關(guān)于觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)人力資源管理中培訓環(huán)節(jié)的調(diào)查報告摘要：企業(yè)人力資源管理狀況如何直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。通過對觀上鎮(zhèn)部分中小型民營企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，分析和總結(jié)我國民營小型企業(yè)目前人力資源管理中培訓環(huán)節(jié)的問題，并提出改進措施，以此來幫助民營企業(yè)更好地制定相關(guān)管理政策，進而提高經(jīng)營效益，促進企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀與管理一、調(diào)查實錄觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)成立于2001年，是一家以海上油氣田專業(yè)技術(shù)服務(wù)和專業(yè)管理軟件開發(fā)為主營業(yè)務(wù)的服務(wù)供應(yīng)商。觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)A公司領(lǐng)導(dǎo)一貫重視人才的引進，把人才看作關(guān)系企業(yè)生死存亡的大事，公司成立之初，陸續(xù)加盟了一批優(yōu)秀的技術(shù)、商務(wù)、管理人才，在團隊成員的共同努力和默契配合下，公司的競爭實力大大增強。但每一批新人到公司，這些充滿創(chuàng)業(yè)激情的年輕人，往往經(jīng)過兩到三個月的時間，原有的熱情就會消失殆盡。由于人員流失率高，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期內(nèi)不能適應(yīng)工作需要，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，一些老員工也因為每次去現(xiàn)場仍然要親自操刀進行最基礎(chǔ)的工作而流露出無奈、厭倦和不滿的情緒。人才隊伍的不穩(wěn)定，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理問題已經(jīng)令管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術(shù)和公司發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。二、人力資源培訓工作順利進行的方法1.足額的培訓資金對于人力資源培訓工作的資金投入其實是企業(yè)的一種投資活動，然而投資有回報，同時也存在著風險。有的企業(yè)也許會考慮經(jīng)費問題，而簡化培訓工作，但沒有投入肯定是不會有回報的。因此，即使存在風險，企業(yè)也應(yīng)該準備充足的資金，對新進入的員工進行入職培訓，當然也不能忽視企業(yè)的老員工們，他們同樣需要學習新的知識，與時俱進。2.內(nèi)部培訓與外部培訓相結(jié)合一般企業(yè)內(nèi)部都會有自己的培訓機構(gòu)，比如開設(shè)內(nèi)部培訓班、“導(dǎo)師”培訓計劃、崗位輪換、“傳幫帶”方式等。企業(yè)內(nèi)部開設(shè)培訓班，主要是就新員工的入職培訓及老員工學習新技術(shù)、新知識。崗位輪換，是企業(yè)在一定的期限之內(nèi)，有計劃的安排員工在各個不同的崗位進行工作，這樣不僅可以滿足員工對于其他部門的求知欲望，激發(fā)員工的進取心，開發(fā)出員工的潛在能力，也可以使員工之間進行交流與合作，促使員工學會換位思考，促進企業(yè)的和諧發(fā)展?！皩?dǎo)師”培訓計劃與“傳幫帶”方式大同小異，但“導(dǎo)師”培訓計劃主要強調(diào)按時反饋信息，它與企業(yè)的長期發(fā)展保持著一致的目標，具有計劃性和前瞻性。而“傳幫帶”方式主要是新老員工的相互搭配與合作，以“一幫一”或“一幫多”的方式，使新老員工能互相學習，相互交流，增進感情。內(nèi)部培訓，有利于員工之間進行交流、增加相互之間的了解，促進企業(yè)的和諧，而且可以長期進行，但專業(yè)性不強，或僅僅局限于本企業(yè)所需要的技術(shù)水平，不利于技術(shù)的更新。外部培訓主要是以我國政府部門與社會機構(gòu)和高等院校的專業(yè)培訓班為主。有的企業(yè)沒有足夠多的資金利用于員工的培訓工作，就可以充分利用這些組織機構(gòu)來促進員工的培訓工作的進行。但還是有很多企業(yè)僅僅是派員工去取得證書，而并沒有真正的學到必要的專業(yè)知識與技能，培訓效果不佳。因此，企業(yè)的各級主管應(yīng)加強管理，讓員工既要拿到證書還要學到相應(yīng)的知識。外部培訓一般有更專業(yè)的老師指導(dǎo)、更系統(tǒng)的資料，有利于員工學習到新的知識與技術(shù)，但大多需要脫產(chǎn)學習，會對工作造成影響，而且經(jīng)費可能也會比較高。總之，企業(yè)的內(nèi)部培訓與外部培訓更有所長，更有利弊，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要具體問題具體分析，結(jié)合企業(yè)的實際情況、實際需要進行安排，做到內(nèi)外兼顧。3.兼顧企業(yè)各個層次員工的需要一個企業(yè)內(nèi)部有著不同的部門，也有不同層次的員工，各個層次的員工的整體水平也會有所不同。為了實現(xiàn)企業(yè)整體素質(zhì)的相對平衡、工作人員的合理搭配，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部團結(jié)一心，人力資源的培訓工作要根據(jù)不同層次的員工來進行安排?！敖影嗳擞媱潯?，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)候選人的培訓。古時皇帝繼位一般實行禪位制度，子承父業(yè)，但在現(xiàn)代化的今天，有真才實干的人才能擔當重任。一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，就是一個企業(yè)的決策者，他的一個決定可能關(guān)乎整個企業(yè)的生死存亡。因此，國內(nèi)外的很多大型企業(yè)、事業(yè)單位甚至國家的政府機關(guān)，都非常的重視“接班人計劃”。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)候選人要從干部中精挑細選，并經(jīng)過原領(lǐng)導(dǎo)人員的長期觀察與考核通過的精英份子。當然，這類人員的培訓費用、培訓要求就會更高。如聘請本行業(yè)的資深專家，或送往國內(nèi)外名牌大學進修。三、觀上鎮(zhèn)民營企業(yè)人力資源管理培訓調(diào)查存在的問題?（1）管理者對于培訓的認識不足。很多企業(yè)認識到培訓的重要性，但是往往由于培訓的投入多，成本過高，回報較慢，即使認識到重要性卻沒有足夠的資金投入，因而在真正的工作中不能夠真正的扶持和支持培訓工作的開展培訓。同時，很多企業(yè)認為培訓是面向中層管理人員，而忽視了對于低層和高層人員的培訓。認為低層人員是單純的體力勞動，不需要培訓；而高層管理人員是人才，已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗和知識，培訓對于他們來說是多此一舉。但是實際上這兩種人也同樣需要培訓，低層人員通過培訓提升自己，使他們能夠認識到自己更深層次的能力；而高層管理者也需要通過培訓接受新知識新技能，不斷的充實自己，提升自身的能力。（2）對于企業(yè)文化建設(shè)不足。培訓最重要的一點，尤其是在培訓新員工時，就是讓員工了解組織的文化，產(chǎn)生認同感。而國內(nèi)很多企業(yè)忽視組織文化的建設(shè)，或者對于組織文化定位不清，導(dǎo)致員工與企業(yè)之間共鳴較弱，從而缺乏認同感，缺少組織凝聚力。（3）員工流失造成企業(yè)不敢進行培訓。很多員工在接受培訓，提升自身能力后會選擇離開企業(yè)，另謀高就，這導(dǎo)致企業(yè)的培訓變成他人的“嫁衣”，也使得企業(yè)更傾向于不進行培訓，直接從人才市場挑選人才。這樣就會使得企業(yè)忽視人力資源的開發(fā)和培訓。有的企業(yè)的培訓活動也是走走過場，盡可能削減經(jīng)費。盡管法律有相關(guān)的關(guān)于培訓的規(guī)定，但是大多數(shù)企業(yè)都沒有達到該標準。（4）缺乏科學培訓，盲目性和跟風情況嚴重。有的企業(yè)沒有在分析自身情況的基礎(chǔ)上進行培訓，而是看到競爭者的培訓內(nèi)容就自己也拿來學習，缺乏相應(yīng)的研究。這就提出了培訓需求這個概念。培訓需求是建立在對于組織分析的基礎(chǔ)上，并非某一方面或某一個問題，是一個全面且系統(tǒng)的分析體系。但是我國絕大多數(shù)企業(yè)的培訓體系并不完備，主要是因為：培訓的評估機制相對落后；培訓方法單一，實踐性不足。很多培訓仍沿用單方面講授的形式，缺乏互動和創(chuàng)新，員工不僅容易失去性質(zhì)同時單純的理論學習也難以指導(dǎo)實踐；培訓制度體系不夠完備，有很多企業(yè)甚至沒有單獨的培訓部門。這就造成培訓和組織的需求脫節(jié)，與組織目標不一致，培訓工作收效甚微。四、如何更好的培訓新員工?(1)導(dǎo)向培訓。對全體員工進行必要的導(dǎo)向培訓，使其及時、深入地了解組織戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。由于新員工入職之時，對企業(yè)的情況所知甚少。這時，雖然新員工的歸屬感和敬業(yè)精神尚未形成，工作所必須具各的知識和技能也未完全掌握，但最重要的是，他們對組織、工作和個人的前途充滿了憧憬和希望。如果企業(yè)在這段時間能夠倍加關(guān)注注新員工，引導(dǎo)新員工培養(yǎng)正確的觀念，幫助新員工增長工作所需的知識與技能，引發(fā)新員工對組織的熱愛之情，那么，新員工不僅能成為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才，同時也會培養(yǎng)起對組織深厚的感情，產(chǎn)生強烈的歸屬感。所以，對新員工的導(dǎo)向培訓必須非常重視。導(dǎo)向培訓的意義體現(xiàn)在三點：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境并盡快適應(yīng)；對新員工進行組織文化教育，使他們較快地融入到組織文化之中；培養(yǎng)新員工對組織的歸屬感，提高員工的保留率。(2)在職培訓。普通技術(shù)人員和新員工主要采用在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作、節(jié)約培訓費用、加強人員溝通交流、形象具體、針對性、操作性強、學用結(jié)合的特點。通過現(xiàn)場指導(dǎo)、經(jīng)驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發(fā)掘和共享資深技術(shù)人員的隱性知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗。通過在職培訓增加項目經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工接觸的機會，方便彼此的溝通，互相學習，建立彼此的信任基礎(chǔ)和溝通渠道。在工作當中，更容易發(fā)現(xiàn)問題并做出思考，在在職培訓的觀念指導(dǎo)下，部門經(jīng)理或項目經(jīng)理指導(dǎo)員工思考問題，提出改進建議，加深員工的印象，使改進更有針對性和時效性。在職培訓可分為四個具體步驟來進行：幫助員工制定明確的績效目標；幫助員工有效地執(zhí)行目標；領(lǐng)導(dǎo)員工創(chuàng)新工作；幫助員工總結(jié)工作。(3)外部培訓：可靈活采取多種形式的培訓，如技術(shù)人員可定期參加行業(yè)內(nèi)展覽會、研討會進行技術(shù)交流以便掌握國內(nèi)外最新技術(shù)和設(shè)備；訂閱行業(yè)期刊并就相關(guān)內(nèi)容進行討論學習；和高校、科研機構(gòu)共同開展課題研究；與相關(guān)技術(shù)服務(wù)公司或產(chǎn)品、設(shè)備廠家共同進行現(xiàn)場試驗；參加行業(yè)協(xié)會組織的資格認證培訓與考試等。(4)商務(wù)和管理人員培訓。其一是課堂培訓，包括：講座和討論、案例研究、角色扮演。其二多采用網(wǎng)絡(luò)遠程學習的方式，或購買高校專業(yè)課件，聘請專家講座的形式。五、結(jié)語在人力資源的管理上，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個環(huán)節(jié)，在發(fā)現(xiàn)人才上強調(diào)“不拘一格”，在使用人才上強調(diào)“用其所長”。大力加強高級經(jīng)營管理