Devotion·Subdivision·E公司單方解雇及如何有效送達(dá)解除文書Devotion·Subdivision·E2233n勞動(dòng)合同解除的原則（解雇的保護(hù)）勞動(dòng)者→寬進(jìn)寬出用人單位→寬進(jìn)嚴(yán)出理論:生存權(quán)→發(fā)展權(quán)勞動(dòng)力作為商品依附于人身44勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止的四種方式：辭職、辭退、協(xié)商、終止個(gè)別解除集體性解除55n公司單方解雇的三種方式：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。66（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。77n違法解除或終止勞動(dòng)合同的法律后果n企業(yè)可否以“N+1”或“2N”的形式強(qiáng)行解除、終止勞動(dòng)合同？續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)強(qiáng)制與非強(qiáng)制解除88n公司單方解除勞動(dòng)合同文書的送達(dá)方式99n第二節(jié)送達(dá)n《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第八十四條送達(dá)訴訟文書必須有送達(dá)回證，由受送達(dá)人在送達(dá)回證上記明收到日期，簽第八十五條送達(dá)訴訟文書，應(yīng)當(dāng)直接送交受送達(dá)人。---；受送達(dá)人已向人民法院指定代第八十七條經(jīng)受送達(dá)人同意，人民法院可以采用傳真、電子郵件等能夠確認(rèn)其收悉的方第九十二條受送達(dá)人下落不明，或者用本節(jié)規(guī)定的其他方式無(wú)法送達(dá)的，公告送達(dá)。自因員工過(guò)錯(cuò)，公司解除Devotion·Subdivision·En《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：n《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：n可以解除：并不是自動(dòng)解除n解除的程序：《勞動(dòng)合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。n在試用期間被證明不符合錄用條件；不同崗位不同的錄用條件1、誠(chéng)信；員工的虛假陳述、提交虛假材料（此包含但不限于應(yīng)聘入職時(shí)提供的材料：學(xué)歷學(xué)位證書、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、體檢證明材料等，公司認(rèn)為必要可針對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查2、與原單位尚未解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，不能辦理用工手續(xù)及社保手續(xù)的屬于不符合錄用條件；3、若試用期內(nèi)客戶口頭投訴達(dá)到2次或書面投訴達(dá)到1次；4、具有較強(qiáng)的崗位工作能力；銷售類崗位的員工每月應(yīng)達(dá)指定的銷售目標(biāo)元，若未達(dá)銷售目標(biāo)的，視為試用期不符合錄用條件；非銷售類崗位的員工，試用期內(nèi)出現(xiàn)工作過(guò)錯(cuò)或失職行為達(dá)到2次5、被依法追究刑事責(zé)任的屬于不符合錄用條件。1.試用期解除公司敗訴的主要原因：2.“不符合錄用條件”與“不能勝任工作”的相似性。試用期內(nèi)員工被辭退的公司無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是后者，公司則需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3.試用期內(nèi)被辭退后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；《勞動(dòng)法》第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法）n嚴(yán)重違規(guī)的適用要點(diǎn)：嚴(yán)重違規(guī)的理解違規(guī)事實(shí)（證據(jù)）規(guī)章制度的依據(jù)n嚴(yán)重違規(guī)處理程序：1.先核查（當(dāng)事人陳述）2.書面確認(rèn)（檢討書）3比對(duì)規(guī)章制度4.下達(dá)處罰決定（有理有據(jù)）《勞動(dòng)合同法》第39條第二項(xiàng)和第三項(xiàng)在實(shí)際操作中有什么區(qū)別？第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；——雙重雇傭、欺詐、刑事責(zé)任解除Devotion·Subdivision·En第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；嚴(yán)重失職重大損害界定A員工有失職、營(yíng)私舞弊行為，且達(dá)到了嚴(yán)重的程度B員工造成的損失達(dá)到規(guī)章制度中約定的數(shù)額，且應(yīng)為直接經(jīng)濟(jì)損失C員工的失職、營(yíng)私舞弊行為與用人單位的經(jīng)濟(jì)損失有直接的因果關(guān)系n關(guān)于“重大損害”如何認(rèn)定？根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若n應(yīng)對(duì)策略：2）在員工出現(xiàn)“嚴(yán)重失職，給公司造成重大損《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：......(四)勞動(dòng)者給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”《最高人民法院審理勞動(dòng)案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭(zhēng)議，依法向人民法院提起訴訟的，人二、勞動(dòng)者與用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又到其他用人單位工作的，法律關(guān)系應(yīng)如何認(rèn)定?勞動(dòng)者向后一個(gè)用人單位主張勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金及答：勞動(dòng)者與用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又到其他用人單位工作的，應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者向后一個(gè)用人單位主張勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；A.欺詐：指勞動(dòng)者故意告知用人單位虛假情況或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使用人單位作出錯(cuò)誤意思表示的行為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人n最高人民法院印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)民法通則〉若干問(wèn)題的意見1988.04.02n68.一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為。n69.以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對(duì)方作出違背真實(shí)的意思表示的，可以認(rèn)定為脅迫行為。n70.一方當(dāng)事人乘對(duì)方處于危難之機(jī)，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方作出不真實(shí)的意思表示，嚴(yán)重?fù)p害對(duì)方利益的，可以認(rèn)定為乘人之危。n《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，2008-09-18第十八條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況第十九條有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法n某甲憑借偽造10年的同行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)，被某機(jī)電公司聘用，月薪5000元+提成。工作半年后，經(jīng)過(guò)機(jī)電公司調(diào)查，某甲僅為工人無(wú)任何銷售經(jīng)驗(yàn)。n《勞動(dòng)法》第十八條下列勞動(dòng)合同無(wú)效：n（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同。n（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。n無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。n勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。刑事責(zé)任被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主型：管制、拘役、附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)）的；(3)被人民法院依據(jù)刑法第32條n《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》第二十八條勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在2013.05.01津第十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同：第十三條勞動(dòng)合同暫時(shí)停止履行期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限第十四條勞動(dòng)合同暫時(shí)停止履行情形消失，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使無(wú)法恢復(fù)履行的，變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位可以解除勞動(dòng)合n過(guò)錯(cuò)性解除的后果n過(guò)錯(cuò)解除的保護(hù)——刑事責(zé)任、醫(yī)療期滿Devotion·Subdivision·E某甲憑借偽造10年的同行業(yè)銷售經(jīng)驗(yàn)，被某機(jī)電公司聘用，月薪5000元+提成。工作半年后，經(jīng)公司提出解除勞動(dòng)合同正確嗎？n勞動(dòng)法第十八條下列勞動(dòng)合同無(wú)效：n（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同。n（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。n無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。n勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。（六）被依法追究刑事責(zé)任的。刑事責(zé)任n勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的通知?jiǎng)谵k發(fā)〔1994〕289號(hào)n本條中“被依法追究刑事責(zé)任”，具體指：(1)被人民檢察院免予起訴的；(2)被人民法院判處刑罰（刑罰包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑；附加刑：罰金、剝奪政治權(quán)利、沒(méi)收財(cái)產(chǎn)）的；(3)被人民法院依據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。n《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見》勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)n第二十八條勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。2013.05.01津第十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、拘留或逮捕在其限制人身自由期間的；（二）被強(qiáng)制戒毒期間的；（三）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。第十三條勞動(dòng)合同暫時(shí)停止履行期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限，法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。第十四條勞動(dòng)合同暫時(shí)停止履行情形消失，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使無(wú)法恢復(fù)履行的，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，并依照《勞動(dòng)合同法》四十七條規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。n病假與醫(yī)療期管理張某是應(yīng)屆畢業(yè)生，于2014年就職A公司，2015年3月1日，張某因病住院，并被查出患胃炎。在醫(yī)院經(jīng)2個(gè)月保守治療不見好轉(zhuǎn)，經(jīng)醫(yī)生建議實(shí)施手術(shù)。剛剛手術(shù)后不久的張某于2015年6月1日醫(yī)療期滿，再休養(yǎng)一個(gè)月即可痊愈。但此時(shí)被公司通知解除勞動(dòng)合同。公司解除勞動(dòng)合同是否正確？n《山東省勞動(dòng)合同條例》2013.10.01者的身體狀況安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?；因勞?dòng)者不能從的工作的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同n病假與醫(yī)療期的區(qū)別病假期：是員工患病或非因工負(fù)傷事實(shí)上需要接受診療的事實(shí)期間。醫(yī)療期：《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)職n醫(yī)療期:法定.剛性的時(shí)間段n病假期:事實(shí).彈性的時(shí)間段企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：勞動(dòng)部規(guī)定的職工醫(yī)療期一覽表總n斷續(xù)醫(yī)療期如：應(yīng)享受三個(gè)月醫(yī)療期的職工，如果從2015年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應(yīng)在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計(jì)病休三個(gè)月即視為醫(yī)療期滿。其病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)醫(yī)療期為3個(gè)月的，按6個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；醫(yī)療期為6個(gè)月的，按12個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；醫(yī)療期為9個(gè)月的，按15個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；醫(yī)療期為12個(gè)月的，按18個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；醫(yī)療期為18個(gè)月的，按24個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；醫(yī)療期為24個(gè)月的，按30個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。n另：一般以自然月作為計(jì)算單位。如果是斷續(xù)請(qǐng)病假的話，則累計(jì)的時(shí)間應(yīng)該以30天/月來(lái)計(jì)算n特殊疾病延長(zhǎng)醫(yī)療期n特殊疾?。ò┌Y、精神病、癱瘓等）n24個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，n經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，n可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（勞部發(fā)[1995]236號(hào)），該通知中“二、關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期問(wèn)題”明確：根據(jù)目前的實(shí)際情況，對(duì)某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個(gè)月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和n虛假病假預(yù)防和處理n傷病休假員工從事兼職活動(dòng)，企業(yè)是否可以干預(yù)？《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》（勞險(xiǎn)字[1992]14n醫(yī)療期滿勞動(dòng)合同的解除n張某為A公司職工，某日張某因病休假。并持指定醫(yī)院的病假條及相關(guān)證明到A公司辦理病假手續(xù)。在公司門衛(wèi)出因瑣事與保安發(fā)生口角并扭打在一起，造成公司員工圍觀。公司依據(jù)規(guī)章制度“在工作單位打架，影響正常秩序，解除勞動(dòng)合同”，隨即公司通知解除勞動(dòng)合同。公司解除勞動(dòng)合同是否合法？n醫(yī)療期滿勞動(dòng)合同的解除n第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。n醫(yī)療期滿勞動(dòng)合同的解除若干問(wèn)題的解釋》中第十三條規(guī)定，因解除勞動(dòng)合同而引n--如本人要求繼續(xù)請(qǐng)假的申請(qǐng)書及有效醫(yī)生病假證明等。n《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的指導(dǎo)意見》2011.02.25——不能勝任解除、情勢(shì)變更解除Devotion·Subdivision·E《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。n（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；n勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的通知?jiǎng)谵k發(fā)〔1994〕289號(hào)n本條第（二）項(xiàng)中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。n不勝任工作考核與績(jī)效考核n在職管理過(guò)程中，不勝任工作的認(rèn)定最重要就是關(guān)于績(jī)效的管理與考核，但不勝任工作的考核不能完全等同于績(jī)效考核，不勝任工作考核的范疇?wèi)?yīng)大于績(jī)效考核。n不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化及表單化管理n相應(yīng)的考核制度、考核結(jié)果能否被考核對(duì)象和相應(yīng)的仲裁、審判等辦案人員認(rèn)可，是關(guān)鍵，這就需要將相應(yīng)的制度、依據(jù)及結(jié)論證據(jù)化、流程化和表單化n考核制度的溯及力n法院及勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)當(dāng)采取以下裁審思路：n對(duì)用人單位作出的考核結(jié)果，以程序?qū)彶闉樵瓌t，實(shí)體審查廣東省高級(jí)人民法院在（2013）粵高法民申字第1179、1180號(hào)民事裁定書中認(rèn)為：“志高公司于2011年第一季度、第二季度分別將叢某東的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公布，叢某東也沒(méi)有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出書面申訴。志高公司依據(jù)考核結(jié)果對(duì)叢某東的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，叢某才向志高公司提出書面申訴，但已經(jīng)超過(guò)了規(guī)定的期間，應(yīng)視為其同意考核結(jié)果?！眓實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)注意“末位”與“不能勝任”兩者的區(qū)別n“末位”僅是一種考核排名的狀況，n“不能勝任”則是勞動(dòng)者的技能和工作能力不能滿足崗位需要而導(dǎo)致無(wú)法正常完成工作，兩者是完全不同的情況n浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答(二)》的通知浙高法民一〔2014〕7號(hào)要而導(dǎo)致無(wú)法正常完成工作，兩者是完全不同的情況?！氨仨氄_界定“末位”的內(nèi)涵，應(yīng)將“不能勝任工作而處于末位”區(qū)分開來(lái)。用人單位以“末位淘汰”開除員工不n《勞動(dòng)合同法》第四十條n（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；n勞動(dòng)者不能勝任工作如何培訓(xùn)？n勞動(dòng)者不能勝任工作如何調(diào)整工作崗位？n不能勝任工作情況下的調(diào)崗是否需雙方協(xié)商一致？如果勞動(dòng)者收到調(diào)崗?fù)ㄖ缶懿蝗バ聧徫坏綅徤习嘤萌藛挝辉谝?guī)章制度中對(duì)此做相應(yīng)的規(guī)定，比如規(guī)定這種情況屬不服從工作安排并規(guī)定相應(yīng)n勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，拒不簽名確認(rèn)如何處理？n勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不認(rèn)可，但又實(shí)際上去了新崗位，能否事后主張調(diào)崗無(wú)效對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，用人單位可以用實(shí)際履行規(guī)則進(jìn)行抗辯?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。情勢(shì)變更的情形：1.企業(yè)遷移、資產(chǎn)并購(gòu)或重組2.法律變化或國(guó)家政策調(diào)整3.退出特定市場(chǎng)或轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式4.主要合作項(xiàng)目或合同關(guān)系發(fā)生重大變化或終止5.撤銷柜臺(tái)、門店、辦事處或分公司6.組織架構(gòu)調(diào)整7.其它情形n認(rèn)為勞動(dòng)者需要在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)給予企業(yè)答復(fù)的地方如下：1.《拉薩市勞動(dòng)合同管理辦法》第三十一條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)將變更內(nèi)容以書面形式通知對(duì)方，被通知方應(yīng)當(dāng)自接到通知之日起15日內(nèi)作出書面答復(fù)，逾期未答復(fù)的，視為同意變更勞動(dòng)合同?！?.關(guān)于印發(fā)《遼寧省勞動(dòng)合同管理暫行辦法》的通知第二十八條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期未簽復(fù)的，視為同意變更勞動(dòng)合同，并履行變更勞動(dòng)合同手續(xù)?！?.《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同?！?.《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第二十九條第二款規(guī)定：“當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)將變更要求書面送交另一方，另一方在收到之日起十五日內(nèi)未作出書面答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同?！盌evotion·Subdivision·E裁員概述A.規(guī)章制度需經(jīng)全員大會(huì)同意才有效B.規(guī)章制度需經(jīng)職代會(huì)同意才有效C.規(guī)章制度需經(jīng)工會(huì)同意才有效D.不需要以上3個(gè)主體同意即可生效A.調(diào)崗要經(jīng)雙方協(xié)商一致B.公司可以在規(guī)章制度中規(guī)定公司有單方調(diào)崗權(quán)C.醫(yī)療期滿不需調(diào)崗可直接解除D.調(diào)崗員工在新崗位工作一個(gè)月以后不能再反悔A.能夠證明員工不能勝任工作即可解除B.不能勝任工作的設(shè)定條件很重要C.不能勝任工作的履行程序很重要D.不能勝任工作就是績(jī)效不合格A.休病假超過(guò)醫(yī)療期B.公司因破產(chǎn)整頓C.因懷孕女工違規(guī)A.法律依據(jù)B.補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)C.裁員對(duì)象選擇D.政府支持裁員概念:狹義、廣義：n政府及勞動(dòng)部門的態(tài)度n裁員的關(guān)鍵掌控——裁員對(duì)象選擇：工作年限【10分】工作崗位【5分】工資收入【10分】教育程度【5分】關(guān)鍵人物，影響很大【5分】就業(yè)能力【10分】家庭狀況【5分】經(jīng)濟(jì)狀況【10分】身體及精神狀況【10分】工作表現(xiàn)【20分】協(xié)商可能【10分】n安置的途徑n勞動(dòng)關(guān)系解除——裁員概述Devotion·Subdivision·En裁員的關(guān)鍵掌控——裁員對(duì)象選擇：工作年限【10分】工作崗位【5分】工資收入【10分】教育程度【5分】關(guān)鍵人物，影響很大【5分】就業(yè)能力【10分】家庭狀況【5分】經(jīng)濟(jì)狀況【10分】身體及精神狀況【10分】工作表現(xiàn)【10分】協(xié)商可能【20分】n安置的途徑n勞動(dòng)關(guān)系解除n公司裁員的起因業(yè)務(wù)外包搬遷減員增效n經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)n客觀原因n董事會(huì)決議n工會(huì)與政府《勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。n需公司提交的資料文件n律師準(zhǔn)備的文件服務(wù)啟動(dòng)，與貴司相關(guān)人員溝通確認(rèn)由貴司提供服務(wù)方案確定需要的材料制定預(yù)算方案公司相關(guān)項(xiàng)目組成員的輔導(dǎo)、培訓(xùn)與勞動(dòng)和社會(huì)保障部門溝通，明確解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和法律依據(jù)與員工溝通談判與勞動(dòng)和社會(huì)保障部門溝通，明確解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和法律依據(jù)與員工溝通談判仲裁訴訟n裁員的進(jìn)度及階段規(guī)劃n對(duì)項(xiàng)目組培訓(xùn)n面談n面談n選則對(duì)象非強(qiáng)制n對(duì)象的資料合同、工齡、入職時(shí)間、部門、學(xué)歷、-----特殊對(duì)象工傷、醫(yī)療、三期、15+5n分組先難后易第一組第一批第一人n裁員是解決企業(yè)人多的問(wèn)題，不是處理個(gè)別違紀(jì)員工n勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的類型：辭職、辭退、協(xié)商、終止個(gè)別解除集體性解除1合同確定的標(biāo)準(zhǔn)：與員工協(xié)商，修改合同2制度確定的標(biāo)準(zhǔn)：與職工代表或工會(huì)協(xié)商，修改制度3沒(méi)有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資：?jiǎn)畏秸{(diào)整n休假n減少加班或取消加班n縮減工時(shí)、縮減班次n調(diào)休n年休假n待崗n事假n勞務(wù)派遣工的裁減、辭退1、與勞務(wù)派遣工及派遣單位的三方關(guān)系2、將勞務(wù)工退回派遣單位的法定情形3、將勞務(wù)工退回派遣單位的約定情形4、對(duì)派遣單位的違約責(zé)任n針對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)就業(yè)環(huán)境及公司的實(shí)際情況，裁員項(xiàng)目有可能會(huì)出現(xiàn)下述風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)（1）罷工、停產(chǎn)（2）圍堵勞動(dòng)部門、政府（3）北京上訪（4）圍堵公司、停工、和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談判（5）對(duì)公司設(shè)施、設(shè)備進(jìn)行破壞（6）靜坐堵路（7）自殺（跳樓、喝藥）（8）圍堵公司領(lǐng)導(dǎo)、人事經(jīng)理（9）網(wǎng)絡(luò)散布污蔑公司的信息（媒體）（10）長(zhǎng)期的訴訟和仲裁n（特別是對(duì)總經(jīng)理、人事、裁員項(xiàng)目組等人員的安全保障）——裁員方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施Devotion·Subdivision·En工會(huì)與政府《勞動(dòng)合同法》第三十六條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！秳趧?dòng)合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。n需公司提交的資料文件n律師準(zhǔn)備的文件服務(wù)啟動(dòng)，與貴司相關(guān)人員溝通確認(rèn)由貴司提供服務(wù)方案確定需要的材料制定預(yù)算方案公司相關(guān)項(xiàng)目組成員的輔導(dǎo)、培訓(xùn)與勞動(dòng)和社會(huì)保障部門溝通，明確解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和法律依據(jù)與員工溝通談判與勞動(dòng)和社會(huì)保障部門溝通，明確解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和法律依據(jù)與員工溝通談判仲裁訴訟n裁員的進(jìn)度及階段規(guī)劃n對(duì)項(xiàng)目組培訓(xùn)n面談n面談n選則對(duì)象非強(qiáng)制n對(duì)象的資料合同、工齡、入職時(shí)間、部門、學(xué)歷、-----特殊對(duì)象工傷、醫(yī)療、三期、15+5n分組先難后易第一組第一批第一人n裁員是解決企業(yè)人多的問(wèn)題，不是處理個(gè)別違紀(jì)員工n勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束的類型：辭職、辭退、協(xié)商、終止個(gè)別解除集體性解除1合同確定的標(biāo)準(zhǔn)：與員工協(xié)商，修改合同2制度確定的標(biāo)準(zhǔn)：與職工代表或工會(huì)協(xié)商，修改制度3沒(méi)有書面確定標(biāo)準(zhǔn)的薪資：?jiǎn)畏秸{(diào)整n休假n減少加班或取消加班n縮減工時(shí)、縮減班次n調(diào)休n年休假n待崗n事假n勞務(wù)派遣工的裁減、辭退1、與勞務(wù)派遣工及派遣單位的三方關(guān)系2、將勞務(wù)工退回派遣單位的法定情形3、將勞務(wù)工退回派遣單位的約定情形4、對(duì)派遣單位的違約責(zé)任n針對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)就業(yè)環(huán)境及公司的實(shí)際情況，裁員項(xiàng)目有可能會(huì)出現(xiàn)下述風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)（1）罷工、停產(chǎn)（2）圍堵勞動(dòng)部門、政府（3）北京上訪（4）圍堵公司、停工、和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談判（5）對(duì)公司設(shè)施、設(shè)備進(jìn)行破壞（6）靜坐堵路（7）自殺（跳樓、喝藥）（8）圍堵公司領(lǐng)導(dǎo)、人事經(jīng)理（9）網(wǎng)絡(luò)散布污蔑公司的信息（媒體）（10）長(zhǎng)期的訴訟和仲裁n（特別是對(duì)總經(jīng)理、人事、裁員項(xiàng)目組等人員的安全保障）——?jiǎng)趧?dòng)合同解除后的義務(wù)Devotion·Subdivision·E1、工資獎(jiǎng)金結(jié)算（年終獎(jiǎng)的支付）2、代通知金3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4、離職賠償金5、隱形成本1、交付離職通知書2、工作交接、財(cái)務(wù)交接3、行政退工手續(xù)（勞動(dòng)關(guān)系與行政用工關(guān)系的解除）4、檔案、社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移5、繼續(xù)繳納社保的問(wèn)題n《勞動(dòng)合同法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或n《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終“三金”制度n經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付條件：《勞動(dòng)合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞