人力資源管理課程綜述——以DFH股份有限公司為例摘要企業(yè)想要獲得快速持續(xù)地發(fā)展，必須認(rèn)識到人力資源的重要性，吸引、選拔并留住高素質(zhì)人才成為了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。在此背景下，如何從眾多應(yīng)聘者中挑選出適合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才，已成為了企業(yè)人力資源管理者首先考慮的問題。招聘作為人力資源管理的核心內(nèi)容之一，在為企業(yè)獲取人才，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)方面起著戰(zhàn)略支撐作用，為企業(yè)核心競爭力的提升以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供堅實的人力保障。任何企業(yè)都希望將優(yōu)秀的人才納入旗下，以提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，壯大企業(yè)經(jīng)濟(jì)實力?？梢?，招聘對企業(yè)之間的競爭至關(guān)重要。本文以所在單位DFH股份有限公司為例，分析了其員工招聘管理方面存在的問題并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決措施。關(guān)鍵詞：人力資源；員工招聘管理；問題；措施；

目錄TOC\o"1-2"\h\u6913一、課程主要內(nèi)容概述 前言人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到做好人力資源規(guī)劃的重要性。通過有效的人力資源規(guī)劃，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。一、課程主要內(nèi)容概述第一章主要本章主要介紹了人力資源的概念與特點、人力資源管理的定義與任務(wù)、人力資源管理理論基礎(chǔ)、人力資源管理的發(fā)展等內(nèi)容。人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。人力資源的特點有生物性、社會性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性等。人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價值。第二章介紹了人力資源管理的目標(biāo)主要有三方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護(hù)與激勵組織內(nèi)的人力資源。在人力資源管理的諸多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識和人本管理理論是人力資源管理中兩大最核心的理論。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。我們從西方管理學(xué)不同的發(fā)展階段中總結(jié)出了對人性認(rèn)識的四種典型代表觀點：“經(jīng)濟(jì)人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”理論。這四種人性假設(shè)構(gòu)建了人力資源管理對人認(rèn)識的一般分析框架，盡管它存在明顯的片面性和局限性，但其針對四種人的假設(shè)提出的管理主張有其合理的一面，仍有借鑒的價值。人力資源管理學(xué)以“社會人”和“復(fù)雜人”理論為基石，進(jìn)而又發(fā)展出人本管理理論。人本管理理論采用了以人性為中心的管理方式，從分析人本管理的基本要素（如組織人、管理環(huán)境、文化背景及價值觀）開始，確定人本管理的基本形式和基本內(nèi)容，從而建立了系統(tǒng)的人本管理的運作體系。這種以人為本的思想使得現(xiàn)代人力資源管理完全有別于傳統(tǒng)的人事管理，因為人是能帶來財富的最寶貴的第一資源。可見人本管理理論對于現(xiàn)代人力資源管理具有現(xiàn)實的理論指導(dǎo)和實踐價值。第三章主要講述了個人工作調(diào)查情況，包括所在公司的人力資源的具體情況介紹，之后分析了所在公司人力資源管理存在的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策。人力資源管理活動早就有之，它從傳統(tǒng)的科學(xué)管理發(fā)展而來，現(xiàn)在在以人為本的理念指導(dǎo)下又產(chǎn)生了很多新的發(fā)展方向。二、個人工作調(diào)查（一）DFH股份有限公司情況介紹DFH股份有限公司（以下簡稱DFH公司）是一家國有控股的混合所有制高科技企業(yè)，創(chuàng)立于1997年，注冊資本約17.30億元人民幣。具有100億瓦時鋰離子蓄電池的年生產(chǎn)能力，國際高端市場占有率位居全球鋰電行業(yè)前列。DFH公司成立之初即定位為國際高端配套、技術(shù)質(zhì)量型企業(yè)，經(jīng)過22年發(fā)展，從無到有、從小到大，已成為國際一流、國內(nèi)領(lǐng)先的專業(yè)鋰離子蓄電池制造商，擁有業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的核心技術(shù)和自主知識產(chǎn)權(quán)、授權(quán)專利累計近2000項，擁有國家科技部頒發(fā)的國家鋰離子動力電池工程技術(shù)中心、國家工業(yè)和信息化部頒發(fā)的動力電池智能制造試點示范單位、國家人事部頒發(fā)的博士后工作站、UL目擊測試實驗室，是央企電動汽車聯(lián)盟電池組組長單位、《移動電話用鋰離子蓄電池及蓄電池組總規(guī)范》等多項國家標(biāo)準(zhǔn)主起草單位，榮獲中國馳名商標(biāo)、中國質(zhì)量誠信企業(yè)和出入境檢驗檢疫信用管理AA級企業(yè)等眾多獎項。DFH公司秉承技術(shù)質(zhì)量、國際一流、綠色能源、造福人類的經(jīng)營理念，致力于為客戶提供整體電源解決方案，產(chǎn)品包括圓（柱）型、方型、動力和聚合物電池以及光伏系統(tǒng)、超級電容器等六大系列近千個型號。產(chǎn)品應(yīng)用涵蓋消費類電子產(chǎn)品、新能源交通工具和儲能三大領(lǐng)域，客戶包括Apple、Samsung、LG、Dell、HP、華為、聯(lián)想、宇通、金龍、中通、江淮、現(xiàn)代、普天、華晨、東風(fēng)、一汽、北汽、上汽、五洲龍、長安、吉利、中國國家電網(wǎng)、中國南方電網(wǎng)等國際國內(nèi)一流企業(yè)。近年來，隨著動力電池產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，為保障公司可持續(xù)發(fā)展，DFH公司已在北京、青島、蘇州、武漢、深圳和綿陽等地設(shè)立子公司及生產(chǎn)基地。圖1DFH股份有限公司組織結(jié)構(gòu)圖目前DFH股份有限公司招聘現(xiàn)狀如下：（1）招聘部門人員配置DFH股份有限公司自成立以來，企業(yè)高層過多的關(guān)注點放在生產(chǎn)效益和安全生產(chǎn)上，對于公司人力資源管理工作傾注不多，DFH股份有限公司一直以來沒有成立專門的人力資源部或人事部門，更沒有專業(yè)的招聘工作團(tuán)隊和招聘人員，公司的招聘工作主要由兩位員工負(fù)責(zé)，他們除了負(fù)責(zé)招聘還要處理其他人事工作。兩位招聘人員一個是非人力資源專業(yè)出身，以前是從事行政崗位，從事人事工作已有幾年，具有一定的傳統(tǒng)的人事管理經(jīng)驗；另一位是剛大學(xué)畢業(yè)不久的人力資源專業(yè)畢業(yè)生，有一定的專業(yè)知識，但是招聘實踐經(jīng)驗較少。（2）招聘計劃制定招聘需求的提出：每年年底，DFH股份有限公司用人部門會根據(jù)目前人員的工作量以及崗位空缺提出第二年的招聘要求，包括人員數(shù)量以及崗位。因為缺乏人力資源規(guī)劃，招聘人員只能參考往年的招聘數(shù)據(jù)對招聘需求進(jìn)行匯總審核，并報領(lǐng)導(dǎo)審批。審核通過后，再選擇相應(yīng)的招聘渠道發(fā)布招聘信息。（3）招聘渠道選擇DFH股份有限公司招聘渠道主要有校園招聘（校園雙選會）、網(wǎng)絡(luò)招聘（包括微信、集團(tuán)網(wǎng)站）、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘。一直以來，DFH股份有限公司針對管理層人員的聘用，基本不會通過外部渠道獲取，總經(jīng)理和副總一般是由集團(tuán)任命，人選可以是公司內(nèi)部提拔上來也可能是集團(tuán)空降；部長和副部長職位一般是從公司內(nèi)部技術(shù)人員和一般管理崗位中提拔上來的。由于公司管理層崗位薪資待遇較好，一般來說除了退休或調(diào)動到集團(tuán)公司或是其他兄弟公司，很少有人離職，所以內(nèi)部招聘頻率并不高。公司一直以來招聘人員最多的渠道就是網(wǎng)絡(luò)招聘，因為網(wǎng)絡(luò)招聘不受時間限制，企業(yè)可以根據(jù)招聘需求隨時發(fā)布招聘信息，獲取適合的人才。校園招聘在公司主要是用于技術(shù)人員的招聘，因為專業(yè)對口，但是會受到時間的限制，所以招聘及時性上不能滿足人才急需的崗位。最后是招聘會，公司在有人員需求時也會參加一些招聘會，但使用的頻率也不高，因為招聘會具有時限性，通常是短時間內(nèi)集中舉辦的，舉辦場所受限，具有一定地域局限性，只能吸引公司周邊地區(qū)的求職者。（4）員工招聘成效由于近幾年業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，DFH股份有限公司對人員的需求始終保持一個較高的量，尤其是一線員工的需求量很大，對技術(shù)類人員的招聘頻率也較高。根據(jù)統(tǒng)計，從2016年到2018年DFH股份有限公司共招聘員工170人，其中2016年工招聘員工51人，2017年共招聘員工65人，2018年共招聘員工54人。公司2016年至2018年離職員工人數(shù)為204人，2016年離職98人，2017年離職62人，2018年離職44人，DFH股份有限公司2016年至2018年，離職率分別為18%，11%，8%，雖然公司近三年離職率在不斷下降，但總體來說離職率還是比較高的。（二）員工招聘管理理論闡述1、招聘的含義招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找，吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程所謂招聘即面向組織外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程，這是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，向外界發(fā)布招聘信息，并對應(yīng)聘者進(jìn)行有關(guān)的測試、考核、評定及一定時期的試用，綜合考慮其各方面條件之后決定企業(yè)的聘用對象的常用方式。2、招聘的有效性招聘有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來優(yōu)化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過“有效管理”，最大限度地實現(xiàn)招聘目標(biāo)。3、招聘有效性考量的指標(biāo)招聘是否有效應(yīng)結(jié)合招聘目標(biāo)的完成與否來進(jìn)行衡量，如以下的幾個方面：（1）是否在最短的時間內(nèi)招聘到企業(yè)需要的人才；（2）是否以最低成本招聘到企業(yè)需要的人才；（3）所聘用的人員是否符合企業(yè)和崗位的要求；（4）新錄用人員的離職率是否在可控制范圍內(nèi)。（三）DFH股份有限公司在員工招聘管理方面存在的問題分析1、缺乏專業(yè)招聘人才DFH股份有限公司在招聘團(tuán)隊建設(shè)方面缺乏現(xiàn)代人力資源管理招聘方面的人才，缺乏現(xiàn)代人力資源專業(yè)招聘方面的技能，招聘工作主要依賴于人事行政小組在以往招聘中的經(jīng)驗，且招聘程序規(guī)范化程度很低，招聘管理缺乏科學(xué)性。同時在整個招聘過程中面試工作幾乎是唯一工作，招聘測評手段的單一、固定嚴(yán)重的束縛了公司其他人事測評手段的應(yīng)用以及在其他測評手段應(yīng)用上經(jīng)驗的積累。2、員工招聘的前提性工作缺失首先，缺乏合理人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃工作與組織招聘管理之間的關(guān)系不言而喻，人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和選拔人才的目的、要求及原則，組織的招聘工作需基于人力資源規(guī)劃的框架展開。但是DFH股份有限公司的人力資源規(guī)劃工作幾乎缺失，員工的招聘工作缺乏計劃性，隨機(jī)性比較強(qiáng)，只是在被動的應(yīng)對各種環(huán)境的變化。其次，缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治龉ぷ?。工作分析是?yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。各企業(yè)招聘工作必須基于工作分析的結(jié)果，因為確定招聘人員的人選的條件要求首先是由該職位的關(guān)鍵工作職責(zé)決定的。而DFH股份有限公司的核心業(yè)務(wù)部門——銷售部門的招聘工作任職資格的確定具有主觀性，職責(zé)的確定以招聘人員的主觀經(jīng)驗為依據(jù)，招聘人員的主觀偏好在很大的程度上決定了人員的錄用。再次，招聘渠道不協(xié)調(diào)且單一。DFH股份有限公司很重視內(nèi)部渠道，在外部招聘渠道選擇上幾乎不予考慮，招聘渠道過于單一化，這在很大程度上制約了外部招聘渠道的候選人蓄水池的作用。同時，公司容易固步自封，不能引進(jìn)新的技術(shù)、方法、理念，從而降低了公司內(nèi)部人員的競爭意識。3、組織結(jié)構(gòu)問題嚴(yán)重由于DFH股份有限公司是一家私人小型公司，所以公司的發(fā)展有很強(qiáng)的家族式企業(yè)的味道，如秘書處這一部門，由公司總經(jīng)理的親戚掌管，主要負(fù)責(zé)公司文書類工作的處理，在職能上和人事行政小組有重疊，尤其在招聘工作過程中，秘書處參與招聘錄用的決策，給招聘工作造成阻力，這在很大程度上影響了招聘工作的整體效果。銷售部門是DFH股份有限公司的核心業(yè)務(wù)部門，主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的零售和批發(fā)業(yè)務(wù)，但是零售業(yè)務(wù)和批發(fā)業(yè)務(wù)在工作內(nèi)容有較強(qiáng)的差異，兩種不同的業(yè)務(wù)對任職者的任職資格要求不盡相同，所以在招聘工作中給招聘工作人員造成很大困難。人力資源部門在DFH股份有限公司僅僅是綜合辦公室之下的一個小組，這樣“尷尬”的地位使人力資源職能的發(fā)揮受到了很大的限制，特別是在員工招聘工作中，由于受綜合辦公室主任和總經(jīng)理兩個上級部門主觀的約束，人力資源部門在員工能力素質(zhì)測評以及員工錄用決策方面的權(quán)利很小，影響到了人力資源招聘工作的整體性效果。（四）建議與措施1、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、重新設(shè)置組織內(nèi)部部門第一，突出人力資源部門的作用。將人力資源部門從綜合辦公室下設(shè)的人事行政小組分離出來，置于總經(jīng)理直接管理之下。調(diào)整后的人力資源部門專門負(fù)責(zé)公司人力資源管理職能方面的相應(yīng)工作。這樣人力資源部門在員工招聘工作中才能有整體性、延續(xù)性，同時受到較少的制約，在招聘工作中擁有更多的決策權(quán)。第二，裁撤秘書處。由于秘書處和綜合辦公室下的行政小組工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的相似性，裁撤秘書處，將秘書處歸于綜合辦公室。而調(diào)整后的行政小組不再擁有招聘錄用的決策權(quán)。這樣既加強(qiáng)了行政小組的行政功能，又減少了人力資源部門的工作阻力。第三，核心業(yè)務(wù)部門分工。銷售部門作為DFH股份有限公司的核心業(yè)務(wù)部門，其明確分工是企業(yè)獲得良好業(yè)績重要保障。具體部門分工如下：銷售部門設(shè)置批發(fā)業(yè)務(wù)小組、零售業(yè)務(wù)小組兩個小組。2、合理選擇員工招聘渠道針對于招聘渠道選擇不協(xié)調(diào)、單一的狀況，多樣化招聘渠道是必需的程序。增加校園招聘，招募專業(yè)對口的營銷人才，為組織注入新鮮血液，提高組織的創(chuàng)新能力和競爭意識。同時適當(dāng)?shù)脑黾尤瞬攀袌稣衅?，招聘富有?jīng)驗的行政人員，做好行政工作，變革組織的行政氛圍。另外，在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，可以選擇更加前衛(wèi)互聯(lián)網(wǎng)招聘，消除傳統(tǒng)招聘廣告的視覺疲勞。3、彌補(bǔ)員工招聘前提性工作的缺失首先，制定合理的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃解決了招聘管理的相應(yīng)問題，包括崗位的空缺情況、招聘的時間、招聘的數(shù)量及質(zhì)量、招聘渠道等，人力資源規(guī)劃是組