裝廠和倉儲樞紐，實現(xiàn)“全球制造，本地交付

”。

小案例解讀

貼某動力電池龍頭企業(yè)，通過

士在匈牙利建設(shè)大型電池工廠

，并

“

利用東盟內(nèi)部關(guān)稅形成了產(chǎn)業(yè)集群。這不僅滿足了

稅負，通過中歐班列前

求，更快速響應(yīng)了歐洲車企客戶

置倉可將歐洲消費端的的需求。

交付周期從傳統(tǒng)海運的核心洞察

60天縮短至18天。

供應(yīng)鏈的物理重構(gòu)

，是組織能力與人才結(jié)構(gòu)同步全球化面臨”21HRise出海研究院歐盟對電池本土化生產(chǎn)比例的要帶動上游材料供應(yīng)商一同入駐，減免可降低超過30%的的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)將直面三大核心問題：

（

1）

海外工廠的

“屬地化生

存

”：如何管理文化迥異的本地藍領(lǐng)與技術(shù)團隊

，處理復(fù)雜的

勞工關(guān)系與生產(chǎn)安全標(biāo)準(zhǔn)？

（2）全球化運營人才的“戰(zhàn)略性短

缺

”：既懂精益生產(chǎn)、供應(yīng)鏈物流，又熟悉當(dāng)?shù)囟惙?、海關(guān)與

環(huán)保法規(guī)的復(fù)合型管理人才極度稀缺。

（3）總部與海外供應(yīng)鏈

節(jié)點的“管理脫鉤

”：遠程管理導(dǎo)致的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不一

、成本失

控、信息孤島等問題凸顯。行動指南1.人才供應(yīng)鏈前置：

在選址建廠階段，即同步啟動核心管理團隊（廠長、供應(yīng)鏈總監(jiān)、HR負責(zé)人）

的招募或外派選拔，并將“跨文化管理能力

”和“本地資源搭建能力

”作為核心考核項。2.建立

“全球模板-本地適配

”的管理體系：

總部輸出標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制和EHS（環(huán)境、健康、安全）流程模板，但必須授權(quán)本地團隊根據(jù)當(dāng)?shù)胤膳c文化進行適應(yīng)性修改，并建立定期審核與反饋機制。3.“

內(nèi)生性人才培養(yǎng)

”：系統(tǒng)性實施“技術(shù)轉(zhuǎn)移

”與“管理學(xué)徒

”計劃。通過外派中國成熟技工與工程師進行短期帶教，并選拔當(dāng)?shù)貎?yōu)秀員工作為關(guān)鍵崗位儲備進行長期培養(yǎng)，實現(xiàn)知識與技能的本地化沉淀。友情提示：

HRise出海研究院即將發(fā)布的《海外工廠人力資源管理全景圖》

，正是為應(yīng)對此挑戰(zhàn)而設(shè)計。22HRise出海研究院趨勢二

品牌心智出海：從“流量交易”到“文

化共鳴”的價值深耕趨勢分析品牌出海的競爭已從渠道和流量層面

，上升至用戶心智與文化認同層面

。成功的品牌不再是商品的銷售者

，而是本地生活方式的理解者

、參與者和塑造者

。這就要求營銷活動必須超越簡單的語言翻譯

，

實現(xiàn)從產(chǎn)品定位、視覺表達

、傳播內(nèi)容到用戶互動的全方位文化轉(zhuǎn)譯。案例解讀某國產(chǎn)智能家電品牌在進入日本市場時

，深入研究日本都市家庭的居住空間狹小、注重收納與美學(xué)融合的特點

。其產(chǎn)品設(shè)計強調(diào)

“

纖薄嵌入式

”和

“

低噪音

”，營銷內(nèi)容與知名的“

收納教主

”及本土建筑師合作

，講述

“

與小空間和諧共處

”

的故事

，成功打入以挑剔著稱的日本市場

，溢價超過30%。核心洞察品牌出海的核心是文化出海，而品牌本地化的瓶頸

，本質(zhì)上是“

人才洞見

”

的瓶頸

。

因此

，企業(yè)缺乏的是兩類關(guān)鍵人才：HRise出海研究院

23行動指南1.構(gòu)建“

中央賦能+地方主權(quán)

”的營銷組織模式：

總部品牌部門角色應(yīng)從“指揮官

”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸菐?/p>

”，提供品牌資產(chǎn)、內(nèi)容方法論和預(yù)算支持；

同時必須賦予區(qū)域市場負責(zé)人極高的內(nèi)容創(chuàng)意與營銷策略自主權(quán)，建立以本地市場增長與品牌健康度為核心的結(jié)果考核體系。2.實施

“

關(guān)鍵人才本地化

”戰(zhàn)略：

將品牌營銷負責(zé)人、社交媒體運營經(jīng)理等直接影響用戶心智的核心崗位，堅定不移地實施本地化招聘。招聘時應(yīng)更看重其對本地流行文化的“

網(wǎng)感

”和創(chuàng)意能力，而非單純的外語水平。3.建立常態(tài)化的

“文化浸入

”機制：

要求總部產(chǎn)品、市場團隊定期進行“沉浸式

”市場走訪，與本地用戶共同生活、參與社群活動，并將洞察直接反饋至產(chǎn)品迭代與全球策略中。（2）

“

本地生態(tài)連接者

”：擁有本地媒體

、KOL

、設(shè)計師、渠道伙伴等生態(tài)資源，并能高效整合執(zhí)行的內(nèi)容與運營人才。（

1

）

“

文化翻譯官

”

：能深刻理解本地社會情緒、審美偏好和價值觀，并將品牌內(nèi)核轉(zhuǎn)化為本地化敘事策略的營銷戰(zhàn)略人才。HRise出海研究院

24趨勢三

技術(shù)驅(qū)動出海：AI與云服務(wù)成為新基建趨勢分析中國企業(yè)的技術(shù)出海正從提供單點工具或娛樂應(yīng)用，

向輸出完整的行業(yè)解決方案和賦能平臺演進

。尤其在SaaS、金融科技、智能制造和AI大模型應(yīng)用領(lǐng)域，

中國企業(yè)開始通過提供技術(shù)底座、開放API、建立開發(fā)者生態(tài)等方式，成為全球產(chǎn)業(yè)鏈數(shù)字化升級的“賦能者

”。案例解讀一家中國云通信服務(wù)商，將其在國內(nèi)歷經(jīng)高并發(fā)場景驗證的實時音視頻（RTC）與即時通訊（IM）能力打包成PaaS平臺，

向全球的社交、教育、直播應(yīng)用開發(fā)者開放

。其不僅提供SDK，更提供詳盡的多語言文檔、本地化的技術(shù)支持社區(qū)和基于不同區(qū)域的合規(guī)數(shù)據(jù)解決方案

，從而構(gòu)建了強大的開發(fā)者粘性。核心洞察技術(shù)生態(tài)的競爭

，歸根結(jié)底是“頂級智力資本

”與“全球化研發(fā)協(xié)同能力

”的競爭

。挑戰(zhàn)在于：

（1）人才的“

引力戰(zhàn)爭

”：如何在硅谷、班加羅爾等全球人才高地

，與科技巨頭競爭頂尖的算法科學(xué)家和架構(gòu)師

？

（2）

協(xié)同的

“損耗困境

”：如何讓分布在全球

、文化背景各異的研發(fā)團隊

，在統(tǒng)一的技術(shù)愿景下高效協(xié)作

，避免因溝通和管理損耗導(dǎo)致創(chuàng)新遲滯？

（3）激勵的“全球公平性

”悖論：

如何設(shè)計一套既能在全球范圍內(nèi)吸引頂尖人才，又能平衡內(nèi)部公平性

，且符合多國法律的長期激勵體系？HRise出海研究院

25行動指南1.打造“技術(shù)領(lǐng)軍人物+本地化團隊

”的研發(fā)集群：

在海外技術(shù)中心，重金引入一位具有行業(yè)聲望與技術(shù)視野的領(lǐng)軍人物（如首席科學(xué)家）

，并由其主導(dǎo)組建本地化的完整研發(fā)團隊，賦予其在技術(shù)選型、團隊建設(shè)上的高度自主權(quán)。2.推行“強上下文管理

”與異步協(xié)同工具：

摒棄單純的流程管控，強調(diào)通過精細化的文檔（如RFC設(shè)計文檔）

、定期的技術(shù)全員會議（All-hands）和高效的代碼評審文化，建立強技術(shù)上下文

。

強制使用先進的異步協(xié)作工具（如GitLab,Figma），確保工作流透明化。3.設(shè)計“全球薪酬帶

”與“價值貢獻股權(quán)

”計劃：

建立透明的全球技術(shù)職級體系與薪酬帶，確保同一職級薪酬在可比市場具備競爭力。股權(quán)激勵需突破僅面向中國主體的限制，探索通過海外子公司期權(quán)、虛擬股權(quán)（Phantom

Stock）等合規(guī)方式，讓全球核心人才共享公司成長紅利。HRise出海研究院

26趨勢四

區(qū)域市場深耕：從“廣撒網(wǎng)”到“精耕作”趨勢分析企業(yè)對特定區(qū)域市場進行全方位、深層次的資源投入。例如，東非的肯尼亞周均在線媒體消費時長高達63小時24分鐘，為數(shù)字內(nèi)容消費提供了巨大增量空間。案例解讀一家深圳手機配件商，并未泛泛地開拓非洲市場，而是通過WhatsApp社群裂變，精準(zhǔn)運營加納市場，實現(xiàn)了月均45%的高復(fù)購率。核心洞察區(qū)域深耕的成功，極度依賴“

國家總經(jīng)理

”這一角色的蛻變。企業(yè)需要的不是一個銷售總監(jiān)，而是一位能夠獨立承擔(dān)

P&L責(zé)任、整合本地生態(tài)資源、并在總部的戰(zhàn)略框架下進行自主經(jīng)營的“企業(yè)家

”。HRise出海研究院

27HRi

i

e海出院

28我

們

建

議

推

行“授權(quán)-賦能-管控

”的三位一體機制：1.

清晰授權(quán)：明確劃分總部與區(qū)域

的

決

策

權(quán)

限

，

建

立

“

權(quán)

責(zé)

利

”

對

等

的

“

國家經(jīng)理

”或

“

區(qū)域CEO”制度，賦予其在預(yù)算、人事

、本地化營銷的高度自主權(quán)。2.

系統(tǒng)賦能：對這些區(qū)域領(lǐng)軍人物進行重點投資

，提供針對性的

“

跨文化領(lǐng)導(dǎo)力

”培訓(xùn)（盡管當(dāng)前僅5%企業(yè)視為最迫切

挑戰(zhàn)，但它正是從1.0

走向2.0的關(guān)鍵）

，培養(yǎng)其戰(zhàn)略思維和本地

生態(tài)構(gòu)建能力。行動指南趨勢五

合規(guī)與ESG：從“成本項”到“競爭力”趨勢分析合規(guī)與ESG（環(huán)境、社會及治理）

正從法務(wù)和公關(guān)部門的“防守型

”事務(wù)，演變?yōu)橛绊懫髽I(yè)市場準(zhǔn)入、融資成本、

品牌聲譽和消費者選擇的戰(zhàn)略性能力

。歐盟CBAM（碳邊境調(diào)節(jié)機制

）、德國《供應(yīng)鏈盡職調(diào)查法案》

等法規(guī)，

已將合規(guī)壓力直接傳導(dǎo)至業(yè)務(wù)運營與成本結(jié)構(gòu)。案例解讀一家為歐洲品牌代工的紡織企業(yè)，因無法提供符合歐盟要求的、經(jīng)過第三方審核的供應(yīng)鏈碳足跡及勞工權(quán)益保護報告，而被核心客戶移出供應(yīng)商名單，損失了年銷售額的30%。相反，其競爭對手因提前布局綠色工廠和數(shù)字化溯源系統(tǒng)，獲得了客戶的溢價訂單和長期合約。核心洞察合規(guī)與ESG風(fēng)險的本質(zhì)是“系統(tǒng)性管理缺失

”風(fēng)險。

問題不在于法律條文復(fù)雜，而在于：

（1）責(zé)任主體的模糊：

業(yè)務(wù)部門認為這是法務(wù)的事

，法務(wù)部門缺乏權(quán)力深入到供應(yīng)鏈和工廠進行實質(zhì)性管理。

（2）專業(yè)能力的斷層：

企業(yè)極度缺乏既懂國際ESG報告標(biāo)準(zhǔn)（如GRI、SASB）

，又熟悉業(yè)務(wù)運營，還能與海外機構(gòu)溝通的復(fù)合型人才。

（3）文化與考核的脫節(jié)：員工行為與ESG要求不符，因為公司的績效考核體系從未對此進行衡量與激勵。29HRise出海研究院行動指南1.設(shè)立高規(guī)格的“可持續(xù)發(fā)展委員會

”：

由CEO或核心高管掛帥，法務(wù)、供應(yīng)鏈、HR、財務(wù)、市場等部門負責(zé)人參與，將ESG與合規(guī)提升至公司最高戰(zhàn)略層面進行討論與決策，

明確各部門責(zé)任。2.打造“業(yè)務(wù)嵌入式

”的合規(guī)團隊：將合規(guī)專員嵌入關(guān)鍵業(yè)務(wù)單元（如采購、海外工廠

）

，使其參與從供應(yīng)商篩選到生產(chǎn)交付的全流程

，實現(xiàn)風(fēng)險的事前與事中管控，而非事后補救。3.將ESG指標(biāo)納入全員績效管理：

將具體的ESG目標(biāo)（如碳排放降低比例、供應(yīng)商審計通過率、員工多元化數(shù)據(jù)）

分解到相關(guān)部門與個人的績效考核中，與獎金和晉升掛鉤，驅(qū)動行為變革。HRise出海研究院

30趨勢六

組織與人才全球化：混合與敏捷成為新常態(tài)趨勢分析未來的全球化組織將不再是一個清晰的

“

中心-外圍

”金字塔結(jié)構(gòu)，而更像一個由多個高度自主、相互連接的“節(jié)點

”組成的動態(tài)網(wǎng)絡(luò)

。每個節(jié)點（

國家公司、

區(qū)域總部、研發(fā)中心

）都具備獨特的價值和資源，并在共同使命與數(shù)字平臺的

協(xié)調(diào)下，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置與創(chuàng)新的快速涌現(xiàn)。核心洞察這一切對組織與人才提出了終極考驗，人力資源管理必須

升維為“全球人才供應(yīng)鏈管理

”。根據(jù)HRise出海研究院調(diào)研，未來企業(yè)最需要的支持前三項分別是：合規(guī)指南（42%）

、跨

文化管理（35%）

與全球化人才招聘（33%）

。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的

重點，也將從管理單一文化團隊，轉(zhuǎn)向引領(lǐng)分布式、跨文化

的敏捷團隊（如圖4-1所示）。33%合規(guī)指南跨文化管理全球化人才招聘35%31HRise出海研究院圖4-1未來出海企業(yè)需要的支持（前三項）42%行動指南1.重新定義總部職能：總部應(yīng)從“管控者

”轉(zhuǎn)型為“平臺賦能者

”，核心職責(zé)是制定清晰透明的博弈規(guī)則（戰(zhàn)略方向、價值評價標(biāo)準(zhǔn)、資源分配機制）、建設(shè)共享賦能平臺（數(shù)據(jù)中臺、知識庫、專家網(wǎng)絡(luò)）

以及投資孵化關(guān)鍵創(chuàng)新。2.推行“情境領(lǐng)導(dǎo)

”與“人才市場

”機制：鼓勵根據(jù)業(yè)務(wù)情境（如開拓期、成熟期）靈活調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與管理粒度。

同時，建立內(nèi)部“人才市場

”，允許高潛力人才在不同節(jié)點、不同項目間自由流動，

以激活組織活力并培養(yǎng)復(fù)合型人才。3.系統(tǒng)化投資于“生態(tài)型領(lǐng)導(dǎo)力

”發(fā)展：將

“構(gòu)建信任

”、

“催化協(xié)作

”、

“管理復(fù)雜性

”、

“培養(yǎng)跨文化同理心

”等能力，作為高階領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的必修課，并通過輪崗、跨國項目制等方式進行實踐錘煉。HRise出海研究院

32風(fēng)險預(yù)判HRise出海研究院，您身邊的出海人力專家！HRise出海研究院33第五章

未來企業(yè)出海的新興風(fēng)險與戰(zhàn)略應(yīng)對一、未來目標(biāo)演變很顯然，

企業(yè)的出海目標(biāo)將從初期的“活下去

”（生

存）、中期的“跑得快

”（增長），

最終邁向“建得穩(wěn)

”

（可持續(xù)與影響力），

追求在本地市場的深度扎根與長期

價值創(chuàng)造。二、新興挑戰(zhàn)與風(fēng)險數(shù)字鴻溝與合規(guī)陷阱：各國數(shù)字稅、平臺監(jiān)管政策仍在動態(tài)變化中，不確定性高。人才戰(zhàn)爭白熱化：全球范圍內(nèi)對頂尖科技、管理與營銷人才的爭奪將日趨激烈。地緣政治的“灰犀牛

”：大國博弈下的供應(yīng)鏈斷鏈風(fēng)險始終存在。本地化創(chuàng)新的壓力：

簡單的產(chǎn)品搬運工將難以生存，能否針對本地需求進行“基因級

”的產(chǎn)品與模式創(chuàng)新，是成敗關(guān)鍵。三、HRise策略建議針對以上趨勢與挑戰(zhàn)，HRise出海研究院提出以下戰(zhàn)略建議框架：構(gòu)建韌性供應(yīng)鏈：實踐“三大法則

”，即區(qū)域化布局、多式聯(lián)運、AI驅(qū)動柔性生產(chǎn)，

并同步規(guī)劃海外人力資源。34HRise出海研究院投資品牌建設(shè)：

制定以內(nèi)容為核心、

以社交為陣地的長期品牌戰(zhàn)略，預(yù)算向移動端和本地化內(nèi)容傾斜。企業(yè)可以通過參評HRise每年的“前瞻雇主評選

”、前瞻訪談等，積極提升在海外的品牌知名度和影響力。打造全球化人才體系：