PAGEPAGE22010年7月國(guó)家開放大學(xué)行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試試題及答案一、選擇題(每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分)1.在我國(guó)，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.100%B.200%C.250%D.300%2.在我國(guó)，對(duì)于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備的前提條件是(ABC)。A.有編制B.有職數(shù)C.并有相應(yīng)的職位空缺D.有相關(guān)的資質(zhì)3.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從(ABCD)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。A.受訓(xùn)者的反應(yīng)B.學(xué)習(xí)成果C.工作行為D.工作結(jié)果4.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供給預(yù)測(cè)C.工作分析D.人力資源需求預(yù)測(cè)5.(C)的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試，即通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心D.面試二、判斷題(每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)1.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]“×”2.一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。[答案]“×”3.我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]“√”4.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。[答案]“√”5.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]“×”6.人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。[答案]“×”7.部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。[答案]“√”8.公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。[答案]“√”9.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。[答案]“√”10.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動(dòng)。[答案]“×”三、名詞解釋(每小題5分，共20分)1.全方位評(píng)估：又稱為360度績(jī)效評(píng)估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2.掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。3.文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。4.人力資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。四、簡(jiǎn)答題(每小題10分，共30分)1.公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處？答：(1)價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同；(2)管理對(duì)象行為取向的不同；(3)公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異；(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同；(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。2.公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：(1)維持政治穩(wěn)定；(2)促進(jìn)行政發(fā)展；(3)提高人力資本使用效率；(4)實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化；(5)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。3.西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有哪些特征？答：(1)注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為；(2)監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)；(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。五、論述題(20分)試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。要點(diǎn)提示：1.公務(wù)人員身份保障。2.層級(jí)節(jié)制。3.法規(guī)限制。4.預(yù)算限制。5.升遷。6.人事制度的缺失。7.政治掛帥。答：1.公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無(wú)法重罰，也無(wú)法即賞即罰。2.層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無(wú)效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。3.法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過(guò)度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽(yáng)奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無(wú)奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。4.預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無(wú)法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無(wú)法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。5.升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。6.人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問(wèn)題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉?她)放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問(wèn)。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問(wèn)題，常無(wú)法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無(wú)法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。7.政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：(1)績(jī)效放兩邊，政治擺中間：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；(2)政治橫行，專業(yè)棄守：如