公司內(nèi)訓管理與培訓教程手冊第一部分公司內(nèi)訓管理體系第一章內(nèi)訓的戰(zhàn)略定位與價值體系1.1內(nèi)訓與公司戰(zhàn)略的協(xié)同機制內(nèi)訓不是獨立的職能活動，而是支撐戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵載體。其協(xié)同機制需通過“戰(zhàn)略解碼-能力映射-目標對齊”三步實現(xiàn)：戰(zhàn)略解碼：每年戰(zhàn)略會議后，人力資源部需參與業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略研討，將公司年度目標（如“市場份額提升15%”“新產(chǎn)品上線3款”）拆解為關(guān)鍵任務(wù)（如“銷售團隊客戶轉(zhuǎn)化率提升”“研發(fā)團隊交付周期縮短”）。能力映射：針對關(guān)鍵任務(wù)，分析當前團隊能力差距。例如若戰(zhàn)略要求“拓展華東市場”，需調(diào)研銷售團隊對華東客戶消費習慣、競品策略的掌握程度，識別“區(qū)域市場分析能力”“高端客戶談判技巧”等缺口。目標對齊：將能力差距轉(zhuǎn)化為內(nèi)訓目標，納入公司年度戰(zhàn)略執(zhí)行計劃。例如將“華東區(qū)域銷售團隊客戶轉(zhuǎn)化率提升20%”對應(yīng)內(nèi)訓目標“開展3期《華東市場客戶開發(fā)實戰(zhàn)》培訓，覆蓋80%銷售骨干”。1.2內(nèi)訓價值的量化評估模型內(nèi)訓價值需通過“硬指標+軟指標”結(jié)合量化，避免“為培訓而培訓”：硬指標：人均培訓時長：年度人均培訓時長≥40小時（其中核心崗位≥60小時），反映培訓投入密度；關(guān)鍵崗位培訓覆蓋率：管理層、核心技術(shù)崗培訓覆蓋率100%，保證核心能力閉環(huán)；培訓后績效提升率：通過培訓前后3個月績效數(shù)據(jù)對比（如銷售額、項目交付及時率），目標提升率≥15%；人才內(nèi)部晉升率：參與儲備干部培訓的員工，1年內(nèi)晉升比例≥30%，體現(xiàn)培訓對人才梯隊的支撐。軟指標：員工培訓滿意度：季度滿意度調(diào)查≥90分（百分制），聚焦內(nèi)容實用性、講師表現(xiàn)、組織服務(wù)三個維度；內(nèi)訓師課程開發(fā)數(shù)量：年度人均開發(fā)課程≥2門，保證知識沉淀與迭代；培訓文化認同度：通過匿名調(diào)研，員工對“公司重視學習成長”的認同度≥85%。第二章內(nèi)訓組織架構(gòu)與職責分工2.1三級內(nèi)訓組織架構(gòu)設(shè)計為避免內(nèi)訓資源分散、責任不清，需建立“決策層-管理層-執(zhí)行層”三級架構(gòu)：決策層（內(nèi)訓委員會）：由總經(jīng)理、分管人力資源副總、核心業(yè)務(wù)部門負責人組成，每季度召開1次會議。職責：審批年度內(nèi)訓預算（占公司年度營收的1.5%-2%）、審批重大培訓項目（如管理層領(lǐng)導力項目）、協(xié)調(diào)跨部門資源。管理層（培訓中心）：隸屬于人力資源部，設(shè)培訓經(jīng)理1名、培訓專員2-3名。職責：統(tǒng)籌內(nèi)訓計劃制定、內(nèi)訓師隊伍建設(shè)、培訓資源管理、效果評估全流程。執(zhí)行層（部門培訓接口人+內(nèi)訓師）：每個部門指定1名基層管理者或骨干員工作為培訓接口人，職責：收集部門培訓需求、協(xié)助組織培訓實施、跟蹤培訓效果落地；內(nèi)訓師由業(yè)務(wù)專家、管理者擔任，職責：開發(fā)課程、授課、輔導學員。2.2核心角色職責清單角色核心職責內(nèi)訓委員會1.審批內(nèi)訓戰(zhàn)略與年度計劃；2.決定培訓預算分配；3.評審重大培訓項目成果。培訓經(jīng)理1.制定年度內(nèi)訓計劃；2.搭建內(nèi)訓課程體系；3.管理內(nèi)訓師團隊；4.協(xié)調(diào)跨部門培訓資源。培訓專員1.執(zhí)行培訓項目（報名、場地、物料準備）；2.收集培訓數(shù)據(jù)（滿意度、考核結(jié)果）；3.更新培訓檔案。部門培訓接口人1.提報部門季度培訓需求；2.組織部門內(nèi)部培訓（如案例分享、技能復盤）；3.反饋培訓效果。內(nèi)訓師1.開發(fā)對應(yīng)領(lǐng)域課程（含課件、案例、習題）；2.完成年度授課任務(wù)（≥24小時）；3.跟蹤學員應(yīng)用情況。第三章內(nèi)訓管理制度與流程規(guī)范3.1培訓需求管理流程培訓需求是內(nèi)訓的“源頭”，需通過“自下而上+自上而下”雙向收集，保證精準性：自下而上：季度末，部門培訓接口人組織員工填寫《培訓需求調(diào)研表》，內(nèi)容包含“當前工作難點”“希望提升的技能”“偏好的培訓形式”（線上/線下、理論/實操）；部門負責人審核需求，剔除與崗位無關(guān)項（如行政崗提報“高級財務(wù)分析”需求需備注“為未來轉(zhuǎn)崗做準備”），匯總后提交培訓中心。自上而下：培訓中心結(jié)合公司戰(zhàn)略目標、年度績效差距（如“客戶投訴率上升10%”），補充戰(zhàn)略層需求（如“客戶服務(wù)技巧提升培訓”）；匯總雙向需求，形成《季度培訓需求清單》，提交內(nèi)訓委員會審批，作為制定培訓計劃的依據(jù)。3.2課程開發(fā)與評審標準課程質(zhì)量直接決定培訓效果，需建立“開發(fā)-評審-迭代”閉環(huán)管理：課程開發(fā)流程：立項：內(nèi)訓師根據(jù)《培訓需求清單》，提交《課程開發(fā)申請表》，明確課程目標、受眾、大綱、預計完成時間；編寫：內(nèi)訓師按照“理論+案例+互動”結(jié)構(gòu)編寫課件，需包含3-5個真實業(yè)務(wù)案例（如“某項目因需求分析不足導致延期，復盤與改進措施”）、2-3個實操練習（如“模擬客戶需求訪談”）；試講：邀請5-8名目標學員參與試講，收集“內(nèi)容難易度”“案例實用性”“互動環(huán)節(jié)設(shè)計”等反饋，修改課件。課程評審標準（滿分100分）：內(nèi)容準確性（30分）：知識點與業(yè)務(wù)實際一致，無概念錯誤；邏輯結(jié)構(gòu)（25分）：章節(jié)銜接清晰，從“問題-原因-解決”逐步遞進；互動性（25分）：每30分鐘設(shè)置1個互動環(huán)節(jié)（小組討論、角色扮演、現(xiàn)場演練）；呈現(xiàn)形式（20分）：課件圖文并茂（文字≤50%，圖表、圖片≥30%），配套講師手冊（含授課流程、話術(shù)、時間分配）。評審≥80分方可上線，70-79分需修改后復評，＜70分重新開發(fā)。3.3培訓實施過程管控培訓實施需標準化流程，保證“按計劃、高質(zhì)量、零”：開班前3天：培訓專員發(fā)送《培訓通知》（含時間、地點、議程、需攜帶物品），確認學員名單、講師行程、場地設(shè)備（投影儀、麥克風、白板、分組討論桌擺放U型）；開班當天：簽到：學員提前30分鐘簽到，發(fā)放培訓資料（課件、筆記本、筆）；破冰：通過“名字接龍”“小組畫像”游戲活躍氛圍，組建學習小組（每組5-6人，設(shè)組長1名）；宣讀紀律：強調(diào)“手機靜音、不遲到早退、積極參與互動”，明確考核方式（出勤20%+課堂表現(xiàn)30%+結(jié)業(yè)考核50%）。培訓中：講師按授課計劃推進，每1小時提醒學員休息10分鐘；培訓專員全程記錄（課堂照片、學員提問、互動亮點），及時處理突發(fā)情況（如設(shè)備故障啟用備用設(shè)備，學員沖突引導至場外溝通）；培訓后1天：收集《培訓滿意度調(diào)查表》，24小時內(nèi)整理反饋并同步講師。第四章內(nèi)訓資源保障體系4.1內(nèi)訓師隊伍建設(shè)內(nèi)訓師是內(nèi)訓的“核心資產(chǎn)”，需通過“選拔-培養(yǎng)-激勵”打造專業(yè)隊伍：選拔標準：業(yè)務(wù)能力：近2年績效排名部門前30%，具備3年以上本崗位經(jīng)驗；表達能力：通過10分鐘模擬授課（主題自選），評分≥80分（評分維度：語言流暢度、邏輯清晰度、互動設(shè)計）；責任心：愿意投入時間備課、輔導學員，無重大工作失誤。培養(yǎng)路徑（“1+3+6”階梯式培養(yǎng)）：1個月入職培訓：學習《成人學習原理》《課程設(shè)計基礎(chǔ)》《授課技巧》（如“如何應(yīng)對學員質(zhì)疑”“調(diào)動氣氛的5個方法”）；3個月實戰(zhàn)帶教：跟隨資深內(nèi)訓師聽課，協(xié)助修改課件、組織小組討論，完成1次試講；6個月獨立授課：開發(fā)1門課程并完成2次授課，培訓中心跟蹤效果并給予反饋。激勵機制：榮譽激勵：設(shè)立“金牌內(nèi)訓師”“年度最佳課程開發(fā)獎”，頒發(fā)證書及獎杯；經(jīng)濟激勵：授課費按初級200元/小時、中級300元/小時、高級500元/小時發(fā)放；發(fā)展激勵：星級內(nèi)訓師（一星到五星）優(yōu)先參與公司外訓、晉升管理層（如三星內(nèi)訓師可競聘培訓經(jīng)理助理）。4.2培訓課程資源庫建設(shè)課程資源庫需“分類清晰、動態(tài)更新”，滿足不同層級、崗位需求：課程分類：新員工類：《企業(yè)文化與價值觀》《職場新人必備技能》《崗位SOP實操》；崗位技能類：銷售崗《客戶開發(fā)與談判技巧》、研發(fā)崗《敏捷開發(fā)實戰(zhàn)》、客服崗《投訴處理五步法》；管理類：《新晉管理者角色轉(zhuǎn)換》《目標管理與團隊激勵》《跨部門協(xié)作與沖突解決》；企業(yè)文化類：《公司發(fā)展史與里程碑》《核心價值觀案例研討》《優(yōu)秀員工事跡分享》。課程來源：內(nèi)部開發(fā)：內(nèi)訓師基于業(yè)務(wù)經(jīng)驗開發(fā)，占比≥70%；外部采購：篩選行業(yè)標桿課程（如“項目管理”“客戶第一”），經(jīng)改編后適配公司業(yè)務(wù)；引進轉(zhuǎn)化：將外部專家公開課精華內(nèi)容（如“某行業(yè)峰會關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的分享”）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部微課。更新機制：每年12月開展“課程評審會”，淘汰內(nèi)容過時（如涉及舊版系統(tǒng)操作）、學員評分＜70分的課程；新增課程需通過評審后方可入庫，保證資源庫“吐故納新”。4.3培訓設(shè)施與技術(shù)支持完善的設(shè)施與技術(shù)是提升培訓體驗的基礎(chǔ)：線下培訓場地：普通培訓教室：可容納20-30人，配備投影儀、音響、白板、可移動桌椅（便于分組討論）；實訓場地：針對技能類培訓（如銷售談判、設(shè)備操作），設(shè)置模擬場景（如“客戶接待室”“生產(chǎn)線實訓區(qū)”），配備真實或模擬設(shè)備。線上學習平臺：功能模塊：課程點播（支持多終端觀看）、直播互動（可簽到、彈幕提問、分組討論）、考試系統(tǒng)（自動批改客觀題）、學習檔案（記錄學習時長、考核結(jié)果）；課程：內(nèi)訓師將課件（PPT、視頻、文檔）平臺，設(shè)置學習路徑（如“學習《客戶開發(fā)基礎(chǔ)》→完成課后練習→通過考試→獲得證書”）；數(shù)據(jù)看板：實時顯示各部門培訓進度、學員完成率、熱門課程排行，為培訓計劃調(diào)整提供依據(jù)。第五章內(nèi)訓效果評估與持續(xù)優(yōu)化5.1四級評估體系操作指南借鑒柯氏四級評估模型，結(jié)合公司實際落地，保證“可操作、可量化”：反應(yīng)層（培訓后1天）：工具：《培訓滿意度調(diào)查表》，包含5個維度（內(nèi)容實用性、講師表現(xiàn)、組織服務(wù)、場地設(shè)備、收獲感），每個維度1-5分（5分非常滿意）；分析：計算平均分，若某維度＜3.5分，需針對性改進（如“講師表現(xiàn)”低分則加強講師培訓，“內(nèi)容實用性”低分則優(yōu)化課程設(shè)計）。學習層（培訓后3天）：方式：理論考試（閉卷，考察知識點掌握）+實操考核（現(xiàn)場演練，如“模擬銷售談判”）；標準：考試成績≥80分為合格，不合格者需補考（補考仍不合格，重新參加下一期培訓）。行為層（培訓后1個月）：工具：《學員行為變化觀察表》，由學員上級填寫，包含“應(yīng)用培訓技能的頻率”（1-5分，5分頻繁）、“行為改善案例”（如“使用‘SPIN提問法’后，客戶需求挖掘準確率提升20%”）；抽樣：每期培訓選取30%學員進行跟蹤，若行為改善率＜60%，需分析原因（如“缺乏實踐機會”則增加在崗任務(wù)，“上級不支持”則溝通上級強化輔導）。結(jié)果層（培訓后3個月）：數(shù)據(jù)對比：收集培訓前后關(guān)鍵績效指標（如銷售額、客戶投訴率、項目交付及時率），運用配對樣本T檢驗分析差異（顯著性水平p＜0.05視為有效）；案例：某期《客戶服務(wù)技巧》培訓后，參訓客服團隊客戶投訴率從12%降至7%，折算為公司減少損失20萬元，則該培訓效果顯著。5.2評估結(jié)果應(yīng)用機制評估結(jié)果不是“為了存檔”，而是用于“優(yōu)化管理、驅(qū)動改進”：與部門績效掛鉤：部門培訓完成率、學員行為改善率納入部門季度KPI（權(quán)重5%），排名后兩名的部門需提交《改進計劃》。與內(nèi)訓師激勵掛鉤：學員滿意度＜80%或行為改善率＜50%的內(nèi)訓師，暫停授課1個月，需重新參加培訓；年度評估前10的內(nèi)訓師，給予額外獎勵（如外訓機會、獎金）。與課程優(yōu)化掛鉤：評估得分＜70分的課程，由內(nèi)訓師牽頭組建優(yōu)化小組（含業(yè)務(wù)專家、培訓專員），1個月內(nèi)完成修訂并重新評審；連續(xù)兩年評分＞90分的課程，授予“精品課程”稱號，給予開發(fā)獎勵。第二部分培訓教程實操指南第六章新員工入職培訓教程6.1培訓目標與核心內(nèi)容新員工入職培訓需聚焦“快速融入、掌握基礎(chǔ)、明確方向”，目標與內(nèi)容對應(yīng)培訓目標核心內(nèi)容理解并認同公司文化1.公司發(fā)展史：從成立到重要里程碑（如“2018年獲得A輪融資”“2022年行業(yè)排名前三”）；2.核心價值觀：“客戶第一、創(chuàng)新進取、團隊合作”的案例解讀（如“某團隊為解決客戶問題連續(xù)加班3天”）；3.制度規(guī)范：考勤、報銷、保密、職場禮儀（如“郵件格式規(guī)范”“會議紀律”）。掌握崗位基礎(chǔ)技能1.崗位職責：崗位說明書解讀（如“銷售崗：負責客戶開發(fā)、維護、合同簽訂”）；2.SOP操作：崗位核心流程演示（如“客服崗：接電話-記錄問題-分類處理-回訪”）；3.工具使用：辦公軟件（Excel函數(shù)、PPT設(shè)計）、業(yè)務(wù)系統(tǒng)（CRM系統(tǒng)操作演示）。建立職業(yè)素養(yǎng)1.溝通技巧：職場溝通原則（“對上匯報講結(jié)果，對下溝通講方法，平級協(xié)作講擔當”）；2.時間管理：四象限法則（區(qū)分“緊急重要”“重要不緊急”任務(wù)）；3.團隊協(xié)作：如何在團隊中發(fā)揮作用（如“主動補位、積極反饋”）。6.2教程實施步驟入職培訓采用“3天集中培訓+1周在崗輔導”模式，保證“學練結(jié)合”：Day1：文化與融入上午：公司發(fā)展史講解（CEO分享）+價值觀案例研討（分組討論“客戶第一”在實際工作中的體現(xiàn)，每組輸出1個案例）；下午：制度規(guī)范培訓（HRBP講解）+職場禮儀演練（模擬“向領(lǐng)導匯報工作”“接待客戶”場景，講師點評）。Day2：崗位基礎(chǔ)上午：崗位職責與SOP培訓（部門負責人講解，配合視頻演示）；下午：工具使用實操（培訓專員指導，學員現(xiàn)場完成“CRM系統(tǒng)錄入客戶信息”“Excel制作銷售報表”練習）。Day3：素養(yǎng)提升與考核上午：職業(yè)素養(yǎng)課程（溝通技巧、時間管理，結(jié)合角色扮演）；下午：結(jié)業(yè)考核（理論考試+實操演示，如“模擬向客戶介紹產(chǎn)品”），考核通過頒發(fā)《上崗資格證》。第2周：在崗輔導安排“一對一導師”（部門骨干），制定《1周學習計劃》（如“Day1熟悉客戶名單，Day2跟老員工拜訪客戶1次”），每日下班前15分鐘復盤學習收獲。6.3輔助工具包《新員工成長手冊》：包含每日學習打卡表（記錄“今日學習內(nèi)容”“遇到的問題”“解決方法”）、周度總結(jié)模板（“本周工作成果”“需改進點”“下周計劃”）、公司組織架構(gòu)圖及關(guān)鍵聯(lián)系人（部門負責人、HRBP、IT支持）。導師指導手冊：提供“溝通話術(shù)示例”（如“學員操作錯誤時，不說‘你錯了’，而是‘我們試試這樣調(diào)整，看是否更高效’”）、“輔導進度跟蹤表”（記錄學員每日任務(wù)完成情況、技能掌握進度）。線上預習資料：入職前3天發(fā)送公司介紹視頻（10分鐘）、崗位認知微課（5分鐘，如“銷售崗的一天”），幫助新員工提前知曉公司。第七章崗位技能進階培訓教程7.1技能分級與教程體系崗位技能需按“初級-中級-高級”分級，匹配不同能力要求：等級能力要求教程示例初級獨立完成基礎(chǔ)任務(wù)，掌握崗位必備技能《銷售崗：客戶開發(fā)基礎(chǔ)》（如何尋找客戶、初次溝通話術(shù)）、《研發(fā)崗：Java基礎(chǔ)語法與常用框架》中級獨立完成復雜任務(wù)，解決常見問題《銷售崗：大客戶談判技巧》（應(yīng)對客戶壓價、異議處理）、《研發(fā)崗：分布式系統(tǒng)開發(fā)實戰(zhàn)》高級解決疑難問題，具備領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)新能力《銷售崗：行業(yè)解決方案設(shè)計與呈現(xiàn)》（針對金融、制造業(yè)客戶定制方案）、《研發(fā)崗：系統(tǒng)功能優(yōu)化與容災(zāi)》7.2教程開發(fā)方法教程需基于“工作任務(wù)分析”，保證“學完即用”：拆解核心任務(wù)：以銷售崗“大客戶開發(fā)”為例，拆解為“客戶篩選→需求分析→方案設(shè)計→談判簽約→售后維護”5個任務(wù)；提取知識點與技能點：每個任務(wù)對應(yīng)具體內(nèi)容（如“需求分析”需掌握“SPIN提問法”“客戶痛點挖掘技巧”）；設(shè)計案例庫：每個知識點配套2-3個真實案例（如“某銷售通過‘SPIN提問法’挖掘出客戶對‘成本控制’的隱性需求，成功簽約50萬元訂單”），案例需包含“背景-挑戰(zhàn)-解決過程-成果數(shù)據(jù)”。7.3實施與輔導技巧進階培訓采用“混合式學習+行動學習”，強化“知識轉(zhuǎn)化”：混合式學習：線上預習：學習知識點微課（如“SPIN提問法”視頻，15分鐘），完成課后練習（5道情景選擇題）；線下workshop：分組研討“如何針對某行業(yè)客戶設(shè)計開發(fā)方案”，每組輸出方案并路演，講師點評（重點評估“需求匹配度”“可行性”）。行動學習：布置“在崗實踐任務(wù)”：培訓后1個月內(nèi)，學員需完成“獨立開發(fā)2個新客戶”“成功談判1個大客戶”等任務(wù)；定期復盤會：每周1次，學員分享實踐成果（如“我用‘SPIN提問法’與某客戶溝通，發(fā)覺其真正需求是‘效率提升’，最終簽約”），講師指導優(yōu)化（如“下次可提前準備行業(yè)數(shù)據(jù)，增強說服力”）。第八章中層管理者領(lǐng)導力發(fā)展教程8.1核心能力模型中層管理者需具備“自我管理-團隊管理-業(yè)務(wù)管理”三維能力：能力維度具體能力項自我管理目標拆解（將部門目標拆解為個人OKR）、壓力應(yīng)對（在高強度工作中保持高效）團隊管理任務(wù)分配（根據(jù)下屬優(yōu)勢分配任務(wù)）、下屬培養(yǎng)（制定員工發(fā)展計劃、輔導績效改進）業(yè)務(wù)管理戰(zhàn)略解碼（理解公司戰(zhàn)略并落地部門目標）、資源協(xié)調(diào)（爭取跨部門支持、解決沖突）8.2教程模塊設(shè)計每個能力模塊對應(yīng)“工具學習+實戰(zhàn)演練”，保證“學懂會用”：模塊1：目標管理與計劃執(zhí)行工具：OKR工作法（學習“目標設(shè)定（O）：有挑戰(zhàn)性且可衡量；關(guān)鍵結(jié)果（KR）：量化且可達成”）；實戰(zhàn)：學員制定“部門季度OKR”（如“O：提升華東區(qū)域銷售額20%；KR1：新客戶開發(fā)量增加30個；KR2：老客戶復購率提升至60%”），講師點評并指導對齊公司目標。模塊2：下屬輔導與激勵工具：GROW模型（Goal目標、Reality現(xiàn)狀、Options方案、Will行動）；實戰(zhàn)：情景模擬“輔導績效不佳下屬”，學員扮演管理者，應(yīng)用GROW模型與“下屬”對話（如“你近3個月銷售額未達標，我們一起分析下原因，看看有哪些改進方法？”），講師觀察并反饋“提問是否開放”“是否聚焦解決方案”。模塊3：跨部門協(xié)作與沖突解決工具：托馬斯-基爾曼沖突模式（競爭、合作、妥協(xié)、回避、遷就）；實戰(zhàn)：沙盤模擬“市場部與研發(fā)部因產(chǎn)品上線時間沖突”，學員分組扮演兩個部門負責人，通過“合作模式”共同制定“優(yōu)先開發(fā)核心功能、非核心功能延后2周”的方案，講師引導“如何找到雙方利益共同點”。8.3導師制與實戰(zhàn)輪崗領(lǐng)導力提升需“理論+實踐+反饋”結(jié)合：導師制：為每位中層管理者配備1名高管或資深總監(jiān)作為導師，每月進行1次一對一輔導（時長1-2小時），內(nèi)容涵蓋“當前管理難題”“職業(yè)發(fā)展困惑”，導師需提供具體建議（如“你可以嘗試‘授權(quán)+檢查’的方式管理下屬，避免事無巨細”）。實戰(zhàn)輪崗：安排管理者到核心業(yè)務(wù)部門或跨部門掛職1-3個月，承擔實際項目（如“牽頭一次‘新市場推廣’項目”“協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與質(zhì)量部解決產(chǎn)品次品率問題”），輪崗結(jié)束后提交《項目總結(jié)報告》，由高管評審成果。第九章專項能力提升培訓教程9.1創(chuàng)新思維教程創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，需通過“工具訓練