2026年人力資源管理師技能考核模擬題及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師技能考核模擬題考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布：-判斷題（20分）-單選題（20分）-多選題（20分）-案例分析（18分）-論述題（22分）總分：100分---###一、判斷題（共10題，每題2分，總分20分）請判斷下列說法的正誤。1.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。2.員工培訓與開發(fā)是人力資源管理中唯一能夠提升組織競爭力的手段。3.勞動合同中的競業(yè)限制條款必須明確約定經濟補償金。4.工作分析是制定人力資源規(guī)劃的基礎。5.雇主在招聘過程中無權詢問應聘者的宗教信仰。6.員工福利屬于法定勞動標準的一部分。7.集體談判是工會與雇主協(xié)商勞動條件的唯一方式。8.職業(yè)生涯規(guī)劃只適用于企業(yè)高層管理人員。9.績效考核結果只能用于薪酬調整，不能作為晉升依據。10.勞動爭議仲裁的時效期間為一年。---###二、單選題（共10題，每題2分，總分20分）請選擇最符合題意的選項。1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內容？A.人員需求預測B.人員供給分析C.薪酬制度設計D.組織結構優(yōu)化2.在招聘過程中，采用“無領導小組討論”主要考察應聘者的哪項能力？A.專業(yè)技能B.溝通協(xié)調能力C.創(chuàng)新思維D.決策能力3.勞動合同中，以下哪項屬于法定條款？A.績效獎金B(yǎng).工作地點C.試用期工資D.競業(yè)限制4.績效考核中，采用“關鍵績效指標法”（KPI）的主要目的是？A.量化員工表現(xiàn)B.激勵員工創(chuàng)新C.降低管理成本D.規(guī)避法律風險5.員工培訓中，以下哪項屬于“在崗培訓”的方式？A.集中授課B.導師制C.模擬演練D.網絡課程6.勞動爭議處理中，以下哪項屬于“調解”的程序？A.勞動仲裁B.法院訴訟C.企業(yè)內部調解D.政府行政裁決7.職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是？A.職位晉升B.個人能力提升C.組織目標實現(xiàn)D.工作滿意度8.員工福利中，以下哪項屬于“法定福利”？A.補充醫(yī)療保險B.年假C.企業(yè)年金D.交通補貼9.工作分析的主要工具是？A.績效考核表B.職位說明書C.培訓計劃D.薪酬結構10.雇主在招聘過程中，以下哪項行為屬于“就業(yè)歧視”？A.限制性別B.要求學歷證明C.考察專業(yè)技能D.詢問婚姻狀況---###三、多選題（共10題，每題2分，總分20分）請選擇所有符合題意的選項。1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.組織目標分析B.人員需求預測C.人員供給分析D.人力資源政策制定2.招聘過程中，常用的篩選方法包括？A.簡歷篩選B.面試C.背景調查D.心理測試3.勞動合同中，以下哪些屬于“約定條款”？A.工作內容B.試用期C.離職補償D.績效目標4.績效考核中，常用的考核方法包括？A.360度評估B.目標管理法（MBO）C.關鍵績效指標法（KPI）D.行為錨定評分法（BARS）5.員工培訓中，以下哪些屬于“脫產培訓”的方式？A.內部培訓B.外部研討會C.在崗指導D.在線學習6.勞動爭議處理中，以下哪些屬于“協(xié)商”的程序？A.企業(yè)與工會談判B.勞動仲裁C.政府調解D.法院判決7.職業(yè)生涯規(guī)劃中，以下哪些因素需要考慮？A.個人興趣B.組織發(fā)展C.行業(yè)趨勢D.薪酬水平8.員工福利中，以下哪些屬于“企業(yè)補充福利”？A.補充養(yǎng)老保險B.帶薪年假C.交通補貼D.健康體檢9.工作分析的目的包括？A.明確工作職責B.優(yōu)化組織結構C.制定培訓計劃D.設計績效考核標準10.雇主在招聘過程中，以下哪些屬于“合法要求”？A.學歷證明B.專業(yè)資格證書C.婚姻狀況D.身體檢查---###四、案例分析（共3題，每題6分，總分18分）案例一：某制造企業(yè)計劃擴大生產線，需招聘50名生產線工人。人力資源部通過招聘網站發(fā)布招聘信息，但應聘者數量較少，且應聘者技能水平普遍較低。企業(yè)負責人要求人力資源部在一個月內完成招聘，并保證新員工能夠快速適應工作。問題：1.該企業(yè)招聘過程中存在哪些問題？2.如何改進招聘效果？案例二：某科技公司員工小張工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但近期提出離職，理由是公司缺乏晉升機會。人力資源部與小張進行溝通，發(fā)現(xiàn)其職業(yè)目標是為管理層發(fā)展，但公司內部晉升機制不完善，導致其職業(yè)發(fā)展受限。問題：1.該公司存在哪些人力資源管理問題？2.如何幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃？案例三：某零售企業(yè)發(fā)生勞動爭議，員工小李因公司調整薪酬方案而提出申訴，認為公司未按照勞動合同約定支付工資。公司則表示薪酬調整是基于市場變化和績效考核結果。雙方僵持不下，小李向勞動仲裁委員會申請仲裁。問題：1.該勞動爭議的解決途徑有哪些？2.雇主如何避免類似爭議的發(fā)生？---###五、論述題（共2題，每題11分，總分22分）1.論述績效考核在人力資源管理中的重要性及其應用。2.結合當前就業(yè)市場趨勢，分析企業(yè)如何優(yōu)化人力資源管理體系以提升競爭力。---###標準答案及解析####一、判斷題1.×（績效考核的目的是提升組織績效，而非懲罰）2.×（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓等均能提升競爭力）3.√（競業(yè)限制條款必須明確經濟補償金）4.√（工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎）5.√（雇主無權詢問宗教信仰等隱私信息）6.×（員工福利包括法定福利和補充福利）7.×（集體談判是工會與雇主協(xié)商勞動條件的主要方式，但非唯一）8.×（職業(yè)生涯規(guī)劃適用于所有員工）9.×（績效考核結果可用于晉升、薪酬調整等）10.√（勞動爭議仲裁時效為一年）####二、單選題1.C（薪酬制度設計屬于薪酬管理范疇，非人力資源規(guī)劃內容）2.B（無領導小組討論考察溝通協(xié)調能力）3.B（工作地點屬于法定條款）4.A（KPI的主要目的是量化員工表現(xiàn)）5.B（導師制屬于在崗培訓）6.C（企業(yè)內部調解屬于調解程序）7.B（個人能力提升是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心）8.B（帶薪年假屬于法定福利）9.B（職位說明書是工作分析的主要工具）10.A（限制性別屬于就業(yè)歧視）####三、多選題1.A,B,C,D2.A,B,C,D3.A,B,D4.A,B,C,D5.B,D6.A7.A,B,C,D8.A,C,D9.A,C,D10.A,B,D####四、案例分析案例一：1.問題：-招聘渠道單一（僅招聘網站）；-應聘者技能不匹配；-招聘時間過短，未預留篩選和培訓時間。2.改進措施：-多渠道招聘（校園招聘、勞務派遣、內部推薦）；-提前進行人員需求預測，優(yōu)化招聘計劃；-加強崗前培訓，幫助新員工快速適應。案例二：1.問題：-缺乏完善的晉升機制；-人力資源管理體系不完善，未關注員工職業(yè)發(fā)展需求。2.改進措施：-建立明確的晉升通道和考核標準；-定期與員工進行職業(yè)生涯溝通，提供發(fā)展建議。案例三：1.解決途徑：-企業(yè)與員工協(xié)商解決；-向勞動仲裁委員會申請仲裁；-法院訴訟。2.避免爭議的措施：-嚴格遵守勞動合同約定；-薪酬調整需提前公示并說明理由；-建立有效的溝通機制。####五、論述題1.績效考核在人力資源管理中的重要性及其應用：-績效考核是衡量員工工作表現(xiàn)的重要工具，能夠幫助組織評估人力資源配置效率，優(yōu)化管理決策。-通過績效考核，企業(yè)可以識別高績效員工，為薪酬調整、晉升提供依據；同時，也能發(fā)現(xiàn)員工能力短板，為培訓開發(fā)提供方向。-績效考核的應用包括：-薪酬管理：與績效掛鉤的薪酬制度能夠激勵員工提升表現(xiàn)；-員工發(fā)展：通過績效反饋，幫助員工明確改進方向；-組織優(yōu)化：分析團隊績效，優(yōu)化組織結構。2.企業(yè)如何優(yōu)化人力資源管理體系以提升競爭力：-結合當前就業(yè)市場趨勢，企業(yè)應從以下