2025年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員三級理論知識題庫及答案一、勞動關(guān)系基礎(chǔ)理論1.【單選】下列關(guān)于“勞動關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”區(qū)別的表述，正確的是（）。A.勞動關(guān)系受《民法典》合同編調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系受《勞動法》調(diào)整B.勞動關(guān)系主體一方必須是自然人，勞務(wù)關(guān)系主體可以是法人之間C.勞動關(guān)系具有從屬性，勞務(wù)關(guān)系強調(diào)平等協(xié)商D.勞動關(guān)系可以口頭約定，勞務(wù)關(guān)系必須書面簽訂答案：C解析：勞動關(guān)系的核心特征是“從屬性”，即勞動者在用人單位指揮監(jiān)督下提供勞動；勞務(wù)關(guān)系是平等民事主體間的合同關(guān)系，適用《民法典》而非《勞動法》。2.【單選】根據(jù)《勞動合同法》第七條，用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關(guān)系。A.勞動合同簽訂之日B.用工之日C.勞動者領(lǐng)取第一個月工資之日D.用人單位為勞動者辦理社保登記之日答案：B解析：立法采“用工主義”，用工事實成立即建立勞動關(guān)系，與是否簽訂書面合同、是否發(fā)放工資無關(guān)。3.【多選】下列情形中，依法應(yīng)認定為“用工”的有（）。A.甲公司安排在校實習(xí)生每天操作機床4小時并按月發(fā)放補貼B.乙平臺與網(wǎng)約車司機簽訂合作分成協(xié)議，司機可自主決定上下線時間C.丙公司組織崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)期間對學(xué)員進行考勤并支付生活津貼D.丁工廠讓“試工”人員獨立操作設(shè)備并計件支付報酬答案：A、C、D解析：B選項司機對平臺缺乏人格從屬性，不構(gòu)成勞動關(guān)系；A、C、D均存在用人單位指揮監(jiān)督與報酬對價，應(yīng)認定為用工。4.【判斷】勞動者達到法定退休年齡后，雙方繼續(xù)用工的，一律按勞務(wù)關(guān)系處理。（）答案：錯誤解析：最高法《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條明確，達到退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇且繼續(xù)用工的，仍可認定為勞動關(guān)系。5.【簡答】簡述“從屬性”在司法實踐中的三個主要審查維度。答案：（1）人格從屬性：勞動者是否受用人單位指揮、考核、獎懲；（2）經(jīng)濟從屬性：勞動者是否依賴用人單位提供生產(chǎn)條件、獲取主要生活來源；（3）組織從屬性：勞動者是否被納入用人單位生產(chǎn)組織體系，其勞動是否構(gòu)成用人單位業(yè)務(wù)組成部分。解析：三維度相互印證，缺一不可，是區(qū)分勞動關(guān)系與民事合作的關(guān)鍵。二、勞動合同法律制度6.【單選】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（）的工資。A.一倍B.二倍C.三倍D.四倍答案：B解析：《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定“二倍工資”罰則，起算點為用工滿一個月的次日，截止點為補訂書面合同的前一日。7.【單選】下列關(guān)于無固定期限勞動合同的表述，錯誤的是（）。A.勞動者連續(xù)工作滿十年即自動轉(zhuǎn)為無固定期限B.連續(xù)訂立兩次固定期限合同后續(xù)訂的，除勞動者提出外應(yīng)訂立無固定期限C.用人單位自用工之日起滿一年未訂立書面合同的，視為已訂立無固定期限D(zhuǎn).無固定期限合同仍可依法解除答案：A解析：連續(xù)工作滿十年需勞動者提出或雙方協(xié)商一致，并非“自動”轉(zhuǎn)換；A選項遺漏“勞動者提出”要件。8.【多選】勞動合同被確認無效后，法律后果包括（）。A.勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)支付勞動報酬B.給對方造成損害的，有過錯方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任C.用人單位可要求勞動者返還已發(fā)放的社會保險補貼D.勞動者可要求用人單位補繳社會保險費答案：A、B、D解析：合同無效不影響勞動報酬請求權(quán)；C選項“返還社保補貼”無法律依據(jù)，社保費應(yīng)補繳而非返還。9.【案例分析】2024年3月1日，A公司與王某簽訂三年期勞動合同，試用期約定6個月，試用期工資為合同約定工資的70%，未低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準。2024年8月31日，A公司以“試用期不符合錄用條件”為由解除合同。王某申請仲裁。問題：（1）試用期約定是否合法？（2）A公司解除合同是否合法？答案：（1）不合法。三年期合同最長可約定兩個月試用期，六個月超出法定上限，超出部分無效。（2）不合法。超期試用期視為“已轉(zhuǎn)正”，用人單位不能再以“試用期不符合錄用條件”為由解除，構(gòu)成違法解除。解析：試用期長度與合同期限掛鉤，超出法定上限即進入正式合同期，解除條件須符合正式期規(guī)定。10.【簡答】列舉用人單位可即時解除勞動合同的六種法定情形，并說明是否需支付經(jīng)濟補償。答案：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件——無需補償；（2）嚴重違反規(guī)章制度——無需補償；（3）嚴重失職、營私舞弊造成重大損害——無需補償；（4）同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位任務(wù)造成嚴重影響或拒不改正——無需補償；（5）以欺詐、脅迫手段訂立或變更合同——無需補償；（6）被依法追究刑事責(zé)任——無需補償。解析：以上均屬《勞動合同法》第三十九條過錯性解除，用人單位無需提前通知且無需支付經(jīng)濟補償。三、集體協(xié)商與集體合同11.【單選】集體合同簽訂后，用人單位應(yīng)當(dāng)自簽字之日起（）日內(nèi)報送勞動行政部門審查。A.3B.5C.7D.10答案：C解析：《集體合同規(guī)定》第二十三條明確7日報送期，逾期不報送不影響合同生效，但勞動行政部門可責(zé)令改正。12.【多選】下列屬于集體協(xié)商“啟動階段”法定程序的有（）。A.一方發(fā)出書面協(xié)商要約，另一方20日內(nèi)予以書面答復(fù)B.雙方各自確定協(xié)商代表，每方至少3人，首席代表由法定代表人擔(dān)任C.協(xié)商會議記錄由雙方首席代表簽字確認D.將集體合同草案提交職工代表大會討論通過答案：A、B解析：C、D屬于協(xié)商“進行階段”與“通過階段”程序；A、B為啟動階段法定要求。13.【判斷】行業(yè)性集體合同僅適用于工會會員，對非會員企業(yè)無約束力。（）答案：錯誤解析：根據(jù)《勞動合同法》第五十四條，依法訂立的行業(yè)性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)用人單位和勞動者均具有約束力，無論是否會員。14.【簡答】簡述“協(xié)調(diào)性爭議”與“權(quán)利性爭議”的區(qū)別，并說明處理途徑。答案：（1）協(xié)調(diào)性爭議：因簽訂或變更集體合同發(fā)生的爭議，雙方無法達成一致，處理途徑為勞動行政部門協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不成由同級政府決定；（2）權(quán)利性爭議：因履行集體合同發(fā)生的爭議，處理途徑為勞動爭議仲裁，對仲裁裁決不服可訴訟。解析：前者屬利益爭議，后者屬權(quán)利爭議，處理機制不同。15.【案例分析】某市快遞行業(yè)工會聯(lián)合會與市快遞行業(yè)協(xié)會簽訂行業(yè)集體合同，約定“快遞員單件派費不得低于1.2元”。A公司非會員，派費1元，勞動者申請仲裁要求補差額。問題：仲裁機構(gòu)應(yīng)否支持勞動者請求？答案：應(yīng)支持。行業(yè)集體合同依法生效后，對本市所有快遞企業(yè)具有約束力，A公司雖非會員，仍應(yīng)執(zhí)行最低派費標(biāo)準。解析：行業(yè)集體合同效力具有普遍性，企業(yè)不得以“非會員”為由排除適用。四、勞動規(guī)章制度與民主管理16.【單選】用人單位修改涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)（）討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。A.董事會B.監(jiān)事會C.職工代表大會或全體職工D.人力資源部答案：C解析：《勞動合同法》第四條第二款明確“職工參與”程序，未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度無效。17.【多選】下列內(nèi)容中，必須在規(guī)章制度中明示并告知勞動者后方可作為處罰依據(jù)的有（）。A.遲到早退的扣款標(biāo)準B.嚴重失職造成損失“重大”的量化金額C.解除勞動合同的附加條件D.年終獎的浮動系數(shù)答案：A、B、C解析：D選項屬企業(yè)自主經(jīng)營范疇，無需經(jīng)民主程序；A、B、C直接涉及勞動者切身利益，須公示并告知。18.【判斷】用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同，只要制度經(jīng)過民主程序即為合法。（）答案：錯誤解析：最高法第18號指導(dǎo)案例明確，“末位淘汰”不屬于《勞動合同法》第四十條的“不能勝任工作”，即使制度民主，亦構(gòu)成違法解除。19.【簡答】簡述民主程序“三步法”在規(guī)章制度制定中的具體流程。答案：第一步：起草部門提出草案，提交職工代表大會或全體職工討論；第二步：職工代表提出修改意見，用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商；第三步：協(xié)商確定后，用人單位向全體勞動者公示或告知，留存書面記錄。解析：缺失任何一步，規(guī)章制度即存在程序瑕疵，面臨無效風(fēng)險。20.【案例分析】A公司《員工手冊》規(guī)定“年度累計曠工3天即可解雇”，手冊經(jīng)職代會討論并公示。2024年5月，員工李某因母親住院累計曠工3天，公司解雇。李某辯稱已向主管口頭請假，公司未能提供請假流程制度。仲裁如何裁決？答案：裁決違法解除。理由：公司未能證明請假流程及審批標(biāo)準，無法認定李某“無故曠工”，制度雖經(jīng)民主程序，但適用事實不清，構(gòu)成違法解除。解析：規(guī)章制度合法還需“適用正當(dāng)”，用人單位對違紀事實負舉證責(zé)任。五、工資、工時與休息休假21.【單選】2024年7月1日起，某市月最低工資標(biāo)準為2420元，下列項目不作為最低工資組成部分的有（）。A.高溫津貼B.中班津貼C.個人依法繳納的社會保險費D.加班費答案：D解析：加班費屬延長工作時間報酬，按《最低工資規(guī)定》第十二條，不得納入最低工資。22.【單選】企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和職工協(xié)商后可延長工作時間，一般每日不得超過（）小時。A.1B.2C.3D.4答案：A解析：《勞動法》第四十一條明確“1小時”上限，特殊原因每日不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。23.【多選】下列情形中，用人單位應(yīng)按不低于勞動合同約定工資的300%支付工資報酬的有（）。A.春節(jié)初一安排工作且未補休B.國慶黃金周第三天安排工作且未補休C.勞動節(jié)當(dāng)天安排工作，后續(xù)安排補休D.端午節(jié)當(dāng)天安排工作且未補休答案：A、B、D解析：法定節(jié)假日安排工作，即使補休，也應(yīng)支付300%工資；C選項“已補休”仍需支付300%，故應(yīng)選。24.【案例分析】A公司實行綜合計算工時制，計算周期為季度，標(biāo)準工時為500小時。2024年第二季度，員工王某實際工作580小時，其中含法定假日工作8小時，公司按150%支付80小時加班工資。王某要求補足差額。問題：公司應(yīng)否補付？金額如何計算？答案：應(yīng)補付。（1）綜合工時制下，超過500小時部分按150%支付；（2）法定假日8小時無論是否超總工時，均按300%支付；（3）公司少付：8×（300%－150%）×小時工資=12小時工資。解析：法定假日加班工資不適用綜合周期，單獨按300%計算。25.【簡答】簡述帶薪年休假“跨1個年度安排”的適用條件及工資折算規(guī)則。答案：條件：用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要，經(jīng)職工本人同意，可跨1個年度安排年休假；工資折算：跨年度仍未安排的，應(yīng)按未休天數(shù)支付日工資300%報酬（含正常工作期間工資）。解析：跨年度安排是例外，需“必要+本人同意”，否則仍須支付300%補償。六、社會保險與工傷26.【單選】職工因工外出期間，因工作原因發(fā)生事故下落不明，自事故發(fā)生之日起（）個月后，可依法宣告死亡并享受工亡待遇。A.3B.6C.9D.12答案：A解析：《工傷保險條例》第十四條、第四十一條規(guī)定3個月即可申請宣告死亡，并享受一次性工亡補助金。27.【多選】下列醫(yī)療費用中，依法應(yīng)由工傷保險基金支付的有（）。A.工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)康復(fù)費用B.工傷職工住院伙食補助費C.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病費用D.工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費答案：A、B、D解析：C選項按基本醫(yī)療保險規(guī)定處理，不屬工傷保險基金支付范圍。28.【判斷】用人單位未依法參保，職工發(fā)生工傷的，由用人單位支付全部工傷保險待遇，基金不予墊付。（）答案：正確解析：《工傷保險條例》第六十二條明確，未參保期間工傷費用由用人單位全額承擔(dān)，基金無墊付義務(wù)。29.【簡答】簡述“停工留薪期”與“醫(yī)療期”在性質(zhì)、期限及待遇上的區(qū)別。答案：（1）性質(zhì)：停工留薪期屬工傷保險范疇，醫(yī)療期屬企業(yè)職工患病或非因工負傷范疇；（2）期限：停工留薪期一般不超過12個月，經(jīng)確認可延長12個月；醫(yī)療期根據(jù)本人工齡和本單位工齡3～24個月；（3）待遇：停工留薪期原工資福利待遇不變；醫(yī)療期按病假工資支付，不低于最低工資80%。解析：二者適用法規(guī)、期限計算及待遇標(biāo)準完全不同，不可混淆。30.【案例分析】2024年4月，A公司未為張某繳納工傷保險，5月張某因工死亡，供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準為工亡職工本人工資30%/人。公司提出以當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY2420元為基數(shù)支付，家屬要求按張某實際工資12000元計算。仲裁如何裁決？答案：裁決按12000元為基數(shù)。用人單位未參保，應(yīng)以工亡職工本人實際工資為準支付全部待遇，不得低于法定標(biāo)準。解析：未參保期間，待遇計算基數(shù)以職工實得工資為準，用人單位不得降低標(biāo)準。七、勞動爭議處理與仲裁訴訟31.【單選】勞動爭議申請仲裁的時效期間為（），自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起計算。A.6個月B.1年C.2年D.3年答案：B解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定1年時效，特殊情形可中斷或中止。32.【多選】下列爭議中，屬于勞動爭議仲裁受案范圍的有（）。A.勞動者要求確認勞動關(guān)系B.勞動者要求補繳社會保險費C.勞動者要求用人單位支付未休年假工資D.勞動者要求用人單位賠償因未出具離職證明導(dǎo)致無法再就業(yè)損失答案：A、C、D解析：B選項補繳社保屬行政征收范疇，由社保經(jīng)辦機構(gòu)處理，仲裁不予受理。33.【判斷】仲裁裁決為終局裁決的，用人單位不得起訴，但可向中級人民法院申請撤銷。（）答案：正確解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條、第四十九條規(guī)定，終局裁決用人單位只能申請撤銷，不能起訴。34.【簡答】簡述“舉證責(zé)任倒置”在勞動爭議中的適用情形及法律依據(jù)。答案：適用情形：開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等；法律依據(jù)：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條。解析：用人單位作出決定，應(yīng)對決定所依據(jù)的事實負舉證責(zé)任，勞動者僅需證明基本事實。35.【案例分析】王某2023年8月1日入職，2024年7月15日被口頭辭退，未出具書面通知。8月20日王某申請仲裁，公司辯稱“王某7月1日起曠工，自動離職”。公司僅提供7月考勤表，無催告返崗記錄。仲裁如何分配舉證責(zé)任并裁決？答案：（1）公司主張“自動離職”，應(yīng)舉證證明已履行催告返崗程序且王某拒絕；（2）公司僅提供考勤表，未完成舉證責(zé)任；（3）王某主張被口頭辭退，提供同事證言，公司未能反證；裁決：公司構(gòu)成違法解除，支付賠償金2個月工資。解析：用人單位對解除原因負完全舉證責(zé)任，證據(jù)不足即承擔(dān)不利后果。八、特殊用工與靈活就業(yè)36.【單選】勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，應(yīng)當(dāng)在（）為被派遣勞動者參加社會保險。A.派遣單位注冊地B.用工單位注冊地C.勞動者戶籍所在地D.