PAGEPAGE宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及改進(jìn)策略一、引言 1二、宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 1（一）公司的整體情況 1（二）宏圖視覺(jué)公司人力資源描述 21.崗位分布情況 22.員工性別分布情況 33.員工年齡分布情況 44.員工學(xué)歷分布情況 5（三）宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀 61.運(yùn)營(yíng)部員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 62.運(yùn)營(yíng)部員工考核激勵(lì)現(xiàn)狀 73.運(yùn)營(yíng)部員工培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀 84.運(yùn)營(yíng)部員工晉升激勵(lì)現(xiàn)狀 9三、宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 10（一）與其他員工薪資差距過(guò)大，缺乏內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力 10（二）考核流程不夠明確，缺乏目標(biāo)激勵(lì) 10（三）公司培訓(xùn)激勵(lì)不當(dāng)，消極影響過(guò)重 （四）公司晉升激勵(lì)不當(dāng)，發(fā)展重視不夠 四、宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)策略 （一）深度改變薪酬占比，減小薪酬差距 （二）改革透明考核標(biāo)準(zhǔn)，員工齊驅(qū)并進(jìn) 12（三）營(yíng)造積極培訓(xùn)氛圍，增強(qiáng)文化激勵(lì) 12（四）革舊立新發(fā)展渠道，員工斗志昂揚(yáng) 12五、結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 13摘要：本論文針對(duì)宏圖視覺(jué)公司，針對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的基本特征與重要性進(jìn)行了深入的研究，并結(jié)合公司的總體狀況與人力資源的靜態(tài)描述，對(duì)運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)進(jìn)行分析，了解其運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)產(chǎn)生的重要問(wèn)題，依據(jù)科學(xué)的理論基礎(chǔ)與可靠的數(shù)據(jù)支持，對(duì)運(yùn)營(yíng)部員工薪酬激勵(lì)中出現(xiàn)的薪酬比例問(wèn)題與考核激勵(lì)中出現(xiàn)的反饋問(wèn)題等，提出深度改變薪酬占比與建立考核反饋渠道等建議措施，以此為其他企業(yè)相關(guān)問(wèn)題提供參考。本文以宏圖視覺(jué)公司作為研究對(duì)象，針對(duì)運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題展開(kāi)研究，且采用多種研究方法根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀，提出員工激勵(lì)相應(yīng)問(wèn)題，并根據(jù)現(xiàn)狀與問(wèn)題提出因此本文研究選題視角新穎，同時(shí)也為運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題提供研究思路與解決對(duì)策，具有一定的創(chuàng)新性。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；薪酬激勵(lì)；考核激勵(lì)；培訓(xùn)激勵(lì)一、引言隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人們?cè)絹?lái)越重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)的觀(guān)念，而有些公司卻能夠更好地把握機(jī)會(huì)并等待市場(chǎng)的飛速發(fā)展；而那些經(jīng)營(yíng)得很好的公司，卻因?yàn)橐粫r(shí)的思想跟不上變化的市場(chǎng)環(huán)境而走向了破產(chǎn)。在過(guò)去的一年里，數(shù)千名創(chuàng)業(yè)者都相信，一個(gè)公司從而激發(fā)他們的工作熱情，而中小企業(yè)的整體實(shí)力相對(duì)較弱，同時(shí)人才稀缺，如若沒(méi)有較為完善的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就很難留住人才，特別是運(yùn)營(yíng)部門(mén)，一旦失去了人才，就會(huì)造成經(jīng)營(yíng)上的問(wèn)題?；诖诉\(yùn)用激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)，以宏圖視覺(jué)公司為例，了解其人員、年齡、學(xué)歷分布、公司整體運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)狀況，并結(jié)合激勵(lì)理論的相關(guān)知識(shí)，找到公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)存在的問(wèn)題并詳細(xì)地描述出具體問(wèn)題出現(xiàn)的原因，最后根據(jù)激勵(lì)相關(guān)理論提出運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)問(wèn)題的改進(jìn)意見(jiàn)二、宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀（一）公司的整體情況宏圖視覺(jué)公司成立于2015年5月29500萬(wàn)元，是一家長(zhǎng)期從事攝影服務(wù)、廣告業(yè)務(wù)、平面設(shè)計(jì)與視頻策劃制作等小型企業(yè)，在電子商務(wù)上有著很深厚的底將發(fā)展的步伐邁向攝影信息咨詢(xún)相關(guān)產(chǎn)業(yè)。2017年10月，企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍已從網(wǎng)上提供攝影服務(wù)和廣告業(yè)務(wù)服務(wù)，增加出攝影信息咨詢(xún)和組織文化藝術(shù)交流活動(dòng)兩項(xiàng)新業(yè)務(wù)。2022了迅猛的發(fā)展，其產(chǎn)品的技術(shù)指標(biāo)和實(shí)際效果得到了多個(gè)部門(mén)的充分肯定和一致好評(píng)，現(xiàn)已成為視覺(jué)電子商務(wù)行業(yè)的知名企業(yè)。責(zé)公司后勤服務(wù)。（見(jiàn)圖2-1）圖2-1宏圖視覺(jué)公司組織架構(gòu)圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部（二）宏圖視覺(jué)公司人力資源描述齡分布情況、員工學(xué)歷分布情況進(jìn)行數(shù)據(jù)整理，將該公司人力資源靜態(tài)描述進(jìn)行分析。有助于將該企業(yè)運(yùn)營(yíng)部員工所出現(xiàn)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行有效的提出并且進(jìn)行改進(jìn)。1.崗位分布情況根據(jù)該公司人力資源部提供的數(shù)據(jù)，截至2022年1月底，宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)中心共有員工50人，主要為各部門(mén)人員，分別為銷(xiāo)售部、技術(shù)部、運(yùn)營(yíng)部，各部門(mén)人數(shù)依PAGEPAGE次為9人，所占總?cè)藬?shù)比例依次為管理困難、下級(jí)晉升的機(jī)會(huì)降低以及員工的更替等問(wèn)題。圖2-2宏圖視覺(jué)公司崗位分布圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部2.員工性別分布情況宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)中心50名員工中男性員工和女性員工的數(shù)量分別為28名和22名。其中女性員工在技術(shù)部所占人數(shù)較少共計(jì)5名，女性員工在銷(xiāo)售部所占人數(shù)最少共計(jì)4名，女性員工在運(yùn)營(yíng)部所占人數(shù)較多共計(jì)13名。其中男性員工銷(xiāo)售部所占人數(shù)最少共計(jì)5名，運(yùn)營(yíng)部所占人數(shù)較少共計(jì)7名，技術(shù)部所占人數(shù)最多共計(jì)16名。企業(yè)中男性員工與女性員工相當(dāng)，在發(fā)展過(guò)程中相對(duì)平穩(wěn)。圖2-3宏圖視覺(jué)公司員工性別分布圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部3.員工年齡分布情況宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)中心5020歲之間的運(yùn)營(yíng)部員工有8名所占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的歲運(yùn)營(yíng)部員工有7名所占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的35%，40～50歲運(yùn)營(yíng)部員工有4名所占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的20%,50歲以上的運(yùn)營(yíng)部員工有1名占公司總?cè)藬?shù)的20～40歲的員工占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的75%，中年力量較少40～51歲以上的員工占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的55%。企業(yè)中青年力量較多，有利于技術(shù)與創(chuàng)新發(fā)展，運(yùn)營(yíng)優(yōu)勢(shì)更為顯著。圖2-4宏圖視覺(jué)公司員工年齡分布本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部4.員工學(xué)歷分布情況宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部20名員工中，大專(zhuān)以下學(xué)歷3名運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的15%，大專(zhuān)學(xué)歷為5名占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的25%，其中本科學(xué)歷人數(shù)較多為10名占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的50%，碩士學(xué)歷為2名占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的10%。公司在大專(zhuān)學(xué)歷和本科學(xué)歷人數(shù)較多占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的75%，在大專(zhuān)以下和碩士學(xué)歷的人數(shù)較少占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的營(yíng)。圖2-5宏圖視覺(jué)公司員工學(xué)歷分布圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部（三）宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)現(xiàn)狀宏圖視覺(jué)公司是一家人數(shù)不多的小公司，80%的人員都集中在生產(chǎn)、技術(shù)等領(lǐng)域，營(yíng)部門(mén)的薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和晉升激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。1.運(yùn)營(yíng)部員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀宏圖視覺(jué)公司現(xiàn)有的薪酬制度是基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資和其他薪資。運(yùn)營(yíng)部門(mén)的員工而運(yùn)營(yíng)部門(mén)的員工則會(huì)根據(jù)自己的工作目標(biāo)和工作量來(lái)決定自己的薪水?？?jī)效薪酬將按照每月業(yè)績(jī)的表現(xiàn)發(fā)放。其他薪資，例如加班、扣款等，按每天的工作進(jìn)度發(fā)放。該企業(yè)運(yùn)營(yíng)部門(mén)員工總?cè)藬?shù)為20人。員工薪酬得到較高薪酬的人數(shù)為9人占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的45%。得到中等薪酬的人數(shù)為5人占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的25%。得到較低薪酬的人數(shù)為6人占運(yùn)營(yíng)部總?cè)藬?shù)的人數(shù)要小于其他人數(shù)總和。圖2-6運(yùn)營(yíng)部薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀工資水平人數(shù)分布圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部2.運(yùn)營(yíng)部員工考核激勵(lì)現(xiàn)狀宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部門(mén)的人員考核主要有：日?？己?、月度考核和年終考核。每日的考勤也是日?？己耍c上述的薪資制度有關(guān)，因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)部的工作人員需要按時(shí)到崗，工作人員不會(huì)缺少，如果員工遲到或者早退，就會(huì)被扣除半天的薪水。未請(qǐng)假的員工應(yīng)當(dāng)扣款當(dāng)天的薪水，按該月的事假，從當(dāng)天的平均日薪中扣除。每月的考核是按照員工當(dāng)月的表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行的，分為四個(gè)等級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效都不一樣，不合格的員工只有一個(gè)月的基本工資，合格的員工只有一個(gè)最低的獎(jiǎng)勵(lì)。公司每年的年終考評(píng)都是由人力資源部負(fù)責(zé)組織并執(zhí)行的。運(yùn)營(yíng)部門(mén)員工14名所占總?cè)藬?shù)的5名所占總?cè)藬?shù)的25%，合格員工為9名所占總?cè)藬?shù)的45%，不合格員工為2名所占總?cè)藬?shù)的10%。綜上所述，該部門(mén)員工月度考核成績(jī)理想90%員工能達(dá)到合格，10%員工為不合格。圖2-7運(yùn)營(yíng)部員工1月份月度考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)分布圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部3.運(yùn)營(yíng)部員工培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀宏圖視覺(jué)公司現(xiàn)已形成三種培訓(xùn)模式：新員工培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)。運(yùn)溝通技巧等方面，從而使新員工更好地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在崗培訓(xùn)是為了提升運(yùn)營(yíng)部的員工的專(zhuān)業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和全面的操作流程，并針對(duì)不同的工作人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的綜合能力。外出學(xué)習(xí)主要是為管理人員和優(yōu)秀員工提供的培訓(xùn)，其中包括：參加學(xué)術(shù)講座、公開(kāi)課、出國(guó)學(xué)習(xí)、訪(fǎng)問(wèn)其他公司。運(yùn)營(yíng)部員工新員工培訓(xùn)人數(shù)為4人占總?cè)藬?shù)的20%，在崗培訓(xùn)人數(shù)為14人占總?cè)藬?shù)的70%，外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)為2人占總?cè)藬?shù)的4名新員工正進(jìn)行新員工培訓(xùn)，其他員工正進(jìn)行不同形式的培訓(xùn)。圖2-8運(yùn)營(yíng)部員工培訓(xùn)激勵(lì)形式分布圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部4.運(yùn)營(yíng)部員工晉升激勵(lì)現(xiàn)狀掛鉤的，考核的執(zhí)行情況直接影響到員工的晉升。運(yùn)營(yíng)部員工晉升競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)為3名占總?cè)藬?shù)的15%，晉升預(yù)備考察人數(shù)為2名占總?cè)藬?shù)的10%，淘汰人數(shù)為15名占總?cè)藬?shù)的圖2-9運(yùn)營(yíng)部員工晉升激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)情況分布圖本圖來(lái)源：宏圖視覺(jué)公司人力資源部三、宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）與其他員工薪資差距過(guò)大，缺乏內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)力宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部的員工工資水平普遍較高。由于運(yùn)營(yíng)部門(mén)的特殊性，工作量較大，所以基本工資比其他部門(mén)高也是必然。由于基礎(chǔ)工作比較繁重，部分運(yùn)營(yíng)人員的工作態(tài)度低下且存在僥幸心理?；A(chǔ)工資高，員工對(duì)績(jī)效薪資也漠不關(guān)心，繼而導(dǎo)致薪酬制度缺乏激勵(lì)性。經(jīng)營(yíng)部門(mén)新老員工的薪水相差懸殊，新入職人員的基本工資僅為老員工一半，極大地打擊了新人的工作熱情。公司運(yùn)營(yíng)部門(mén)新員工之間薪資差距較小，員工長(zhǎng)期以來(lái)會(huì)形成不健康的競(jìng)爭(zhēng)體系。（二）考核流程不夠明確，缺乏目標(biāo)激勵(lì)員工的心理壓力。（三）公司培訓(xùn)激勵(lì)不當(dāng)，消極影響過(guò)重標(biāo)又有壓力，既無(wú)強(qiáng)烈的動(dòng)力又無(wú)明確的定位，員工對(duì)自己的前途充滿(mǎn)迷惑。（四）公司晉升激勵(lì)不當(dāng)，發(fā)展重視不夠宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部的員工缺乏對(duì)晉升的積極性，存在著不公正的理念。由于公司規(guī)模較小，在晉升管理上存在著大量的員工，而經(jīng)理卻相對(duì)較少。相比于運(yùn)營(yíng)部門(mén)，管可能會(huì)涉及到資歷、年齡、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、私人關(guān)系等。這一點(diǎn)不僅在業(yè)務(wù)上，在其它方面也如同。公司無(wú)法做到運(yùn)營(yíng)部門(mén)每位員工在崗位晉升方面的公平競(jìng)爭(zhēng)性。在內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中員工與員工之間背景差異較大，員工無(wú)法參與到公平的崗位晉升環(huán)節(jié)。由于公司和其他客觀(guān)因素的限制，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)存在著嚴(yán)重的缺陷。四、宏圖視覺(jué)公司運(yùn)營(yíng)部員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)策略企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)水平。（一）深度改變薪酬占比，減小薪酬差距工的認(rèn)可，讓員工感受到公平，從而在企業(yè)之外擁有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）改革透明考核標(biāo)準(zhǔn)，員工齊驅(qū)并進(jìn)宏圖視覺(jué)公司根據(jù)運(yùn)營(yíng)部門(mén)的性質(zhì)以考核業(yè)績(jī)?yōu)橹鬟M(jìn)行時(shí)間上的累計(jì)考核。每月的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)使每個(gè)雇員都能了解工作中的得失，減少模糊的內(nèi)容，提高客觀(guān)的水平，避免對(duì)每個(gè)雇員的工作敷衍了事。公司的年度績(jī)效評(píng)估應(yīng)該清楚、透明，建立相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，反映各個(gè)層次的員工的績(jī)效，讓員工可以在不同的崗位上找到自己的價(jià)值和價(jià)值，使得員工都能清楚地確定自我的工作目標(biāo)，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。讓公司的員工真正的參與到考核中去，讓他們對(duì)整個(gè)考核的過(guò)程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，這樣他們就可以更好的了解考核的效果，也就能更好的感受到公司的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)，真切實(shí)際的體并使其獲得某種目標(biāo)歸屬感。（三）營(yíng)造積極培訓(xùn)氛圍，增強(qiáng)文化激勵(lì)工作中來(lái)，自覺(jué)地、主動(dòng)地為公司的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，從而促進(jìn)公司的持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到公司的目的。（四）革舊立新發(fā)展渠道，員工斗志昂揚(yáng)11提拔，提高了晉升的有效性，促進(jìn)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)。五、結(jié)論礎(chǔ)上，提供了更多的理論依據(jù)，對(duì)公司員工激勵(lì)的改進(jìn)提出了廣泛的建議。參考文獻(xiàn)[1]蔣予紅.基于幼兒安全教育促進(jìn)完善幼兒園安全管理制度——評(píng)《幼兒園安全管理與教育》[J].中國(guó)安全生產(chǎn)科學(xué)技術(shù),2021.[2]汪建華.幼兒園安全教育的主要內(nèi)容及策略[J].甘肅教育,2020(2):1.[3]王建紅.幼兒園安全教育微課模塊化設(shè)計(jì)[J].湖南教育：D版,2021(1):3.[4]劉青.在繪本閱讀與親身體驗(yàn)融合中促進(jìn)幼兒安全教育[J].天津教育,2021(34):46-47.[5]董海燕,王金.利用繪本開(kāi)展幼兒安全教育的實(shí)踐研究[J].安徽教育科研,2021(16):3.[6]王川川.幼兒園安全教育及幼兒安全事故的預(yù)防研究[J].2021.[7]袁影.幼兒園安全教育實(shí)施的有效途徑[J].幼兒教育科學(xué),2021,3(1):9-10.[8]周潔.應(yīng)急疏散練習(xí)在幼兒園安全教育中的價(jià)值