全國人力資源管理師考試真題解析題庫及參考答案考試時長：120分鐘滿分：100分全國人力資源管理師考試真題解析題庫及參考答案考核對象：人力資源管理師（二級）考生難度等級：中等級別總分：100分---題型分值分布1.判斷題（總共10題，每題2分）——總分20分2.單選題（總共10題，每題2分）——總分20分3.多選題（總共10題，每題2分）——總分20分4.案例分析題（總共3題，每題6分）——總分18分5.論述題（總共2題，每題11分）——總分22分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月?！跽_□錯誤2.績效考核的主要目的是為了懲罰表現不佳的員工?！跽_□錯誤3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法和問卷調查法?！跽_□錯誤4.勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。□正確□錯誤5.職位說明書是招聘和選拔員工的重要依據?！跽_□錯誤6.薪酬調查的主要目的是了解市場薪酬水平?！跽_□錯誤7.員工福利屬于法定勞動標準的一部分。□正確□錯誤8.非正式溝通在組織管理中具有不可替代的作用。□正確□錯誤9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是為了提高員工滿意度。□正確□錯誤10.勞動合同變更應當經用人單位和勞動者協商一致?！跽_□錯誤---二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于勞動者的基本權利？A.獲得勞動報酬B.休息休假C.自由擇業(yè)D.遵守勞動紀律2.績效考核中最常用的方法是？A.360度評估B.目標管理法C.關鍵績效指標法D.行為錨定評分法3.員工培訓需求分析的第一步是？A.確定培訓目標B.收集培訓需求信息C.設計培訓方案D.評估培訓效果4.勞動爭議仲裁的時效期間是？A.1年B.2年C.3年D.5年5.職位說明書中不屬于“任職資格”的是？A.教育背景B.工作經驗C.工作條件D.能力要求6.薪酬調查的主要目的是？A.制定薪酬策略B.調整工資水平C.了解市場薪酬D.激勵員工績效7.員工福利中最常見的是？A.年終獎金B(yǎng).法定節(jié)假日C.補充醫(yī)療保險D.股票期權8.非正式溝通的主要特點是？A.規(guī)范性B.靈活性C.正式性D.程序性9.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是？A.職業(yè)目標B.職業(yè)路徑C.職業(yè)技能D.職業(yè)價值觀10.勞動合同變更的依據是？A.用人單位單方決定B.勞動者單方決定C.雙方協商一致D.法律規(guī)定---三、多選題（每題2分，共20分）1.績效考核的主要作用包括？A.激勵員工B.評估績效C.培訓發(fā)展D.薪酬分配E.規(guī)范管理2.員工培訓需求分析的方法包括？A.觀察法B.訪談法C.問卷調查法D.工作樣本分析E.成本效益分析3.勞動爭議的解決方式包括？A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟E.和解4.職位說明書的主要內容有？A.職位基本信息B.工作職責C.任職資格D.工作條件E.績效標準5.薪酬調查的主要來源包括？A.行業(yè)報告B.用人單位數據C.政府統(tǒng)計D.人才市場E.學術研究6.員工福利的主要類型包括？A.法定福利B.補充福利C.非貨幣福利D.股票期權E.帶薪休假7.非正式溝通的優(yōu)缺點包括？A.優(yōu)點：靈活、高效B.缺點：易失真、不規(guī)范C.優(yōu)點：增進關系D.缺點：影響效率E.優(yōu)點：促進創(chuàng)新8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵要素包括？A.職業(yè)目標B.職業(yè)路徑C.技能提升D.資源配置E.價值觀匹配9.勞動合同變更的程序包括？A.協商一致B.書面協議C.勞動合同備案D.通知工會E.公告員工10.勞動爭議仲裁的流程包括？A.提起仲裁B.受理仲裁C.調查取證D.開庭審理E.作出裁決---四、案例分析題（每題6分，共18分）案例1某公司員工小王工作三年后，因個人原因提出辭職。在離職前，公司要求小王完成手頭項目，但未明確約定補償標準。小王離職后，公司以項目未完成為由拒絕支付經濟補償。小王不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）小王是否應當獲得經濟補償？（2）公司拒絕支付經濟補償的理由是否成立？案例2某公司因業(yè)務調整，需要對部分員工進行崗位調整。在調整過程中，公司未與員工充分溝通，也未提供相應的培訓支持。員工小李因不適應新崗位，績效下降，公司以此為由降低其工資。小李認為公司行為違法，向勞動監(jiān)察部門投訴。問題：（1）公司調整崗位的程序是否合法？（2）公司降低小李工資的行為是否合法？案例3某公司為吸引人才，承諾提供“底薪+提成”的薪酬方案。員工小張入職后，公司以“經營困難”為由，大幅降低提成比例，并要求小張接受新的薪酬方案。小張拒絕，公司則以“違反勞動合同”為由解除勞動合同。問題：（1）公司降低提成比例的行為是否合法？（2）公司解除勞動合同的理由是否成立？---五、論述題（每題11分，共22分）1.試述績效考核在人力資源管理中的重要作用，并分析其常見問題及改進措施。2.結合實際，論述員工職業(yè)生涯規(guī)劃對個人和組織發(fā)展的意義，并提出優(yōu)化職業(yè)生涯管理的方法。---標準答案及解析---一、判斷題1.□正確2.□錯誤（績效考核的主要目的是激勵和發(fā)展員工，而非懲罰）3.□正確4.□正確5.□正確6.□正確7.□錯誤（員工福利屬于企業(yè)自主決定，非法定勞動標準）8.□正確9.□錯誤（員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是促進個人與組織共同發(fā)展）10.□正確---二、單選題1.D2.C3.B4.A5.C6.C7.B8.B9.A10.C---三、多選題1.A,B,C,D2.A,B,C,D3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,E7.A,B,C,D8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E---四、案例分析題案例1（1）小王應當獲得經濟補償。根據《勞動合同法》，員工因個人原因辭職，若公司未提出異議，則無需支付經濟補償；但若公司要求員工繼續(xù)工作，則需支付經濟補償。本案中，公司要求小王完成項目，但未明確補償標準，屬于變相要求繼續(xù)工作，因此小王有權獲得經濟補償。（2）公司理由不成立。公司未與小王明確補償標準，屬于違約行為，需承擔相應責任。案例2（1）公司程序不合法。根據《勞動合同法》，崗位調整需經員工同意或提供合理培訓支持，本案中公司未充分溝通，程序違法。（2）公司行為不合法。降低工資需經雙方協商一致，公司單方面降低工資屬于違法行為。案例3（1）公司行為不合法。薪酬方案屬于勞動合同內容，公司單方面變更需經雙方協商一致，本案中公司行為違法。（2）公司理由不成立。公司以“經營困難”為由解除合同，需提供合理依據，且需支付經濟補償，本案中公司理由不成立。---五、論述題1.績效考核在人力資源管理中的重要作用及改進措施績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其作用包括：-評估績效：客觀衡量員工工作表現，為薪酬調整、晉升等提供依據。-激勵員工：通過目標設定和反饋，激發(fā)員工積極性。-發(fā)展員工：識別員工能力短板，提供針對性培訓。常見問題：-目標不明確：績效考核指標模糊，導致評估結果失真。-過程不公正：主觀評價過多，缺乏客觀標準。-結果未應用：考核結果未與薪酬、晉升掛鉤，員工參與度低。改進措施：-明確指標：采用SMART原則設定考核指標。-引入360度評估：減少主觀評價，提高公