PAGEPAGE1國家開放大學行管本科《公共部門人力資源管理》期末紙質考試題庫第三大題、名詞解釋題庫說明：資料整理于2026年1月，更新至2025年7月試題；資料涵蓋2008年1月至2025年7月國家開放大學《公共部門人力資源管理》課程期末紙質考試的全部試題及答案，適用于國家開放大學行政管理本科學員期末紙質考試。首字音序B360度績效考核：是指通過上級、同事、下屬、客戶和自我評價，對員工的績效做出全方位評價的一種績效考核方法。360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。首字音序B比率分析法：是指組織的各級管理者根據過去的經驗，把組織未來的業(yè)務活動水平轉化為人力資源需求的預測方法。標桿管理：指組織不斷尋找和研究業(yè)內卓越組織的最佳實踐，并以此為基準，將本組織的產品、服務和管理等的實際情況與這些標桿組織進行比較，分析這些標桿組織卓越的原因，結合自身實際加以創(chuàng)造性地學習、借鑒，并選取改進的最優(yōu)策略，使自己不斷得到提高，進入或趕超一流組織或創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績。首字音序D調任:是指機關以外的工作人員調人機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。首字音序F分內工作：指讓應聘者逐一處理實際面對空缺職位時所要處理的一堆事務，如寫信、記備忘錄、安排會議行程等，然后由經驗豐富的評價人員對工作績效予以評價。負向激勵：就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。首字音序G工作分析：又稱職位分析，是指通過一定的技術、方法和手段對組織中某個特定職位的性質、目的、任務、職權、隸屬關系、工作條件及完成者的要求進行相關信息收集與分析，經分析對該職位的工作提出明確的規(guī)定的過程。工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。工作日志法：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序對每件事進行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。工作說明書：是對工作本身一些重要因素的內涵和外延所進行的描述，其內容包括職位(崗位)的工作性質、工作任務、工作權限、工作條件、工作環(huán)境等。公共部門的工作分析：指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。公共部門工作分析：就是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。公共部門績效評估:又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。公共部門人力招募：是指在公共部門人力資源預測和規(guī)劃的前提下，根據編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。公共部門人力資本:指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。公共部門人力資本產權：指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。公共部門人力資源福利：指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。公共部門人力資源管理：是指公共部門依法對本部門人力資源進行的規(guī)劃、招錄、使用、分類、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎懲維護等實踐活動和管理過程的總和。公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源規(guī)劃：指的是從公共部門中長期戰(zhàn)略目標與發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，科學地分析和預測公共部門內外部環(huán)境變化對人力資源數(shù)量、質量和結構的影響，制定必要的人力資源政策和措施，確保公共部門在需要的時間和崗位能及時獲得所需要的人力資源數(shù)量和質量的過程。公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。公共部門人力資源流動：是指根據工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。公共部門人力資源內部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。公共部門人力資源培訓：是指為了最終實現(xiàn)公共部門整體績效的提高而有計劃地對公共部門人員知識、技能、態(tài)度方面進行系統(tǒng)提升，以使其提高對當前職位和未來職位的勝任能力。公共部門人力資源培訓與開發(fā)：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內部環(huán)境。公共部門人力資源需求預測：指的是公共部門依據組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。公共部門人力資源招募：公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預測和規(guī)劃的前提下，根據編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。公共部門人員分類：是指根據公共部門公職人員的主體性質(如資歷和學歷)，或工作職位的相關因素(如工作性質、責任輕重、資歷條件及工作環(huán)境等)，將人員或職位分門別類，設定等級，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為公共部門公職人員的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供相應管理依據。?公共部門中的績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。公文處理：又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。公文筐測試：公文筐測試指的是評價人員通過篩選出目標職位日常工作中經常接觸的文件對應聘者進行測試，以考察應聘者的組織能力、分析判斷能力、計劃控制能力和決策能力等。公務員錄用：是指國家行政機關按照一定的標準和法定的程序，通過考試等方式，從社會上選拔優(yōu)秀人才到公共部門擔任一定職務，并與其建立公務員權利和義務等法律關系行為。公務員錄用制度：是關于國家錄用公務員的各種規(guī)范和準則的總稱，指根據國家行政管理的需要，依照法律規(guī)定的程序，將符合一定條件的人員錄用為公務員，擔任某種行政職務的制度。掛職鍛煉：是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。關鍵事件法：是指請員工和其他有關人員描述能反映其績效好壞的“關鍵事件”，即對職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在大量收集信息之后，對職位的特征、規(guī)劃、要求進行分析研究的方法。管理游戲：是一種以完成某種“實際操作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評應聘者的實際能力。管理游戲：是以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，它以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。首字音序H合同監(jiān)控約束：就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。首字音序J計點評分法：指的是把薪酬因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種薪酬因素進行估值?？冃В菏侵改骋唤M織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質量、工作效益?？冃лo導：是指在績效實施過程中，管理者根據績效計劃，通過績效信息收集和績效溝通，了解員工的績效狀況，以保證對員工進行持續(xù)性的指導，確保員工工作不偏離組織目標，并提高其績效水平，增強其長期勝任能力?？冃Ч芾恚菏菄@組織目標實現(xiàn)來確定員工績效目標并對其進行績效管理。績效考核：也稱績效評估、績效考評等，是對照工作目標或績效標準，應用多種定性和定量評價方法，對員工的工作業(yè)績進行鑒別，以評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況等，并將結果反饋給員工，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃гu估：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法?？冃гu價：指的是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。降職：是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整，它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。交流培訓：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。首字音序L量表法：量表法是指將績效考核指標賦予一定的分數(shù)或比重，制成量表，考核主體據此對考核對象的績效進行評價。首字音序M面談模擬：是指由多位評價者與應聘者面談，以發(fā)掘應聘者的背景、過去的工作績效、目前興趣以及行為激勵狀態(tài)。這是一種特殊的情景模擬。描述法：描述法是指考核主體用敘述性文字對考核對象的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等進行描述，據此得出對考核的綜合評價。首字音序N內部人力資源供給：是指組織內部人員通過晉升、降職、轉職等途徑實現(xiàn)對某職位的供給。首字音序P排列法：指的是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列，以確定崗位等級的一種工作評價方法。品位分類：是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據，并以其地位高低來分類和確定待遇的公務員分類制度。品秩：指的是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。評價中心：是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。首字音序Q趨勢預測法：趨勢預測法是指根據組織的某個部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動，分析人力資源在未來的變動趨勢，并據此預測組織的某個部門在未來某一時期人力資源需求。全方位評估：又稱為360度績效評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。首字音序R人才測評:是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基隨上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。人力資本運營：是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。人力資源：是指一個國家或地區(qū)在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源管理:是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力，物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源柔性管理：所謂人力資源柔性管理，是指組織靈活運用人力資源要素，以適應其規(guī)模和結構變化需要的能力。在人力資源管理領域已有柔性管理的研究和實踐，如重視培訓、員工發(fā)展、崗位輪換、團隊小組等柔性戰(zhàn)略措施被認為是最優(yōu)的人力資源組合。首字音序W外附激勵：是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于被激勵對象，對被激勵對象來說是外附的一種激勵。?委任制：是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。文件筐作業(yè):又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。無領導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4-8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。無主持