青島乾坤木業(yè)有限公司考評(píng)體系設(shè)計(jì)方案資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系本人改正或者刪除。青島乾坤木業(yè)有限公司考評(píng)體系設(shè)計(jì)方案青島乾坤木業(yè)有限公司考評(píng)體系設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢(xún)有限責(zé)任公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一〇年十月北大縱橫管理咨詢(xún)有限責(zé)任公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一〇年十月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一篇管理辦法 1第一章總則 1第二章考評(píng)方法 2第三章月度考評(píng) 8第四章年度考評(píng) 10第五章申訴及其處理 12第六章附則 15第二篇實(shí)施細(xì)則 16第七章具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì) 16一、高層管理人員 16二、高層管理人員助理 21三、部門(mén)部長(zhǎng) 26四、一般員工 33五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評(píng)實(shí)施辦法 37六、單項(xiàng)任務(wù)績(jī)效考核細(xì)則 39第八章考評(píng)評(píng)分表填表說(shuō)明 40第九章部門(mén)考評(píng) 41第三篇附件 45附件一:員工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 45附件二:員工能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 46附件三:周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 51附件四:管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 52附件五:個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 53附件六:部門(mén)周邊績(jī)效考評(píng)關(guān)系表 54附件七:各部門(mén)周邊績(jī)效考核權(quán)重表 55附件八:部長(zhǎng)周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(月度) 56第一篇管理辦法第一章總則為提高青島乾坤木業(yè)有限公司基礎(chǔ)管理水平,建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo),高效地完成工作任務(wù),根據(jù)公司當(dāng)前的實(shí)際情況,特制定本管理辦法。適用范圍本辦法適用于公司所有正式員工?？荚u(píng)目的經(jīng)過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng),促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);經(jīng)過(guò)考評(píng)合理計(jì)酬,提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性;經(jīng)過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作;經(jīng)過(guò)考評(píng)規(guī)范工作流程,提高公司的整體管理水平;經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì),幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平,從而有效提升公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)?？荚u(píng)原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向;定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合;多角度考評(píng);公平、公正、公開(kāi)原則?？荚u(píng)用途考評(píng)結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:薪酬分配;工資晉升;崗位調(diào)整;員工培訓(xùn);榮譽(yù)的評(píng)比等。第二章考評(píng)方法考評(píng)周期考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于下一月的1-10日內(nèi)完成,年度考評(píng)于次年元月16－30日完成?？荚u(píng)組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分高層管理委員會(huì)高層管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),承擔(dān)以下職責(zé):考評(píng)制度及相關(guān)制度修訂的審批;月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批;員工工資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定;員工考評(píng)申訴的最終處理。人力資源部考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé):對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo);對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果,形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告;協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作;對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào);對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;為員工建立考評(píng)檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù);對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。各級(jí)部門(mén)部長(zhǎng)的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)并制定下屬的考評(píng)表;負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考評(píng)和等級(jí)評(píng)定;負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃?？荚u(píng)主體考評(píng)主體分為直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人員考評(píng),不同的考評(píng)維度對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)主體,詳見(jiàn)《實(shí)施細(xì)則》。考評(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面,包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度和個(gè)人素質(zhì)維度。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成,對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采用不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效維度:績(jī)效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果,從以下三個(gè)方面考評(píng):任務(wù)績(jī)效:考評(píng)員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)(具體參見(jiàn)《青島乾坤木業(yè)有限公司任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系》)和每個(gè)月度計(jì)劃中的臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo),對(duì)于跨月度的任務(wù)設(shè)立月度階段性考評(píng)指標(biāo)。周邊績(jī)效:考評(píng)工作(業(yè)務(wù))相關(guān)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作精神,促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。管理績(jī)效:考評(píng)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。能力維度:指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。主要包括以下幾類(lèi):部長(zhǎng)以上管理人員能力考評(píng)指標(biāo):人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)能力一般人員能力考評(píng)指標(biāo):溝通理解能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)能力態(tài)度維度:指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考評(píng)包括:積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性(四)個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度:指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì),包括:事業(yè)心進(jìn)取心職業(yè)道德(五)單項(xiàng)績(jī)效維度:為確保部門(mén)承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)的順利推進(jìn),設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效維度。該考評(píng)維度由主持該項(xiàng)工作的部門(mén)提出申請(qǐng),高層管理委員會(huì)審批,人力資源部協(xié)同該部門(mén)設(shè)計(jì)相關(guān)考評(píng)指標(biāo),并賦予適當(dāng)?shù)臋?quán)重,形成單獨(dú)的考核表(詳見(jiàn)考評(píng)表),作為參與該項(xiàng)工作部門(mén)的任務(wù)績(jī)效的一部分。對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的考核經(jīng)高層管理委員會(huì)授權(quán)由任務(wù)承擔(dān)的部門(mén)部長(zhǎng)進(jìn)行考評(píng)。當(dāng)該項(xiàng)工作完成時(shí),由高層管理委員會(huì)撤銷(xiāo)該項(xiàng)績(jī)效維度。工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立考評(píng)周期期初根據(jù)崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本周期內(nèi)公司的工作重點(diǎn)和部門(mén)工作重點(diǎn),由上下級(jí)之間共同協(xié)商,制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo),形成考評(píng)表,報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效。如有爭(zhēng)議,高層管理委員會(huì)有最終裁決權(quán)。工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求重要性:目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多,選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo),例常性的工作不必納入考核指標(biāo);挑戰(zhàn)性:指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際,以使目標(biāo)能夠達(dá)到,并具有一定的挑戰(zhàn)性;一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);民主性:所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定,而不是由上級(jí)指定?？荚u(píng)指標(biāo)的權(quán)重:權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見(jiàn)月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容。(一)”一票否決”指標(biāo):對(duì)特別關(guān)鍵,影響公司層面全局性的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為一票否決指標(biāo),如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成,考評(píng)周期內(nèi)的考評(píng)分為0分。(二)”單項(xiàng)否決”指標(biāo):對(duì)特別重要,影響部門(mén)整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo),如該項(xiàng)工作沒(méi)有按標(biāo)準(zhǔn)完成,考評(píng)周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分?？荚u(píng)記錄考評(píng)周期的期初,被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其說(shuō)明并討論相互認(rèn)可。同時(shí),考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解,建立日常考評(píng)臺(tái)帳,將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考評(píng)打分的依據(jù),同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)?？荚u(píng)評(píng)分考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制(滿(mǎn)分為100分)打分。對(duì)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo),按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分,每一評(píng)分等級(jí)又分為三個(gè)檔次,評(píng)分時(shí)以5分為最小單位(具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照實(shí)施細(xì)則),具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1:表1:評(píng)分等級(jí)定義表評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45部門(mén)等級(jí)評(píng)定部門(mén)考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為60%,周邊績(jī)效的權(quán)重為40%,任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門(mén)的考評(píng)得分。根據(jù)部門(mén)的考評(píng)得分排序后,由高層管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。部門(mén)評(píng)優(yōu)的比例不超過(guò)30%。個(gè)人等級(jí)評(píng)定部長(zhǎng)(包括總經(jīng)理秘書(shū)和副總助理)個(gè)人定級(jí)評(píng)定:經(jīng)過(guò)加權(quán)計(jì)算部長(zhǎng)考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分,得到部長(zhǎng)的個(gè)人綜合得分,人力資源部將部長(zhǎng)的考評(píng)得分進(jìn)行排序,高層管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月公司總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例,但不能突破以下比例限制:具體限制比例見(jiàn)下表:表2:月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類(lèi)別等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中一般差部門(mén)部長(zhǎng)<20%>20%高層管理委員會(huì)一般員工個(gè)人定級(jí)評(píng)定:對(duì)一般員工(包括部長(zhǎng)助理),由直接上級(jí)根據(jù)考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分,人力資源部根據(jù)一般人員的實(shí)際得分進(jìn)行評(píng)判等級(jí)表3:個(gè)人等級(jí)評(píng)判表人員類(lèi)別等級(jí)評(píng)判評(píng)定人優(yōu)良中一般差一般人員90-10080-8970-7960-69<60直接上級(jí)綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系:表4:綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)良中一般差個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.80.60.4表5:部門(mén)評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門(mén)評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中一般差部門(mén)考核系數(shù)1.51.210.80.5考評(píng)程序各考評(píng)主體對(duì)部長(zhǎng)(包括總經(jīng)理秘書(shū)、副總助理)進(jìn)行考評(píng)評(píng)分,人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后對(duì)部門(mén)和部門(mén)部長(zhǎng)進(jìn)行排序,形成考評(píng)報(bào)告,經(jīng)高層管理委員會(huì)審議后評(píng)定等級(jí),人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門(mén)部長(zhǎng);部長(zhǎng)對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定等級(jí),部門(mén)評(píng)定等級(jí)在中以下的部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)下屬的評(píng)定等級(jí)不能得優(yōu),部門(mén)部長(zhǎng)將評(píng)定結(jié)果上報(bào)人力資源部,人力資源部對(duì)所有綜合評(píng)定結(jié)果進(jìn)行審批,特殊情況報(bào)高層管理委員會(huì)審議;人力資源部將考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人。人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔,根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門(mén)考核系數(shù)計(jì)算員工的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資。第三章月度考評(píng)除年薪制的高層管理人員、實(shí)行協(xié)議工資制的人員、計(jì)件工資制的工人和鋪裝人員外,其它工作人員、管理人員均需月度考評(píng)。月度考評(píng)先進(jìn)行部門(mén)和部長(zhǎng)(包括總經(jīng)理秘書(shū)和副總助理)考評(píng),再進(jìn)行一般工作人員考評(píng)。月度考評(píng)的結(jié)果作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí),作為發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)?？荚u(píng)維度以業(yè)績(jī)績(jī)效為主,態(tài)度維度為輔。(月度考評(píng)的流程見(jiàn)附圖)

圖3-1:月度考核流程圖期初啟動(dòng)月度考核期初啟動(dòng)月度考核人力資源部匯總統(tǒng)計(jì),高層管理委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審核評(píng)定,人力資源部將結(jié)果反饋到部門(mén)人力資源部將考核結(jié)果反饋給員工,上級(jí)根據(jù)考核結(jié)果幫助制定改進(jìn)計(jì)劃人力資源部匯總統(tǒng)計(jì),高層管理委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審核評(píng)定,人力資源部將結(jié)果反饋到部門(mén)人力資源部將考核結(jié)果反饋給員工,上級(jí)根據(jù)考核結(jié)果幫助制定改進(jìn)計(jì)劃是員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否是員工是否接受受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章年度考評(píng)個(gè)人年度考評(píng)個(gè)人年度綜合考評(píng):主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度和個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行全面綜合考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效和態(tài)度考評(píng)不再單獨(dú)進(jìn)行(高級(jí)管理人員除外),以全年月度考評(píng)為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考評(píng)綜合得分。年度績(jī)效考評(píng)作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù);年度綜合考評(píng)對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)在乾坤木業(yè)有限公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工,經(jīng)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考評(píng),考評(píng)結(jié)果視為中。個(gè)人年度考評(píng)步驟個(gè)人年度考評(píng)過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟:個(gè)人年度考評(píng)增加能力考評(píng)指標(biāo)與個(gè)人素質(zhì)考評(píng)指標(biāo),年度考評(píng)的具體得分為:員工個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)綜合得分=(∑每月考評(píng)綜合得分)/12員工個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=(∑每月考評(píng)綜合得分)/12×權(quán)重+年度能力考評(píng)得分×權(quán)重+年度個(gè)人素質(zhì)考評(píng)得分×權(quán)重參加年度考評(píng)的部門(mén)部長(zhǎng),由其直接領(lǐng)導(dǎo)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分,個(gè)人素質(zhì)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上管理人員(總經(jīng)理除外)進(jìn)行互評(píng)(詳見(jiàn)考評(píng)表)。參加年度考評(píng)的高層管理人員,由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。參加年度考評(píng)的其它員工,由其部門(mén)部長(zhǎng)在每年度元月16－20日對(duì)能力和素質(zhì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月21－25日完成,并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考評(píng)結(jié)果上報(bào)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果主要作為職務(wù)晉升、工資等級(jí)升降、年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見(jiàn)《青島乾坤木業(yè)有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同,有以下幾種用途:職務(wù)晉升:年度綜合考評(píng)為優(yōu)的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考評(píng)不合格的員工考慮調(diào)崗處理。先進(jìn)評(píng)比:人力資源部將部門(mén)年度綜合得分進(jìn)行排序,由高層管理委員會(huì)確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例,評(píng)定等級(jí)在良以上的部門(mén)方能獲取先進(jìn)評(píng)比的資格。工資升降:部長(zhǎng)(包括總經(jīng)理秘書(shū)、副總助理):按年度綜合得分進(jìn)行排序,由公司高層管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定工資晉升、保持和降級(jí)的比例,工資升降結(jié)果只通知到本人,不予公布。一般人員(包括部長(zhǎng)助理):年度得分=個(gè)人年度綜合考評(píng)得分*60%+部門(mén)年度得分*40%其中:部門(mén)年度得分為12個(gè)月考核得分的平均數(shù)人力資源部將一般人員年度得分進(jìn)行排序,由高層管理委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定工資晉升、保持和降級(jí)的比例,工資升降結(jié)果只通知到本人,不予公布。年度浮動(dòng)崗位工資發(fā)放:高層管理委員會(huì)根據(jù)部長(zhǎng)年度績(jī)效考評(píng)綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例,人力資源部根據(jù)一般人員的年度績(jī)效考評(píng)綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例,根據(jù)評(píng)定的等級(jí)確定年度考核系數(shù)(具體辦法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行)。部門(mén)考評(píng)(一)部門(mén)考評(píng)方式:部門(mén)考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為本部門(mén)的年度考評(píng)得分。根據(jù)部門(mén)的考評(píng)得分排序,由高層管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)及部門(mén)年度考評(píng)系數(shù)。(二)部門(mén)考評(píng)結(jié)果的用途:部門(mén)考評(píng)結(jié)果直接決定部門(mén)年度考核系數(shù),年度考核系數(shù)影響部門(mén)員工的年度浮動(dòng)工資。第五章申訴及其處理提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或者持有異議,能夠采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括:申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)高層管理委員會(huì)是員工考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是高層管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu),一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。申訴受理人力資源部接到員工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù),僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門(mén)部長(zhǎng)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,人力資源部上報(bào)高層管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)高層管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。高層管理委員會(huì)在接到申訴處理記錄后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件《申訴流程圖》。

附:考評(píng)申訴流程圖、表格員工對(duì)考核結(jié)果有異議員工對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書(shū)提交申述書(shū)人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋原因解釋原因否否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否否是是上報(bào)高層管理委員會(huì)處理上報(bào)高層管理委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖

表5-1:員工考評(píng)申訴表申訴人姓名所在部門(mén)崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-2:員工考評(píng)申訴處理記錄表 申訴人姓名部門(mén)職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述:調(diào)查情況:建議解決方案:協(xié)調(diào)結(jié)果:經(jīng)辦人:備注:第六章附則考評(píng)過(guò)程文件(考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表)嚴(yán)格保密,考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人,不予公布。本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。本辦法實(shí)施后,原有考評(píng)規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定,一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。第二篇實(shí)施細(xì)則第七章具體實(shí)施辦法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)一、高層管理人員1、考評(píng)周期:高層管理人員每年度進(jìn)行一次考評(píng)。2、考評(píng)時(shí)間:每年元月的16日到30日對(duì)上一年度進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)維度:總經(jīng)理的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和管理績(jī)效,不考評(píng)周邊績(jī)效、態(tài)度維度、能力維度和個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度;副總經(jīng)理和總工程師的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效,能力維度和個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度。4、考評(píng)主體:直接上級(jí)——總經(jīng)理直接上級(jí)是董事長(zhǎng),董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考評(píng);副總和總工的直接上級(jí)是總經(jīng)理,總經(jīng)理對(duì)副總和總工進(jìn)行任務(wù)績(jī)效和能力維度進(jìn)行考評(píng)。直接下級(jí)——所分管部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。同級(jí)——營(yíng)銷(xiāo)副總、運(yùn)作副總和總工互相評(píng)價(jià)周邊績(jī)效。個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度:由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上管理人員(總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理)進(jìn)行互評(píng)。5、考評(píng)組織:人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。6、考評(píng)與薪酬1)綜合總經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到總經(jīng)理的年度績(jī)效考核綜合得分,由董事長(zhǎng)確定評(píng)定等級(jí),影響該年度效益年薪;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)2)綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)(任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)、管理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的綜合)得到副總經(jīng)理或總工的年度績(jī)效考核綜合得分,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理聯(lián)合確定評(píng)定等級(jí),影響該年度效益年薪;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)7、考評(píng)與晉升: 1)董事長(zhǎng)根據(jù)總經(jīng)理的年度績(jī)效和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升2)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理根據(jù)副總和總工的綜合考評(píng)結(jié)果,確定其薪酬是否晉升。8、考評(píng)表格:(見(jiàn)附表)

表7-1-1:高層管理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間:年月至年月姓名崗位任務(wù)績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%8%”一票否決”指標(biāo)完成情況:”單項(xiàng)否決”指標(biāo)完成情況:加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字:年月日表7-1-2:高層管理人員管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(年度)考核期間:年月至年月姓名崗位管理績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果%2任務(wù)分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人考核人部門(mén):簽字:年月日

表7-1-3:高層管理人員周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間:年月至年月考核項(xiàng)被考核人主動(dòng)性(%)響應(yīng)時(shí)間(%)解決問(wèn)題時(shí)間(%)信息反饋及時(shí)(%)服務(wù)質(zhì)量(%)加權(quán)合計(jì)評(píng)分等級(jí)得分評(píng)分等級(jí)得分評(píng)分等級(jí)得分評(píng)分等級(jí)得分評(píng)分等級(jí)得分考核人所在部門(mén):考核人簽字:年月日表7-1-4:高層管理人員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間:年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識(shí)能力%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字:年月日

表7-1-5:高層管理人員年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間:年月至年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分業(yè)績(jī)維度任務(wù)績(jī)效a%A1管理績(jī)效b%1)%A22)%3)%4)%5)%6)%周邊績(jī)效c%1)%A32)%3)%4)%年度績(jī)效考核綜合得分(d%):考評(píng)分A4=A1*a%+A2*b%+A3*c%能力維度(e%)A5職業(yè)素質(zhì)維(f%)A6年度綜合考評(píng)得分A7:A7=A4*d%+A5*e%+A6*f%備注:

二、高層管理人員助理高層管理人員助理包括公司的營(yíng)銷(xiāo)副總助理和運(yùn)作副總助理以及總經(jīng)理秘書(shū),高層管理人員助理的考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。(一)月度考評(píng)考評(píng)時(shí)間:月度考評(píng)在下個(gè)月的1－5日完成?？荚u(píng)維度:包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考評(píng);能力和職業(yè)素質(zhì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo),作為年度考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)主體:直接上級(jí)——總經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理秘書(shū)、副總對(duì)助理的任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分,綜合評(píng)定后影響該月薪酬;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)考評(píng)表格(見(jiàn)附表)

表7-2-1:高管人員助理考評(píng)評(píng)分表(月度)考評(píng)期間:年月姓名崗位任務(wù)績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%”一票否決”指標(biāo):完成情況:”單項(xiàng)否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計(jì)態(tài)度%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%加權(quán)合計(jì)月度考評(píng)分:備注考評(píng)人簽字:年月日

(二)年度考評(píng)考評(píng)時(shí)間:元月16－20日完成個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)。元月21－25日完成年度個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作?？荚u(píng)維度:月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力和職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)主體:直接上級(jí)―分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度:由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上管理人員(總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理)進(jìn)行互評(píng)。考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、職業(yè)素質(zhì)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作?？荚u(píng)與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該年度績(jī)效考評(píng)評(píng)分,綜合評(píng)定后影響該月薪酬;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)考評(píng)表格(見(jiàn)附表)

表7-2-2:高管助理個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間:年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識(shí)能力%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字:年月日

表7-2-3高管助理考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間:年月至年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份平均分考評(píng)分123456789101112業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效100%A1管理績(jī)效A2周邊績(jī)效A3態(tài)度維度%月度考核得分年度績(jī)效考評(píng)綜合得分(%):考核人考評(píng)分個(gè)人能力維度(%)個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度(%)互評(píng)年度綜合考評(píng)得分:備注:

三、部門(mén)部長(zhǎng)部門(mén)部長(zhǎng)考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。(一)月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間:月度考評(píng)在下個(gè)月的1－5日完成。2、考評(píng)維度:包括業(yè)績(jī)維度(任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效)和態(tài)度維度考評(píng);不考評(píng)能力維度和個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度;能力和職業(yè)素質(zhì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo),作為年度考評(píng)指標(biāo)?？荚u(píng)主體:直接上級(jí)——分管副總、總工程師、總經(jīng)理對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。營(yíng)銷(xiāo)副總考核營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃部、銷(xiāo)售部、國(guó)際貿(mào)易部、工程銷(xiāo)售部和售后服務(wù)部;運(yùn)作副總考核采購(gòu)部、生產(chǎn)部和倉(cāng)儲(chǔ)部;總工程師考核質(zhì)量管理部和研發(fā)部;財(cái)務(wù)部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、行政部由總經(jīng)理考核;同級(jí)——其它與本部門(mén)有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人,包括綜合管理部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人,共同參與相互間的周邊績(jī)效考評(píng)(具體參見(jiàn)附件周邊績(jī)效考核關(guān)系表和權(quán)重表);直接下級(jí)——對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分?？荚u(píng)組織:人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)薪酬:綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分,影響該月薪酬;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)考評(píng)表格(見(jiàn)附表)

表7-3-1:部長(zhǎng)任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表(月度)考評(píng)期間:年月姓名崗位任務(wù)績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%”一票否決”指標(biāo):完成情況:”單項(xiàng)否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字:年月日

表7-3-2:部長(zhǎng)管理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(月度)考核期間:年月姓名崗位管理績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字:年月日表7-3-3:部長(zhǎng)周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(月度)考評(píng)期間:年月姓名崗位周邊績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性%2響應(yīng)時(shí)間%3解決問(wèn)題時(shí)間%4信息反饋及時(shí)%5服務(wù)質(zhì)量%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字:年月日

表7-3-4:部門(mén)部長(zhǎng)月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間:年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效a%A1考評(píng)分=A1*a%+A2*b%+A3*c%管理績(jī)效b%1)A2(平均分)2)3)4)5)6)周邊績(jī)效c%1)%A32)%3)%4)%5)%6)%7)%態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)綜合得分:備注:

(二)年度考評(píng)考評(píng)時(shí)間:元月16－20日完成個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)。元月21－25日完成季度、個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度:月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力和個(gè)人職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)主體:直接上級(jí)―公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部長(zhǎng)個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度:由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對(duì)中層以上管理人員(總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理)進(jìn)行互評(píng)?？荚u(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度績(jī)效考評(píng)綜合得分,影響該年度薪酬;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)考評(píng)表格(見(jiàn)附表)

表7-3-5:部長(zhǎng)個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間:年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導(dǎo)能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計(jì)劃和執(zhí)行能力%7知識(shí)能力%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字:年月日

表7-3-6部長(zhǎng)考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間:年月至年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份平均分考評(píng)分123456789101112業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效a%A1考評(píng)分=A1*a%+A2*b%+A3*c%管理績(jī)效b%A2周邊績(jī)效c%A3態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)得分年度績(jī)效考評(píng)綜合得分:(%)考核人考評(píng)分能力維度(%)個(gè)人職業(yè)素質(zhì)維度(%)(互評(píng))年度綜合考評(píng)得分:備注:

四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、高管人員助理和部門(mén)部長(zhǎng)以外的其它參與考核的人員。其考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。(一)月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間:月度考評(píng)在下個(gè)月的5－10日完成。2、考評(píng)維度:包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考評(píng)。3、考評(píng)主體:生產(chǎn)部的助理和車(chē)間主任由生產(chǎn)部長(zhǎng)考評(píng)售后服務(wù)部的鋪裝組長(zhǎng)以上管理人員由售后部長(zhǎng)考評(píng);銷(xiāo)售部門(mén)市業(yè)務(wù)員由門(mén)市經(jīng)理考評(píng),其它由部長(zhǎng)考評(píng);行政部的一般后勤人員由后勤管理員進(jìn)行考評(píng);其它部門(mén)的一般管理人員和員工均由部長(zhǎng)進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分,影響該月薪酬;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)6、考評(píng)表格(見(jiàn)附表)

表7-4-1:一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表(月度)考評(píng)期間:年月姓名部門(mén)崗位任務(wù)績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%”一票否決”指標(biāo):完成情況:”單項(xiàng)否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度%1積極性%2協(xié)作性%3責(zé)任心%4紀(jì)律性%加權(quán)合計(jì)月度績(jī)效考核綜合評(píng)分:考評(píng)人簽字:年月日

(二)年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)間:元月16－20日完成個(gè)人能力考評(píng)與個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)。元月21－25日完成年度、個(gè)人能力與個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度:月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù),以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力和個(gè)人職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體:直接上級(jí)――各部門(mén)部長(zhǎng)對(duì)部門(mén)所有員工的個(gè)人能力和職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行年度考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力、個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合各項(xiàng)考評(píng)分得到該年度總考評(píng)分,影響該年度浮動(dòng)工資;(具體參見(jiàn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案)6、考評(píng)表格(見(jiàn)附表)

表7-4-2:一般員工個(gè)人能力和職業(yè)素質(zhì)考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間:年月至年月姓名部門(mén)崗位個(gè)人能力序號(hào)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通理解能力%2計(jì)劃和執(zhí)行能力%3專(zhuān)業(yè)技能%4學(xué)習(xí)能力%加權(quán)平均職業(yè)素質(zhì)1工作事業(yè)心%2進(jìn)取心%3職業(yè)道德%加權(quán)平均考評(píng)人簽字:年月日表7-4-3一般員工考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間:年月至年月被考核人部門(mén)崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份平均考評(píng)分123456789101112業(yè)績(jī)維度(任務(wù)績(jī)效)%態(tài)度維度%月度績(jī)效考核得分年度績(jī)效考評(píng)綜合得分(%):能力維度(%)職業(yè)素質(zhì)維度(%)年度綜合考評(píng)得分:備注:

五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評(píng)實(shí)施辦法被考評(píng)對(duì)象:包括營(yíng)銷(xiāo)副總、運(yùn)作副總、總工程師;總經(jīng)理秘書(shū)、營(yíng)銷(xiāo)副總助理、運(yùn)作副總助理;各部部長(zhǎng)。2、考評(píng)組織:人力資源部負(fù)責(zé)年度個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。3、考評(píng)時(shí)間:元月16－20日完成個(gè)人職業(yè)素質(zhì)互相考評(píng)。每一位參與考評(píng)的人除自己外對(duì)其它參與者均作出考評(píng)。平均各考評(píng)人的考核分得到被考核人的個(gè)人職業(yè)素質(zhì)。6、考核表格見(jiàn)附表:

表7-5-1:管理人員個(gè)人職業(yè)素質(zhì)考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間:年月至年月指標(biāo)被考核人工作事業(yè)心%進(jìn)取心%職業(yè)道德%考核分評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)營(yíng)銷(xiāo)副總運(yùn)作副總總工程師總經(jīng)理秘書(shū)營(yíng)銷(xiāo)副總助理運(yùn)作副總助理營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃部部長(zhǎng)銷(xiāo)售部部長(zhǎng)國(guó)際業(yè)務(wù)部部長(zhǎng)工程銷(xiāo)售部部長(zhǎng)售后服務(wù)部部長(zhǎng)采購(gòu)部部長(zhǎng)生產(chǎn)部部長(zhǎng)倉(cāng)儲(chǔ)部部長(zhǎng)質(zhì)量管理部部長(zhǎng)研發(fā)部部長(zhǎng)財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)人力資源部部長(zhǎng)戰(zhàn)略發(fā)展部部長(zhǎng)行政部部長(zhǎng)考評(píng)人簽字:崗位:考評(píng)日期:

六、單項(xiàng)任務(wù)績(jī)效考核細(xì)則1、考評(píng)人:單項(xiàng)任務(wù)分配時(shí)負(fù)責(zé)部門(mén)的部長(zhǎng)(或者高層管理人員)即為考評(píng)人。2、被考核對(duì)象:完成任務(wù)所涉及的部門(mén)均是被考核對(duì)象。任務(wù)負(fù)責(zé)部門(mén)由其主管上級(jí)考核,任務(wù)計(jì)劃結(jié)束時(shí)間作為否決指標(biāo)一次性考核(和部長(zhǎng)的任務(wù)績(jī)效月度考評(píng)一起)。3、考評(píng)內(nèi)容:人力資源部根據(jù)各部門(mén)任務(wù)分配情況確定,報(bào)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)。4、考核期間:月度考核。5、考核數(shù)據(jù)以一定權(quán)重直接計(jì)入被考核部門(mén)該月的績(jī)效考評(píng)評(píng)分之中。權(quán)重由人力資源部根據(jù)各部門(mén)任務(wù)情況及日常工作任務(wù)情況確定,報(bào)高層管理委員會(huì)批準(zhǔn)。表7-6-1:單項(xiàng)任務(wù)績(jī)效考核表考評(píng)期間:年月至年月任務(wù)描述任務(wù)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人所在部門(mén)被考核部門(mén)工作任務(wù)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分備注:考核人簽字:年月日

第八章考評(píng)評(píng)分表填表說(shuō)明《績(jī)效考評(píng)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重,在考評(píng)期初,由被考評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考評(píng)期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化,必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重?？荚u(píng)人在對(duì)被考評(píng)人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力、職業(yè)素質(zhì)等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分?？荚u(píng)評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí),含義見(jiàn)表。每一級(jí)中根據(jù)優(yōu)良差程度分為三檔,對(duì)應(yīng)不同分值。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下:評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后,人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。指標(biāo)權(quán)重參考:表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。月度考核高管助理部長(zhǎng)一般管理人員一般員工績(jī)效維度任務(wù)績(jī)效80%50%70%90%管理績(jī)效10%周邊績(jī)效30%態(tài)度維度20%10%30%10%年度考核總經(jīng)理副總經(jīng)理總工程師高管助理、部長(zhǎng)一般管理人員一般員工績(jī)效維度100%70%65%月平均70%月平均80%月平均85%態(tài)度維度能力維度15%20%15%10%10%素質(zhì)維度15%15%15%10%5%

第九章部門(mén)考評(píng)部門(mén)考評(píng)指的是除個(gè)人考評(píng)外的集體團(tuán)隊(duì)考評(píng),具體包括公司各部的考評(píng)、生產(chǎn)部各車(chē)間的考評(píng)、售后服務(wù)部各安裝小組、銷(xiāo)售部各門(mén)市的考評(píng)。部門(mén)考評(píng)由人力資源部組織實(shí)施;生產(chǎn)部各車(chē)間的考評(píng)由生產(chǎn)部長(zhǎng)組織實(shí)施,每月一次,年度末總評(píng)一次;售后服務(wù)部各安裝小組的考評(píng)由售后服務(wù)部長(zhǎng)組織實(shí)施,每月一次,年度末總評(píng)一次。年度總評(píng)依據(jù)每月的考評(píng)數(shù)據(jù)綜合得出?？荚u(píng)維度:包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效;各部考評(píng):部門(mén)部長(zhǎng)全年的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考評(píng)得分作為該部門(mén)考評(píng)得分;生產(chǎn)部各車(chē)間考評(píng):周邊績(jī)效由下一道工序車(chē)間考評(píng),包裝車(chē)間只考評(píng)任務(wù)績(jī)效;任務(wù)績(jī)效由生產(chǎn)部長(zhǎng)考評(píng)并綜合評(píng)定等級(jí);售后服務(wù)部鋪裝組只考評(píng)任務(wù)績(jī)效,由部長(zhǎng)直接考評(píng)并評(píng)定等級(jí);銷(xiāo)售部門(mén)市只考評(píng)任務(wù)績(jī)效,由部長(zhǎng)直接考評(píng)并評(píng)定等級(jí)?？荚u(píng)時(shí)間:每月的考評(píng)必須在10號(hào)前完成,年度考評(píng)在第二年元月30日之前完成。

表9-1:部門(mén)月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表部門(mén)部門(mén)部長(zhǎng)考評(píng)得分部門(mén)得分(任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)平均值)任務(wù)績(jī)效60％周邊績(jī)效40％營(yíng)銷(xiāo)規(guī)劃部銷(xiāo)售部售后部工程銷(xiāo)售部國(guó)際業(yè)務(wù)部采購(gòu)部生產(chǎn)部倉(cāng)儲(chǔ)部質(zhì)量管理部研發(fā)部財(cái)務(wù)部人力資源部行政部戰(zhàn)略發(fā)展部

表9-2:生產(chǎn)部車(chē)間月度任務(wù)績(jī)效考核表考核期間:年月任務(wù)績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%”一票否決”指標(biāo):完成情況:”單項(xiàng)否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計(jì)考評(píng)人簽字:年月日生產(chǎn)部車(chē)間周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表(月度)考評(píng)期間:年月姓名崗位周邊績(jī)效%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字:年月日注:月度考評(píng)得分=任務(wù)績(jī)效得分*權(quán)重+周邊績(jī)效得分*權(quán)重

表9-3:售后服務(wù)部第鋪裝小組月度考核表考核期間:年月任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%”一票否決”指標(biāo):完成情況:”單項(xiàng)否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計(jì)考評(píng)人簽字:年月日表9-4:銷(xiāo)售部門(mén)市月度考核表考核期間:年月任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%”一票否決”指標(biāo):完成情況:”單項(xiàng)否決”指標(biāo):完成情況:加權(quán)合計(jì)考評(píng)人簽字:年月日

第三篇附件附件一:員工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求而且能高質(zhì)量完成;工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù);工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶然主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù);能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí);很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù);不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出眾的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系,協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn),有非常強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),有較強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),基本能夠遵守紀(jì)律,但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況,自覺(jué)性和紀(jì)律性差

附件二:員工能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表1、中層以上管理人員ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立容易與她人建立可信賴(lài)的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與她人建立可信賴(lài)的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我,不易與她人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與她人相處,自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與她人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與她人合作共事,相互支持,保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng),對(duì)工作有影響不能與她人很好合作,獨(dú)斷專(zhuān)行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾,不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬,影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)她人較關(guān)心,容易感知?jiǎng)e人的想法,體諒她人,善于領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心她人,體諒她人,領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求,有時(shí)幫助想辦法解決有時(shí)能關(guān)心她人,體會(huì)她人的苦衷不太關(guān)心她人,對(duì)她人的需求毫無(wú)感覺(jué)影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與她人溝通,積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物,并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通,使工作順利開(kāi)展尚能與她人合作,但協(xié)調(diào)不善,影響工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)說(shuō)服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由,比較容易的說(shuō)服她人接受某一看法與意見(jiàn)能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)說(shuō)服別人比較困難無(wú)法說(shuō)服別人,或咄咄逼人,或逃避退讓?xiě)?yīng)變能力待人處世很靈活,善于審時(shí)度勢(shì),很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動(dòng)待人處世較靈活,能夠根據(jù)公司要求,認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開(kāi)展有困難待人處世刻板,適應(yīng)性差影響能力能積極影響她人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響她人對(duì)她人幾乎無(wú)影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)她人的技能和績(jī)效,使下屬心服口服,并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)她人的技能和績(jī)效,指出其不足能夠按公司要求對(duì)她人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估她人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要,經(jīng)過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以幫助她人成長(zhǎng)和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況,經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和反饋幫助她人成長(zhǎng)和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力,并能積極傳授工作知識(shí),引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力,有效傳授工作知識(shí),完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法,任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力,缺乏指導(dǎo)員工的方法,內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解她人的需求,善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作,用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性,并使員工積極努力地工作有制度,能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度,但不能充分發(fā)揮作用,無(wú)改進(jìn)措施,員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝通,給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與員工溝通,給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn),讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通,注重過(guò)程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)明扼要,具有出眾的談話(huà)技巧,易于理解抓住要點(diǎn),表示意圖,陳述意見(jiàn),不太需要重復(fù)說(shuō)明語(yǔ)言欠清晰,但尚能表示意圖,有時(shí)需重復(fù)解釋含糊其詞,意圖不明傾聽(tīng)能夠很好的傾聽(tīng)別人的傾述,很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽(tīng),力求明白能夠傾聽(tīng),有時(shí)一知半解不注意傾聽(tīng),常常不知對(duì)方所云書(shū)面溝通表示清晰、簡(jiǎn)潔,易于理解,無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充,比較準(zhǔn)確的表示意見(jiàn)文章不夠通順,但尚能表示清楚主要意圖文理不通,意圖不清,需作大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)主要忙于事務(wù)性工作,有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施,善于學(xué)習(xí),注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),銳意求新,在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí),提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班,很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊,墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決辦法問(wèn)題發(fā)生后,能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題,找到解決辦法,并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,能夠想辦法解決,但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題,束手無(wú)策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估,缺乏方法和手段,結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤,耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī),提出可行方案,合理權(quán)衡,優(yōu)化選擇,對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī),提出可行方案,但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng),大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī),但很少提出可行方案,常求助于她人遇事優(yōu)柔寡斷,缺乏主見(jiàn)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行,并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照計(jì)劃執(zhí)行,比較注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行,不太注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)計(jì)劃,隨意,常出差錯(cuò)效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳,工作效率高,完成任務(wù)速度快,質(zhì)量高,效益好工作效率尚可,能分清主次,能夠按時(shí)完成工作,基本保證質(zhì)量工作效率較低,需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低,經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,經(jīng)過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計(jì)劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度,需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行做事無(wú)計(jì)劃,缺乏組織能力知識(shí)能力基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)面廣博,自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都很豐富,對(duì)某些問(wèn)題有較深的研究知識(shí)面較廣,對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般,除本行業(yè)知識(shí)外,對(duì)其它知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄,除本行業(yè)外,對(duì)其它知識(shí)了解甚少專(zhuān)業(yè)知識(shí)系統(tǒng)全面掌握本專(zhuān)業(yè)理論知識(shí),對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立看法,是本專(zhuān)業(yè)內(nèi)的行家掌握本專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí),具有一定的深度一般地掌握本專(zhuān)業(yè)的知識(shí),能夠滿(mǎn)足工作要求對(duì)本專(zhuān)業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解,影響工作的正常開(kāi)展實(shí)務(wù)知識(shí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí),精通實(shí)務(wù)內(nèi)容,除出眾完成本職工作外,還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí),能出眾完成本職工作,一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí),能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒(méi)有完全掌握,需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟,具有各種本職工作所需要的資格證書(shū)具有本職工作所需要的資格證書(shū),工作過(guò)程中熟練處理各類(lèi)關(guān)系熟悉本職工作流程,能完成工作任務(wù),但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉,基本技能不完全具備,不能獨(dú)立完成工作任務(wù)2、一般員工能力考核指標(biāo)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通理解能力表示能力出眾,工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢;能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖;能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表示能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒(méi)有問(wèn)題;工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題;基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)計(jì)劃和執(zhí)行能力個(gè)人工作計(jì)劃安排合理,上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成,工作效率高,成果出眾個(gè)人工作計(jì)劃安排合理,上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成,工作成果令人滿(mǎn)意工作是由個(gè)人計(jì)劃,上級(jí)安排任務(wù)基本能按時(shí)完成,但結(jié)果還有些不盡人意工作沒(méi)計(jì)劃、沒(méi)條理;上級(jí)安排任務(wù)經(jīng)常拖欠,完成質(zhì)量較差專(zhuān)業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超,理論功底和技術(shù)水平扎實(shí),并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求,能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達(dá)到崗位要求,但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般,工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí),注重不斷提高自己的能力,遇到問(wèn)題虛心向別人請(qǐng)教,能不斷的積累經(jīng)驗(yàn)認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和崗位技能,并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和崗位技能,參加公司組織的培訓(xùn),培訓(xùn)的考察能夠經(jīng)過(guò),可是主動(dòng)性不夠,涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識(shí)和技能,培訓(xùn)考核成績(jī)較差,工作中遇到問(wèn)題不能虛心聽(tīng)取別人意見(jiàn)附件三:周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其它部門(mén)詢(xún)問(wèn),是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其它部門(mén)詢(xún)問(wèn),是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其它部門(mén)詢(xún)問(wèn),是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其它部門(mén)詢(xún)問(wèn),是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí),每次及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí),多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí),少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門(mén)/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí),從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助,解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助,解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助,解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后,每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完成后,多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)/人員協(xié)助工作完成后,偶然能及時(shí)將完成情況反饋到要