2026年全國企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認證考核試卷考核對象：企業(yè)人力資源管理師（中等級別）題型分值分布：-判斷題（20題×2分）——40分-單選題（20題×2分）——40分-多選題（20題×2分）——40分總分：100分一、判斷題（每題2分，共20分）請判斷下列說法的正誤。1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。2.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。3.員工培訓需求分析的主要方法包括問卷調查、訪談和觀察法。4.薪酬管理中的“內(nèi)部公平性”是指不同崗位的薪酬應與其價值相匹配。5.勞動爭議調解委員會由用人單位和職工代表共同組成。6.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的核心是幫助員工提升個人能力。7.企業(yè)文化建設的首要任務是制定完善的規(guī)章制度。8.非正式溝通在組織中具有不可替代的作用。9.勞動合同中的試用期最長不得超過6個月。10.員工福利的主要目的是降低企業(yè)的用工成本。二、單選題（每題2分，共20分）請從以下選項中選擇最符合題意的答案。1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？A.人員需求預測B.人員招聘與配置C.薪酬福利設計D.組織架構調整2.在績效考核中，采用“關鍵績效指標法”（KPI）的主要目的是？A.量化員工表現(xiàn)B.激勵員工創(chuàng)新C.降低管理成本D.完善公司制度3.勞動合同中，關于“競業(yè)限制”的約定通常適用于？A.所有員工B.高級管理人員C.一線銷售員D.實習生4.員工培訓需求分析中，“工作分析法”的主要依據(jù)是？A.員工個人簡歷B.職位說明書C.問卷調查結果D.同行業(yè)數(shù)據(jù)5.薪酬管理中的“外部競爭性”是指？A.公司內(nèi)部不同崗位的薪酬差異B.公司薪酬與市場水平的對比C.員工薪酬的增長速度D.薪酬制度的公平性6.勞動爭議仲裁的時效一般為？A.1個月B.3個月C.6個月D.1年7.企業(yè)文化建設中，最具影響力的因素是？A.領導者風格B.員工福利C.考勤制度D.營銷策略8.非正式溝通的主要特點是？A.規(guī)范性強B.速度快C.成本高D.官方性9.勞動合同中的“試用期”條款，以下說法正確的是？A.試用期可以不支付工資B.試用期最長不得超過6個月C.試用期可以隨意延長D.試用期必須包含在合同期內(nèi)10.員工福利設計的主要原則是？A.盡可能降低成本B.滿足員工個性化需求C.符合法律法規(guī)要求D.提高企業(yè)競爭力三、多選題（每題2分，共20分）請從以下選項中選擇所有符合題意的答案。1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.現(xiàn)有人員盤點B.需求預測C.供給分析D.人員招聘2.績效考核中，常用的考核方法有？A.360度評估B.目標管理法（MBO）C.關鍵績效指標法（KPI）D.行為錨定評分法（BARS）3.勞動合同中，用人單位必須明確的內(nèi)容包括？A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.試用期期限4.員工培訓需求分析的主要來源有？A.工作分析B.員工績效評估C.組織目標D.員工個人發(fā)展計劃5.薪酬管理中的“公平性”原則包括？A.內(nèi)部公平性B.外部公平性C.個人公平性D.市場公平性6.勞動爭議的解決途徑包括？A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟7.企業(yè)文化建設的關鍵要素有？A.使命與愿景B.核心價值觀C.領導者行為D.員工行為規(guī)范8.非正式溝通的優(yōu)缺點包括？A.傳遞信息快B.容易產(chǎn)生誤解C.成本低D.影響正式?jīng)Q策9.勞動合同中的“違約責任”條款通常涉及？A.解除合同的經(jīng)濟補償B.離職手續(xù)辦理C.競業(yè)限制補償D.違約金10.員工福利的主要類型包括？A.法定福利（五險一金）B.補充醫(yī)療保險C.帶薪休假D.非貨幣性福利---四、案例分析（每題6分，共18分）案例一：某科技公司因業(yè)務擴張，計劃招聘50名軟件開發(fā)工程師。人力資源部在制定招聘計劃時，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部現(xiàn)有工程師中僅有20人符合晉升要求，而外部市場同類崗位的薪酬水平較公司現(xiàn)行標準高出15%。公司領導要求在保證招聘質量的前提下，控制人力成本。問題：1.該公司應如何進行人員需求預測？2.招聘過程中，如何平衡人才質量與成本控制？案例二：某制造企業(yè)實行年度績效考核，員工小張因長期未達業(yè)績目標，被部門主管多次批評。公司規(guī)定，連續(xù)兩年績效考核不合格的員工將被解除勞動合同。小張不服，認為考核標準不透明，申請勞動仲裁。問題：1.該企業(yè)績效考核制度存在哪些問題？2.小張的訴求是否合理？如不合理，應如何改進？案例三：某零售企業(yè)為提升員工滿意度，推出“彈性工作制”和“員工持股計劃”。但部分老員工認為新政策損害了他們的既得利益，導致內(nèi)部矛盾加劇。問題：1.該企業(yè)應如何平衡新老員工的利益？2.彈性工作制和員工持股計劃可能帶來哪些潛在風險？---五、論述題（每題11分，共22分）1.試述企業(yè)人力資源規(guī)劃在組織發(fā)展中的作用，并分析其面臨的挑戰(zhàn)。2.結合實際，論述如何構建科學合理的員工績效考核體系。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核目的是激勵與發(fā)展）3.√4.√5.√6.√7.×（文化建設核心是價值觀塑造）8.√9.√10.×（福利目的是提升員工滿意度）二、單選題1.D2.A3.B4.B5.B6.D7.A8.B9.B10.C三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABC6.ABCD7.ABCD8.ABC9.ACD10.ABCD四、案例分析案例一：1.需求預測方法：-統(tǒng)計分析法（基于歷史招聘數(shù)據(jù)）-業(yè)務部門需求調研（與各部門溝通）-外部市場趨勢分析（參考行業(yè)報告）2.平衡策略：-內(nèi)部晉升優(yōu)先，減少外部招聘成本-提供有競爭力的薪酬（如高于市場10%）-優(yōu)化招聘渠道（如獵頭與內(nèi)部推薦結合）案例二：1.問題：-考核標準不透明（員工不知如何達標）-缺乏申訴機制（員工不滿無法溝通）2.合理性：合理。員工有權要求考核公平。改進：-公開考核指標與權重-建立績效面談與改進計劃案例三：1.利益平衡：-老員工可保留部分傳統(tǒng)福利（如固定工時）-新政策分階段實施（如先試點部門）2.風險：-彈性工作制可能降低團隊協(xié)作-持股計劃若設計不當易引發(fā)內(nèi)部競爭五、論述題1.人力資源規(guī)劃作用與挑戰(zhàn)：-作用：-保障業(yè)務發(fā)展所需人才-優(yōu)化人力成本結構