YMSJ集團咨詢項目終期匯報2003年3月29日此報告盡供YM集團使用。某著名企業(yè)管理顧問公司書面，其他機構(gòu)。SJZY2003-3-2902003JSMY-REPORT04今日議程一、項目回顧二、主要診斷結(jié)論及問題解決思路三、薪酬體系汪哲凡四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃林杰五、績效考核體系譚虹六、企業(yè)文化建設(shè)七、項目實施過程中需某著名企業(yè)做的工作2003-3-2912003JSMY-REPORT04第一階段第二階段第三階段時間安排11月1日-12月4日主要活動訪談和問卷調(diào)查能力分析外部環(huán)境分析戰(zhàn)略規(guī)劃制定組織架構(gòu)設(shè)計部門職能說明最終主要成果《YM集團戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)報告》等第四階段12月5日-1月10日2003年

1月10日-3月5日2003年

3月5日-3月31日收集現(xiàn)有的制度和流程；對現(xiàn)有的制度和流程進行梳理和分析；訪談和問題調(diào)查；擬定制度和流程優(yōu)化方案；廣泛征求意見、討論、修改、定稿。訪談和調(diào)查問卷績效考核體系設(shè)計培訓(xùn)考核指標的確定績效考核管理制度的定稿企業(yè)文化診斷企業(yè)文化培訓(xùn)企業(yè)文化建設(shè)方案定稿發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計核心制度建設(shè)薪酬管理體系設(shè)計部門職責(zé)核心流程優(yōu)化

績效考核體系設(shè)計企業(yè)文化《管理崗位說明書》《YM集團核心流程匯編》等《績效考核設(shè)計方案》《績效考核管理制度》《企業(yè)文化理念綱要》等項目進度核心制度建設(shè)下屬公司目標責(zé)任書訪談和調(diào)查問卷薪酬管理體系培訓(xùn)崗位評估薪酬管理體系設(shè)計薪酬管理制度定稿《核心制度匯編》《薪酬體系設(shè)計方案》《薪酬管理制度》等2003-3-2922003JSMY-REPORT04項目期望目標把握戰(zhàn)略方向優(yōu)化組織架構(gòu)明確部門職責(zé)完善制度體系激活人力資源創(chuàng)新企業(yè)文化提升管理水平2003-3-2932003JSMY-REPORT04訪談人次問卷調(diào)查人次某著名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)訪談中級管理人員其他人員訪談82212問卷調(diào)查56合計：98人次4256在本階段，項目組進行了大量的訪談、溝通和一次問卷調(diào)查2003-3-2942003JSMY-REPORT04本階段提交的成果文件文件類別文件內(nèi)容數(shù)量文件形式薪酬管理1.《YMSJ集團薪酬體系診斷報告》1Ppt.2.《YMSJ集團薪酬管理制度》1word3.《YMSJ集團崗位職級序列表》1word4.《YMSJ集團薪酬體系溝通資料》1Ppt.5.《YMSJ集團崗位說明書匯編》1word職業(yè)發(fā)展規(guī)劃6.《YMSJ集團員工職業(yè)發(fā)展手冊》1word7.《YMSJ集團員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)》1Ppt.績效管理8.《YMSJ集團績效管理體系診斷報告》1Ppt.9.《YMSJ集團績效管理制度》1word10.《YMSJ集團績效考核表格匯編》1word11.《YMSJ集團績效考核指標匯編》1word12.《YMSJ集團績效考核實務(wù)》1Ppt.企業(yè)文化13.《YMSJ集團企業(yè)文化診斷報告》1Ppt.14.《YMSJ集團企業(yè)文化理念綱要》1Ppt.2003-3-2952003JSMY-REPORT04今日議程一、項目回顧二、主要診斷結(jié)論及問題解決思路三、薪酬體系汪哲凡四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃林杰五、績效考核體系譚虹六、企業(yè)文化建設(shè)七、項目實施過程中需某著名企業(yè)做的工作2003-3-2962003JSMY-REPORT04薪酬體系問題診斷綜述和解決思路問題解決問題的思路本次咨詢重點解決的問題1.薪酬體系未能很好體現(xiàn)崗位價值；2.薪酬激勵標準不透明；3.YM現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)及其各組成比例不盡合理；4.薪酬管理制度不夠規(guī)范；5.YM缺乏員工發(fā)展道路設(shè)計，激勵機制過于依賴物質(zhì)獎勵.激勵效果弱化。1、采取與績效考核掛鉤的“崗位工資制”?？冃Э己酥械腒PI關(guān)鍵業(yè)績指標使員工明確所在崗位的薪酬激勵標準與方向。2、使用專業(yè)方法評價崗位價值。并在此基礎(chǔ)上確定各崗位薪點。使職級、崗位價值和薪酬水平有效地結(jié)合在一起。3、對于傳統(tǒng)的基本工資部分，增加了年功工資和資歷工資兩個部分。體現(xiàn)出對YM老員工和知識型人才、技術(shù)骨干的政策傾斜。4、月度薪酬的比例適度加大，但薪酬總額的變化幅度將與集團利潤的變化幅度保持一致。5、設(shè)計并建立了管理序列、技術(shù)序列、營銷序列、通用序列和生產(chǎn)序列五個職業(yè)發(fā)展通道。使員工擁有縱向和橫向兩個職業(yè)發(fā)展方向。注：符號表示問題全部解決2003-3-2972003JSMY-REPORT04根據(jù)YM企業(yè)的實際某著名企業(yè)為YM集團設(shè)計了四種薪酬模式

薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)適用崗位（或人員）備注年薪制基本年薪＋績效年薪＋超額獎勵集團高層、下屬公司負責(zé)人(或其他適合的人員）基本年薪按月發(fā)放。績效年薪和超額獎勵根據(jù)績效考核情況計發(fā).崗位工資制崗位工資（固定＋浮動）＋基本工資＋年終獎職能部門的各類崗位、營銷、研發(fā)、生產(chǎn)序列的部分崗位基本工資=基礎(chǔ)工資+年功工資+資歷工資計量工資制計量工資＋基本工資＋年終獎車間生產(chǎn)人員、司機等基本維持以“工時定額”為核心的現(xiàn)行計量工資體系協(xié)議工資制可參考以下模式：（基本工資＋崗位工資＋年終工資）專、特、精人才2003-3-2982003JSMY-REPORT04對崗位工資部分的核定提出了三套解決方案

方案種類評價要素方案一方案二方案三內(nèi)容使用海氏計點評分法確定崗位價值，從而作為崗位工資的制定基礎(chǔ)以現(xiàn)行獎金系數(shù)為基礎(chǔ)，對獎金級數(shù)和部分崗位進行適當(dāng)調(diào)整；保留“方案一”中，對關(guān)鍵崗位的職級評價以“方案二”為基礎(chǔ)，對替代性強的低職級崗位實行較大范圍的歸并。優(yōu)點較容團職能部門正副職、下屬公司副職以及研發(fā)、營銷等關(guān)鍵崗位員工所接受改革風(fēng)險較小，但崗位價值和崗位差異較小體現(xiàn)減小低職級崗位間的薪酬差別，降低方案實施時可能遇到的阻力缺點但在實施過程中，可能會對基層員工產(chǎn)生較大沖擊，并遇到較大的改革阻力與方案一相比較，較YM低職級員工中推行，但對中層管理人員的激勵作用較小低層級崗位的價值差異沒能很好體現(xiàn)2003-3-2992003JSMY-REPORT04YM績效考核體系問題診斷綜述和解決思路存在的主要問題解決問題思路本次咨詢重點解決的問題缺乏有明確導(dǎo)向的績效考核理念，為考核而考核；考核指標不能反映員工真實情況；考核程序不透明；績效考核未能與薪酬有效掛鉤；考核結(jié)果通常不與本人見面；績效管理作為管理者的職責(zé)，未能成為常規(guī)管理工作。明確考核目的：績效考核是績效管理的核心，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)為關(guān)鍵崗位制定可操作的考核指標：公司戰(zhàn)略目標分解＋崗位職責(zé)崗位KPI指標考核過程公開透明：制定目標－績效實施－考核和溝通反饋－結(jié)果使用考核結(jié)果使用明確化：用于績效工資發(fā)放、年終獎分配、職級調(diào)整、培訓(xùn)……強調(diào)溝通反饋，注重過程管理，注重績效提升注：符號表示問題全部解決2003-3-29102003JSMY-REPORT04根據(jù)YM企業(yè)的實際某著名企業(yè)為YM集團重新制定了考核體系考核考核對象考核內(nèi)容考核結(jié)果使用備注月度1.產(chǎn)品銷售崗位；KPI月度績效工資1.年薪制人員考核辦法見《目標責(zé)任書》；2.計量工資制人員考核辦法見《薪酬管理規(guī)定》2.輔助工；3.內(nèi)務(wù)員。工作評價季度1.管理崗位；2.其他營銷崗位；3.技術(shù)崗位；4.通用崗位等。KPI考核分數(shù)劃分等級，用于確定員工下季度績效工資發(fā)放比例年度全體員工1.能力指標；2.態(tài)度指標3.KPI指標考核分數(shù)劃分等級，用于年終效益獎在員工之間的分配、確定晉升或降級和崗位調(diào)整名單、員工培訓(xùn)參考。2003-3-29112003JSMY-REPORT04存在的主要問題解決問題的思路本次咨詢重點解決的問題（一）YM文化與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略在匹配上存在差異；（二）YM文化在結(jié)構(gòu)性上還不夠完整；（三）YM文化內(nèi)斂性有余、開放性不足；（四）YM文化的包容性還需要進一步增強；（五）YM文化在同化性上力度不足；（六）YM文化在傳播方面由于沒有進行傳播渠道整合，傳播效果并不十分理想?；谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要重新審視YM文化，對原有文化進行總結(jié)、提煉、“揚棄”，對企業(yè)文化建設(shè)方向進行假設(shè)，通過與時俱進的“假設(shè)”，對戰(zhàn)略起到文化牽引的作用。有計劃地完善YM文化的結(jié)構(gòu)，使YM文化的核心層、制度層和物資層不出現(xiàn)大的缺失和斷層。通過規(guī)范和優(yōu)化決策機制、價值分配機制、獎懲機制、經(jīng)營機制等來進一步增強YM文化的開放性和包容性。明確企業(yè)文化的管理部門，對傳播渠道進行整合，使傳播信息規(guī)范統(tǒng)一。根據(jù)企業(yè)的實際設(shè)計一系列豐富多彩、切實可行的文化建設(shè)活動，增強文化的傳播性和影響力。YM企業(yè)文化問題診斷綜述及解決思路注：符號表示問題全部解決2003-3-29122003JSMY-REPORT04在企業(yè)文化核心層建設(shè)方案中，共歸納提煉了40條核心理念基本理念篇：1.企業(yè)使命；2.企業(yè)愿景；3.企業(yè)核心價值觀。文化個性篇1.領(lǐng)頭羊文化；2.企業(yè)精神；3.企業(yè)作風(fēng)；4.企業(yè)口號。戰(zhàn)略思想篇1.事業(yè)領(lǐng)域；2.事業(yè)結(jié)構(gòu)；3.近期發(fā)展目標；4.遠期發(fā)展目標；5.戰(zhàn)略指導(dǎo)思想；6.核心資源；7.資源配置原則；8.YM核心競爭力；9.YM產(chǎn)業(yè)擴；10.國際化經(jīng)營。管理體制篇1.建制原則；2.YM集團董事會；3.YM集團總部；4.集團下屬公司；5.決策規(guī)程。人力資源篇1.HR管理總則；2.HR管理模式；3.管理目標；4.招聘原則；5.用人政策；6.價值評估；7.價值分配；8.價值分配形式；9.員工行為雷區(qū)。經(jīng)營理念篇1.經(jīng)營思想；2.競爭策略；3.安全管理理念；4.質(zhì)量管理理念；5.品牌管理理念；6.財務(wù)管理思想；7.制度化管理的理念；8.經(jīng)營控制的理念；9.目標管理的理念。2003-3-29132003JSMY-REPORT04今日議程一、項目回顧二、主要診斷結(jié)論及問題解決思路三、薪酬體系汪哲凡四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃林杰五、績效考核體系譚虹六、企業(yè)文化建設(shè)七、項目實施過程中需某著名企業(yè)做的工作2003-3-29142003JSMY-REPORT04YM集團人員分類部門正副職、科級管理人員總裁層績效可計量制生產(chǎn)人員中基層管理人員YM員工營銷序列員工通用序列員工技術(shù)序列員工管理序列員工營銷人員設(shè)計人員、研發(fā)員等職能部門一般崗位工作人員等績效非計量制基層員工下屬公司正副職生產(chǎn)序列員工電工班長、行車工等非計量制生產(chǎn)工人等2003-3-29152003JSMY-REPORT04根據(jù)YM企業(yè)的實際設(shè)計了四種薪酬模式薪酬模式薪酬結(jié)構(gòu)適用崗位備注年薪制基本年薪＋績效年薪＋超額獎勵集團高層、下屬公司負責(zé)人（或集團職能部門正職）基本年薪按月發(fā)放，占標準年薪的72%績效年薪和超額獎勵根據(jù)績效考核情況計發(fā)崗位工資制崗位工資（固定＋浮動）＋基本工資＋年終獎職能部門的各類崗位、營銷、研發(fā)、生產(chǎn)序列的部分崗位基本工資=基礎(chǔ)工資+年功工資+資歷工資計量工資制計量工資＋基本工資＋年終獎車間生產(chǎn)人員基本維持以“工時定額”為核心的現(xiàn)行計量工資體系協(xié)議工資制可參考以下模式：（基本工資＋崗位工資＋年終工資）專、特、精人才2003-3-29162003JSMY-REPORT04YM集團薪酬模式一：年薪制年薪制是指以年度為單位,根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營成果確定其年度收入的薪酬制度。設(shè)立年薪制的目的：一是為了充分調(diào)動經(jīng)營者的經(jīng)營積極性，二是為了建立一種對等的激勵、約束機制，引導(dǎo)經(jīng)營者以公司長期利益為奮斗目標，三是體現(xiàn)管理要素的價值?？冃晷交灸晷匠~獎勵下屬公司超額完成責(zé)任目標時，經(jīng)營者獲得的超額物質(zhì)獎勵。

超額獎勵總額=（年終考核得分/100–100%）×個人標準年薪?；灸晷绞窍聦俟窘?jīng)營者的基本收入，按月發(fā)放。占標準年薪的72%?？冃晷绞侵父鶕?jù)績效考核情況來計發(fā)的標準年薪的活動部分。績效年薪占標準年薪的28%。標準年薪2003-3-29172003JSMY-REPORT04年薪制方案一

使用崗位計點評分法對下屬公司經(jīng)營者就職務(wù)責(zé)任和知識技能等方面進行了崗位評價，建議將評價結(jié)果作為制定年薪標準的重要參。適用對象：集團下屬公司正職2003-3-29182003JSMY-REPORT04年薪制方案二適用對象：集團中層正職2003-3-29192003JSMY-REPORT04YM集團薪酬模式二：以崗位評價為基礎(chǔ)的崗位工資制輔助工資獎勵薪酬基本工資福利補貼崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）反映崗位對公司業(yè)績的價值貢獻依據(jù)崗位評價確定崗位工資崗位工資中一定比例實行浮動，與績效考核結(jié)果掛鉤對員工超額貢獻的獎勵包括年終效益獎金，研發(fā)獎金、年度優(yōu)秀獎及其他單項獎金加班工資外駐津貼房貼、交通補貼等浮動補貼基礎(chǔ)工資+年功工資+資歷工資2003-3-29202003JSMY-REPORT04基本工資由基礎(chǔ)工資、年功工資和資歷工資三部分組成基礎(chǔ)工資新人新辦法 某省市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算舊人舊辦法 原檔案工資+補貼（106元/月）+書洗強調(diào)基本薪酬的穩(wěn)定性和延續(xù)性年功工資突出對老員工的重視和尊重，加強員工對YM的忠誠度資歷工資大專畢業(yè)：100元/月大學(xué)本科畢業(yè)：200元/月

碩士研究生畢業(yè)，或中級技術(shù)職稱：350元/月

博士研究生畢業(yè)，或高級技術(shù)職稱：400元/月正1000元/月國家院士：3000元/月

突出對知識和人才的重視和尊重，增強對優(yōu)秀人才的吸引力年功在5年以下的，年功工資：5元*年/月年功在5年以上（含5年），10年以下的，年功工資：10元*年/月·年功在10年以上的（含10年），年功工資：15元*年/月年功在15年以上的，一律等同15年年功計發(fā)年功工資2003-3-29212003JSMY-REPORT04月度基本工資總額測算：基本工資增加幅度為25%，每月增加額度為￥65,856月度基本工資增加額度￥258,752￥324,608￥0￥50,000￥100,000￥150,000￥200,000￥250,000￥300,000￥350,000目前基本工資總額建議基本工資總額月度基本工資增加幅度100%125%0%20%40%60%80%100%120%140%目前基本工資建議基本工資集團月年功工資發(fā)放：25,514元；集團月資歷工資發(fā)放：40,171元；享受資歷工資的員工將有約180名全年基本工資增長額度：790,275元，增長幅度：約25%2003-3-29222003JSMY-REPORT04崗位工資核定方案一：

通過海氏計點評分法確定崗位價值，從而作為崗位工資的制定基礎(chǔ)以崗位評價為基礎(chǔ)，較充分地體現(xiàn)了崗位貢獻價值和崗位差異較容團職能部門正副職、下屬公司副職以及研發(fā)、營銷等關(guān)鍵崗位員工所接受但在實施過程中，可能會對基層員工產(chǎn)生較大沖擊，并遇到較大的改革阻力目前的基層員工獎金系數(shù)集中在0.6-0.8四個狹窄薪級范圍內(nèi)方案建議的基層員工的薪酬將分布在12-30十九個職級范圍內(nèi)，原薪酬水平一致的員工間可能會發(fā)生50-200元的差距。低職級員工的薪酬絕對值較低，因此即便是小幅差距，也容職級員工間產(chǎn)生矛盾，并對薪酬改革形成較大阻力2003-3-29232003JSMY-REPORT04職業(yè)發(fā)展和職級薪點：最高1級（3600元/月）最低30級（275元/月）注：陰影部分代表YM現(xiàn)有崗位所覆蓋的職級2003-3-29242003JSMY-REPORT04假設(shè)全體員工均達到績效考核標準，月度工資總體水平測算（含基本工資、崗位工資和各項津貼）：總增加幅度25%，月增加額度￥140,115元，全年增加額度￥1,681,866元月度工資總體水平增長額度￥624,364￥550,105￥0￥200,000￥400,000￥600,000￥800,000目前應(yīng)發(fā)合計未來應(yīng)發(fā)合計月度工資總體水平增長幅度100%125%0%20%40%60%80%100%120%140%目前應(yīng)發(fā)合計未來應(yīng)發(fā)合計與原月度獎金相比，月度崗位工資增加額度：￥74,259元；年度增加額度：￥891,108元月度基本工資增加額度：￥65,856元；年度增加額度：￥790,275元需要強調(diào)的是：以上數(shù)字是以全體員工均達到績效考核標準為前提2003-3-29252003JSMY-REPORT04崗位工資核定方案二：以原YM集團獎金系數(shù)為基礎(chǔ)，對獎金級數(shù)和適用崗位進行適當(dāng)調(diào)整；改革風(fēng)險較小，但崗位價值和崗位差異較小體現(xiàn)以現(xiàn)行獎金系數(shù)為基礎(chǔ)，強調(diào)下屬公司正職經(jīng)理和研發(fā)、銷售人員的崗位貢獻與現(xiàn)行薪酬體系的銜接性較好，改革阻力小未能很好反映不同部門間所需知識技能和崗位價值的區(qū)別，同等管理職級均被賦予同樣的崗位系數(shù)與方案一相比較，較YM低職級員工中推行，但對中層管理人員的激勵作用較小2003-3-29262003JSMY-REPORT04新舊崗位系數(shù)表對比原來的崗位系數(shù)調(diào)整后崗位系數(shù)2003-3-29272003JSMY-REPORT04崗位工資核定方案三：結(jié)合以上兩個方案的長處，對替代性強的崗位進行適當(dāng)?shù)穆毤墯w并，對關(guān)鍵核心崗位體現(xiàn)出政策傾斜和較細致的崗位價值差異保留“方案一”中，對中層管理崗位和研發(fā)、營銷崗位的職級評價，客觀反映崗位價值和崗位差別；以“方案二”為基礎(chǔ)，對替代性強的低職級崗位實行較大范圍的歸并；在對關(guān)鍵崗位保持一定激勵力度的同時，減小低職級崗位間的薪酬差別，降低方案實施時可能遇到的阻力；為維持低職級崗位的薪酬水平，關(guān)鍵崗位的薪酬水平可能較“方案一”低，以避免在相鄰職級間出現(xiàn)大的薪點“落差”。2003-3-29282003JSMY-REPORT04與“方案二”中低職級的崗位系數(shù)相結(jié)合2003-3-29292003JSMY-REPORT04“方案二”月度工資總體水平測算（含基本工資、崗位工資和各項津貼）：總增加幅度19%，月增加額度￥104,520元，全年增加額度￥1,254,239元月度工資總體水平增長額度￥654,625￥550,105￥0￥200,000￥400,000￥600,000￥800,000目前應(yīng)發(fā)合計未來應(yīng)發(fā)合計月度工資總體水平增長幅度100%119%0%20%40%60%80%100%120%140%目前應(yīng)發(fā)合計未來應(yīng)發(fā)合計與原月度獎金相比，月度崗位工資增加額度：￥51,835元；年度增加額度：￥622,020元月度基本工資增加額度：￥52,685元；年度增加額度：￥632,220元需要強調(diào)的是：以上數(shù)字是以全體員工均達到績效考核標準為前提2003-3-29302003JSMY-REPORT04三套方案比較：方案一充分反映崗位價值；方案二與現(xiàn)行體系銜接性強；方案三結(jié)合兩者優(yōu)點，激勵力度也介于兩者之間

方案種類評價要素方案一方案二方案三內(nèi)容使用海氏計點評分法確定崗位價值，從而作為崗位工資的制定基礎(chǔ)以現(xiàn)行獎金系數(shù)為基礎(chǔ)，對獎金級數(shù)和適用崗位進行適當(dāng)調(diào)整；保留“方案一”中，對關(guān)鍵崗位的職級評價以“方案二”為基礎(chǔ)，對替代性強的低職級崗位實行較大范圍的歸并優(yōu)點較容團職能部門正副職、下屬公司副職以及研發(fā)、營銷等關(guān)鍵崗位員工所接受改革風(fēng)險較小，但崗位價值和崗位差異較小體現(xiàn)減小低職級崗位間的薪酬差別，降低方案實施時可能遇到的阻力缺點但在實施過程中，可能會對基層員工產(chǎn)生較大沖擊，并遇到較大的改革阻力與方案一相比較，較YM低職級員工中推行，但對中層管理人員的激勵作用較小低層級崗位的價值差異沒能很好體現(xiàn)薪資測算工資部分總增加幅度約23%工資部分總增加幅度約14%工資部分總增加幅度約19%2003-3-29312003JSMY-REPORT04崗位工資由固定和浮動兩個部分組成：崗位工資的浮動部分與績效考核結(jié)果相掛鉤，浮動比例因崗位性質(zhì)不同分為三類崗位工資實行浮動制，浮動比例因崗位性質(zhì)不同分為三類：科室干部及以上級別崗位工資的固定部分與浮動部分的比例為5:5普通員工（不包括銷售人員）崗位工資的固定部分與浮動部分的比例為7:3銷售及銷售管理人員的崗位工資固定部分與浮動部分的比例為4:6輔助工資獎勵薪酬基本工資福利崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）2003-3-29322003JSMY-REPORT04獎勵薪酬：由年終效益獎金、研發(fā)獎金及年度優(yōu)秀獎等單項獎金組成輔助工資獎勵薪酬固定工資福利崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）年終效益獎金年終獎是指公司在超額完成年度經(jīng)濟指標的前提下，對員工超額貢獻的獎勵。研發(fā)獎金根據(jù)《研發(fā)中心項目考核辦法》進行考核和發(fā)放。獎金總額由薪酬委員會討論決定。年度優(yōu)秀獎金由各部門和下屬公司員工評選獎金獲得者，并報總裁審批。2003-3-29332003JSMY-REPORT04年終獎分配辦法：先確定下屬公司及職能部門可分配獎金總額，再確定個人的獎金總額；將個人收入與集體業(yè)績表現(xiàn)相聯(lián)系，并有效控制薪酬總額一、下屬公司及職能部門的年終獎分配辦法1.生產(chǎn)經(jīng)營型公司（利潤中心）的年終獎＝（上年度人均工資獎金總額－本年度人均工資總額）×員工數(shù)×（1+利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)；2.生產(chǎn)型公司的年終獎＝（上年度人均工資獎金總額－本年度人均工資總額）×員工數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)3.銷售公司的年終獎＝（上年度人均工資獎金總額－本年度人均工資總額）×員工數(shù)×(1+銷售收入增長率)×調(diào)節(jié)系數(shù)4.職能部門的年終獎＝(上年度人均工資獎金總額－本年度人均工資總額）×員工數(shù)×（1+集團的利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)注：1.實行年薪制的崗位按照原定辦法執(zhí)行；2.調(diào)節(jié)系數(shù)可根據(jù)年度的部門績效考核結(jié)果和集團測算的年度獎金總額由總裁辦公會確定。2003-3-29342003JSMY-REPORT04年終獎?wù){(diào)節(jié)系數(shù)需考慮的因素部門與下屬公司類型主要考慮因素權(quán)重生產(chǎn)經(jīng)營型公司市場占有率30%大客戶滿意度25%利潤率25%考核得分20%生產(chǎn)型公司成本目標控制情況60%考核得分20%客戶滿意度20%銷售公司大客戶滿意度25%銷售費用控制情況25%某省市場開拓情況25%考核得分25%職能部門考核得分35%部門費用控制情況35%組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新30%2003-3-29352003JSMY-REPORT04員工的年終獎分配辦法二、員工的年終獎金的分配辦法個人年終獎金總額=所在部門年終獎金總額×∑（崗位系數(shù)×個人考核所得系數(shù)）崗位系數(shù)×個人考核所得系數(shù)注：個人考核所得系數(shù)是月度和年度考核結(jié)果的綜合，具體參見《YM集團績效管理制度》2003-3-29362003JSMY-REPORT04YM集團薪酬模式三：計量工資制基本保持以“工時定額”為核心的現(xiàn)行計量工資體系，但對以下幾個方面作出調(diào)整：增加年功工資、資歷工資兩個部分，突出對技術(shù)骨干人才的重視和尊重；規(guī)范“年終獎金總額”的分配方法，保證集團對薪酬總額的有效控制；鑒于機械公司目前未實行計量制工資，且管理人員與工人采用同一套工資體系。若突然推行兩種薪酬結(jié)構(gòu)，很可能在機械公司產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。建議暫時保持機械公司薪酬體系的獨立性，在新的薪酬體制在YM其他部門推行成功后，再予以改革。無加班工資加班工資附加薪酬年終獎金+年度優(yōu)秀獎+單項獎獎勵薪酬月行駛公里數(shù)乘以行駛公里單價超產(chǎn)工時績效工資基礎(chǔ)工資+年功工資+資歷工資基本工資駕駛員計量制工人2003-3-29372003JSMY-REPORT04計量制工資下的年功工資、資歷工資和年終獎金分配方法年功工資資歷工資年終獎金分配方案崗位系數(shù)×個人超產(chǎn)工時∑（崗位系數(shù)×個人超產(chǎn)工時）年功在5年以下的，年功工資：5元*年/月年功在5年以上（含5年），10年以下的，年功工資：10元*年/月·年功在10年以上的（含10年），年功工資：15元*年/月年功在15年以上的，一律等同15年年功計發(fā)年功工資中級工：50元/月高級工：100元/月技0元/月高級技/月

某車間年終獎總額

＝（該車間上年度計量制工人工資獎金總額－本年度工資總額）×調(diào)節(jié)系數(shù)

個人年終獎金總額=所在車間年終獎金總額×

2003-3-29382003JSMY-REPORT04輔助工資的確定輔助工資獎勵薪酬基本工資福利補貼崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）方案一：維持原狀正式工加班工資：30元/天臨時工加班工資：20元/天方案二：按照政策法規(guī)延長工作日時間加班工資按下列公式計算：法定公休時間加班工資按下列公式計算：法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算：2003-3-29392003JSMY-REPORT04福利補貼的確定：固定補貼和書洗補貼并入基礎(chǔ)工資中，房貼和交通補貼等浮動性補貼留作福利補貼的一部分輔助工資獎勵薪酬基本工資福利補貼崗位工資（固定部分）崗位工資（浮動部分）固定補貼車貼書洗房貼個人￥106￥30￥70￥40集團￥29,044￥8,558￥19,990￥11,321成套￥6,466￥1,850￥4,270￥2,358倉儲￥2,968￥840￥1,960￥1,088環(huán)保￥2,544￥720￥1,680￥913小計￥41,022￥11,968￥27,900￥15,678目前月度福利支出約96,568元/月年度福利支出約1,158,816元/年當(dāng)前YM每月的福利水平2003-3-29402003JSMY-REPORT04今日議程一、項目回顧二、主要診斷結(jié)論及問題解決思路三、薪酬體系汪哲凡四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃林杰五、績效考核體系譚虹六、企業(yè)文化建設(shè)七、項目實施過程中需某著名企業(yè)做的工作2003-3-29412003JSMY-REPORT04員工職業(yè)發(fā)展釋義職業(yè)發(fā)展是員工個人在工作環(huán)境中不斷認識自己和發(fā)展自己的過程。職業(yè)發(fā)展是一項有計劃的職業(yè)活動，它主要幫助員工解決三個方面的困惑：幫助員工客觀清晰地認識自己，即回答“我是誰？”的問題；幫助員工準確定位其個人發(fā)展愿景，即回答“哪里是我努力方向？”的問題；幫助員工找到實現(xiàn)其愿景的最佳途徑，即回答“路在何方？”的問題。2003-3-29422003JSMY-REPORT04員工職業(yè)生涯=職業(yè)能力+職業(yè)興趣+組織需求熱情+組織需求-員工能力=？員工能力+組織需求-熱情=?員工能力+熱情-組織需求=?職業(yè)興趣組織需求職業(yè)能力2003-3-29432003JSMY-REPORT04職業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)過程，強調(diào)員工與上級主管之間的互動員工評價上級主管職業(yè)目標職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實施結(jié)果評估員工結(jié)果反饋2003-3-29442003JSMY-REPORT04員工評價是對員工的性格特點和能力特征的發(fā)掘過程通過員工評價可以確定：員工職業(yè)興趣；員工的能力特征；崗位的任職要求。2003-3-29452003JSMY-REPORT04通過職業(yè)興趣評價，可以了解什么工作對員工最重要。職業(yè)錨是確定員工職業(yè)興趣的有效方法你最喜歡做什么工作和工作方式？什么工作對你最有意義？你工作中的動力主要來自何處？你期望從工作中獲得什么？自主性/獨立性希望工作環(huán)境寬松、自由，能給員工提供發(fā)揮個人興趣的機會創(chuàng)業(yè)精神/創(chuàng)造性通過開發(fā)新產(chǎn)某省市場、新服務(wù)，滿足個人發(fā)明、創(chuàng)新的欲望綜合管理能力有強烈的領(lǐng)導(dǎo)欲望，希望通過發(fā)揮個人領(lǐng)導(dǎo)能力、影響力和問題解決能力方面的特長步入公司管理層工作的穩(wěn)定性追求工作環(huán)境和收益的穩(wěn)定性，試圖規(guī)避風(fēng)險關(guān)注生活對個人生活質(zhì)量有要求高，關(guān)注家庭生活和職業(yè)生涯的平衡追求挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)和競爭意識強烈，喜歡處理棘手的工作，希望在競爭中戰(zhàn)勝對手服務(wù)/奉獻工作踏實、認真負責(zé)，奉獻意識強技術(shù)/技能關(guān)注自身技術(shù)水平的提高，在工作中通過提高自身技能獲得滿足2003-3-29462003JSMY-REPORT04不同員工有不同的能力特征員工A員工B2003-3-29472003JSMY-REPORT04通過員工能力特征分析，可以了解員工能力特點，明確員工更適合做什么工作，今后的職業(yè)發(fā)展如何你具備何種能力？你有什么工作背景？取得過什么工作業(yè)績？你接受過何種培訓(xùn)你接受過何種教育？……2003-3-29482003JSMY-REPORT04職業(yè)定位可以明確員工職業(yè)發(fā)展目標,將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來個人目標組織目標個人發(fā)展組織發(fā)展個人與組織是一個相互選擇的過程。個人職業(yè)發(fā)展不僅取決于個人的追求與個人的努力，而且取決于組織環(huán)境、政策環(huán)境、制度環(huán)境和競爭環(huán)境等。通過職業(yè)定位，能使崗位對人的需求與人對崗位的需求有機地結(jié)合起來，從而達到人與事的最佳匹配。

2003-3-29492003JSMY-REPORT04通過職業(yè)定位,員工應(yīng)對個人職業(yè)發(fā)展目標和個人能力差距有一個清晰的了解職業(yè)定位個人職業(yè)發(fā)展目標個人能力差距職務(wù)目標能力目標成果目標經(jīng)濟目標領(lǐng)導(dǎo)能力決策能力溝通能力財務(wù)分析能力2003-3-29502003JSMY-REPORT04職業(yè)發(fā)展規(guī)劃2003-3-29512003JSMY-REPORT04在員工職業(yè)生涯的不同階段，員工和企業(yè)承擔(dān)不同責(zé)任計劃內(nèi)容員工部門負責(zé)人人力資源部職業(yè)定位個人價值觀、人生目標個人能力特點、專長個人優(yōu)勢、劣勢績效考核反饋能力界定、評價能力界定、評價職業(yè)目標研究公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、部門職責(zé)、崗位職責(zé)、確定個人發(fā)展目標、衡量標準提供職業(yè)發(fā)展機會和個人發(fā)展方向輔導(dǎo)提供人事政策咨詢提供職業(yè)機會信息發(fā)展路徑研究公司職級關(guān)系圖探討發(fā)展路徑提供發(fā)展路徑指導(dǎo)建議

提供人事政策咨詢能力發(fā)展探討達到職業(yè)目標所需能力提供指導(dǎo)服務(wù)安排相應(yīng)培訓(xùn)組織培訓(xùn)2003-3-29522003JSMY-REPORT04員工的發(fā)展通路分為縱向、橫向，多通路與單通路等縱向發(fā)展橫向發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展示意圖2003-3-29532003JSMY-REPORT04YM職業(yè)發(fā)展通道分為五個職業(yè)序列、三十個職級

2003-3-29542003JSMY-REPORT04YM員工可以在縱向和橫向兩個緯度上發(fā)展縱向發(fā)展包括職級的晉升、職等的晉升橫向發(fā)展包括換崗、輪崗，工作內(nèi)容擴大化內(nèi)務(wù)部長科長總工程師主辦工程師工程師資深營銷專員營銷專員營銷助理協(xié)辦主辦技工技師2003-3-29552003JSMY-REPORT04今日議程一、項目回顧二、主要診斷結(jié)論及問題解決思路三、薪酬體系汪哲凡四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃林杰五、績效考核體系譚虹六、企業(yè)文化建設(shè)七、項目實施過程中需某著名企業(yè)做的工作2003-3-29562003JSMY-REPORT04績效考核實務(wù)目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-29572003JSMY-REPORT04考核體系設(shè)計從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以績效提升為目的績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標與核心價值理念；強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以行為基本設(shè)計思路；不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改進和提升。出發(fā)點目的提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；對員工進行合理評定，進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，提高本部門的工作效率。2003-3-29582003JSMY-REPORT04集團成立考核小組，全面推動績效考核工作人力資源部：辦事機構(gòu)副執(zhí)行長屬公司負責(zé)人負責(zé)提出績效考核總體要求負責(zé)監(jiān)督考核過程并負責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展負責(zé)組織各級管理者為各個崗位做績效考核（日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案2003-3-29592003JSMY-REPORT04績效考核第一季度年度考核第二季度第三季度4月1日—4月10日7月1日—7月10日10月8日—10月17日下年度1月4日—1月23日季度考核月度考核下月1日—3日2003-3-29602003JSMY-REPORT04績效考核適用對象全體正式員工公司總裁、副總裁兼職、特約人員試用期員工臨時工月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天的員工不參與本月度考核季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月的員工不參與本年度考核適用對象不適用對象2003-3-29612003JSMY-REPORT04績效考核關(guān)系被考核者考核者月度考核權(quán)重季度考核權(quán)重年度考核權(quán)重總部職能部門分管領(lǐng)導(dǎo)100％40％下屬公司分管領(lǐng)導(dǎo)100％員工直接上級100％100％100％其他領(lǐng)導(dǎo)60％2003-3-29622003JSMY-REPORT04績效考核實務(wù)目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-29632003JSMY-REPORT04部門績效考核總部職能部門季度年度季度工作完成情況100%年度KPI100%下屬公司年度KPI100%2003-3-29642003JSMY-REPORT04每月初總部各部門負責(zé)人提交月工作計劃，分管領(lǐng)導(dǎo)給出指導(dǎo)意見，部門和分管領(lǐng)導(dǎo)各保存一份部門月度工作計劃部門考核期間月工作計劃簽字

分管領(lǐng)導(dǎo)意見2003-3-29652003JSMY-REPORT04月末分管領(lǐng)導(dǎo)對部門月度工作計劃完成情況做出評價，做為部門月度考查，并用作季度考核依據(jù)部門月度工作計劃完成表部門名稱：填表時間：年月日

季度完成工作情況備注計劃內(nèi)月度小結(jié)計劃外計劃內(nèi)未完成工作評估意見評估人簽字：年月日

2003-3-29662003JSMY-REPORT04季末分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)部門職責(zé)對部門季度工作計劃完成情況做出評價，做為部門季度工作業(yè)績考核結(jié)果部門季度工作計劃完成表部門名稱：填表時間：年月日

季度完成工作情況備注計劃內(nèi)評估意見計劃外計劃內(nèi)未完成工作不令人滿意(60分以下)略低于目標要求(60-74)符合目標要求(75-89)高于目標要求(90－100)部門計劃完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整部門計劃完成情況沒有達到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細的績效改進方案該部門計劃完成情況基本達到或略超過公司的要求該部門出色地完成了各項計劃任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求季度評分評估人簽字：年月日

2003-3-29672003JSMY-REPORT04年末由總裁層領(lǐng)導(dǎo)參考季度考核結(jié)果對職能部門做年度KPI評價部門年度工作業(yè)績考核表填表時間：年月日

年度KPI指標完成情況KPI指標考核人評價權(quán)重分年度工作總結(jié)不令人滿意(60分以下)略低于目標要求(60-74)符合目標要求(75-89)高于目標要求(90－100)部門工作完成情況與公司要求相差很大，部門工作需要做出重大調(diào)整部門工作完成情況沒有達到公司的預(yù)期，該部門應(yīng)制定詳細的績效改進方案該部門工作完成情況基本達到或略超過公司的要求該部門出色地完成了各項工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)異，明顯超出了公司常規(guī)要求評分（滿分100）部門考核期間權(quán)重年度KPI總分2003-3-29682003JSMY-REPORT04員工考核框架工作評價全體員工態(tài)度考核能力考核KPI考核月度考核季度考核KPI考核管理崗位其他營銷崗位技術(shù)崗位其他通用崗位年度考核用于月度績效工資發(fā)放考核分數(shù)劃分等級，用于確定員工下季度績效工資發(fā)放比例考核分數(shù)劃分等級，用于年終效益獎在員工之間的分配、績效工資發(fā)放、確定晉升名單、員工培訓(xùn)參考產(chǎn)品銷售崗位KPI考核月度考核用于月度績效工資發(fā)放輔助工內(nèi)務(wù)員注：計量工資制人員考核辦法見《薪酬管理規(guī)定》2003-3-29692003JSMY-REPORT04生產(chǎn)序列輔助工和通用序列內(nèi)務(wù)人員通用下表做月度工作評價，12次月考平均分做為年度考核成績員工姓名

崗位

所屬部門

考核期間

考核內(nèi)容及計分標準崗位工作任務(wù)完成數(shù)量和質(zhì)量05101520253035404550評分很差不佳，低于工作要求尚可接受，基本符合工作要求很好，達到甚至超過工作要求

工作積極性02468101214161820評分工作不主動，需要上級不斷督促需要上級的督促能主動考慮問題，不推諉責(zé)任能主動投入地完成工作

工作責(zé)任心02468101214161820評分很不負責(zé)任不令人滿意，需要改進較為負責(zé)工作十分認真負責(zé)

工作勤勉度

012345678910評分不遵守公司勞動紀律，經(jīng)常缺勤，嚴重影響本崗工作任務(wù)的完成多數(shù)情況下能夠遵守公司規(guī)定，有時缺勤，尚未嚴重影響工作能夠遵守公司各項紀律要求，工作知努力嚴格遵守各項工作紀律，準時出勤，工作非常勤勉努力

2003-3-29702003JSMY-REPORT04輔助工、通用序列內(nèi)務(wù)員績效考核輔助工內(nèi)務(wù)員月度年度工作評價100%12個月考核分數(shù)平均值100%2003-3-29712003JSMY-REPORT04銷售人員績效考核：產(chǎn)品銷售人員為月度加年考；工程銷售人員為季考加年考銷售人員月度季度年度KPI100%KPI年度評價80%能力10%態(tài)度10%2003-3-29722003JSMY-REPORT04各職能部門正副職績效考核部門正副職季度年度KPI100%年度KPI80%能力10%態(tài)度10%2003-3-29732003JSMY-REPORT04基層管理人員、技術(shù)崗位、其他營銷崗位、其他通用崗位績效考核基層管理人員技術(shù)崗位其他營銷崗位其他通用崗位季度年度KPI100%年度KPI60%能力20%態(tài)度20%2003-3-29742003JSMY-REPORT04員工年度績效考核表年度KPI指標完成情況KPI指標考核人評價權(quán)重分年度工作總結(jié)不令人滿意(60分以下)略低于目標要求(60-74)符合目標要求(75-89)高于目標要求(90－100)員工的績效表現(xiàn)與公司要求相差很大，不求上進，公司需要加大對其管理力度

員工工作完成情況沒有達到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)該在上司的指導(dǎo)下制定詳細的業(yè)績提高計劃

該員工工作完成情況達到或略超過公司對崗位的要求

該崗位員工處在此水平時績效表現(xiàn)杰出,能夠根據(jù)工作發(fā)展超前準備，在工作上是同事的表率

評分（滿分100）所屬部門考核期間權(quán)重年度KPI總分員工姓名崗位能力指標權(quán)重分評分（滿分100）權(quán)重能力指標總分能力態(tài)度指標評價態(tài)度力指標權(quán)重分評分（滿分100）權(quán)重態(tài)度指標總分2003-3-29752003JSMY-REPORT04KPI指標是根據(jù)20/80原則，結(jié)合崗位職責(zé)和崗位目標，選取最能反映員工工作產(chǎn)出的2－5項指標，對員工的關(guān)鍵業(yè)績進行考核；下圖為生產(chǎn)管理部計劃員崗位考核指標表關(guān)鍵業(yè)績指標KPI信息來源權(quán)重考核說明1.生產(chǎn)計劃編制的及時性、準確性各車間,各部門30%包括年度生產(chǎn)計劃，季度生產(chǎn)計劃，月度生產(chǎn)計劃，增補計劃，變更計劃，零件生產(chǎn)計劃，下料生產(chǎn)計劃，外協(xié)生產(chǎn)計劃，配件生產(chǎn)計劃?？己擞媱澋臏蚀_性、及時性、完整性，達到既能滿足生產(chǎn)要求，又能控制合理的倉庫庫存2.生產(chǎn)計劃的檢查落實各車間,各部門30%按上述生產(chǎn)計劃下達時的要求，考核計劃執(zhí)行情況和實際完成時間，是否根據(jù)銷售需求及時對生產(chǎn)計劃進行調(diào)度。3.產(chǎn)品及時性各車間,倉庫10%考核零部件在生產(chǎn)過程中是否及時轉(zhuǎn)運，轉(zhuǎn)工序。4.定額領(lǐng)用表、工時定額制定的準確性倉庫報表10%按圖紙要求及時編制定額領(lǐng)用表，并下發(fā)到倉庫執(zhí)行，按零部件的工藝要求制定各工序的工時定額，考核其定額的準確性5.半成品庫存控制財務(wù)部20%零部件生產(chǎn)計劃須根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、庫存數(shù)量、在生產(chǎn)數(shù)來編制，合理控制倉庫庫存量2003-3-29762003JSMY-REPORT04KPI指標評分標準（一）：目標完成率×100目標完成率＝實際完成值/目標值（目標要求不低于某數(shù)的，如收入）

目標完成率＝目標值/實際值（目標要求不高于某數(shù)的，如費用）2003-3-29772003JSMY-REPORT04KPI指標評分標準（二）：非量化指標超出目標要求90－100符合目標要求75－89需改進60－74不良60以下該項工作績效顯著超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時限以前完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意甚至高度評價，超過公司預(yù)期目標。員工在該項指標上的表現(xiàn)是他人學(xué)習(xí)的榜樣。該項工作績效符合常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，能獲得客戶的滿意，達到公司預(yù)期目標。員工在該項指標上應(yīng)始終達到這一績效水平，并努力向高水準邁進。該項工作績效基本達到常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶有客戶的投訴，并未給公司造成較大的不良影響。這可能是新員工或新轉(zhuǎn)崗的員工被允績效水平，存在提高的空間。該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，有時完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。員工應(yīng)在上級指導(dǎo)下制定詳細的績效提高方案。2003-3-29782003JSMY-REPORT04能力指標根據(jù)崗位要求而定管理能力專業(yè)能力營銷能力談判能力為使企業(yè)利益最大化，判斷客戶需求，尋找交需求平衡點的能力?？蛻艄芾砟芰α私饪蛻粜枨螅S護客戶關(guān)系，引導(dǎo)客戶行為的能力。市場開拓能力發(fā)現(xiàn)新客戶群體，并將之轉(zhuǎn)化為實際銷售成果的能力。戰(zhàn)略思考能力能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標。計劃和組織能力合理安排工作內(nèi)容、方案計劃，并在完成任務(wù)過程中進行進程調(diào)控、資源整合的能力。協(xié)調(diào)能力對涉及工作的多方面工作關(guān)系的處理、協(xié)調(diào)能力。領(lǐng)導(dǎo)能力集結(jié)部屬的整體力量，共同達成部門目標的能力。決策能力能在困難而復(fù)雜的狀況下，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，做出明確決定的能力。溝通能力在工作流程遇到阻礙的情況下，及時了解處理，恢復(fù)工作順暢的能力。人際交往能力在工作過程中與其他員工、外部人員的良好交往、配合能力。專業(yè)技能：處理本職位所需要的各項專業(yè)工作的能力，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題。創(chuàng)新能力吸取和掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用在工作改善及革新方面。學(xué)習(xí)能力不斷吸收新的專業(yè)知識和管理知識，能在工作中運用學(xué)習(xí)成果

策劃能力對工作方案（營銷活動、大型活動等）的策劃組織能力。研究能力對專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容進行鉆研、分析的能力。問題解決能力對日常工作發(fā)生的問題點，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對應(yīng)方案的能力。表達能力書面、口頭語言表達的能力。信息處理能力對工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。2003-3-29792003JSMY-REPORT04能力指標評分標準領(lǐng)導(dǎo)能力

0102030405060708090100評分不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作技巧，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作技巧，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)

溝通能力

0102030405060708090100評分無法有效傳達工作意見和信息，甚至人為引發(fā)工作流程上的阻礙，最終導(dǎo)致工作停頓語言表達欠清晰，尚能表達意圖，但難以服人能準確的表達意見，工作中能說服相關(guān)人員接受某一意見看法，推進工作運行善于表述自己的主張、論點及理由，在工作流程遇到阻礙時，能及時了解、處理、恢復(fù)工作順暢

2003-3-29802003JSMY-REPORT04不同職級的員工，態(tài)度指標的要求有別管理者態(tài)度員工態(tài)度勇于承擔(dān)責(zé)任對本職工作認真負責(zé)、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責(zé)分明。團隊建設(shè)意識注重下屬員工的團隊建設(shè)、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓(xùn)，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高．

學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能，指導(dǎo)促進下屬員工學(xué)習(xí)。工作責(zé)任心工作中認真負責(zé)、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務(wù)團隊意識工作中具有團隊意識，能夠不斷調(diào)整自我以適應(yīng)工作需要。在與相關(guān)部門的工作中具有主動配合、協(xié)調(diào)溝通意識。學(xué)習(xí)意識工作中虛心好學(xué)，不斷鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高工作技能。工作勤勉度遵守公司工作紀律規(guī)定，準時出勤，對待工作勤勉努力。2003-3-29812003JSMY-REPORT04態(tài)度指標評分標準

工作積極性0102030405060708090100評分工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作有一定的主動性和熱情，但還需要上級的督促工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動投入地去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動去做

工作責(zé)任心0102030405060708090100評分不能承擔(dān)本崗位職責(zé)以外的責(zé)任，甚至不能服從上級合理安排能夠根據(jù)工作需要承擔(dān)少量本崗位職責(zé)以外的責(zé)任較好地完成本崗職責(zé)，同時能夠承擔(dān)一些本崗位職責(zé)以外的責(zé)任出色地完成本崗職責(zé)，工作認真，并顧全公司利益，積極主動承擔(dān)更多的責(zé)任

2003-3-29822003JSMY-REPORT04當(dāng)單項指標評分在90以上或30以下時，考核者需填寫關(guān)鍵事件說明表，與考核表一同提交考核者

被考核者

被考核人崗位

評分90以上指標的關(guān)鍵事件說明

評分30以下指標的關(guān)鍵事件說明

對被考核者的工作改進建議

2003-3-29832003JSMY-REPORT04績效考核實務(wù)目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-29842003JSMY-REPORT04公司績效考核總體流程實施考核人力資源部各部門負責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)全體其他員工總裁績效考核組織動員實施考核實施考核組織接受修訂建議/提出修訂方案匯總考核結(jié)果接受申訴審批反饋反饋仲裁審批新一輪考核2003-3-29852003JSMY-REPORT04公司月度績效考核流程（產(chǎn)品銷售人員、輔助工、內(nèi)務(wù)員）評分，簽署意見部門負責(zé)人直接上級人力資源部員工總裁審定考核結(jié)果審批反饋匯總，存檔與員工面談，溝通反饋反饋反饋月度工作小結(jié)2003-3-29862003JSMY-REPORT04公司總部部門季度工作完成情況考核流程每月提交月度工作計劃給出指導(dǎo)意見反饋給部門負責(zé)人，并與其確定工作計劃人力資源部分管領(lǐng)導(dǎo)備案備案部門負責(zé)人備案備案季末填寫《季度工作計劃完成表》審核、打分反饋給部門負責(zé)人，并與其商定下期工作計劃備案2003-3-29872003JSMY-REPORT04公司季度績效考核流程對KPI評分，簽署意見季度工作小結(jié)人力資源部各級管理者考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo)部門負責(zé)人填寫《季度工作計劃完成表》員工總裁匯總審批反饋評議，打分布置下季度工作與員工面談，溝通反饋反饋2003-3-29882003JSMY-REPORT04公司年度績效考核流程打分，對KPI、能力、態(tài)度總評，簽署意見年度工作總結(jié)人力資源部各級管理者考核小組/分管領(lǐng)導(dǎo)部門負責(zé)人填寫年度部門工作總結(jié)員工總裁匯總得分，計算員工年度考核成績審批反饋評議，打分，評價部門年度KPI布置下年度工作與員工面談，溝通反饋反饋2003-3-29892003JSMY-REPORT04績效考核實務(wù)目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-29902003JSMY-REPORT04部門年度業(yè)績考核結(jié)果用于年終獎分配下屬公司及職能部門的年終獎計發(fā)辦法1.生產(chǎn)經(jīng)營型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)；2.生產(chǎn)型公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×調(diào)節(jié)系數(shù)3.銷售分公司年終獎＝（上年度工資獎金總額－今年工資總額）×(1+銷售收入增長率)×調(diào)節(jié)系數(shù)4.職能部門年終獎＝(上年度工資獎金總額－今年工資總額）×（1+集團利潤增長率）×調(diào)節(jié)系數(shù)注：調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)年度的部門考核結(jié)果和集團測算的年度獎金總額由總裁辦公會確定。2003-3-29912003JSMY-REPORT04部門年度業(yè)績考核結(jié)果同時與年薪制人員的績效年薪發(fā)放掛鉤下屬公司及國際事業(yè)部年度業(yè)績考核成績同時也做為其負責(zé)人的年度考核成績；考核分數(shù)>=100時，發(fā)放績效年薪；其超額獎勵=（年終考核得分/100–100%）×個人標準年薪。其他總部職能部門的年度業(yè)績考核成績做為部門正副職KPI指標中部門業(yè)績一項的得分。其中部門正職的績效年薪根據(jù)年度考核總成績由總裁辦公會決定發(fā)放。

2003-3-29922003JSMY-REPORT04員工績效考核結(jié)果應(yīng)用其他營銷序列員工管理序列技術(shù)序列其他通用序列產(chǎn)品銷售人員當(dāng)月績效工資月度考核年度考核季度考核下季度績效工資年終獎發(fā)放晉升、晉級、崗位調(diào)整培訓(xùn)下一年度第一季度績效工資輔助工、內(nèi)務(wù)人員2003-3-29932003JSMY-REPORT04影響員工績效工資和年終獎金的主要因素是個人的績效、崗位自身的價值以及所在部門的整體績效崗位自身的價值部門的整體績效個人的績效獎金員工個人對影響因素的控制程度小較大較小2003-3-29942003JSMY-REPORT04月度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100，其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與當(dāng)月績效工資發(fā)放比例對應(yīng)考核等級人數(shù)比例優(yōu)秀良好合格需改進≤10%≤10%≥10%當(dāng)月績效工資發(fā)放比例120％110％100％70％D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定。ABCD2003-3-29952003JSMY-REPORT04季度考核結(jié)果使用：銷售崗位績效工資發(fā)放比例為考核分數(shù)/100；其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與下季度每月績效工資發(fā)放比例對應(yīng)；每年第一季度績效工資發(fā)放由前一年年度考核等級決定人數(shù)比例下季度每月績效工資發(fā)放比例120％110％100％70％≤10%≤10%≥10%D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定?？己说燃墐?yōu)秀良好合格需改進ABCD2003-3-29962003JSMY-REPORT04年度考核結(jié)果使用：銷售崗位年終獎系數(shù)為年度考核分數(shù)/100，其余崗位部門內(nèi)考核成績排序分布為4個等級，考核等級與年終獎發(fā)放比例及員工職級調(diào)整掛鉤需改進合格良好優(yōu)秀≤10％≤10％≥10％年終獎金發(fā)放系數(shù)1.51.210.5職級升降進入晉升名單進入降級、轉(zhuǎn)崗名單年度考核等級D級員工須隔級上級與其面談；A、D級員工須由總裁最終審定。ABCD2003-3-29972003JSMY-REPORT04員工年終獎計發(fā)辦法員工年終獎＝部門年終獎總額×

崗位系數(shù)×考核系數(shù)——————————————∑崗位系數(shù)×考核系數(shù)本部門2003-3-29982003JSMY-REPORT04崗位調(diào)整調(diào)動晉升降級全體員工調(diào)動人力資源部提出員工本人提出2003-3-29992003JSMY-REPORT04員工培訓(xùn)人力資源部制定年度培訓(xùn)計劃報總裁審批人力資源部季度總結(jié)調(diào)整人力資源部制定培訓(xùn)方案考核結(jié)果2003-3-291002003JSMY-REPORT04績效考核實務(wù)目錄一、總則二、考核內(nèi)容三、實施流程四、結(jié)果使用五、修訂和申訴2003-3-291012003JSMY-REPORT04考核內(nèi)容的調(diào)整流程匯總調(diào)整意見或調(diào)整申請，制定考核內(nèi)容調(diào)整方案根據(jù)本部門目標調(diào)整各崗位KPI指標和權(quán)重，提交調(diào)整意見確定公司年度目標并分解到各部門各部門負責(zé)人人力資源部總裁辦公會因組織架構(gòu)調(diào)整，員工工作內(nèi)容變更等原因，提交考核內(nèi)容調(diào)整申請就考核調(diào)整方案與各部門溝通確認審批2003-3-291022003JSMY-REPORT04績效考核體系的修訂指標內(nèi)容權(quán)重分配考核流程考核標準正常年度修訂重大修訂績效考核體系運行中出現(xiàn)問題考核體系阻礙公司經(jīng)營活動公司組織架構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整公司經(jīng)營狀況發(fā)生重大變更2003-3-291032003JSMY-REPORT04申訴程序

五日內(nèi)對考核結(jié)果有重大異議員工十日內(nèi)對申訴材料進行審核人力資源部審查處理申訴材料；仲裁和組織重新評定分管領(lǐng)導(dǎo)最終結(jié)果申訴流程若逾期未處理2003-3-291042003JSMY-REPORT04今日議程一、項目回顧二、主要診斷結(jié)論及問題解決思路三、薪酬體系汪哲凡四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃林杰五、績效考核體系譚虹六、企業(yè)文化建設(shè)七、項目實施過程中需某著名企業(yè)做的工作2003-3-291052003JSMY-REPORT04一、YM企業(yè)文化診斷1.YM企業(yè)文化概況2.YM企業(yè)文化診斷3.YM企業(yè)文化發(fā)展方略二、YM企業(yè)文化理念綱領(lǐng)1.基本理念篇2.文化個性篇3.戰(zhàn)略思想篇4.管理體制篇5.人力資源篇6.經(jīng)營理念篇目錄2003-3-291062003JSMY-REPORT04企業(yè)文化，是構(gòu)成企業(yè)的人群在進行企業(yè)行為過程中所達成共識的思想體系、價值取向和行為準則。企業(yè)文化是企業(yè)哲學(xué)企業(yè)靈魂企業(yè)性格催化劑“老板”文化基本假設(shè)心理契約規(guī)范定義形象領(lǐng)悟基本概念的認識，決定了觀念，決定了行為，最終決定效果企業(yè)文化釋義2003-3-291072003JSMY-REPORT04兩個故事企業(yè)文化如何形成企業(yè)文化既可能是人為引導(dǎo)，也可能是偶然激發(fā)而再自然形成企業(yè)文化可以短時間設(shè)計，但需要長時間來固化企業(yè)文化形成是一個需要反復(fù)“槽刻”的過程猴子吃香蕉籠子、5只猴子、橡膠、高壓水槍道路依賴火箭推進器、隧道、鐵路寬度4英尺8.5英寸、美英、有軌電車、造電車與造2003-3-291082003JSMY-REPORT04自我認知外部認知期望認知個性人的個性企業(yè)的個性企業(yè)文化形成：從個體集合到企業(yè)企業(yè)文化就是要把企業(yè)的個性和人的個性統(tǒng)一協(xié)調(diào)，使人的個性能夠融入企業(yè)個性，并使人的長處得到充分發(fā)揮，人的弱點得以受到抑制。公司自我認知某省市場認知公司期望認知公司個性2003-3-291092003JSMY-REPORT04從企業(yè)生命規(guī)律看企業(yè)文化作用時間企業(yè)經(jīng)營績效夭折線夭折線夭折線營銷研發(fā)戰(zhàn)略文化企業(yè)管理體系新生期成長期成熟期二次發(fā)展期/衰退期企業(yè)文化不僅給公司帶來盈利，更重要的是帶給公司以健康！2003-3-291102003JSMY-REPORT04具有優(yōu)勢企業(yè)文化的企業(yè)具有弱勢企業(yè)文化的企業(yè)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化能力強，尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人更替、重大戰(zhàn)略重構(gòu)對企業(yè)成長不會產(chǎn)生明顯不利影響。企業(yè)容。員工凝聚力強，員工有自豪感、責(zé)任感、成就感。企業(yè)品牌、企業(yè)形象好。企業(yè)對社會能產(chǎn)生積極、有益的作用?？蛻魸M意度高。投資者滿意度高。溝通不暢，協(xié)調(diào)成本高員工工作積極性低下，對前途感到渺茫或者捉摸不定。員工和企業(yè)的短期行為嚴重應(yīng)對外界重大變化和重大人事調(diào)整時，有強烈的經(jīng)營形勢波動和企業(yè)經(jīng)營績效嚴重縮水的風(fēng)險企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略定位存在明顯問題，管理體系存在巨大內(nèi)應(yīng)力。企業(yè)與社會、與股東、與客戶存在較多不和諧因素企業(yè)文化的績效2003-3-291112003JSMY-REPORT04（一）YM文化發(fā)展歷史（二）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀——理念層（三）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀——制度層（四）企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀——物質(zhì)層第一部分YM企業(yè)文化概況2003-3-291122003JSMY-REPORT04創(chuàng)業(yè)成長階段(1967-1991)穩(wěn)定發(fā)展階段(1991-2001)二次創(chuàng)業(yè)階段(2001-)濃重的計劃經(jīng)濟氛圍;主營業(yè)務(wù)定位于糧機;企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)于上級計劃；企業(yè)的組織呈現(xiàn)出“橄欖”型(重生某省市場和研發(fā))。國家經(jīng)濟體制由有計劃的商品某省市場經(jīng)濟的過渡期；以飼料機械和成套工程為主的主營業(yè)務(wù)基本清晰；1996年完成了公司體制改造。企業(yè)文化的發(fā)展軌跡企業(yè)文化受政治色彩浸染，既不系統(tǒng)又缺乏個性意識到企業(yè)口號、經(jīng)營理念的提