PAGE背景審查制度流程規(guī)范一、總則（一）目的本背景審查制度流程規(guī)范旨在確保公司/組織所聘用人員的背景真實可靠，降低潛在風(fēng)險，保障公司/組織的正常運營和發(fā)展。通過全面、嚴(yán)格且規(guī)范的背景審查流程，篩選出符合公司/組織價值觀和崗位要求的優(yōu)質(zhì)人才，維護公司/組織的利益和聲譽。（二）適用范圍本制度適用于公司/組織所有新入職員工、崗位晉升員工以及涉及敏感信息或關(guān)鍵崗位的現(xiàn)有員工。包括但不限于全職員工、兼職員工、實習(xí)生等各類用工形式。（三）基本原則1.合法性原則：背景審查過程嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)，確保審查行為合法合規(guī)，不侵犯被審查人員的合法權(quán)益。2.全面性原則：對候選人的教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、信用記錄、違法違紀(jì)記錄等多方面進行全面審查，力求獲取真實、完整的信息。3.客觀性原則：審查過程中保持客觀公正的態(tài)度，依據(jù)事實和證據(jù)進行判斷，避免主觀偏見和不實評價。4.保密性原則：對背景審查過程中涉及到的候選人信息嚴(yán)格保密，防止信息泄露給候選人或第三方造成不必要的影響。二、背景審查流程（一）審查啟動1.審批環(huán)節(jié)：在確定擬錄用人員或晉升人員后，由用人部門填寫《背景審查申請表》，詳細(xì)說明審查原因、審查崗位及人員信息等，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，提交至人力資源部門審核。人力資源部門根據(jù)崗位重要性、風(fēng)險程度等因素進行評估，審核通過后報公司/組織分管領(lǐng)導(dǎo)審批。2.通知候選人：經(jīng)審批同意進行背景審查后，由人力資源部門以書面形式或電子郵件方式通知候選人，告知其背景審查事宜，包括審查的范圍、所需提供的材料清單以及預(yù)計審查時間等。（二）材料收集1.候選人提供材料：候選人按照通知要求，在規(guī)定時間內(nèi)提交相關(guān)背景審查材料。材料包括但不限于學(xué)歷學(xué)位證書、身份證、工作經(jīng)歷證明（離職證明、工作證、勞動合同等）、職業(yè)資格證書、榮譽證書等復(fù)印件，以及授權(quán)公司/組織進行背景審查的授權(quán)書。2.第三方機構(gòu)協(xié)助收集：對于部分無法直接從候選人處獲取的信息，如工作經(jīng)歷的詳細(xì)核實、學(xué)歷驗證等，人力資源部門可委托專業(yè)的第三方背景審查機構(gòu)進行協(xié)助收集。第三方機構(gòu)應(yīng)具備合法資質(zhì)，并與公司/組織簽訂保密協(xié)議。（三）背景調(diào)查實施1.教育背景核實：通過與相關(guān)教育機構(gòu)（學(xué)校、教育部門等）聯(lián)系，核實候選人學(xué)歷學(xué)位的真實性、畢業(yè)時間、所學(xué)專業(yè)等信息。對于國外學(xué)歷，需通過教育部留學(xué)服務(wù)中心等專業(yè)機構(gòu)進行學(xué)歷認(rèn)證。2.工作經(jīng)歷核實：與候選人曾經(jīng)工作過的單位進行聯(lián)系，核實其工作起止時間、職位名稱、工作職責(zé)、工作表現(xiàn)、離職原因等信息?？刹捎秒娫捲L談、實地走訪等方式進行核實，確保信息的準(zhǔn)確性。3.職業(yè)資格核實：與相關(guān)行業(yè)協(xié)會、認(rèn)證機構(gòu)等聯(lián)系，核實候選人職業(yè)資格證書的真實性和有效性。4.信用記錄查詢：通過合法渠道查詢候選人的個人信用記錄，包括但不限于央行征信系統(tǒng)、第三方信用評級機構(gòu)等，了解其信用狀況，是否存在不良信用記錄。5.違法違紀(jì)記錄查詢：通過與公安機關(guān)、法院等相關(guān)部門聯(lián)系，查詢候選人是否存在違法違紀(jì)記錄，如刑事犯罪記錄、行政處罰記錄等。（四）審查結(jié)果評估1.形成審查報告：背景審查完成后，由人力資源部門或第三方背景審查機構(gòu)整理審查結(jié)果，形成詳細(xì)的背景審查報告。報告內(nèi)容應(yīng)包括審查項目、審查方式、審查結(jié)果、存在問題及建議等。2.結(jié)果評估與決策：用人部門和人力資源部門根據(jù)背景審查報告進行綜合評估，判斷候選人是否符合崗位要求和公司/組織的用人標(biāo)準(zhǔn)。對于審查結(jié)果存在疑問或不符合要求的候選人，應(yīng)進一步核實或進行深入調(diào)查。如候選人背景存在嚴(yán)重問題，可能影響錄用或晉升決策的，應(yīng)及時與候選人溝通，并根據(jù)公司/組織規(guī)定做出相應(yīng)處理。（五）審查結(jié)果反饋1.反饋給候選人：對于背景審查結(jié)果符合要求的候選人，人力資源部門應(yīng)及時將審查結(jié)果反饋給候選人，告知其背景審查通過。對于背景審查結(jié)果存在問題的候選人，應(yīng)在確保信息準(zhǔn)確無誤的前提下，以適當(dāng)方式與候選人溝通，說明審查發(fā)現(xiàn)的問題及公司/組織的處理意見。2.反饋給用人部門：人力資源部門將背景審查結(jié)果以書面形式反饋給用人部門，作為最終錄用或晉升決策的參考依據(jù)。用人部門應(yīng)根據(jù)審查結(jié)果，結(jié)合崗位需求和候選人綜合能力，做出是否錄用或晉升的決定。三、審查內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)（一）教育背景1.學(xué)歷學(xué)位真實性：審查候選人提供的學(xué)歷學(xué)位證書是否真實有效，可通過教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表、學(xué)歷認(rèn)證報告等進行核實。2.畢業(yè)院校及專業(yè)：核實候選人畢業(yè)院校是否符合崗位要求，所學(xué)專業(yè)與應(yīng)聘崗位的相關(guān)性。對于一些特定崗位，可能要求候選人具有特定院校背景或?qū)I(yè)背景。3.學(xué)習(xí)成績及表現(xiàn)：對于部分崗位，可了解候選人在校期間的學(xué)習(xí)成績、獲獎情況等，作為其學(xué)習(xí)能力和綜合素質(zhì)的參考。（二）工作經(jīng)歷1.工作起止時間：核實候選人工作經(jīng)歷的起止時間是否連續(xù)，是否存在工作空檔期過長等異常情況。2.職位及職責(zé)：了解候選人在以往工作中擔(dān)任的職位、工作職責(zé)及工作成果，判斷其工作能力和經(jīng)驗是否與應(yīng)聘崗位相匹配。3.工作表現(xiàn)及評價：通過與前雇主溝通，了解候選人在工作中的表現(xiàn)，如工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力、溝通能力、專業(yè)技能水平等方面的評價。4.離職原因：了解候選人離職的真實原因，判斷是否存在潛在風(fēng)險，如因嚴(yán)重違紀(jì)、業(yè)績不佳等原因離職。（三）職業(yè)資格1.證書真實性：核實候選人所提供的職業(yè)資格證書是否真實有效，可通過相關(guān)行業(yè)協(xié)會、認(rèn)證機構(gòu)進行查詢核實。2.證書與崗位匹配度：確保候選人具備應(yīng)聘崗位所需的職業(yè)資格證書，證書等級和專業(yè)領(lǐng)域符合崗位要求。（四）信用記錄1.信用狀況：查詢候選人的個人信用記錄，重點關(guān)注是否存在逾期還款、欠款不還、信用卡惡意透支等不良信用行為。對于一些涉及財務(wù)、資金管理等關(guān)鍵崗位，信用記錄良好是重要的考量因素。2.信用風(fēng)險評估：根據(jù)信用記錄情況，對候選人的信用風(fēng)險進行評估，判斷其是否可能對公司/組織造成潛在的經(jīng)濟損失或負(fù)面影響。（五）違法違紀(jì)記錄1.違法犯罪記錄：查詢候選人是否存在刑事犯罪記錄，包括但不限于貪污受賄、詐騙盜竊、暴力犯罪等嚴(yán)重違法犯罪行為。對于任何崗位，有違法犯罪記錄的候選人原則上不予錄用。2.行政處罰記錄：了解候選人是否存在行政處罰記錄，如交通違法、工商違規(guī)等情況，評估其行為的嚴(yán)重性及對崗位的影響程度。四、審查過程中的注意事項（一）信息收集的準(zhǔn)確性1.在收集背景審查材料時，應(yīng)要求候選人提供清晰、準(zhǔn)確、完整的材料，并對材料的真實性負(fù)責(zé)。對于提供虛假材料的候選人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即取消其錄用資格，并依法追究其法律責(zé)任。2.與第三方機構(gòu)合作時，應(yīng)明確信息收集的范圍、標(biāo)準(zhǔn)和要求，確保第三方機構(gòu)提供的信息準(zhǔn)確可靠。同時，對第三方機構(gòu)的工作進行監(jiān)督和管理，定期評估其服務(wù)質(zhì)量。（二）溝通的有效性1.在與候選人、前雇主、教育機構(gòu)等進行溝通時，應(yīng)保持禮貌、專業(yè)、客觀的態(tài)度，確保溝通順暢有效。避免使用不當(dāng)言辭或行為，給對方造成不良影響。2.對于溝通中獲取的敏感信息或可能引起爭議的信息，應(yīng)謹(jǐn)慎處理，避免泄露給無關(guān)人員。同時，要注意保護被審查人員的隱私和合法權(quán)益，避免因溝通不當(dāng)引發(fā)法律糾紛。（三）審查結(jié)果的公正性1.背景審查人員應(yīng)嚴(yán)格按照審查標(biāo)準(zhǔn)和流程進行操作，確保審查結(jié)果的公正性和客觀性。不得因個人偏見、利益關(guān)系等因素影響審查結(jié)果。2.對于審查結(jié)果存在爭議的情況，應(yīng)進行復(fù)查或進一步核實，確保審查結(jié)論準(zhǔn)確無誤。如發(fā)現(xiàn)審查過程中存在違規(guī)行為，應(yīng)及時糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進行嚴(yán)肅處理。（四）保密措施1.背景審查過程中涉及到的候選人信息屬于公司/組織的機密信息，應(yīng)嚴(yán)格保密。審查人員不得將候選人信息泄露給無關(guān)人員或第三方機構(gòu)。2.對于第三方機構(gòu)提供的背景審查服務(wù)，應(yīng)與其簽訂保密協(xié)議，明確雙方的保密責(zé)任和義務(wù)。要求第三方機構(gòu)采取必要的保密措施，防止信息泄露。五、審查結(jié)果的處理（一）審查通過對于背景審查結(jié)果符合要求的候選人，用人部門可按照公司/組織的錄用或晉升流程辦理相關(guān)手續(xù)。人力資源部門應(yīng)將審查結(jié)果記錄在候選人檔案中，作為其今后職業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。（二）存在問題但不影響錄用1.對于背景審查中發(fā)現(xiàn)存在一些輕微問題，但不影響候選人勝任崗位工作的情況，用人部門和人力資源部門應(yīng)綜合評估其對崗位的影響程度，并與候選人進行溝通。如候選人能夠提供合理的解釋或解決方案，且用人部門認(rèn)為可以接受的，可在告知候選人問題的前提下，決定錄用或晉升，但應(yīng)在后續(xù)工作中對其進行重點關(guān)注和考察。2.對于此類候選人，應(yīng)要求其在入職后一定期限內(nèi)提供相關(guān)證明材料或解決方案，以消除潛在風(fēng)險。同時，人力資源部門應(yīng)將相關(guān)情況記錄在案，并定期跟蹤其工作表現(xiàn)。（三）存在嚴(yán)重問題影響錄用決定1.若背景審查發(fā)現(xiàn)候選人存在嚴(yán)重問題，如學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷虛假、違法違紀(jì)記錄等，足以影響其錄用或晉升決定的，用人部門應(yīng)立即停止錄用或晉升程序，并及時通知候選人。2.對于此類候選人，公司/組織應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)，并根據(jù)情況決定是否采取進一步的法律措施，如追究其法律責(zé)任、要求賠償損失等。同時，應(yīng)將該事件在公司/組織內(nèi)部進行通報，以起到警示作用，防止類似問題再次發(fā)生。六、附則（一）解釋權(quán)本背景審查制度流程規(guī)范由公司/組織人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。在執(zhí)行過程中，如遇有未盡事宜或需要進一步明確的問題，人力資源部門應(yīng)根據(jù)