文章整體框架比較混亂，山東萊州華魯汽車配件有限公司人力資源管理現(xiàn)狀應(yīng)放在緒論章節(jié)，語句上下缺乏連貫，內(nèi)容還要展開，全文引用的部分太多，自己的分析太少，拼湊痕跡明顯。文章整體框架比較混亂，山東萊州華魯汽車配件有限公司人力資源管理現(xiàn)狀應(yīng)放在緒論章節(jié)，語句上下缺乏連貫，內(nèi)容還要展開，全文引用的部分太多，自己的分析太少，拼湊痕跡明顯。標(biāo)題:萊州華魯汽車配件有限公司人力資源管理研究中文摘要如今，在社會的各項資源中人力資源尤為重要，并且在各個企業(yè)中發(fā)揮巨大的作用?，F(xiàn)在，人力資源管理受到各個企業(yè)、專家以及學(xué)者、成功人士的高度重視。故本文通過對萊州華魯汽車配件有限公司進(jìn)行實地考察和資料查詢之后，重點對該企業(yè)的人力資源部分進(jìn)行了深入研究。研究結(jié)果表明:該企業(yè)在人力資源管理方面有良好的表現(xiàn)也存在著一些問題。如：招聘不夠合理、中層管理干部管理能力差等。在員工招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵等方面也存在著一定的問題。為此本人通過對該企業(yè)人力資源方面的研究，希望能根據(jù)該企業(yè)人力資源管理方面存在的問題找到應(yīng)對的措施，對該企業(yè)的發(fā)展能夠起到一定的促進(jìn)作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；存在問題；對策建議

目錄TOC\o"1-3"\h\u2994緒論 緒論二十一世紀(jì)的競爭就是知識的競爭，人力資源在社會的發(fā)展中有著突出的作用，在很大程度上決定了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约案偁幜?。每個企業(yè)競爭力的強弱和企業(yè)的發(fā)展程度都依賴于企業(yè)員工掌握知識的程度。所以大力開發(fā)人力資源的潛能、提高人力資源的綜合素質(zhì)是每個企業(yè)針對新科技革命的應(yīng)對之策。隨著國民經(jīng)濟(jì)的提高，我國汽車配件行業(yè)有著廣闊的發(fā)展前景，近年來受到金融危機和歐債危機的影響，國際經(jīng)濟(jì)局勢動蕩不安，在國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的雙重影響下，由于汽車配件生產(chǎn)缺乏總體規(guī)劃，對經(jīng)濟(jì)形勢預(yù)判的敏銳性不強，因此我國的汽車配件在金融危機和歐債危機的影響下受到了巨大的沖擊，配件價格、企業(yè)利潤明顯下降。在當(dāng)下，我國的汽車配件企業(yè)已經(jīng)達(dá)到了一個飽和的狀態(tài)，想要在眾多的汽車配件企業(yè)中脫穎而出，使企業(yè)利潤上升，人力資源管理在當(dāng)中就起到了一個重要的作用。本文通過對單個企業(yè)的實地考查研究，對企業(yè)本身大量資料的查找分析，以及對企業(yè)所處地區(qū)實際的人力資源情況的調(diào)查研究等，對萊州華魯汽車配件有限公司的人力資源目前的狀況進(jìn)行了分析，其中包含了該公司人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢，而且基于調(diào)研的結(jié)果和借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的研究成果，對其不足之處提出了一些合理的意見及建議，這些意見和建議對于其他汽車配件企業(yè)在人力資源及其管理方面也有其借鑒意義。

人力資源的概念人力資源也被人們稱之為勞動力，從涵蓋范圍的角度上來說，指的是所有可以推動整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，并且具有勞動能力的人口之和。人力資源是所有資源中最重要的一環(huán)[[][]豆若陽.人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究[J].中國市場,2019(23):123+125.人力資源指的是利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，對企業(yè)的員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)、組織以及調(diào)配，充分的結(jié)合人力和物力，并且盡可能的調(diào)動員工的積極主動性，從而達(dá)到人盡其才，事得其人，人事相宜。人力資源管理不僅可以讓企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，合理的配置企業(yè)的資源，而且也是企業(yè)發(fā)展的根本所在。在企業(yè)的人力資源管理中利用對員工進(jìn)行招聘、任用、激勵、考核等方法來充分的調(diào)動其積極性，從而進(jìn)一步的促進(jìn)企業(yè)全方位的發(fā)展。二、山東萊州華魯汽車配件有限公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）萊州華魯汽車配件有限公司簡介山東萊州華魯汽車配件有限公司位于青島市、煙臺市、濰坊市之間，坐落于膠東半島中的萊州灣畔萊州市驛道鎮(zhèn)，有著極其便利的交通環(huán)境。萊州華魯汽車配件有限公司是一家專門從事剎車盤、剎車鼓的制造及銷售的股份制企業(yè)，擁有自主的出口權(quán)。擁有半自動生產(chǎn)線和先進(jìn)的數(shù)控加工設(shè)備，理化試驗設(shè)備齊全。本公司總資產(chǎn)達(dá)到8000萬元人民能關(guān)閉，具有6萬平方米的建筑用地，占地面積為10多萬平方米，目前有800多名員工，其中中層和領(lǐng)導(dǎo)層有169人。同時還擁有各種生產(chǎn)設(shè)備，其中有7臺1噸的電爐，4座5噸的沖天爐，200多臺數(shù)控車床、射芯機、銑床等；化驗，物理試驗設(shè)備齊全。與此同時，本公司還有先進(jìn)的鍛造和加工能力，每年不僅可以生產(chǎn)400多萬件的剎車鼓，而且還可以生產(chǎn)出1500多個型號的汽車剎車盤。另外，本公司還通過了國際著名的TS16949認(rèn)證，生產(chǎn)的產(chǎn)品向全球多個國家出口。（二）萊州華魯汽車配件有限公司人力資源管理現(xiàn)狀隨著全球經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及市場競爭的加劇，企業(yè)對人才的需求越來越迫切。現(xiàn)在，企業(yè)都清楚的認(rèn)識到企業(yè)之間的競爭其實就是企業(yè)人才的競爭。企業(yè)如果有了高素質(zhì)的人才，那么該企業(yè)在市場競爭中就會處于一定的優(yōu)勢。汽車配件企業(yè)也不例外，對于汽車配件企業(yè)來說，推動自身的發(fā)展不僅取決于自身所具有的設(shè)備，還取決于人力資本的儲備[[][]甘曉炫.人力資源管理對西部經(jīng)濟(jì)管理的重要性研究[J].中國市場,2019(24):32-33.1.人力資源招聘現(xiàn)狀該公司的招聘流程分為5個部分，第一，制定招聘需求；第二，發(fā)布需求信息；第三，面試；第四，錄用；第五，辦理相關(guān)手續(xù)。本企業(yè)有三種招聘方式，第一，每月15號的現(xiàn)場招聘；第二，張貼招工；第三，不定時的網(wǎng)上招聘。1：因為車間的工作相對來說辛苦很多，所以很多的本地人員都不想做，所以要去一些經(jīng)濟(jì)條件較差之地去招聘，也就是每月15號進(jìn)行的招聘。2網(wǎng)上招聘主要是針對管理人員和規(guī)模較小的招工，到當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)站發(fā)布需求信息。3張貼招工啟示就是到人口較為密集的地方，將公司的招工簡章張貼到人口密集，交通發(fā)達(dá)，信息流動快的地方。2.人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀件有限公司的人員調(diào)配主要由綜合管理部負(fù)責(zé)篩選，總經(jīng)理進(jìn)行審批和確定。該企業(yè)的人員培訓(xùn)的方法共有以下幾種方法:（1）講授法:這是傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，優(yōu)點在于運用方便、控制容易；缺點在于單向的信息傳導(dǎo)，并且員工的反饋效果很差。適用于部分理念性知識的培訓(xùn)（2）視聽技術(shù)法:通過現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)，利用先進(jìn)的科技產(chǎn)品培訓(xùn)員工，全程采用視覺和聽覺相結(jié)合的方式，直觀鮮明。但培訓(xùn)成本高，內(nèi)容更新?lián)Q代太快，學(xué)員缺乏實踐，難以及時運用。經(jīng)常用在培訓(xùn)企業(yè)基本情況、傳授基本技能中，有時也用于培訓(xùn)概念性知識[[][]劉建明.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].中國市場,2019(22):165-166.（3）討論法：根據(jù)操作流程和費用的不同將整個過程分為一個一個的研討會或者討論組。其中，討論組大多數(shù)都是以演講為主題。研討會中信息屬于多向傳遞，但費用不菲。然而小組討論法不僅實現(xiàn)了多方向傳遞信息，而且花費也很小。小組談?wù)摪l(fā)的優(yōu)勢在于可以鞏固知識，培訓(xùn)學(xué)員的分析能力，但是缺點在于對培訓(xùn)導(dǎo)師的要求很高。（4）案例研討法：提供給學(xué)員眾多的相關(guān)資料，讓學(xué)員在其中找到解決之法。這種方法不僅費用很低，而且有很好的反饋效果，也可以很好的幫助學(xué)員分析問題和解決問題。但是缺點在于需要花費很長的時間?？赡苡捎谫Y料的不完善而影響分析結(jié)果。這種方式適合用于知識類的培訓(xùn)。（5）角色扮演法：接受培訓(xùn)的人在培訓(xùn)的過程中扮演相應(yīng)的角色，然后培訓(xùn)角色對學(xué)員扮演的角色進(jìn)行評價[[][]閆英芝.新形勢下林業(yè)人力資源管理對策探析[J].科技風(fēng),2019(21):216.（6）自學(xué)法：這種方式適合于簡單的理念性學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者由一定的理解能力和學(xué)習(xí)偏重，所以這是讓自覺學(xué)員學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)實惠的方法之一，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。（7）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：這是一個新型的計算機網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式。有點在于可以靈活的使用，適合于分散式的學(xué)習(xí)，可以大大的節(jié)省學(xué)員培訓(xùn)的費用和時間，適合于成人的學(xué)習(xí)；但是也有一定的確定，具體表現(xiàn)在費用很高。所以這種方法適合于資金雄厚的企業(yè)，同時也是未來員工培訓(xùn)發(fā)展的趨勢。（8）個別指導(dǎo)法：指的是一個資深的員工輔導(dǎo)一個資質(zhì)很淺的員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。即避免了盲目摸索，又有利于盡快融入團(tuán)體，同時可以消除緊張感和獲得豐富的經(jīng)驗。（9）場景還原法：屬于新式的培訓(xùn)方法。本方法的核心在于使得員工可以從多項目、多任務(wù)、多角度的了解事情發(fā)展的經(jīng)過，可以算的上是一個“活動流”。企業(yè)提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能最有效的方法就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)可以有效的提高員工的技能、創(chuàng)新、和敬業(yè)精神，同時，員工培訓(xùn)也是一個重要的人力資源開發(fā)方式，更優(yōu)于物質(zhì)資本投資。3.人力資源的薪酬激勵現(xiàn)狀薪酬指的是組織對于員工付出的時間、經(jīng)驗、實現(xiàn)的成果、知識、創(chuàng)造或者技能等所有的貢獻(xiàn)給付的相應(yīng)答謝或者是回報[[]蔡衛(wèi)娜.X公司研發(fā)項目人力資源管理研究[D].北京郵電大學(xué),2019.[]蔡衛(wèi)娜.X公司研發(fā)項目人力資源管理研究[D].北京郵電大學(xué),2019.華魯汽車配件有限公司的工資主要是由基本工資和獎金構(gòu)成的?；竟べY可以分為兩種，一種是計件工資，工資的支付是以產(chǎn)品完成的質(zhì)量以及數(shù)量來衡量的；另一種是計時工資，即月度法定制度工作日內(nèi)按實際出勤工數(shù)乘以本人日工資標(biāo)準(zhǔn)支付。后來根據(jù)改革，基本工資改為由技能工資和崗位工資兩個部分構(gòu)成。崗位（職務(wù)）工資標(biāo)準(zhǔn)：崗位（職務(wù)）工資可以看作是一種新型的勞動報酬方式，工資獎金是根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)或者所承擔(dān)的崗位、勞動強度大小、所在崗位責(zé)任輕重、勞動條件好壞來確定的，同時也會對勞動技能高低加以考量。三、華魯汽車配件有限公司人力資源管理方面存在的問題（一）員工招聘程序需要改進(jìn)網(wǎng)上招聘存在問題:首先，招聘對象的定位不準(zhǔn)確。該公司曾試圖在網(wǎng)上招聘2名倉庫裝卸工（要求能吃苦耐勞的中年婦女），對這種招聘對象采用網(wǎng)上招聘的方式是不恰當(dāng)?shù)?，因而很難招到[[][]張慧禎.中國移動大同分公司人力資源系統(tǒng)開發(fā)項目的風(fēng)險管理研究[D].北京郵電大學(xué),2019.工作程序不規(guī)范。第一，沒有科學(xué)的人力資源需求規(guī)劃，通常是最高負(fù)責(zé)人覺得需要招聘時，就立即安排人手或者自己去招聘面試，導(dǎo)致需要人才是應(yīng)付不來第二，草草辭退綜管部經(jīng)理，隨意造成人員缺口，延誤正常工作，由于種種原因，在沒有任何準(zhǔn)備，沒有招到新人接管的情況下，將綜合管理部經(jīng)理辭退，這樣斷然的辭退會給其他員工帶來一種不穩(wěn)定，沒有歸屬的感覺，同時也造成大量的工作無人接管，影響了公司的正常運作。第三，公司沒有對所要招聘的崗位進(jìn)行認(rèn)真分析，就草草發(fā)布招聘信息，該公司在去年8月底預(yù)投產(chǎn)兩條電腦數(shù)控流水線，在6月底的時候總經(jīng)理便通知馬上發(fā)布信息，招聘3名電腦操作員，在沒有對工作描述、工資待遇、年齡、性別等項進(jìn)行認(rèn)真規(guī)劃的情況下，就發(fā)布了信息，自發(fā)布信息后接受大量電話，后來又對學(xué)歷、性別、年齡等進(jìn)行了重新的限制，仍然沒有解決問題，最后便擱置了招聘。（二）員工職業(yè)素質(zhì)有待加強，人才流失嚴(yán)重由于汽車配件技術(shù)高級人才要求較高，工作環(huán)境和工作條件較為艱苦，基礎(chǔ)人員技術(shù)素質(zhì)要求不高，所以高素質(zhì)人才缺乏。正是因為“人”的問題，使汽車配件企業(yè)的競爭能力低下，經(jīng)營效果難稱人意，而且這也是直接造成國內(nèi)汽車配件企業(yè)在市場競爭中不占優(yōu)勢的原因所在。因此，多年來，華魯汽車配件有限公司招收工人大多是文化程度不高的低學(xué)歷人員。素質(zhì)復(fù)合應(yīng)當(dāng)包括三層含義：一是知識的復(fù)合。員工未來不單單知識面要足夠豐富，還應(yīng)當(dāng)具備融合各種知識的能力。只有融會貫通，方能運用自如。二是能力的復(fù)合。就是說要掌握多種技能。企業(yè)要想長足發(fā)展，對于能夠身兼數(shù)職并且可以一專多能的人才自然是求賢若渴。三者是非智力層面和智力層面的復(fù)合[[][]石恒.大數(shù)據(jù)時代A水泥制造企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化研究[D].北京郵電大學(xué),2019.對于汽車配件行業(yè)來說，企業(yè)都有很大的人員需求，無論是銷售人員，還是日常的技術(shù)人員，亦或是具有多年經(jīng)驗的管理人員，都從各自的領(lǐng)域影響著該行業(yè)的發(fā)展。汽配業(yè)的競爭已經(jīng)達(dá)到了白熱化的程度，技術(shù)升級和競爭升級的趨勢迫在眉睫。所以很多的汽車配件企業(yè)充分的重視自主開發(fā)，明白了掌握核心技術(shù)才是生存的根本所在，并且慢慢的從勞動密集為主的生產(chǎn)模式提升到技術(shù)密集型以及科技創(chuàng)新型發(fā)展。通過一個調(diào)研結(jié)果得出：汽車配件行業(yè)技術(shù)性人才很容易流失，每年大概要流失10.83%。緊接著是銷售人員，每年大約要流失7.33%。另外，技術(shù)開發(fā)人員人才流失相對緩慢一些，因為學(xué)習(xí)技術(shù)需要一定的時間。企業(yè)行業(yè)是一個勞動密集產(chǎn)業(yè)，大多數(shù)員工都屬于操作性人員，例如華魯汽車配件有限公司，其操作人員占比為84%。同時，操作工人的學(xué)歷為中學(xué)及以下。大專和本科文憑以下的占比為占77%。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前很多汽配從業(yè)人員的學(xué)歷都很低，而且沒有專業(yè)的知識，絕大多數(shù)人在上崗之前都沒有進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)。另一方面，管理人員的水平高低各不相同，其管理意識在很大程度上落后于現(xiàn)代企業(yè)。還有很多的企業(yè)管理者懷疑人力資源管理。同時，有些工作人員的福利都得不到很好的保障。目前中小型企業(yè)居多，從公司的角度上來說，希望員工一直工作下去，從員工的角度上來說，希望更為理想的待遇，企業(yè)和員工之間有很大的矛盾，這就造成了很多辭職、開除事件的發(fā)生，這跟人才的流動率高是密切相關(guān)的[[][]王力.基于勝任力的水利建設(shè)項目人力資源管理研究[D].北京郵電大學(xué),2019.人員培訓(xùn)存在問題，該公司的培訓(xùn)只有在崗培訓(xùn)，即崗位技能的培訓(xùn)，而崗前培訓(xùn)則時有時無，可有可無。公司對崗位技能培訓(xùn)實行師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式，為此公司給師傅提供比較豐厚的工資，以此激勵老員工認(rèn)真向新員工傳授經(jīng)驗，使新員工更快更好的適應(yīng)工作，但這種培訓(xùn)方式只適合在生產(chǎn)淡季采用。（三）員工激勵機制不盡合理，員工薪資待遇較低工作好壞沒有明確的判定標(biāo)準(zhǔn)，造成干多干少一個樣，干好干差差不多（收入與所得），等于變相獎懶罰優(yōu)，嚴(yán)重打擊了在崗人員的積極性。全公司范圍內(nèi)沒有一套明確的績效考核體系，同崗不同酬、同級不同酬的現(xiàn)象使得個別崗位意見較大。每次發(fā)完工資總有員工反映，承諾的獎勵和福利沒有及時兌現(xiàn)，極大的影響了員工的工作積極性，從而使員工對公司失去信任。工資在該公司是一個敏感的話題。該公司沒有一套系統(tǒng)完整的薪酬模式，沒有明確的關(guān)于各個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中談及工資時也是含糊其辭，該公司每月25將每個人的工資打入各自的工資卡賬戶，同時也會將所有人的工資情況貼到財務(wù)部門口，車間里的生產(chǎn)工人實行計件工資制，其他員工則為崗位工資制，但對于新職工來說就會有一種不穩(wěn)定的感覺，總會去猜想自己的工資情況，不利于他們安心生產(chǎn)，對公司的穩(wěn)定和管理產(chǎn)生懷疑。四、華魯汽車配件有限公司人力資源管理的對策建議（一）建立有效地招聘體系企業(yè)都應(yīng)該制定一個良好的人力資源需求計劃，制定一個規(guī)范的招聘流程，充分的結(jié)合實際；有針對性地發(fā)放招聘需求信息；規(guī)范面試程序，嚴(yán)格選人用人的標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)范錄用程序，認(rèn)真進(jìn)行各類錄用人員的檔案登記，身份核查等工作。企業(yè)要進(jìn)一步的擴大招聘人才的途徑，不僅要招聘有經(jīng)驗的人才，而且也要重視校園招聘，還可以從本土招聘擴大到海外招聘。企業(yè)應(yīng)該竭盡所能的網(wǎng)絡(luò)所需的人才。（二）轉(zhuǎn)變思想，放眼未來，吸引企業(yè)需要的高素質(zhì)人才企業(yè)要重視思想觀念的轉(zhuǎn)變，秉承以人為本的理念。如今處于工業(yè)經(jīng)濟(jì)的時代，物質(zhì)資源十分重要，所以很多企業(yè)只是重視怎么樣高效的運用自然資源，忽略了人力資源的作用。在全球經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源已經(jīng)是企業(yè)的第一資源，也是決定了企業(yè)競爭力的大小。因此，企業(yè)CEO和中高層管理人員必須轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立以人為本的管理理念，將對人的重視付諸于思想和行動上，通過有效的管理機制，提升人們的價值追求和需求層次，企業(yè)通過在滿足員工物質(zhì)和精神需求的過程中，不斷的靠近企業(yè)將要實現(xiàn)的目的以及提高企業(yè)的核心競爭力。大力引進(jìn)人才，加強在職人員的培訓(xùn)，只有二者并舉，才能吸引人才，有效地利用人才。充分利用小團(tuán)體和非正式組織。為解決人員流動性大的問題，可以通過做好小團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者的工作，同時更要切實做好特殊時期的補助和補貼的有效發(fā)放、留住員工。制定可行的職務(wù)說明書和崗位責(zé)任制，做到職責(zé)明確，各司其職，以避免交叉管理。組織員工開展各式各樣、形象生動的安全文化活動，向員工普及先進(jìn)的安全觀念，建立合理地安全價值觀，使員工學(xué)習(xí)并掌握安全理論知識，了解先進(jìn)的安全技術(shù)和設(shè)備，保證自身工作安全，增強災(zāi)害防范意識。（三）建立競爭激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性建立有效的激勵機制可以在很大程度上調(diào)動員工的積極主動性。特別是要發(fā)動和鼓勵基層人員直接參與進(jìn)來，建立員工與公司之間的溝通渠道，下情上達(dá)，提出合理化建議，保持員工與管理人員的相互溝通，從而達(dá)到改善環(huán)境、優(yōu)化流程、提高效率、節(jié)約成本的優(yōu)化成果，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。另一方面，有效的激勵機制不僅可以提高員工的積極性，而且可以激發(fā)員工的創(chuàng)新性。一個很好的激勵機制能夠達(dá)到“讓更多的員工希望做事，讓更人做事的員工可以做更多事，做更多的事情的員工可以得到更多的報酬”的效果。激勵機制的重要性不言而喻[[][]鐘麗萍.廣西J公立醫(yī)院衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)變動研究[D].廣西醫(yī)科大學(xué),2019.規(guī)范績效考核與工資發(fā)放。從目前來看，首先要給員工一個明確的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明明白白工作，其次是要提高員工的工資、福利待遇，工資仍是員工的第一需要[[][]鄭克新.高職院校圖書館人力資源管理研究[D].河北師范大學(xué),2019.與兩個文明建設(shè)相結(jié)合，企業(yè)運用激勵形式既可滿足受激勵者的物質(zhì)需求，也可滿足其精神需求。企業(yè)可以與全面評價質(zhì)量效益相結(jié)合，建立質(zhì)量否決的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和各種形式的質(zhì)量工資制，實行為實施質(zhì)量總體目標(biāo)服務(wù)的激勵機制。在質(zhì)量管理中，推行“目標(biāo)管理法”來調(diào)動職工參與管理的積極性，其實也是一種“目標(biāo)追求激勵法”，利于把職工的利益與企業(yè)、國家的利益融為一體?！澳繕?biāo)激勵”正好是通過某些物質(zhì)和精神因