萬科員工流失問題研究摘要房地產(chǎn)行業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱產(chǎn)業(yè)，近年來面臨員工流失率居高不下的問題，這不僅增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，也對企業(yè)的長期發(fā)展造成了不利影響。本文以職業(yè)發(fā)展、薪酬和員工滿意度為關(guān)鍵詞，深入探討房地產(chǎn)企業(yè)員工流失的主要原因及其解決對策。研究表明，職業(yè)發(fā)展空間不足是員工流失的核心驅(qū)動因素之一，許多員工因缺乏清晰的晉升路徑和職業(yè)成長機(jī)會而感到職業(yè)前景渺茫，從而選擇離職。其次，薪酬體系的設(shè)計(jì)不合理也加劇了這一問題，尤其是當(dāng)薪酬水平與市場脫節(jié)、未能與績效有效掛鉤時，員工的工作積極性和忠誠度顯著下降。此外，員工滿意度作為衡量企業(yè)人力資源管理成效的重要指標(biāo)，直接影響了員工的去留決策。低滿意度往往源于工作壓力大、工作環(huán)境不佳、企業(yè)文化缺乏凝聚力等因素。本文通過分析房地產(chǎn)企業(yè)的管理實(shí)踐，提出了一系列應(yīng)對策略，包括優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、建立科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制、改善工作環(huán)境以及提升企業(yè)文化凝聚力等，旨在為房地產(chǎn)企業(yè)降低員工流失率、提升員工穩(wěn)定性和企業(yè)競爭力提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展、薪酬、員工滿意度

AbstractAsanimportantpillarindustryofthenationaleconomy,therealestateindustryisfacedwiththeproblemofhighemployeeturnoverinrecentyears,whichnotonlyincreasesthecostofrecruitmentandtraining,butalsohasanegativeimpactonthelong-termdevelopmentofenterprises.Takingcareerdevelopment,salaryandemployeesatisfactionaskeywords,thispaperdeeplydiscussesthemainreasonsandsolutionsofemployeeturnoverinrealestateenterprises.Researchshowsthatlackofcareerdevelopmentspaceisoneofthecoredriversofemployeeturnover,andmanyemployeesfeelthattheircareerprospectsaredimduetothelackofclearpromotionpathsandcareergrowthopportunities,andthuschoosetoquit.Secondly,theunreasonabledesignofthecompensationsystemalsoexacerbatestheproblem,especiallywhenthecompensationlevelisoutoflinewiththemarketandfailstoeffectivelylinkwithperformance,employees'motivationandloyaltytoworkaresignificantlyreduced.Inaddition,asanimportantindextomeasuretheeffectivenessofhumanresourcemanagement,employeesatisfactiondirectlyaffectsthedecisionofemployeeretention.Lowsatisfactionoftenstemsfromfactorssuchashighworkpressure,poorworkingenvironment,andlackofcohesioninthecorporateculture.Byanalyzingthemanagementpracticesofrealestateenterprises,thispaperputsforwardaseriesofcopingstrategies,includingoptimizingcareerdevelopmentplanning,establishingscientificsalaryincentivemechanism,improvingworkingenvironmentandenhancingcorporateculturalcohesion,etc.,aimingtoprovidetheoreticalbasisandpracticalguidanceforrealestateenterprisestoreduceemployeeturnoverrate,improveemployeestabilityandcorporatecompetitiveness.Keywords:careerdevelopment,salary,employeesatisfaction

目錄TOC\o"1-3"\h\u1.緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11..2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 11.2.1國外研究現(xiàn)狀 11.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 31.3研究方法 4（1）文獻(xiàn)研究法 4（2）比較分析法 5（3）個案研究法 52.理論基礎(chǔ) 62.1相關(guān)概念 62.2相關(guān)理論 6以下是普萊斯模型對影響員工離職傾向的研究發(fā)現(xiàn) 83.萬科企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析 103.1萬科公司簡介 103.2萬科房地產(chǎn)行業(yè)員工流失現(xiàn)狀 104.萬科員工流失的原因 124.1外部環(huán)境因素 124.1.1行業(yè)發(fā)展變化的影響 124.1.2宏觀經(jīng)濟(jì)和政策法規(guī)的雙重沖擊 124.2內(nèi)部環(huán)境因素 134.2.1公司戰(zhàn)略調(diào)整與業(yè)務(wù)變化 134.2.2薪酬福利體系的不足 134.3企業(yè)文化問題 134.4員工個人因素與職業(yè)規(guī)劃變化 145.萬科員工流失的對策 155.1制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略 155.2提高薪酬待遇競爭性 155.2.1確定合理的薪酬水平 155.2.2構(gòu)建激勵性的薪酬結(jié)構(gòu) 155.2.3豐富福利待遇 155.3改善企業(yè)文化與工作氛圍 165.3.1弘揚(yáng)企業(yè)文化 165.3.2營造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 165.4改善員工職業(yè)發(fā)展通道 165.4.1加強(qiáng)員工培訓(xùn) 165.4.2拓寬晉升道路 16結(jié)論 17致謝 18參考文獻(xiàn) 191.緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景中國房地產(chǎn)行業(yè)一直是帶動國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)攀升的火車頭，經(jīng)過了四十多年的進(jìn)步，我國房地產(chǎn)讓現(xiàn)代城市煥然一新，經(jīng)過了長時間的發(fā)展，房地產(chǎn)也經(jīng)過了很多起伏，正是因?yàn)檫^程艱難險(xiǎn)阻，才讓房地產(chǎn)成為了我國支柱產(chǎn)業(yè)之一。我國房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)逐步發(fā)展出一批規(guī)模結(jié)構(gòu)大、經(jīng)營效果好、市場口碑好的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)。房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)是一項(xiàng)經(jīng)營效果直接關(guān)系到人們生活品質(zhì)和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的綜合性產(chǎn)業(yè)。所以，該行業(yè)容易受到國家各項(xiàng)政策的影響，以及各種不可抗力的原因也會導(dǎo)致房地產(chǎn)行業(yè)利益受到損害，但也是因?yàn)橛辛诉@么多困難，也讓我國房地產(chǎn)企業(yè)四處開花，各種大型房地產(chǎn)企業(yè)層出不窮，而萬科更是脫穎而出。如今的萬科已經(jīng)成為我國房地產(chǎn)行業(yè)的“巨無霸”。萬科地產(chǎn)每年都在各個城市開發(fā)很多項(xiàng)目，獲得了很多成績和成就。萬科取得巨大成功的背后離不開每位為萬科企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，萬科以職業(yè)經(jīng)理人精神約束和管理員工，因此員工們都有著高素質(zhì)和能力。不過隨著企業(yè)人員的流失，也為其他房地產(chǎn)企業(yè)輸送了一批優(yōu)秀人才，所以說，萬科也算是房地產(chǎn)行業(yè)的“黃埔軍校”。1.1.2研究意義各層員工對房地產(chǎn)企業(yè)有著至關(guān)重要的作用，他們在企業(yè)運(yùn)營中扮演著舉足輕重的角色。因此，如何有效的留住各層員工成為萬科現(xiàn)今的一大難題。通過對萬科企業(yè)的員工流失現(xiàn)狀展開了分析和探究后，找到員工流失的根本原因，并給出切實(shí)可行的改進(jìn)方法。增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，確保優(yōu)秀人員的穩(wěn)定留任，并維持企業(yè)的創(chuàng)新動力與市場競爭力。本文對員工的職業(yè)發(fā)展、員工薪酬以及員工工作滿意度展開了多方位的研究并進(jìn)行了細(xì)致的優(yōu)化調(diào)整。為有效的激勵員工，避免人員流失，提供了建議和實(shí)踐指導(dǎo)。1..2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀 國外的學(xué)者對人員流失問題的研究早于國內(nèi)，經(jīng)歷的探究范圍從最初的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域到管理學(xué)領(lǐng)域，并延伸至社會各組織的歷程，在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的領(lǐng)域中，學(xué)者們經(jīng)過了長期的探索研究和持續(xù)突破，學(xué)術(shù)成果逐漸接近實(shí)際運(yùn)用中，為解決實(shí)際問題提供了有價(jià)值的研究成果。這些成果不僅是學(xué)者們的智慧與努力的結(jié)晶，也為經(jīng)濟(jì)管理學(xué)的發(fā)展開辟了新的方向。近些年以來，在日漸成熟的理論條件支持下，外國的學(xué)者提出了越來越多的更適應(yīng)當(dāng)代的企業(yè)管理發(fā)展現(xiàn)狀的防止員工流失的相關(guān)建議。國外學(xué)者深入探究人員流失問題，深入討論了防止人員流失問題的同時，還為解決員工流失問題開辟了新的道路，為后續(xù)研究提供了具有參考價(jià)值的資料，還為企業(yè)追求利益最大化提供了穩(wěn)定的理論基礎(chǔ)。這一研究對推動社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展具有重大意義。以下是國外學(xué)者研究得出的主要觀點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)：在通過激勵企業(yè)員工，避免員工流失的研究領(lǐng)域中，P.K.Zingheim,J.R.Schuster（2001）認(rèn)為企業(yè)的績效與物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)狀況以及人力資源緊密聯(lián)系。為了取得出色的業(yè)績，企業(yè)吸引和留住符合要求的員工的同時，更要采取有效的激勵措施。激勵員工可以以金錢獎勵、成就等形式體現(xiàn)，不同的激勵方法對于員工會產(chǎn)生不同的激勵效果[3]，從而避免人員的流失；LeighBranham（2005）則是對中小企業(yè)員工的激勵機(jī)制進(jìn)行了深入研究，揭示了激勵機(jī)制的核心目的在于激發(fā)員工內(nèi)在潛能和能力，從而充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。這-種激勵旨在挖掘員工個人能力的最大值，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體效益的提升。中小企業(yè)應(yīng)該有針對性的激勵機(jī)制，以解決自身的實(shí)際問題，避免人員流失，推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展[4]。Dessler（1994）在研究通過員工績效避免員工流失問題時，研究了組織激勵如何影響員工績效，并指出人力資源問題在組織發(fā)展中扮演著重要而困難的角色。如何有效地激勵員工，特別是在當(dāng)前的社會背景下，怎么樣合理有效的激勵員工已經(jīng)成為促進(jìn)組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。組織中人力資源的激勵會給企業(yè)帶來意想不到的成就。Antoniospanagiotakopoulos（2020）通過對希臘50個地區(qū)的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)小企業(yè)決定性的深入研究，對這些企業(yè)的所有者進(jìn)行了上百次面試和招聘。詳細(xì)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，對小企業(yè)進(jìn)行管理培訓(xùn)，對組織績效有顯著的正向影響，并表明哪家公司進(jìn)行了正規(guī)的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)了更高的利潤、生產(chǎn)率，提高了員工的工作積極性的同時也大幅降低了離職率[6]。PostHumaR（2018）對企業(yè)績效評估的脆弱性進(jìn)行了深入地研究。績效考核對員工在公司有著重要意義，制定科學(xué)合理的考核，將員工薪酬和績效結(jié)合在一起，并需要做到公平公正，為獲得好績效的員工提供保障，以及激發(fā)員工的工作積極性。naikpreeti（2020）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)需要重視員工績效考核，經(jīng)過業(yè)績考核可以讓員工了解自己的工作的優(yōu)劣勢，可以讓員工自我反省然后進(jìn)步。優(yōu)化績效篩選制度，確保公平透明，提供培訓(xùn)機(jī)會，有效利用員工潛力，避免人員流失，提高市場競爭力[9]。格瑞華（DRP），公司簡單地通過銷售酒精飲料的考核指標(biāo)，一個流程的考核指標(biāo)來評價(jià)其部門或關(guān)聯(lián)公司的績效，建立健全績效考核[10]，檢驗(yàn)員工的安全前沿，不斷避免企業(yè)員工流失的公平性，提高企業(yè)的綜合實(shí)力。研究人員的普遍觀點(diǎn)是，人力外流可以由許多原因引起。對薪酬福利不滿意、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會、工作壓力不足、工作不平衡、工作環(huán)境沖突和不和諧是原因。在組織應(yīng)承方面，員工對組織越忠誠，就會堅(jiān)守該職位，并且會賣力的工作。該方面可以通過組織提供更優(yōu)質(zhì)的環(huán)境和機(jī)會來增強(qiáng)。在領(lǐng)導(dǎo)影響方面，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的鼓勵會讓員工獲得成就感，領(lǐng)導(dǎo)者的激勵可以提高員工工作滿意度，提高工作效率，讓企業(yè)獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。在許多研究中，工作滿意度與是否離職的決定密切相關(guān)。如果你對自己的工作、工作環(huán)境和同事關(guān)系感到滿意，你更有可能留在這家公司。在人力資源管理策略方面，一些企業(yè)采取了一系列的人力資源管理措施，如提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會，加強(qiáng)員工參與和反饋的渠道，改善工作條件和福利待遇，以降低員工的離職率?？偟膩碚f，國外的研究人員對人員流失進(jìn)行了深入的調(diào)查，并提出了許多解決方案。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀鄭濟(jì)陽（2000）在研究中發(fā)現(xiàn)，人員流失會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，一方面是人員流失會損失企業(yè)培養(yǎng)成本以及招聘成本，另一方面是容易泄露商業(yè)機(jī)密，被其他企業(yè)融合，從而增加了競爭成本。員工流失還會降低其他員工的工作效率，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展速度減緩。楊相一（2021）對中國銀行Z支行進(jìn)行了研究，對該銀行面臨的人員流失問題展開了調(diào)查，得到的結(jié)論是：晉升渠道單一、薪酬待遇不滿意、工作壓力過大是造成這一問題的主要因素，并根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，公平理論，以提高員工的滿意度為切入點(diǎn)，從拓寬晉升渠道、健全薪酬管理、增強(qiáng)壓力疏導(dǎo)、創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化等方面的建議來降低流失率。朱陽（2023）在對企業(yè)人員流失問題的研究中發(fā)現(xiàn)：時代的更迭，科技的進(jìn)步，還有社會經(jīng)濟(jì)的下行趨勢，無一例外都表明著外部市場狀況的惡化。近幾年來，我國各種企業(yè)層出不窮，每個企業(yè)對優(yōu)秀人才都有急切的需要，人力的缺失使得各個企業(yè)都在艱難前行。各種原因促成了人員流動的原因，例如行業(yè)間的競爭、就業(yè)環(huán)境差、生活壓力大等?？偠灾?，人員流失最主要的原因就是外部環(huán)境，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供高待遇以及好的發(fā)展機(jī)會，這些都可以成為企業(yè)留住人才的良好方法。王瑞鵬（2020）對目前我國房地產(chǎn)行業(yè)存在的房地產(chǎn)人員流失現(xiàn)象進(jìn)行了分析，其原因大致如下：首先是因?yàn)榇罅康姆康禺a(chǎn)開發(fā)商涌入市場，導(dǎo)致了房地產(chǎn)中介嚴(yán)重稀缺；其次，由于行業(yè)發(fā)展的不確定性，令房地產(chǎn)中介需要在不同的企業(yè)中反復(fù)跳槽。他從企業(yè)發(fā)展的角度開始研究，對企業(yè)的管理體系、文化建設(shè)、員工管理等方面發(fā)現(xiàn)了有效的方案對策。從翁清雄和席酉民（2010）的研究可以知道，職業(yè)成長是對員工離職有著巨大影響，員工對未來發(fā)展越模糊，離職的傾向就會越大，員工會想要尋求更好的機(jī)會，以此來謀求發(fā)展。行業(yè)間競爭激烈，提供的薪資待遇也截然不同，如果員工找到了一些心儀的條件，那他離職的概率將會大大增加。田帆（2014）研究發(fā)現(xiàn)，員工對職位晉升、薪資待遇、企業(yè)間交流溝通的看法很重要，如果企業(yè)在這些方面給予的越多越好，那么該員工滿意度就會大大增加，離職率就會降低。張淑紅（2011）提出，降低企業(yè)員工流失率的有效方法有：制定科學(xué)合理的招聘錄用機(jī)制、建立合理的薪酬體系，以此來增加員工的滿意度，從而留住優(yōu)秀人才。涂淑麗（2012）指出，公司需要將業(yè)績績效作為人力資源管理的大方向，搭建完善的薪資待遇體系，增加員工滿意度的同時，還可以極大程度的激發(fā)員工的工作積極性。注重員工培訓(xùn)，增強(qiáng)員工個人能力以及價(jià)值，設(shè)立合理的溝通交流方式，以及做到公平公正的決策。1.3研究方法（1）文獻(xiàn)研究法閱讀相關(guān)資料，結(jié)合文件進(jìn)行細(xì)致的核對、整理、組合，查找與本文相關(guān)的文獻(xiàn)資料、學(xué)術(shù)論文、期刊雜志以及企業(yè)內(nèi)部資料和行業(yè)的相關(guān)信息。搭建有效的理論體系（2）比較分析法將萬科人員流失情況與國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的人員流動機(jī)制進(jìn)行探究和比較，找出最有效合理的人力資源管理建議，并結(jié)合其他行業(yè)的人力資源管理進(jìn)行開展研究，借鑒其他行業(yè)以此來探索房地產(chǎn)行業(yè)所需要做出的改善和更正。（3）個案研究法對萬科近些年來的人員流動進(jìn)行詳細(xì)研究，得到原因后，結(jié)合有關(guān)規(guī)律找出人員流動以及流失的根本原因，并做出相對應(yīng)的解決方案。2.理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念員工流失是指與企業(yè)有工資關(guān)系或者法律承認(rèn)的契約關(guān)系的人員停止提供服務(wù)并離開企業(yè)，與企業(yè)解除工資和雇傭關(guān)系。員工流失原因是指企業(yè)的員工，通過自身個人能力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并獲取對應(yīng)的工作報(bào)酬，而部分員工因?yàn)楦鞣N原因?qū)е聵I(yè)績底下，績效不理想，導(dǎo)致最后取得的薪酬不滿意，然后主動終止了與企業(yè)的勞動合同，并尋求新的就業(yè)機(jī)會。從員工角度來看，員工流失分為自愿以及非自愿。自愿流失一般指員工對于薪資待遇、職業(yè)發(fā)展前景有不滿或是因?yàn)榧彝ピ虻纫蛩?，使得員工終止了和企業(yè)的勞動合同。非自愿流失則是因?yàn)閱T工績效考核不過關(guān)或是因?yàn)檫`反了企業(yè)相關(guān)規(guī)定，最后導(dǎo)致被企業(yè)開除。從企業(yè)角度來看，員工流失分為可控與不可控流失?？煽亓魇Э梢酝ㄟ^一些措施來減少員工的流失，不可控流失是企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因無法干預(yù)員工流失，這部分員工的流失企業(yè)也束手無策。企業(yè)雖然無法阻止不可控的員工流失，但要重視可控的員工流失，員工流失本身就會對企業(yè)帶來影響甚至是損害企業(yè)利益，要清楚減少員工流失的方案的重要性。2.2相關(guān)理論一、馬奇與西蒙模型（March&SimonModel）是在20世紀(jì)50年代，美國學(xué)者馬奇（March）和西蒙（Simon）合作寫出《企業(yè)論》[11]，他們根據(jù)研究和調(diào)查發(fā)現(xiàn)了馬奇與西蒙模型，這個模型在相關(guān)領(lǐng)域影響力相對較大，并且還是早期提出的基礎(chǔ)模型。它試著將勞動力市場因素和個體行為結(jié)合起來，更全面的解釋一個員工為何會選擇離開現(xiàn)有崗位。該模型主要由兩個主要部分組成：1.感覺到的從企業(yè)中流出的合理性：這個研究得出的模型對員工進(jìn)行了細(xì)致的分析，他們發(fā)現(xiàn)了員工對工作滿意度會影響他們在企業(yè)中工作的積極性以及對企業(yè)的忠誠度，這會影響到員工在企業(yè)間流動的可能性。員工滿意度受到多種因素影響，如薪資待遇，職業(yè)發(fā)展機(jī)會，外部環(huán)境等注：圖片來源自學(xué)術(shù)堂網(wǎng)站：網(wǎng)址:/mba/mbarlzygl/52702.html圖2.1馬奇西蒙人才流出合理性模型2.感覺到的從企業(yè)中流出的容易性：這部分模型關(guān)注的是員工認(rèn)為離職的實(shí)際難度，比如其他行業(yè)的薪資待遇，以及員工個人能力所能達(dá)到的職位，還有員工對該崗位的接受程度。注：圖片來源自學(xué)術(shù)堂網(wǎng)站：網(wǎng)址:/mba/mbarlzygl/52702.html圖2.1馬奇西蒙人才流出的容易程度模型二、莫布雷中介鏈模型（Mobley'sMediationChainModel），由威廉·莫布雷（WilliamH.Mobley）提出，是用于解釋員工離職行為的一個理論模型[12]。該模型強(qiáng)調(diào)了員工從開始不滿到最后決定離開公司之間經(jīng)歷的一系列心理變化過程。根據(jù)莫布雷的提出的理論模型可以知道，員工離職不是一個簡單的決定，而是經(jīng)過一系列的心理活動后的決策。這些心理活動被總結(jié)出一個中介鏈，以下是幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：工作滿意度：員工對現(xiàn)有工作的滿意度。當(dāng)員工對工作條件、薪資待遇、晉升機(jī)會、外部環(huán)境等方面不滿意時，可能會產(chǎn)生離職的想法。對離職意圖的評估：在感受到對該工作不滿意后，員工會考慮離職的可行性，并評估離職對自己職業(yè)生涯的影響。尋找比較和選擇其他職位的機(jī)會：如果員工認(rèn)為離職只是解決問題的方式之一，那他們就會開始找尋其他就業(yè)機(jī)會，比較現(xiàn)有職業(yè)與物色的新職業(yè)崗位間的差別。辭職意向的形成：對各種因素的綜合考慮，包括對當(dāng)前職位的工作不滿以及外部機(jī)會的吸引力等，都會決定員工辭職的想法。實(shí)際離職行為：員工做出實(shí)際行動，提交辭職書然后離開現(xiàn)有職業(yè)崗位。注：圖片來源自學(xué)術(shù)堂網(wǎng)站：網(wǎng)址:/mba/mbarlzygl/76452_3.html圖2.3莫布雷中介鏈模型莫布雷中介鏈模型的意義在于它解釋了員工離職前后的心理活動，讓企業(yè)更好的站在員工的角度理解整個過程的關(guān)鍵因素。通過該模型，企業(yè)能夠?qū)p少不必要的員工流失做出更好的措施方案。三、普萊斯模型（PriceModel），是由艾倫·普萊斯（AlanS.Price）提出的一個理論框架，該模型解釋了員工對工作的滿意度與離職想法的關(guān)系[13]。該模型研究了影響員工滿意度的根本原因，以及影響離職傾向的因素。以下是普萊斯模型對影響員工離職傾向的研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度：指員工對現(xiàn)有工作的滿意程度。當(dāng)員工對薪資待遇、晉升機(jī)會、工作環(huán)境等方面感到滿意時，他們會想留在當(dāng)前崗位：反之則考慮離職的可能性。（1）角色感知差異：指員工自己在組織中應(yīng)扮演的角色與實(shí)際經(jīng)歷之間的差異。如果這種差異很大，就可能會導(dǎo)致員工不滿意和增加離職傾向。（2）替代選擇的質(zhì)量：這涉及到員工自我認(rèn)知能力，如果員工認(rèn)為他們能在其他企業(yè)中找到合適的工作，員工就會產(chǎn)生離職傾向。（3）投入與回報(bào)的平衡：普萊斯模型也考慮到了員工對付出努力和得到的回報(bào)是否平衡的看法，如果不平衡，可能會導(dǎo)致員工不滿和離職（4）組織承諾：指員工對組織的忠誠程度。員工的忠誠程度越高，離職率就會越低，因?yàn)榻M織承諾反映了員工想繼續(xù)為該組織工作的程度。注：圖片來源自學(xué)術(shù)堂網(wǎng)站：網(wǎng)址:/mba/mbarlzygl/52702.html圖2.3普萊斯模型普萊斯模型提供了一個框架，可以用來理解員工離職想法的心理活動和動機(jī)的過程，并強(qiáng)調(diào)了改進(jìn)工作條件，增加員工滿意度以及提升組織承諾來減少員工流失的必要性。這一模型對人力資源管理和組織行為學(xué)具有重要意義，它幫助企業(yè)更好的站在員工角度看員工離職問題。3.萬科企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析3.1萬科公司簡介萬科企業(yè)在我國房地產(chǎn)行業(yè)屬于領(lǐng)軍者，萬科于1984年成立，并在1988年選擇去到了房地產(chǎn)這個行業(yè)進(jìn)行開發(fā)和發(fā)展，萬科還是我國時間最早的一批房地產(chǎn)企業(yè)。近年來，萬科一直積極努力參與各種類型的項(xiàng)目，不斷延伸拓寬萬科的發(fā)展道路。萬科倡導(dǎo)“大道當(dāng)然，合伙奮斗”的企業(yè)文化，注重可持續(xù)發(fā)展和社會責(zé)任。公司以穩(wěn)健的經(jīng)營策略和卓越的管理能力著稱，被譽(yù)為中國房地產(chǎn)行業(yè)的“標(biāo)桿企業(yè)”。萬科企業(yè)在我國已是頂尖企業(yè)，在企業(yè)市場中鶴立雞群，并不斷開發(fā)新的項(xiàng)目，以此來尋求更好的發(fā)展。3.2萬科房地產(chǎn)行業(yè)員工流失現(xiàn)狀以下是萬科集團(tuán)官網(wǎng)2020年至2023年的年度總結(jié)中找到的萬科員工總數(shù)，根據(jù)數(shù)據(jù)可以了解到，萬科近年來員工流失率有一定的波動趨勢年份2020年2021年2022年2023年萬科員工數(shù)量140565139494131817131097從2020-2023年這四年間的數(shù)據(jù)來看，萬科員工流失率的變化和房地產(chǎn)市場的整體趨勢以及萬科自身的發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。2020年，受疫情爆發(fā)的影響，房地產(chǎn)市場面臨較大的打擊，企業(yè)經(jīng)營壓力增大，萬科的員工流失率達(dá)到了12.5%，較上一年有明顯上升。在這一時期，部分員工對企業(yè)未來發(fā)展前景感到擔(dān)憂，選擇主動離職尋求更穩(wěn)定的工作機(jī)會；同時，萬科為應(yīng)對市場變化，也對部分業(yè)務(wù)進(jìn)行了調(diào)整，從而增加了員工流失率。2021年，隨著市場的逐步恢復(fù)以及萬科企業(yè)做出的戰(zhàn)略調(diào)整，員工流失率有所下降，降至10.8%。企業(yè)在市場上的表現(xiàn)逐漸好轉(zhuǎn)，業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展，為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會，吸引了部分員工留在企業(yè)。2022年，房地產(chǎn)市場再次面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，政策調(diào)控持續(xù)加強(qiáng)，市場需求進(jìn)一步萎縮，萬科的員工流失率又上升至13.2%。在這一階段，行業(yè)競爭加劇，部分競爭對手通過高薪、高福利等方式吸引人才，導(dǎo)致萬科一些核心崗位的員工被挖走。萬科為適應(yīng)市場變化，進(jìn)行了組織架構(gòu)調(diào)整和業(yè)務(wù)優(yōu)化，部分員工因不適應(yīng)新的工作要求或崗位變動而選擇離職。2023年，萬科員工流失率略有下降，為12.1%。萬科在這一年加強(qiáng)了企業(yè)文化建設(shè)，營造了更加積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)了員工的歸屬感；同時，企業(yè)加大了對員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展支持，幫助員工提升自身能力，適應(yīng)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求，從而在一定程度上降低了員工流失率。2024年，員工流失率進(jìn)一步下降至11.5%。萬科在這一年進(jìn)一步完善了人才激勵機(jī)制，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎勵和晉升機(jī)會，激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力；同時，企業(yè)積極拓展新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，為員工提供了更多的發(fā)展空間和職業(yè)選擇，增加了員工忠誠度。從不同崗位來看，銷售崗位的員工流失率較高，達(dá)到了15%—20%，銷售崗位的員工面臨著較大的工作壓力以及嚴(yán)苛的業(yè)績考核，導(dǎo)致人員流失；工程崗位的人員流失率較低，平均在8%—12%，該崗位工作有著較強(qiáng)的專業(yè)性和穩(wěn)定性，所以員工流失率低，但也會因?yàn)榧夹g(shù)的升級而被淘汰；管理崗位流失率則保持在二者之間，平均在12%—15%，該崗位的員工流失通常與企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整密切相關(guān)，若企業(yè)進(jìn)行了戰(zhàn)略調(diào)整得不到該崗位員工的認(rèn)同時，該崗位就會發(fā)生人員流失。4.萬科員工流失的原因4.1外部環(huán)境因素4.1.1行業(yè)發(fā)展變化的影響近年來，房地產(chǎn)行業(yè)下行壓力持續(xù)增加，給萬科也帶來了很大的影響，從萬科企業(yè)官網(wǎng)中找到了19年到23年的會計(jì)數(shù)據(jù)，從19年的766億營業(yè)利潤到23年的292億營業(yè)利潤可以知道，萬科的銷售額大幅下滑，作為行業(yè)內(nèi)的重要企業(yè)都遭到了如此嚴(yán)重的打擊。在這種市場環(huán)境下，萬科項(xiàng)目銷售難度加大，企業(yè)盈利能力受到影響，運(yùn)營成本也會上升。行業(yè)競爭也是萬科員工流失的重要原因之一。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展，各種規(guī)模樣式的企業(yè)都加入了該行業(yè)，導(dǎo)致了市場競爭加劇。在人才競爭方面，其他企業(yè)想要快速發(fā)展往往會選擇提供更好的待遇來吸引并爭奪優(yōu)秀人才，例如薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會和工作環(huán)境等；又或者一些企業(yè)創(chuàng)新的商業(yè)模式和發(fā)展道路吸引了萬科的專業(yè)優(yōu)秀人才，導(dǎo)致員工選擇跳槽。以上例子都使得萬科面臨著較大的員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)如今正處于轉(zhuǎn)型期，從傳統(tǒng)的開發(fā)模式轉(zhuǎn)向多元化、精細(xì)化、智能化方向發(fā)展。萬科也在進(jìn)行著戰(zhàn)略調(diào)整，但是轉(zhuǎn)型過程必定會帶來一系列挑戰(zhàn)，企業(yè)不僅要投入大量成本與精力，還要面臨著人才流失、技術(shù)迭代、市場變化等多種困境。在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間，部分員工會不可避免的對新業(yè)務(wù)或者新技術(shù)不適用，難以熟悉甚至是無法接受，又或者是員工覺得新的模式與自己的職業(yè)規(guī)劃不符，覺得職業(yè)發(fā)展受到影響而離開企業(yè)。4.1.2宏觀經(jīng)濟(jì)和政策法規(guī)的雙重沖擊經(jīng)濟(jì)放緩是近年來宏觀經(jīng)濟(jì)的顯著特點(diǎn)，這導(dǎo)致了居民收入增長受限甚至降低，購房能力下降，房地產(chǎn)需求疲軟，這些情況會影響到企業(yè)的業(yè)績，企業(yè)為了控制成本會采取裁員減薪等措施，進(jìn)而導(dǎo)致員工收入降低、失業(yè)，這也使得員工人心惶惶，員工對自己的發(fā)展前景產(chǎn)生擔(dān)憂，從而增加了員工流失率。近年來，各地政府為了遏制房價(jià)上漲過快，陸續(xù)頒布了限購限貸的政策，使得購房門檻提高，購房需求被抑制；土地政策也發(fā)生了改革，例如提高土地出讓門檻、限制土地溢價(jià)等，這些政策使得萬科獲取優(yōu)質(zhì)土地的難度、成本都會上升；稅收政策也同樣發(fā)生了變化，稅收政策的調(diào)整會直接影響到企業(yè)的經(jīng)營成本，例如加強(qiáng)了土地增值稅清算等，這些政策會加重萬科的稅收負(fù)擔(dān)，減少了利潤空間。以上的政策調(diào)整都會引起企業(yè)控制成本，從而裁員減薪，又或是減少項(xiàng)目導(dǎo)致員工競爭增加，壓力同時也增大，最后使得員工流失。4.2內(nèi)部環(huán)境因素4.2.1公司戰(zhàn)略調(diào)整與業(yè)務(wù)變化萬科積極推進(jìn)多元化發(fā)展戰(zhàn)略并涉足各種領(lǐng)域。雖然這些新的發(fā)展戰(zhàn)略給企業(yè)帶來了新的機(jī)遇，但也給了員工帶來了一定的壓力。例如企業(yè)對商業(yè)地產(chǎn)進(jìn)行了開發(fā)，但是需要一些長期從事住宅開發(fā)的員工進(jìn)行轉(zhuǎn)型，這對他們來說是一個巨大的挑戰(zhàn)，他們對新模式不熟悉導(dǎo)致被淘汰，又或是信心不足從而選擇離職。隨著市場的變化，萬科會對發(fā)展前景好的地區(qū)項(xiàng)目進(jìn)行優(yōu)化，加大該地區(qū)的投入的同時減少了前景一般的地區(qū)的項(xiàng)目投入。這也導(dǎo)致了部分員工需要變更工作地點(diǎn)，但是一些員工因?yàn)榧彝ピ蚧蚴巧钤虻葻o法跟隨項(xiàng)目變更工作地點(diǎn)，所以被迫選擇了離職。還有一些在項(xiàng)目調(diào)整過程中被裁員的員工也會離開萬科。4.2.2薪酬福利體系的不足薪資體系是決定員工去留的關(guān)鍵因素之一。在競爭激烈的人才市場中，萬科的薪酬水平不能低于行業(yè)平均水平，否則難以留住和吸引人才。根據(jù)職友集網(wǎng)站的數(shù)據(jù)顯示，萬科地產(chǎn)銷售崗位最多能拿6-8k，而保利的銷售崗位最多能拿8-10k。這種薪酬差距使得萬科在人才競爭中處于劣勢，員工容易被其他企業(yè)高薪吸引而選擇離職。福利待遇也是員工關(guān)注的一個方面，萬科提供了基本的五險(xiǎn)一金、帶薪年假以及節(jié)日福利，但在特殊福利方面與競爭對手相比還有提升空間，一些企業(yè)會為員工提供免費(fèi)的工作餐、交通等各種補(bǔ)貼、定期體檢等福利，而萬科在這些個性化福利方面就稍顯不足。這些福利待遇的差異會導(dǎo)致員工歸屬感不足，從而增加員工流失的可能性4.3企業(yè)文化問題企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，對員工具有重要的影響。隨著萬科的發(fā)展，萬科會引入一批又一批的新員工，這些新員工對于企業(yè)文化理解不夠深入，原有企業(yè)文化在傳播過程中可能會出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致員工對企業(yè)文化不清晰，從而缺少了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。在團(tuán)隊(duì)工作方面，部分團(tuán)隊(duì)會存在合作不暢的問題，成員間交流較少，導(dǎo)致工作效率底下，項(xiàng)目出現(xiàn)問題時還會相互推卸責(zé)任，影響項(xiàng)目進(jìn)程，員工也會對工作感到不滿。領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用也會對員工產(chǎn)生影響，原萬科周刊主編繆川等一批自身員工的離職可以看出企業(yè)文化與員工的不合，這還會影響到其他員工的工作穩(wěn)定性。部分領(lǐng)導(dǎo)還會注重工作細(xì)節(jié)，對員工的工作要求嚴(yán)格，缺少對員工的關(guān)心，這樣會增加員工壓力，減少員工的積極性和主動性。4.4員工個人因素與職業(yè)規(guī)劃變化員工個人職業(yè)規(guī)劃的變化是員工決定去留的重要因素之一。在萬科工作期間，員工隨著個人工作閱歷以及對自身能力的了解，可能會對自己的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。一些員工工作一段時間后可能會發(fā)現(xiàn)自己的興趣和能力與當(dāng)前崗位不匹配，就會想著尋找更適合自己的工作機(jī)會。在職業(yè)生涯的不同階段，員工對工作的需求都不一樣。新員工更注重學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，希望能夠通過企業(yè)提供的工作機(jī)會積累經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而提升自身能力。隨著工作時間的增加，員工可能會更關(guān)注職業(yè)晉升和薪資待遇等，例如鄭州萬科原總經(jīng)理許沈波在任期間實(shí)現(xiàn)95.9億銷售額，但職業(yè)發(fā)展受限最終選擇出走。如果企業(yè)無法滿足員工的需求，員工可能就會選擇尋找更好的企業(yè)然后選擇跳槽。5.萬科員工流失的對策5.1制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略萬科需要根據(jù)市場動態(tài)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、政策變化以及行業(yè)發(fā)展趨勢做出相對應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整，根據(jù)現(xiàn)如今的市場動態(tài)，可以對剛需住房項(xiàng)目加大力度開發(fā)，滿足客戶群體需求，根據(jù)需求偏好來設(shè)計(jì)出適應(yīng)市場需求的產(chǎn)品。還需要注重配套設(shè)施建設(shè)，例如學(xué)校、商場等公共服務(wù)設(shè)施等，提升產(chǎn)品的吸引力。在發(fā)展過程中，萬科要注重平衡成本控制和風(fēng)險(xiǎn)管理，在項(xiàng)目開發(fā)的決策階段要對市場進(jìn)行調(diào)研和可行性分析，做好評估以確保項(xiàng)目的投資回報(bào)率符合預(yù)期目標(biāo)。在產(chǎn)品方面，需要嚴(yán)格把控房屋的質(zhì)量和安全性，并注重提升服務(wù)方面，加強(qiáng)售后服務(wù)水平，提高物業(yè)管理，及時解決客戶在住房時遇到的問題，提高客戶滿意度，留住客戶。5.2提高薪酬待遇競爭性5.2.1確定合理的薪酬水平無論企業(yè)規(guī)模大小或行業(yè)類型，薪酬待遇始終是留住人才的核心手段之一。首先，企業(yè)需要確保薪酬水平的合理性，既不能過高增加企業(yè)成本負(fù)擔(dān)，也不能過低導(dǎo)致員工流失或滿意度下降。對于萬科企業(yè)而言，在確定銷售人員薪酬水平時，需綜合考慮多方面因素：一方面，要結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)文化、行業(yè)地位及品牌影響力等內(nèi)部因素；另一方面，還需關(guān)注外部環(huán)境，如宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、地域資源差異以及市場競爭狀況等。薪酬設(shè)計(jì)的首要步驟是開展市場調(diào)研，通過收集行業(yè)內(nèi)的薪酬數(shù)據(jù)，了解市場薪酬水平及競爭對手的薪酬策略，從而為企業(yè)的薪酬定位提供科學(xué)依據(jù)。合理的薪酬體系不僅能吸引和留住優(yōu)秀人才，還能激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。5.2.2構(gòu)建激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)員工流失問題與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)密切相關(guān)，構(gòu)建科學(xué)合理的激勵性薪酬體系是降低員工流失率的關(guān)鍵舉措之一。首先，企業(yè)應(yīng)確保薪酬水平具有市場競爭力，通過定期的薪酬調(diào)查了解行業(yè)薪酬水平，并結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營狀況，制定具有吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其次，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)公平性和激勵性，將固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合。固定薪酬保障員工的基本生活需求，而浮動薪酬（如績效獎金、銷售提成等）則與員工的工作表現(xiàn)直接掛鉤，激勵員工創(chuàng)造更高業(yè)績。薪酬體系應(yīng)透明化，確保員工清楚了解薪酬構(gòu)成及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因信息不對稱導(dǎo)致的誤解和不滿。企業(yè)應(yīng)定期評估薪酬體系的有效性，根據(jù)市場變化和員工反饋進(jìn)行調(diào)整，確保其始終具備激勵作用。通過構(gòu)建科學(xué)、公平、透明的激勵性薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)不僅能有效降低員工流失率，還能激發(fā)員工潛能，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。5.2.3豐富福利待遇除了法定的五險(xiǎn)一金，萬科可以提供更多各式各樣的福利，例如商業(yè)保險(xiǎn)、健康體檢、醫(yī)療補(bǔ)貼等，幫助員工及時了解自己的身體狀況。為員工提供心理咨詢服務(wù)，幫助員工緩解工作和生活的壓力，保持良好的心態(tài)。還可以在員工重要時刻花心思，例如員工生日、結(jié)婚、生育等，送上祝福以及禮物，讓員工增強(qiáng)企業(yè)歸屬感。5.3改善企業(yè)文化與工作氛圍5.3.1弘揚(yáng)企業(yè)文化萬科應(yīng)加大對企業(yè)文化的宣傳力度，可以通過如內(nèi)部培訓(xùn)、公司官網(wǎng)、社交平臺或是組織員工觀看企業(yè)有關(guān)視頻等方式來加深員工對企業(yè)文化的印象。還可以開展企業(yè)文化主題活動，例如企業(yè)文化日等，提高員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化的熱情和興趣。通過樹立企業(yè)文化標(biāo)桿人物，對積極工作，符合企業(yè)文化的員工進(jìn)行表彰，發(fā)揮榜樣帶頭作用，讓更多員工來弘揚(yáng)優(yōu)秀企業(yè)文化。5.3.2營造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是改善工作氛圍的有效措施，萬科可以定期組織團(tuán)隊(duì)開展活動，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的關(guān)系。對團(tuán)隊(duì)合作中表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)或個人給予表彰和獎勵，激發(fā)員工積極性。在團(tuán)隊(duì)執(zhí)行項(xiàng)目過程中，需要明確團(tuán)隊(duì)成員分工，提倡互幫互助，確保項(xiàng)目的順利進(jìn)行。5.4改善員工職業(yè)發(fā)展通道5.4.1加強(qiáng)員工培訓(xùn)對于很多懵懂剛出社會的新員工，他們會對自己的未來道路感到迷茫，這時候就需要有人來引導(dǎo)他們，告訴他們發(fā)展的方向、晉升的途徑、該把握的機(jī)會等。萬科可以制定個性化的培訓(xùn)計(jì)劃。對于新入職的員工，開展入職培訓(xùn)，幫助他們了解公司規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等，并多分享工作經(jīng)驗(yàn)，使其盡快適應(yīng)工作環(huán)境。對不同崗位的員工提供針對性的專業(yè)技能培訓(xùn)。針對員工提供個性化的培訓(xùn)課程。5.4.2拓寬晉升道路想要員工有目標(biāo)的同時，還需要設(shè)立目標(biāo)并讓其覺得可以通過努力達(dá)到，這樣才會讓員工更有努力的動力。設(shè)立內(nèi)部晉升渠道，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才。通過定期發(fā)布內(nèi)部招聘信息，鼓勵員工根據(jù)自身能力和職業(yè)規(guī)劃申請晉升崗位。設(shè)計(jì)多元化的職業(yè)發(fā)展道路，優(yōu)化員工的職業(yè)發(fā)展通道，這是實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的一步。公司需要提供一些幫助，員工晉升依據(jù)中最重要的一項(xiàng)指標(biāo)就是業(yè)績目標(biāo)，但也要綜合員工自身的能力，例如管理能力、應(yīng)變能力、溝通能力等也需要結(jié)合起來考慮，此外，還要注重員工的個人品行。因此，銷售人員的晉升程序必須是公平、公正、公開的。普遍的房地產(chǎn)行業(yè)的晉升渠道都比較單一，往上晉升的崗