OKR管理模型解讀OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議Objective（目標）有野心、激進的令人感覺有點緊張而不舒適明確使目標可實現(xiàn)可量化導向目標的評級彼得●德魯克谷歌推行約翰●杜爾1999安迪●格拉夫在因特爾推行OKRSManagementbyobjectives“所謂目標管理，就是管理目標，也是依據(jù)目標進行的管理”20%投入收獲關鍵績效指標(KPI)20%投入收獲VUCA時代的到來VUCAClarityAgilityAgility敏捷 “驢子論”“驢子論”美國使用OKR的公司OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議OKR是一套嚴密的思考框架和持續(xù)旨在確保員工緊密協(xié)作衡量目標達到的標準，KPI特性目標的進度和結(jié)果，公開透明為了達成目標，行動可靈活調(diào)整OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議設定目標反饋與教練定期回顧公司愿景/使命/價值觀長期戰(zhàn)略、短期戰(zhàn)略年度/季度目標與關鍵結(jié)果每月每周每天的日常工作和行動透明OKRs打分X績效薪酬/透明OKRs打分X績效薪酬/晉升O(目標)最多4個KRs（關鍵結(jié)果）。溝通溝通1111季度2年度2>戰(zhàn)略>評估愿景季度2年度2>戰(zhàn)略>評估愿景>>>>X3績效考核33--原因很簡單，這是副總裁該高興的事，我高興的是571億幾億筆交易背后意味著信任，把東西寄給一個完全不認識的人，去問一個不認識的人買東西以及我們把東西交給一個完全不認識的人，翻山越嶺用多少路去，這些我更高興?！弊珜慜KR目標的建議1.避免撰寫現(xiàn)狀：維持市場份額2.使用明確的問題3.用積極的語言撰寫：減少吃垃圾食品／多吃健康食品4.使用簡單的規(guī)則5.以動詞開始，是個行動（客戶忠誠度，沒有動詞）6.使用通俗易懂的文字撰寫，避免縮寫，行話7.可以對目標進行補充說明。激勵人有時間制定KR時的注意事項基本注意事項美國公司OKR案例分析OKR設定目標反饋與教練定期回顧每周例會Weekly季度回顧Quarterly半年度/年度回顧Yearly1、當一名好教練2、下放權(quán)力，不要事無巨細3、向工作出色和生活幸福美滿的員工表達自己的感受4、注重工作取得的成績，以結(jié)果為導向5、善于溝通，傾聽團隊的建議6、幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展7、團隊的目標明確，戰(zhàn)略清晰8、掌握關鍵的技術(shù)技能，這樣就能向團隊提供建議2反饋2反饋3教練4管理363設定目標反饋與教練定期回顧每周績效回顧11223344定期回顧l公開透明定期回顧l調(diào)整改善OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議谷歌績效考核流程OKR的透明制度同事評估評價五項核心能力04具體項目的貢獻評價五項核心能力你的缺點，應該改進或者發(fā)展你的缺點，應該改進或者發(fā)展應該改進或者發(fā)展的你的優(yōu)勢，應該堅持做的06你的優(yōu)勢你的優(yōu)勢，應該堅持做的五級績效考評ACE需要改進超過預期杰出績效會議：CalibrationMeeting避免：1.月暈偏差2.邏輯偏差3.對比偏差4.近時偏差5.寬松偏差6.嚴苛偏差7.趨中偏差績效面談1.明確談話目標1.明確談話目標2.明確談話結(jié)構(gòu)3.準備好例子，使對話豐富4.提問，鼓勵隊員敞開心扉總結(jié)與回顧績效面談校準會議 A績效面談校準會議 AOKR打分就作為績效考核的等級。OKR打分就作為績效考核的等級。效考核分數(shù)的一個部分效考核分數(shù)的一個部分，例如50外指定。為工作進展記錄，績效考核運用另外一套體系，OKR做參考。幾種典型的表現(xiàn)ACDBACDBEFEF給壓力和誘惑，給明確的指示探究內(nèi)驅(qū)力、激發(fā)斗志、給誘惑鼓勵繼續(xù)保持、同時尋求方法、向績優(yōu)學習、分享技巧探尋未能發(fā)揮能力的原因。是否沒應新環(huán)境？個人情況如何？施加壓力。行業(yè)趨勢變化，與時俱進，不進則退使勁夸、指出職業(yè)發(fā)展方向OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議OKR關注點考核指標設定目標設定初衷合理/可實現(xiàn)難度大核心內(nèi)容一般不公開必須公開倡導方向倡導員工機械完成指標時刻記住自我目標與績效考核關系與績效掛鉤與績效關系不大獎金/晉升直接影響幾乎無關公司期望員工玩命跑員工最短距離跑參照原則SMART可實現(xiàn)可衡量適合對象流程性/規(guī)律性工作創(chuàng)意/研發(fā)工作對HR要求是否對流程業(yè)務了解是否組織個人同心PART05OKR與KPI都不是萬能的（例）OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程OKR績效管理工具OKR與KPI的不同實施OKR的幾點建議PART06實施OKR的幾點建議聽聽CEO們對實施OKR的建議JohnDoerr，硅谷投資人，前英特爾員工建議1：要有耐心你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。通常有一個嘗試和犯錯糾偏的過程，所以如果需要幾個季度才能把OKRs真正落實到位，你也不要感到驚訝或氣餒。建議2：在公司內(nèi)部找到一個OKRs專家，最好是管理層他充分了解OKRs，并愿意積極支持和推行OKRs的實施，他還可以幫助教育其他管理層。建議3：由上而下和由下而上雖然每個團隊成員都應該把他們的個人目標和企業(yè)目標聯(lián)系起來，但是公司的目標也應該包括個人層面上的創(chuàng)新想法，這能賦予員工在工作中擁有主人翁意識。PART06實施OKR的幾點建議建議4：尋找支持OKRs實施的工具。公司需要決定采用一些工具來落實和分享OKRs。海外有很多支持軟件，目前國內(nèi)也有一些軟件支持。剛開始大家也可以使用簡單的Excel表格、公共文件夾和內(nèi)網(wǎng)平臺分享和公布OKRs。建議5：保持流程簡便。不要使用太多的文檔或會議增加大家的工作量，這樣OKRs就難以推進了。建議6：經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標。每次設置出自己的個人或團隊OKRs后，檢查這些目標是否對公司OKRs有關聯(lián)度與貢獻度。PART06實施OKR的幾點建議JeffWeiner，LinkedIn首席執(zhí)行官建議7：讓每位員工覺得自己很重要。有效的領導者會讓公司的每位員工展示自己不同的價值，從而在每一個季度都能為實現(xiàn)高層次目標做貢獻