人員配備管理人員配備管理的系統(tǒng)圖

外部環(huán)境

內(nèi)部環(huán)境人事政策報(bào)酬制度企業(yè)計(jì)劃組織計(jì)劃所需管理者的人數(shù)和類(lèi)型管理者的儲(chǔ)備力量對(duì)現(xiàn)在和將來(lái)所需管理者的分析外部資源內(nèi)部資源招聘挑選安置提升調(diào)離評(píng)估業(yè)務(wù)戰(zhàn)略培訓(xùn)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)和控制一人員配備的任務(wù)、程序和原則目前的和計(jì)劃中的組織結(jié)構(gòu)決定了所需管理人員的人數(shù)和類(lèi)型為每個(gè)崗位配備適當(dāng)?shù)娜耍押线m的人安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，這是管理工作成功的基本要求人員配備的任務(wù)

使組織系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)；發(fā)展一支管理隊(duì)伍；促進(jìn)成員對(duì)組織的忠誠(chéng)；盡可能地人盡其才；促進(jìn)人的能力的提高。人員配備的程序

確定人員需要量人員需要量的確定主要以設(shè)計(jì)出的職務(wù)類(lèi)型和數(shù)量為依據(jù)。這取決于企業(yè)的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜程度、擴(kuò)大規(guī)模的計(jì)劃以及管理人員流動(dòng)的頻繁程度

選配人員選配人員的難度：信息不對(duì)稱(chēng)，人力資本的信息大多是隱藏性的個(gè)人信息，難以直接觀察到，人的能力的展現(xiàn)受很多環(huán)境因素特別是不確定因素的影響。因此，常常會(huì)出現(xiàn)把不適當(dāng)?shù)娜税才旁诓磺‘?dāng)?shù)膷徫簧?/p>

制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃人員配備的原則

因事?lián)袢艘虿钠饔脛?dòng)態(tài)平衡二管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法管理人員選聘的系統(tǒng)方法圖管理者須具備何條件的計(jì)劃職位要求的條件和工作崗位的設(shè)計(jì)個(gè)人的特點(diǎn)外部環(huán)境招聘挑選安置提升上崗教育內(nèi)部環(huán)境管理業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和報(bào)酬發(fā)展提升評(píng)職安置退休侯選管理人員來(lái)源渠道的利弊比較來(lái)源渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；侯選人了解組織情況供應(yīng)有限；不可能增加受保護(hù)團(tuán)體類(lèi)中的員工比例廣告應(yīng)征輻射廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特定群體有許多不合格的應(yīng)聘者員工推薦可通過(guò)現(xiàn)有員工提供對(duì)組織的認(rèn)識(shí)；基于推薦者的認(rèn)真推薦可能產(chǎn)生高素質(zhì)的侯選人可能不會(huì)增加員工的類(lèi)別和結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機(jī)構(gòu)正常費(fèi)用或免費(fèi)通常為非熟練或受過(guò)很少訓(xùn)練的侯選人私人就業(yè)機(jī)構(gòu)廣泛接觸；仔細(xì)甄別；通常給予短期的擔(dān)?；ㄙM(fèi)大學(xué)校分配大量、集中的侯選人僅限于初入者級(jí)別的職位臨時(shí)性支援服務(wù)僅滿(mǎn)足臨時(shí)的需要成本高；通常限于常規(guī)或范圍小的確定技能的工作從組織內(nèi)部提升人員的風(fēng)險(xiǎn)

不一定有足夠的合格人選可能導(dǎo)致挑選僅僅學(xué)他們上司的模式行事的人。選聘管理者關(guān)鍵：公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)政策，讓企業(yè)內(nèi)外的最有潛質(zhì)的人公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)空缺職位，組織必須用公正和客觀的評(píng)估和挑選人員的辦法職位要求的條件：有效地挑選一個(gè)管理者，需要對(duì)待補(bǔ)充的職位的性質(zhì)和目的有一個(gè)清晰的了解。必須對(duì)職位所要求的條件進(jìn)行客觀的分析，并盡可能地設(shè)計(jì)出工作崗位以適應(yīng)組織和個(gè)人的需要。認(rèn)識(shí)工作崗位要求的條件：崗位工作中必須做些什么？怎樣去做？需要什么背景知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及能力？管理者所必需的個(gè)人特點(diǎn)：(1)有管理的欲望

(2)良好的溝通能力

(3)正直和直率

(4)過(guò)去的業(yè)績(jī)

(5)謀劃與決策能力選聘程序與方法：

申請(qǐng)表筆試——智商、悟性、能力和興趣等方面競(jìng)聘演講與答辯績(jī)效模擬測(cè)試面談履歷調(diào)查民意測(cè)驗(yàn)績(jī)效模擬測(cè)試：由直線主管人員、監(jiān)督人員及受過(guò)訓(xùn)練的心理學(xué)家組成一個(gè)測(cè)評(píng)中心，模擬地設(shè)計(jì)出實(shí)際工作中可能面對(duì)的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者經(jīng)受2—4天的測(cè)試練習(xí)，從中評(píng)價(jià)其管理能力。面談

如果沒(méi)有加以良好的組織并按標(biāo)準(zhǔn)化的方式進(jìn)行，面談可能潛伏著各種潛在的偏見(jiàn)和障礙。如：先入為主、偏愛(ài)投合、刻板印象等

有效面談的建議a.對(duì)所有應(yīng)聘者設(shè)計(jì)一些固定的問(wèn)題；

b.取得對(duì)應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細(xì)信息；

c.盡量減少對(duì)應(yīng)聘者履歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣、測(cè)試成績(jī)或其他方面的先前認(rèn)識(shí)；

d.多提問(wèn)那些要求應(yīng)聘者對(duì)實(shí)際做法給予詳盡描述的行為問(wèn)題；

e.采用標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)格式；

f.面談中要做筆記；

g.避免短時(shí)間面談造成過(guò)早形成決策。三管理人員的考評(píng)了解管理者在計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)和控制等工作方面的表現(xiàn)好壞，是保證擔(dān)任管理職務(wù)的人員有效地管理的唯一途徑考評(píng)的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

1.貢獻(xiàn)考核

2.能力考評(píng)1.貢獻(xiàn)考核

評(píng)價(jià)和對(duì)比組織要求某個(gè)管理職務(wù)及其所轄部門(mén)提供的貢獻(xiàn)與該部門(mén)的實(shí)際貢獻(xiàn)個(gè)人能力、努力與機(jī)運(yùn)考評(píng)上級(jí)組織下屬工作的能力2.能力考評(píng)

考評(píng)是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求，任現(xiàn)職者素質(zhì)和能力是否有所提高，從而能否擔(dān)任更重要的工作。

對(duì)管理者計(jì)劃能力的考評(píng)：

是否為本部門(mén)制定了適宜的可考核的工作計(jì)劃目標(biāo)？是否理解并有效貫徹公司的政策？是否定期檢查計(jì)劃的執(zhí)行情況，以確保部門(mén)的實(shí)際工作與計(jì)劃要求相一致？對(duì)管理者組織能力的考評(píng)：

對(duì)下屬的工作職責(zé)和任務(wù)是否有明確的要求，并確保下屬能理解自己的任務(wù)？是否妥當(dāng)授權(quán)？是否不當(dāng)?shù)馗深A(yù)下屬工作？是否建立了必要的信息反饋制度并作必要調(diào)整？以目標(biāo)進(jìn)行管理和考評(píng)的過(guò)程

引起

可能影響

反

可能影響

復(fù)

循

環(huán)

相互一致企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃工作前提上級(jí)的目標(biāo)相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵成果領(lǐng)域可利用的資源上級(jí)為下屬初步推薦的目標(biāo)下屬目標(biāo)的初步說(shuō)明下屬人員的目標(biāo)下屬人員正進(jìn)行的業(yè)績(jī)下屬取得的最終業(yè)績(jī)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定期檢查進(jìn)度正確的衡量標(biāo)準(zhǔn)與上級(jí)的幫助新的輸入最后檢查和業(yè)績(jī)的考評(píng)考核評(píng)估進(jìn)程

投入輸出實(shí)際表現(xiàn)制定作為標(biāo)準(zhǔn)的可核實(shí)目標(biāo)按標(biāo)準(zhǔn)衡量表現(xiàn)

1.正式的綜合審查(如每年的)2.進(jìn)程或定期的審查(如重大日期、季度、月)3.連續(xù)監(jiān)督(每日，注重自我控制)對(duì)不適當(dāng)偏離標(biāo)準(zhǔn)的糾正行動(dòng)根據(jù)可核實(shí)目標(biāo)進(jìn)行考核的優(yōu)點(diǎn)：

(1)切實(shí)可行

(2)個(gè)人自評(píng)(以合理的目標(biāo)來(lái)衡量)(3)上司與下屬共同商討根據(jù)可核實(shí)目標(biāo)進(jìn)行考核的缺點(diǎn)：

(1)人們完全可能由于不是自己的功勞或過(guò)錯(cuò)，而達(dá)到或達(dá)不到目標(biāo)。運(yùn)氣常常在工作成績(jī)中起著一定的作用。考評(píng)之前，不可能把全部不可控制的或不可預(yù)期的因素都考慮進(jìn)去。

(2)重目標(biāo)完成可能忽視管理人員的長(zhǎng)期培養(yǎng)與發(fā)展，重業(yè)績(jī)考評(píng)可能忽視管理能力的考評(píng)四、管理者的發(fā)展過(guò)程的訓(xùn)練

評(píng)估目前工作將來(lái)下一任工作實(shí)際工作表現(xiàn)要求的工作表現(xiàn)目前能力要求的能力由于技術(shù)和方法的改變要求具有的新的能力差距：通過(guò)觀察工作表現(xiàn)來(lái)確定訓(xùn)練要求差距：通過(guò)觀察潛在能力來(lái)確定訓(xùn)練要求個(gè)人的訓(xùn)練要求企業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃在職訓(xùn)練企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的訓(xùn)練